Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre :

La société VIKING, Société inscrite au registre du Commerce et des Société de MULHOUSE sous le n° 332 427 731 000 51 dont le siège est situé 27, rue Abbatucci 68330 Huningue, prise en la personne de son Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d'une part,

Et, fil

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 2

Article 1 : Champ d'application 2

Article 2 : Domaines d’actions retenus 2

Article 3 : Objectifs, actions et indicateurs 3

3.1. Embauche 3

3.1.1. Objectifs de progression 3

3.1.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi 4

3.2. Formation / employabilité 5

3.2.1. Objectifs de progression 5

3.2.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi 5

3.3. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 6

3.3.1. Objectifs de progression 6

3.3.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi 6

3.4. Rémunération 7

3.4.1. Objectifs de progression 7

3.4.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi 8

Article 4 : Durée de l’accord 8

Article 5 : Suivi et clause de rendez-vous 9

Article 6 : Publicité et dépôt 9

ANNEXE 10

Préambule

La Société et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Les accords d’entreprise du site intègrent déjà cette logique, en particulier l’accord sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Domaines d’actions retenus

L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes en fixant les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans quatre (4) des domaines visés aux articles R.2242-2 et L.2312-36, 2° du Code du travail, à savoir en matière :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 3 : Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, la Société a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

3.1. Embauche

L’étude des embauches en contrat à durée in /déterminée réalisées au cours des dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître :

• un taux de recrutement masculin (tous contrats confondus) sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise,

• des embauches exclusivement masculines dans un certain nombre de métiers, notamment les mécaniciens ;

des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certains métiers, notamment dans le nautique.

Les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans la filière nautique.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles...), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

3.1.1. Objectifs de progression

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Société de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société et de mieux refléter la Société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des bénéficiaires de ses prestations.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Société. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

3.1.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateur :

Pourcentage résultant du nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe / nombre d’offres d’emploi total

Objectif :

100%

Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

La Société a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Il s’appuie sur :

• une charte de déontologie RH - recrutement (cf. annexe 1),

• la formation et le suivi des chargés de recrutement, des derniers recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 4 ans.

Ainsi, toute personne au sein du service RH susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte.

Indicateur :

Pourcentage du personnel RH de la société ayant signé la charte

Objectif :

100%

Mixité dans l’accueil des stagiaires

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la favorisation de l’accueil des stagiaires femmes dans les domaines d’activités où elles sont sous représentées et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise et inversement, accueil de stagiaires hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés.

Pour tenter de rééquilibrer cette répartition, il est décidé de recevoir systématiquement en entretien les candidatures féminines à un stage ouvert en navigation.

Indicateurs :

Le pourcentage d’entretien pour les demandes de stage de femme pour un stage ouvert en navigation

Objectif :

100 % des candidatures féminines reçu en entretien

Promotion du parcours des salariées

Notre utilisation des réseaux sociaux œuvre pour l’égalité hommes-femmes notamment via la promotion du parcours des femmes sur notre page Facebook.

A cet effet, plusieurs témoignages de salariées ont été recueillis et mis en ligne afin d’attirer des profils de femmes et d’équilibrer la proportion d’hommes et de femmes dans notre entreprise.

Indicateurs :

Nombre de vidéos-témoignages de femmes sur nos réseaux sociaux / nombre de vidéos total

Objectif :

50%

3.2. Formation / employabilité

3.2.1. Objectifs de progression

La Société souhaite maintenir l’égalité d’accès à la formation.

3.2.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Egalité d’accès à la formation

La Société s’engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation.

Indicateurs :

Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année

Objectif :

100%

Formation e-learning portant sur l’égalité hommes-femmes

Dans un souci de faire évoluer les mentalités, l’Entreprise souhaite sensibiliser les salariés à l’égalité hommes-femmes par une formation e-learning obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Indicateurs :

Proportion d’hommes et de femmes ayant réalisé la formation e-learning

Objectif :

100%

3.3. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3.3.1. Objectifs de progression

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans un souci d’amélioration des conditions de vie au travail et de prévention des risques psycho-sociaux, la Société souhaite mettre en place un certain nombre d’engagements et plans d’action en ce sens.

3.3.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Prise de congés

L’entreprise rappelle que les employés ont la possibilité de prendre des congés au cours de leur contrat contrairement à la pratique des entreprises concurrentes.

Les congés durant la saison permettent aux salariés de visiter leurs familles régulièrement pour revenir concentrés et motivés au travail.

Indicateurs :

Solde de congés inférieur à 15 jours

Objectif :

100%

Prise de congés au cours de la saison

La Société rappelle que les salariés sont incités à prendre leurs congés au cours de la saison sans attendre la fin de leur contrat afin de leur permettre de déconnecter du travail et de se ressourcer.

Indicateurs :

Proportion d’hommes et de femmes ayant 50% des congés au cours du contrat

Objectif :

100%

• Activités à bord

La Société rappelle que les salariés ont la possibilité de participer aux activités organisées à bord par l’Hotel Manager à destination des hommes et des femmes. Elles ont pour but de permettre aux salariés d’échanger et ainsi de créer un véritable esprit d’équipe.

Indicateurs :

Nombre d’activités accessible aux femmes /nombre d’activités total

Objectif :

100%

3.4. Rémunération

3.4.1. Objectifs de progression

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La situation dans l’entreprise permet de se rendre compte qu’en matière d’embauche, et dans le respect des grilles conventionnelles de rémunération et des niveaux conventionnels, l’égalité est respectée par catégorie.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

3.4.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Une analyse comparée des salaires de base hommes-femmes par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année, en tenant compte de l’ancienneté.

La société s’engage à prévoir la rémunération de base pour les femmes et les hommes occupant le même poste du même niveau conventionnel présentant les mêmes niveaux de compétence. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs :

Niveau de rémunération 

Objectif :

100 % des salarié H/F au même poste et de même niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités bénéficieront de la même rémunération.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée de 4 ans. Les parties conviennent qu’il prende effet au 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires. Il pourra faire l’objet d’une adaptation conclue par avenant le moment venu dans le cadre du calcul et de la publication de l’index de l’égalité avant le 1er mars 2020.

Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 5 : Suivi et clause de rendez-vous

Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera ensuite déposé conformément à l’article 2231-2 et suivants du Code du travail :

• à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Mulhouse.

Fait à Huningue, le 3 juin 2019, en 3 exemplaires

Pour la CFDT	Pour l’entreprise VIKING Cruises

CHARTE DE DÉONTOLOGIE Service des Ressources Humaines

Tout collaborateur travaillant au sein du service des Ressources Humaines (RH) susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat et d’être informé de donnée confidentielle est tenu de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques éléments à la présente charte. Il doit par ailleurs veiller à ce que ses interventions soient conformes à la présente charte, et doit s’efforcer de maintenir et de développer ses compétences dans l’exercice de sa mission. Il est invité à faire remonter toute information susceptible de contribuer à l’amélioration de l’organisation du travail et de la qualités des interventions par le service RH. Respect de l’accord égalité hommes- femmes L’accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes, à commencer par les personnes en charge du recrutement. Le respect des prescriptions prévues dans cet accord est fondamental. Professionnalisme, discernement et neutralité bienveillante Tout collaborateur est averti des répercussions que peut avoir l’évaluation sur un candidat. Il dont donc respecter le principe de neutralité bienveillante. Toute évaluation porte sur un poste précis et/ou des compétences ciblées. Sa validité est donc limitée dans le temps. L’évaluateur est averti du caractère relatif de son évaluation et de ses interprétations. Il ne tira pas de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes, la personnalisé, les intérêts et les motivations des candidats. Respect des principes juridiques fondamentaux Principe de non-discrimination L’article L.1132-1 du code du travail précise que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Obligation de pertinence L’article L.1221-6 du code du travail précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. » L’article L.1221-8 du code du travail précise que : « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » Obligation d’informer le candidat L’article L.1221-8 du code du travail précise que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. » L1221-9 du code du travail précise que : « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Anonymat et confidentialité L’article 9 du code civil prise que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » L.1221-7 du code du travail précise que  : les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. L.1221-8 du code du travail précise que : « Les résultats obtenus sont confidentiels. » Je, soussigné(e) __________________________________________ , déclare avoir pris connaissance de la présente charte et m’engage à en respecter le contenu. Fait à ________________ le ________________ Signature :

ANNEXE