Accord relatif à la

Gestion des Emplois

et des Parcours Professionnels

Septembre 2020

Sommaire

Préambule. 5

Titre 1. Objet et champ d’application. 6

Titre 2. Mise en place d’un dispositif de GEPP. 6

Chapitre 1. Nature de l’évolution des emplois au sein du Parisien. 6

Chapitre 2. Les acteurs de la GEPP. 7

1. La Direction générale. 7

2. Le manager. 7

3. Les équipes RH. 7

4. Les IRP. 7

5. Le salarié. 7

Titre 3. La cartographie des métiers. 8

Titre 4. Les mesures d’accompagnement des projets professionnels. 9

Chapitre 1. L’accompagnement managérial et RH des parcours professionnels. 8

1.1 L’entretien annuel d’évaluation. 9

1.2 L’entretien professionnel. 9

Chapitre 2. L’investissement formation. 9

1.1 Les grandes orientations de la formation. 9

1.2. Investissement conjoint de l’entreprise et du salarié. 10

1.2.1. Le passeport formation. 10

1.2.2. Le conseil en évolution professionnelle. 11

1.2.3. Le bilan de compétences. 11

1.2.4. Le compte personnel de formation. 11

1.2.5 La validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE »). 12

1.2.6. Le détachement temporaire. 12

Chapitre 3. La commission de suivi dans le cadre du déploiement du projet 13

Titre 5. La mobilité interne. 13

1. Principe de la mobilité professionnelle. 13

2. Eligibilité et moyens d’information liés à la mobilité interne. 14

3. Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne. 14

4. Mesures d’accompagnement à la mobilité. 15

4.1 L’accompagnement vers la prise de poste. 15

4.2 Aides à la mobilité. 15

Titre 6. La mobilité externe. 16

Chapitre 1. Des mesures d’accompagnement individualisées. 17

Chapitre 2. La transition emploi retraite. 19

Chapitre 3. La mobilité externe. 21

3.1 Le congé de mobilité. 21

3.2 Les critères d’éligibilité spécifiques au congé de mobilité. 22

3.3 La durée du congé de mobilité. 22

3.4 L’organisation du congé de mobilité. 22

3.5. La rémunération pendant le congé de mobilité. 25

3.6. Les aides à la mobilité. 25

3.7 Les indemnités de rupture. 26

3.8 L’indemnité de reclassement rapide. 27

3.9 La situation du salarié pendant le congé de mobilité. 28

3.10 La création d’entreprise. 28

3.11 La rupture du congé de mobilité. 29

3.12 Le suivi des congés de mobilité. 29

Titre 8. L’information des entreprises sous-traitantes. 30

Titre 9. Le suivi et la mesure de l’accord. 30

Chapitre 1. La commission de suivi de l’accord. 30

Chapitre 2. Les outils mis à disposition des signataires de l’accord. 32

Titre 10. Dispositions finales. 32

Chapitre 1. Entrée en vigueur et durée. 32

Chapitre 2. L’information des instances représentatives du personnel et des salariés. 33

Chapitre 3. Révision de l’accord. 33

Chapitre 4. Règlement des litiges. 33

Chapitre 5. Publicité - Dépôt 34

ENTRE :

Les sociétés suivantes :

• La Société Le Parisien Libéré,

• La Société L.P.M,

Désignées dans le présent accord par le terme « Le Parisien »,

Représentées par XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives au sein du Parisien :

• L’organisation syndicale FO-SNPEP représentée par ses délégués syndicaux XXX XXX et XXX XXX, assistés de XXX XXX et XXX XXX ;

• L'organisation syndicale SGJ-FO représentée par sa déléguée syndicale XXX XXX assistée de XXX XXX ;

• L’organisation syndicale SNJ représentée par son délégué syndical XXX XXX, assisté de XXX XXX ;

• L'organisation syndicale SNJ-CGT représentée par sa déléguée syndicale XXX XXX assistée de XXX XXX ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule de la Direction (non soumis à signature des organisations syndicales)

Le Parisien est un titre de presse, qui fournit une information quotidienne sur des sujets à la fois nationaux, régionaux, départementaux et locaux à des lecteurs dont les comportements ont largement évolué.

Son environnement subit une crise structurelle majeure, dans un contexte économique instable. L’ampleur de ces transformations induit nécessairement une adaptation qui doit notamment faire face à l’émergence prédominante du numérique.

Encore très dépendant de la vente au numéro, Le Parisien a connu une forte baisse de la fréquentation des points de vente et a perdu, en l’espace de cinq ans, un tiers de ses acheteurs.

Afin de faire face à la baisse des ventes Le Parisien se fixe les objectifs suivants :

• Reconquérir ses acheteurs,

• Atteindre 200 000 abonnés numériques d’ici 5 ans,

• Accélérer sa transformation numérique,

• Faire face à la baisse du papier pour assurer sa survie,

• Créer de nouvelles thématiques pour répondre à de nouveaux lecteurs,

• Réduire les coûts de la réalisation du papier,

• Ajuster son organisation pour limiter les pertes.

Dans ce contexte, Le Parisien tient à se doter d’un accord structurant portant mesures de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (G.E.P.P.), négocié avec les organisations syndicales.

Le présent accord, conclu dans les conditions des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail, a ainsi pour objet de permettre au Parisien de répondre aux nouveaux enjeux auxquels elle doit faire face, en la dotant de moyens structurants.

L’accord a ainsi pour ambition de favoriser une meilleure anticipation de l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences au sein de l’entreprise et d’améliorer l’accès à la formation professionnelle.

Le présent accord comporte également un dispositif de mobilité externe dans le cadre du Congé de mobilité prévu par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail et un dispositif de transition emploi retraite.

Titre 1. Objet et champ d’application

1. Objet

Ayant conscience du tournant digital opéré depuis quelque temps dans le secteur de la presse, les parties s’accordent sur une gestion des emplois et des parcours professionnels axée vers l’adaptation et l’évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière.

L’objectif du présent accord est d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés du Parisien et de favoriser l’adaptation de leurs compétences aux nouveaux besoins.

2. Champ d’application

L’accord est conclu au niveau des sociétés Le Parisien Libéré et LPM.

A l’exception du titre 6 relatif à la mobilité externe, le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du Parisien Libéré ou du Parisien Magazine sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.

Titre 2. Mise en place d’un dispositif de G.E.P.P.

Chapitre 1. Nature de l’évolution des emplois au sein du Parisien

La Direction du Parisien entend accélérer sa stratégie de développement numérique en s’appuyant sur des bases solides, via les changements déjà effectués (technique, éditorial, organisation) et les premiers succès remportés sur le digital (audiences et abonnements).

Elle entend ainsi transformer tous les étages du journal : numérique, information locale, information nationale, visuel, réalisation, avec :

• Une information locale repensée : réaffirmer sa dimension régionale, donner plus de puissance à l’information locale,

• De nouvelles thématiques pour de nouveaux publics et une expertise renforcée,

• Plus de récits, d’enquêtes et de longs formats.

Elle entend également faire «moins mais mieux» : des articles moins nombreux mais plus impactants sur le numérique en audience, abonnement et engagement, en respectant les accords collectifs en vigueur, en particulier l’accord bi-média de 2017 et son article 11.

Afin de relever ces défis, Le Parisien continuera à maintenir des conditions de travail de qualité aux équipes pour faire face à ce challenge.

Chapitre 2. Les acteurs de la G.E.P.P.

Cinq acteurs majeurs sont parties prenantes dans la mise en place de l’accord, sans pour autant que l’implication de chacun soit exprimée ici de manière exhaustive.

La Direction générale

La Direction générale définit et met en place les objectifs du Parisien.

Le manager

Le manager fait remonter les besoins opérationnels de son activité, en lien avec les équipes RH. Il conduit les entretiens annuels, afin d’évaluer les performances professionnelles et les compétences des salariés et s’assure de la formation des salariés pour maintenir un bon niveau de qualification et de connaissances. Il est un support dans l’expression des projets professionnels des collaborateurs et met en œuvre, avec l’appui des équipes RH, les mesures convenues.

Les équipes RH

Les équipes RH accompagnent la mise en œuvre de la démarche d’anticipation et de prévision en matière de gestion des emplois et des compétences. Elles élaborent les plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et mettent à disposition des managers et des salariés des outils de gestion de l’emploi, notamment ceux définis aux termes du présent accord. Elles informent et consultent le Comité Social et Economique des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de G.E.P.P. ainsi que les salariés des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de G.E.P.P..

Les Instances Représentatives du Personnel

Les I.R.P., au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, sont tenues informées de la mise en œuvre de la G.E.P.P. et contribuent à l’évaluation du dispositif.

Le salarié

Il peut exprimer et formaliser ses demandes en matière de mobilité professionnelle, de formation continue ou d’évolution professionnelle en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition aussi bien dans sa société d’appartenance qu’au sein du Parisien ou auprès des instances externes à l’entreprise à travers, notamment, le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) ou l’utilisation de son Compte Personnel de Formation (C.P.F.).

Titre 3. La cartographie des métiers

La G.E.P.P. a pour ambition de corréler la stratégie économique de l’entreprise et les évolutions des compétences des collaborateurs.

Garantir le maintien dans l’emploi, avec une attention particulière portée aux collaborateurs (trices) occupant un emploi en transformation, et donc considéré-e-s comme prioritaires. 

Elle prend appui sur l’émergence de nouveaux métiers et de nouvelles compétences et s’assure de leur bonne intégration dans l’environnement de l’entreprise, tout en faisant évoluer certains emplois dont la transformation s’avère nécessaire.

La G.E.P.P. s’appuie sur une cartographie des métiers, visant à identifier des catégories de métiers, réparties entre :

• Les emplois en transformation : sont concernés les emplois pour lesquels une évolution des compétences, est requise, pour permettre à ces emplois de s’adapter aux nouvelles orientations de l’entreprise et du marché.

• Les emplois en croissance : il s’agit des métiers pour lesquels une progression des effectifs est prévisible au cours de la période de mise en œuvre du présent accord et qui requièrent l’acquisition de compétences nouvelles et spécifiques.

• Les emplois stables : il s’agit des métiers sur lequel il n’y a pas d'évolution significative à prévoir.

Titre 4. Les mesures d’accompagnement des projets professionnels

Chapitre 1. L’accompagnement managérial et RH des parcours professionnels

Le suivi de l’évolution des compétences des salariés est un élément essentiel dans les parcours professionnels. Il permet de développer l’employabilité et de privilégier le recours aux ressources internes, qu’il s’agisse de mobilité fonctionnelle, géographique ou de promotion.

Afin d’assurer un tel suivi, et notamment de permettre de proposer des formations adéquates, deux outils sont à disposition : l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.

1.1 L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un entretien proposé à tous les salariés annuellement, quel que soit leur statut ou leur ancienneté. Il permet de faire le point sur les objectifs fixés, les compétences exercées, le projet professionnel et les éventuels besoins de formation.

Le salarié a ainsi la possibilité de s’exprimer sur l’année qui vient de s’écouler depuis le dernier entretien, sur la fréquence des échanges avec son responsable, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, ses qualités professionnelles, ses compétences, ses attentes, etc.

Le support d’entretien a été renouvelé en 2019 et est accompagné d’un guide d’utilisation.

1.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui vient compléter l’entretien annuel, a lieu tous les deux ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Au cours de cet entretien, des informations sont fournies au salarié au sujet notamment de la validation des acquis de l'expérience, de l'activation par le salarié de son Compte Personnel de Formation (C.P.F.), du Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.).

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé.

La Direction s’engage, lorsqu’un souhait de mobilité, de formation ou de promotion aura été émis par le collaborateur au cours d’un entretien professionnel, à y apporter une réponse, qu’elle soit positive ou négative.

Chapitre 2. L’investissement formation

1.1 Les grandes orientations de la formation

Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise et des compétences des collaborateurs.

La place de la formation continue en entreprise a fortement évolué à la suite des lois publiées en 2014 puis en 2018¹. À l’issue de ces réformes, la formation évolue vers un investissement conjoint entreprise et salarié dans le développement des connaissances et compétences de ce dernier.

Les grandes orientations de la formation en entreprise pour Le Parisien et les objectifs du plan de développement des compétences s’articulent, à date, autour de quatre axes :

• Évoluer avec les nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail, en ciblant plus particulièrement le travail avec le digital ou le numérique et en mettant l’accent sur le groupe projet ou le travail collaboratif ;

• Assurer une qualité managériale pour animer le développement des collaborateurs, en ciblant plus particulièrement la communication, les outils RH et la responsabilité sociétale de l’entreprise ;

• Développer et maintenir la parfaite connaissance de notre lectorat,

• Faciliter la connaissance du groupe, en ciblant plus particulièrement l’intégration des collaborateurs et les orientations autour de la création éditoriale,

Chaque année, la Direction consulte le Comité Social et Economique sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir.

Le Parisien veillera à construire des parcours de formation permettant aux salariés de faire valoir leurs acquis professionnels et de développer leurs compétences.

Dans le cadre du projet #LEPARISIEN200000, un accompagnement spécifique sera mis en place, comprenant notamment :

• Des formations pour favoriser la mobilité interne ou la mise à niveau des compétences dans un contexte de digitalisation ;

• La liste des emplois en croissance dans l’entreprise pour que les personnes dans les emplois en transformation puissent en avoir connaissance et se positionner en priorité dessus s’ils le souhaitent ;

• Une mobilisation des dispositifs suivants : bilan de compétences, C.P.F. (à l’initiative du salarié), Conseil en Evolution Professionnelle, formations internes pour inciter à la transmission (encadrer et inciter plus à des sessions de formations transverses par les différentes équipes), formations en externe avec un budget dédié et pour les emplois en transformation ;

• Formation des managers sur l’ensemble de ces points (formation à la conduite du changement, risques psychosociaux, à l’entretien professionnel, au digital pour les managers de la rédaction sur les organisations digitales ; etc.) ;

• Un accompagnement dans la définition d’un projet professionnel ;

• Des mesures d’accompagnement aux risques psychosociaux qui seront animés par un cabinet spécialisé.

S’agissant plus spécifiquement de la formation, la Direction s’engage à ce que celle-ci soit pleinement adaptée, en termes de contenu et de budget, afin de permette le succès du projet #LEPARISIEN200000. Le budget formation consacré à l’ensemble du projet éditorial sera au minimum de 130.000€.

1.2. Investissement conjoint de l’entreprise et du salarié

1.2.1. Le passeport formation

Pour aider le collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, la Direction met à sa disposition, à travers le système d’information des ressources humaines (SIRH) son « passeport formation ». Celui-ci retrace les différentes formations réalisées au sein de l’entreprise, ou dont celle-ci a été informée, ainsi que leurs valorisations en heures.

Ce document, mis à jour régulièrement, constitue un premier bilan de sa propre gestion des compétences par le collaborateur.

1.2.2. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Ouvert à tous les salariés, le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) permet de faire le point sur leur carrière professionnelle et leurs souhaits d’évolution. Il se déroule à l’extérieur de l’entreprise.

L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles²

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Dans le cadre d’une mobilité externe, formalisée par un congé de mobilité, la prise en charge de cette prestation est effectuée par l’entreprise.

1.2.3. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il est réalisé par un prestataire extérieur au Parisien, en suivant un processus défini.

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Cependant, les salariés sont invités à se rapprocher de leur équipe RH pour étudier ensemble les passerelles possibles entre les résultats du bilan de compétences et les opportunités que peut leur offrir l’entreprise ou Le Parisien.

Le bilan de compétences peut également constituer une étape dans la construction d’une mobilité professionnelle à l’intérieur du Parisien ou du Groupe.

1.2.4. Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (C.P.F.) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’entreprise accompagnera l’utilisation du C.P.F. :

• Lorsque la formation mobilisée au titre du C.P.F. permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de celui-ci, l’entreprise accompagne le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser la formation sur le temps de travail, après avis motivé du manager et des RH sur l’adéquation de la formation demandée par rapport au projet du salarié, et notamment concernant la part de la formation à effectuer sur le temps de travail.

Lorsque la formation mobilisée au titre du C.P.F. est le résultat de la recommandation du C.E.P., dans le cadre d’un congé de mobilité, elle sera de droit prise sur le temps du congé de mobilité.

1.2.5 La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)

La V.A.E. est un dispositif qui permet à toute personne quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

La V.A.E. est à l’initiative du collaborateur. Pour les salariés qui occupent un emploi en transformation, en lien avec le projet #LEPARISIEN200000 et validée par la direction des ressources humaines, le temps passé à la mise en œuvre du dispositif pourra se faire sur le temps travail.

1.2.6. Le détachement temporaire

Afin de favoriser la gestion des carrières, le détachement temporaire peut permettre, sous certaines conditions, au salarié d’acquérir de nouvelles connaissances, dans un poste et/ou environnement différent.

Dans le cadre d’un remplacement temporaire d’un salarié ou d’une mission délimitée dans le temps, un salarié peut bénéficier d’un tel détachement sur ce poste ou cette mission, dans l’ensemble du Parisien, voire au sein du Groupe ou dans une entreprise extérieure à celui-ci.

Ce détachement est formalisé par un avenant avec une description du nouveau poste temporaire ainsi occupé et de la date de fin de celui-ci.

La durée totale de la mission ne peut dépasser la durée légale d’un contrat à durée déterminée.

Le départ d’un salarié en détachement temporaire se fait avec l’accord du salarié, de la Direction Générale, du manager du salarié et des équipes RH.

A l’issue de la mission, le salarié retrouve son poste d’origine.

1.2.7. Mobilité au sein de la rédaction

Les postes relevant des cellules « Récits » et « Portraits » sont des postes ouverts à la mobilité.

Les journalistes, dont la candidature est retenue, y sont affectés pour une durée de deux ans.

A l’issue des deux années, un bilan est effectué entre la Direction de la rédaction et le journaliste.

Selon ce bilan, et après accord de la direction de la rédaction, l’affectation du journaliste peut être prolongée d’une année.

A l’issue de ces deux ou trois années, chaque journaliste se porte candidat sur les postes ouverts à la mobilité.

Les postes libérés par les journalistes affectés au sein des cellules « Récits » et « Portraits » sont également ouverts à la mobilité selon les mêmes règles.

Les postes qui deviendront disponibles au sein de la rédaction sont publiés au moins six mois avant la prise de poste.

Les journalistes postulent en adressant un CV et une lettre de motivation. Ils bénéficient d’un entretien avec la Direction de la rédaction et la Direction des ressources humaines.

En tout état de cause, chaque journaliste est assuré d’une affectation au sein de la rédaction. La direction veillera à ce que cette affectation soit faite en concertation avec le journaliste afin de garantir les conditions de son succès.

Chapitre 3. La commission de suivi dans le cadre du déploiement du projet #LEPARISIEN2000000

Les parties conviennent, afin d’accompagner au mieux le déploiement du projet #LEPARISIEN2000000 et les différents parcours professionnels dans ce cadre spécifique, d’instaurer une commission de suivi dédiée au suivi de la charge de travail et de l’organisation du travail.

Cette commission de suivi sera composée, outre de membres représentant la Direction, de deux membres par organisation syndicale représentative dans l’UES LE PARISIEN.

Elle se réunira dès les nominations faites dans le cadre du projet #LEPARISIEN200000 et le début de la mise en place du projet, et ce jusque fin 2021, à hauteur d’une fois par mois. Cette périodicité pourra évoluer si elle ne se justifie plus.

A la suite de chaque réunion de la commission de suivi, un procès-verbal sera établi et soumis à l’approbation du Comité Social et Economique de l’UES LE PARISIEN.

Titre 5. La mobilité interne

Principe de la mobilité professionnelle

Pour contribuer au développement et à la fidélisation des collaborateurs, Le Parisien vise à encourager la mobilité interne en offrant des perspectives d’évolution et une visibilité sur les postes ouverts. Il s’agit là d’un enjeu fort du dispositif de G.E.P.P.. Elle permet en effet au collaborateur de multiplier les expériences professionnelles, d’enrichir son parcours, et de ce fait, d’accroitre son employabilité.

Ainsi, les Parties rappellent que la mobilité interne peut être à l’initiative :

• Du collaborateur, en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel ;

• De l’employeur, dans le cadre de la gestion des carrières et des besoins de son activité ;

- Ou en application d’une clause de mobilité, prévue dans le contrat de travail.

Il est précisé que la mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et / ou géographique (changement d’affectation), dans le respect des règles légales de modification du contrat de travail.

Eligibilité et moyens d’information liés à la mobilité interne

Les emplois disponibles au sein du Parisien et du Groupe Les Echos-Le Parisien sont portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet du Groupe Les Echos – Le Parisien, ce qui permet à chacun d’être acteur de son projet professionnel en ayant la visibilité sur les postes ouverts.

Si le salarié est intéressé par une offre :

• Il peut, dans un premier temps et de façon confidentielle, prendre contact auprès des RH pour se renseigner sur le poste ;

• Lorsque la démarche devient officielle, il en informera son manager ;

• Il devra ensuite envoyer à l’interlocuteur RH désigné dans l’offre son CV actualisé et sa lettre de motivation ;

• Le service RH le tiendra informé de l’état d’avancement du processus.

A ce titre, les Parties conviennent que :

• Lorsqu’un collaborateur postulera à une mobilité interne, et qu’il sera en concurrence avec d’autres candidats internes à compétences équivalentes, la Direction aura pour mission d’arbitrer les candidatures et de les départager ;

• Lorsqu’un collaborateur postulera, sans concurrent interne, dans un métier similaire à celui qu’il occupe il sera prioritaire sur tout recrutement externe sous réserve, si cela est nécessaire, qu’une formation d’adaptation permette une mise à niveau de ses compétences dans un délai compatible avec les exigences de l’activité concernée ; le fait d’être collaborateur du Parisien n’emportant pas de manière automatique l’adéquation au profil avec les attentes du poste ;

• Pendant la durée du présent accord, lorsqu’un poste sera ouvert à des candidatures externes, les candidatures des CDD et des pigistes impactés par le projet #LEPARISIEN200000 seront prioritaires au regard des compétences attendues sur le poste.

• Le temps consacré à la recherche d’un repositionnement en interne sera considéré comme du temps de travail effectif, sans que cela puisse générer d’heures supplémentaires. Afin de faciliter la continuité des activités, le collaborateur en définira les modalités avec l’accord de son manager.

Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne

Sous réserve des conditions d’éligibilité visées ci-dessus, tous les salariés intéressés par une mobilité interne sur un poste identifié pourront postuler directement sur les postes disponibles via l’intranet du Groupe Les Echos – Le Parisien.

Les candidatures seront examinées par la direction des ressources humaines qui vérifiera si le candidat répond aux conditions d’éligibilité.

Si le poste est toujours disponible, la direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié pour organiser un entretien avec le manager du service considéré ou le responsable des ressources humaines. Au terme de cet entretien, le manager ou le responsable des ressources humaines validera ou non la candidature du salarié.

En cas de refus de candidature, et quelle qu’en soit la raison, une réponse motivée sera adressée au candidat concerné. Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien complémentaire avec la direction des ressources humaines.

Dans l’hypothèse où il y aurait, sur un même poste, plusieurs candidatures, la priorité sera donnée au salarié disposant des compétences les plus proches du poste. A compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers en transformation seront privilégiées.

Par ailleurs, Le Parisien s'engage à promouvoir une diversité des profils dans chaque service de la rédaction ; Elle se fixe pour objectif, dans les 5 ans, d’atteindre la parité, sur les postes de la Direction de la Rédaction, Rédacteur/trices en chef, de chef/fes de service, d’encadrant/es, de Grand/es-Reporter/rices, mais également sur l’ensemble des postes et services des rédactions.

4. Mesures d’accompagnement à la mobilité

   1. L’accompagnement vers la prise de poste

Une bonne intégration est un des facteurs clés de la réussite d’une mobilité.

Une fiche descriptive du poste sera transmise au collaborateur pour lui permettre de bien appréhender le contenu du poste et les compétences attendues.

Un entretien d’intégration est organisé entre le collaborateur et le futur manager en vue d’identifier l’accompagnement nécessaire.

Un suivi régulier sera effectué par le manager en lien avec le RH. A l’issue d’une période de trois mois, un bilan de la mobilité sera réalisé.

Aides à la mobilité

En cas de mobilité fonctionnelle avec un changement de poste et de classification, la situation du collaborateur est étudiée et sa rémunération est réajustée en fonction de sa nouvelle classification et des grilles de la Convention Collective applicable.

La mobilité géographique avec, ou non, une mobilité fonctionnelle, doit être facilitée par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement adaptées au contexte du collaborateur concerné, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Pour les salariés concernés par la mise en œuvre du projet #LEPARISIEN200000, les frais de déménagement seront pris en charge par la société dans la limite de 2.500 € HT pour les salariés faisant l’objet d’une mobilité géographique, si un déménagement, à plus de 50 Kms du domicile actuel, est rendu nécessaire.

Titre 6. La mobilité externe

Le présent titre est applicable aux salariés :

• En contrat à durée indéterminée en cours au sein des sociétés Le Parisien Libéré ou L.P.M.;

• Qui ne sont pas en situation de préavis ;

• Qui bénéficient d’une ancienneté minimum de 3 années révolues ;

• Qui occupent un emploi appartenant à des métiers en transformation dans le cadre du projet #LeParisien200000 (liste annexée à l’accord)

• Qui se portent candidats durant la période de volontariat.

Les dispositifs prévus au sein du présent chapitre pourront permettre le départ volontaire de 30 salariés maximum, dont 10 au plus dans le cadre du dispositif de Transition Emploi Retraite (T.E.R.), ces salariés devant occuper des postes concernés dans chaque métier en transformation (liste en annexe).

Un remplacement d’une partie de ces postes pourra intervenir, à condition que l’organisation cible présentée au C.S.E. soit respectée, c’est-à-dire que 30 postes aient effectivement été supprimés à la Rédaction à l’issue de la phase de départs volontaires.

Le cas échéant, si des remplacements devaient être envisagés, cela se fera dans le respect des enjeux du projet #LEPARISIEN200000.

Les dispositifs de mobilité externe ne pourraient être renouvelés que par voie d’avenant sur une période plus large à l’occasion notamment de nouvelles perspectives d’évolution ou des besoins constatés par la Commission de suivi, donc avec l’accord de la majorité des organisations syndicales.

Des conditions spécifiques d’éligibilité, propres à chaque dispositif envisagé, sont définies dans les paragraphes ci-dessous.

La période de volontariat aux dispositifs présentés ci-après, pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité, sera d’une durée initiale de 2 mois à compter de la date de conclusion du présent accord. Cette période pourra être étendue pour les salariés qui auraient postulés sur un ou des postes nouveaux ouverts dans le cadre du projet #LEPARISIEN200000 et qui n’auraient pas été retenus. Cette nouvelle période de volontariat sera spécifique à chaque candidat non retenu sur ces nouveaux postes : elle courra à compter du moment où la nomination sur le poste aura été annoncée (et donc la candidature non retenue), et ce pour une durée d’un mois et demi. L’ensemble des périodes de volontariat se terminera au plus tard au 31 décembre 2020.

La direction étudiera les départs volontaires au regard de la mise en œuvre du projet éditorial #LEPARISIEN200000 et du respect de la charge éditoriale pour le réaliser.

Chapitre 1. Des mesures d’accompagnement individualisées

1. Le Point Information Conseil

Le Point Information Conseil (P.I.C.) a pour vocation d’accueillir tous les salariés qui le souhaitent en vue de répondre à leurs interrogations, les informer et les accompagner dans leur réflexion.

Ce Point Information Conseil pourra se mettre en place dans les locaux de l’entreprise après accord du C.S.E..

Il sera proposé que le P.I.C., animé par un cabinet spécialisé, soit mis en place dès le début de la procédure d’information consultation du C.S.E. sur le projet #LEPARISIEN200000.

Le P.I.C. débutera après les réunions collectives de présentation aux salariés et prendra fin à l’issue des 2 mois de la période de volontariat prévue dans l’accord.

Les consultants du cabinet présenteront, par exemple lors des réunions collectives sus évoquées, le Point Information Conseil et le Congé de mobilité à l’ensemble des salariés concernés, afin que ces derniers puissent d’ores et déjà échanger et s’informer.

Un numéro téléphonique dédié sera mis à disposition des salariés afin de leur permettre de prendre directement des rendez-vous auprès des consultants.

Les rendez-vous auront lieu sur le temps de travail des salariés, et seront rémunérés comme tel.

Les salariés pourront rencontrer les consultants de façon volontaire et confidentielle.

Le Point Information Conseil mènera les actions suivantes :

• Accueillir, écouter les salariés, permettre un espace de dialogue et de conseils ;

• Recevoir chaque salarié qui le souhaite afin de répondre à ses interrogations et/ou inquiétudes ;

• Apporter aux salariés tout conseil et information de nature à éclairer leur réflexion quant à leur avenir professionnel ;

• Aider à la décision d’éventuelles propositions de mobilité interne ;

• Echanger sur les moyens mis en œuvre par le cabinet dans le cadre du projet envisagé ;

• Présenter le dispositif du congé de mobilité prévu par les dispositions de l’accord ;

• Etablir une étude personnalisée pour les salariés entrant dans le cadre du dispositif de transition emploi retraite ou proches de la retraite à taux plein afin de leur permettre de prendre une décision ;

• Aider les salariés à réfléchir sur l’orientation qu’ils veulent donner à leur carrière ;

• Permettre à chaque salarié qui le souhaite de démarrer un accompagnement personnalisé permettant de faire le point sur sa situation professionnelle (bilan personnel et professionnel, V.A.E., reconversion, projet de création/reprise d’entreprise).

Les informations personnelles, confiées aux consultants par les salariés à l’occasion des rendez-vous, conserveront un caractère confidentiel.

De plus, des garanties seront apportées sur la conformité avec la réglementation et la protection des données contenues dans la loi sur la R.G.P.D. entrée en vigueur le 25 mai 2018.

2. L’Antenne Emploi

L’Antenne Emploi, animée par un cabinet spécialisé, est le relai du P.I.C., visant à poursuivre la dynamique initiée par ce dernier pour aider les salariés à se projeter dans leur futur professionnel.

Elle intervient à l’issue de la période de volontariat et a vocation à accompagner les collaborateurs dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.

L’Antenne Emploi a ainsi pour objectif :

• D’aider et conseiller individuellement les collaborateurs concernés dans leur réflexion personnelle sur leur profil et l’élaboration de leur projet professionnel ;

• De proposer en fonction des parcours les accompagnements individuels et collectifs correspondants aux besoins du collaborateur ;

• De créer un climat de confiance, grâce notamment à un dialogue de qualité.

Elle intervient dans une logique proactive auprès du collaborateur visant à le placer dans une dynamique lui permettant de devenir acteur de son projet professionnel.

Afin de parvenir à ces objectifs, l’Antenne Emploi organisera :

• Des entretiens individuels pour :

• Apporter de la méthodologie, des outils et de l’expertise dans l’élaboration d’un projet ;

• Donner des informations sur le marché d’emploi cible à travers des prospections ciblées ;

• Faciliter la réflexion sur les projets de création d'entreprise ;

• Des réunions :

• Pour présenter des entreprises, des métiers, etc., en faisant notamment intervenir les entreprises locales et agences d’intérim et informant les collaborateurs sur les opportunités relatives au marché caché de l’emploi ;

• Sous la forme d’ateliers thématiques sur la recherche d’emploi, la reconversion et la création d’entreprise.

Ces outils devraient ainsi permettre d’instaurer un climat de confiance ainsi qu’un véritable partenariat avec les salariés, notamment ceux ayant accepté le congé de mobilité. Cela permettra par la même occasion une sensibilisation des salariés aux opportunités du marché externe et la concrétisation de projets professionnels externes réfléchis, travaillés et pérennes.

L’Antenne Emploi rendra compte régulièrement de l’avancement des projets mis en œuvre et des reclassements à la Commission de suivi de l’accord G.E.P.P. et l’alertera sur les situations particulières pouvant nécessiter des arbitrages.

Les informations personnelles, confiées aux consultants par les salariés à l’occasion des rendez-vous, conserveront un caractère confidentiel.

De plus, des garanties seront apportées sur la conformité avec la réglementation et la protection des données contenues dans la loi sur la R.G.P.D. entrée en vigueur le 25 mai 2018.

Chapitre 2. La Transition Emploi Retraite (T.E.R.)

Pour être éligibles à ce dispositif, les salariés devront, en sus des conditions visées au préambule du présent Titre :

• Etre âgés de 58 ans minimum à la date de clôture de la période de volontariat

• Disposer, après rachat éventuel de trimestres de retraite, du nombre de trimestres nécessaires pour pouvoir entrer dans le dispositif de retraite progressive au plus tard deux ans après l’entrée dans le dispositif T.E.R.

• Remplir toutes les conditions nécessaires pour pouvoir liquider sa retraite du régime général à taux plein au plus tard 4 ans après l’entrée dans le dispositif ;

• Prendre l’engagement de liquider sa retraite progressive et en tout état de cause de liquider sa retraite au terme du dispositif.

Le dispositif de Transition Emploi Retraite (T.E.R.) a vocation à permettre au salarié y étant éligible de bénéficier :

• A partir de 58 et pour une durée de deux ans maximum, d’un maintien de rémunération à hauteur de 85% du salaire mensuel brut de référence (moyenne des 12 derniers mois de rémunération avant l’entrée en T.E.R., hors éléments exceptionnels), période au cours de laquelle le salarié sera dispensé d’activité;

• Pendant la période de retraite progressive, d’une liquidation partielle de ses droits à retraite de base, le salarié pouvant bénéficier de ce dispositif durant deux ans afin de pouvoir atteindre progressivement les 62 ans (ou l’âge postérieur et le nombre de trimestres requis) nécessaires à l’ouverture de ses droits, en percevant 50 % de son salaire rémunéré par l’entreprise et 50 % au titre de sa retraite, ce montant pouvant être augmenté par voie de linéarisation de son indemnité de départ en retraite. Durant cette période, le salarié sera dispensé d’activité ;

• Pendant la période comprise entre la date d’entrée dans le dispositif et le départ en retraite, les cotisations patronales de retraite (et de retraite surcomplémentaire) seront payées sur la base du salaire de référence antérieur.

• En tout état de cause, d’un rachat de trimestres de cotisations retraite, dans la limite de 12 trimestres et de 65 000 € bruts/nets, sous réserve que ce rachat permette au salarié de disposer du nombre de trimestres nécessaires à la liquidation de ses droits à retraite à taux plein du régime général.

Cette enveloppe de rachat est mutualisée de sorte que le solde des sommes non utilisées par un ou plusieurs salariés pourra bénéficier à d’autres salariés dans la limite d’une enveloppe globale de 650 K€ bruts/nets.

• Pour les salariés qui disposeraient du nombre de trimestres nécessaires à la liquidation de leurs droits à retraite à taux plein du régime général, et donc pour lesquels un rachat de trimestres ne serait pas nécessaire, les parties conviennent que les indemnités de départ en retraite seront doublées.

Il est précisé que le nombre de bénéficiaires de ce dispositif ne pourra excéder 10 salariés.

Avant toute demande de la part du salarié, il lui sera proposé de prendre rendez-vous de manière confidentielle avec un cabinet extérieur spécialisé dans le bilan de carrière lui permettant de déterminer :

• Si son relevé individuel de situation est complet et, le cas échéant, lui indiquer comment le compléter,

• La date de sa retraite à taux plein (ou ses dates dans le cas du régime des cadres),

• La date d’ouverture de ses droits à retraite,

• Les dispositifs mis en place par l’entreprise pour l’accompagner,

• Son niveau estimatif de rémunération et de cotisations à chacune des périodes considérées.

Il devra pour cela, et avant l’entretien, remplir un questionnaire et renvoyer les éléments nécessaires au cabinet l’accompagnant, pour obtenir l’ensemble des réponses à ses questions.

Il bénéficiera d’un document de référence, comportant l’ensemble des réponses lui permettant de décider de l’intérêt ou non de poursuivre la démarche souhaitée.

Les candidatures seront examinées par la direction des ressources humaines qui vérifiera si le candidat répond aux conditions d’éligibilité.

En cas d’acceptation de la candidature d’un salarié, le collaborateur s’engage au respect des mesures ci-dessous :

• Signer l’avenant à son contrat de travail stipulant l’ensemble des modalités d’évolution de son contrat entre la date d’entrée dans le dispositif et la date de départ à la retraite,

• Faire la demande de départ à la retraite dès la date de retraite à taux plein au sens de la C.N.A.V., ou dès la date d’entrée dans le dispositif s’il y est d’ores et déjà éligible,

• Faire sa demande de retraite progressive à 50% (dès lors qu’elle s’applique à son cas) s’il est à moins de deux ans de la date de retraite à taux plein,

• Ne pas être salarié dans une autre entreprise pendant toute la durée de son avenant, sous peine de perdre potentiellement le bénéfice du présent dispositif.

Il dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la date de signature de son avenant.

Chapitre 3. La mobilité externe

3.1 Le congé de mobilité

Le Parisien est confrontée à un environnement économique difficile, marqué par une forte digitalisation et une baisse en volume des ventes papier.

Afin d’accompagner ces évolutions, Le Parisien entend :

• Accompagner les collaborateurs dans le développement et l’acquisition des compétences adaptées aux évolutions des métiers ;

• Accompagner les collaborateurs dans les mobilités géographiques ou professionnelles nécessaires à la pérennité de l’entreprise ;

• Permettre aux collaborateurs volontaires, qui ne souhaiteraient pas évoluer dans un nouvel environnement de travail, de quitter l’entreprise pour mener à bien un nouveau projet professionnel, dans un cadre sécurisé.

C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif de mobilité externe, en application des dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, dans les conditions définies ci-après.

Les critères d’éligibilité spécifiques au congé de mobilité

Seront éligibles au congé de mobilité les salariés qui, outre le respect des critères visés au préambule du présent Titre, présenteront un projet de reclassement externe immédiat ou à terme remplissant les critères suivants.

Un projet professionnel immédiat est un projet permettant aux salariés de quitter immédiatement l’entreprise, par le biais notamment de la signature d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, ou d’un CDI.

Un projet professionnel à terme est un projet permettant aux salariés de bénéficier d’une formation et d’un accompagnement en vue d’une nouvelle évolution professionnelle ou en vue de l’acquisition d’une qualification ou d’un diplôme en vue d’une reconversion.

Le projet de reclassement externe des salariés devra ainsi correspondre à l’une des situations suivantes :

• Disposer d’un projet de CDI ou d’un CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, à l’extérieur du Groupe ;

• Quitter l’entreprise pour réaliser un projet professionnel lui permettant de se lancer dans un projet littéraire ou artistique ;

• Quitter l’entreprise pour bénéficier d’une formation / d’un accompagnement en vue d’une nouvelle évolution professionnelle (notamment, une création ou une reprise d’entreprise) ;

• Quitter l’entreprise pour réaliser une formation permettant d’obtenir une qualification ou un diplôme en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne, le projet devant être précisément décrit.

  3. La durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité est conclu pour une durée maximale de 9 mois en fonction du projet du salarié.

La date de de début du congé de mobilité est fonction de la demande d’adhésion du salarié au congé de mobilité et est fixée en accord avec la Direction. La Direction sera particulièrement vigilante concernant les salariés ayant un projet de formation débutant d’ici la fin de l’année 2020.

Le salarié a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d’y mettre fin et de demander à bénéficier de l’indemnisation prévue à l’article 3.8 ci-dessous.

Si à l’issue du congé de mobilité, le salarié n’a pas de solution identifiée, il pourra continuer à bénéficier de l’accompagnement du cabinet spécialisé pendant une durée maximale de 3 mois, après avis de la Commission de suivi.

3.4 L’organisation du congé de mobilité

1/ Procédure

Les salariés disposant de projets éligibles pourront déposer un dossier complet de candidature à la Direction des ressources humaines de l’entreprise au plus tard avant l’issue de la période de candidature au volontariat communiquée par la Direction en précisant la nature de son souhait, son projet professionnel et la date de départ souhaité.

Les candidatures seront alors examinées et validées par la Direction des ressources humaines, en tenant compte des conditions d’éligibilité du dispositif T.E.R. ou du congé de mobilité et de la faisabilité du projet présenté.

En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié les éléments manquants afin de compléter son dossier, ces éléments devant parvenir à la Direction avant l’issue de la période de volontariat, ou au plus tard dans les 7 jours à compter de la demande de la Direction.

Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature, après examen de son dossier.

En cas de validation de la candidature, une convention de rupture d’un commun accord sera proposée au salarié. Elle sera établie par l’entreprise et remise, en deux exemplaires et en main propre, au salarié.

Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord signée avec la Direction.

Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé.

Il est précisé que les instances représentatives du personnel seront informées de la mise en place et du contenu du congé de mobilité.

2/ Accompagnement et validation des projets

L’entreprise mettra en place, avec le concours d’un cabinet spécialisé un dispositif d’accompagnement et de formalisation des projets de congé de mobilité.

Avec l’aide du cabinet spécialisé, qui aura vocation à accompagner le salarié tout au long de son congé de mobilité, le salarié candidat au dispositif définira son projet et établira une synthèse reprenant les actions à entreprendre, la durée du congé et, le cas échéant, les périodes de travail, les actions de formation, les actions de validation des acquis de l’expérience (V.A.E.), ainsi que leur durée et les étapes de leur mise en œuvre.

Cette synthèse fait l’objet d’une validation conjointe par le salarié et la Direction des ressources humaines. En cas de désaccord entre le salarié et la Direction des ressources humaines, la commission de suivi sera saisie, par l’une ou l’autre des parties précitées.

A défaut de solution identifiée, le cabinet spécialisé s’engage à ce que chaque personne inscrite dans le dispositif de congé de mobilité et active dans ses démarches, se voie soumettre 2 Offres Valables d’Emploi (O.V.E.) pendant la durée d’accès à l’Antenne Emploi, portée à 3 Offres Valables d’Emploi pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date d’entrée dans le dispositif.

Une Offre Valable d’Emploi (OVE) correspond à une offre de poste qualifiée répondant aux critères suivants :

• Concerne un emploi en CDI ou CDD/CTT/Piges d’une durée d’au moins 6 mois,

• Cohérente avec la qualification, les compétences et/ou le projet professionnel du salarié,

• Se trouvant dans un secteur à 50 km au plus du lieu de travail actuel ou dont le temps de transport n’excède pas trois quarts d’heure par trajet simple entre le lieu de résidence actuel du salarié et le nouveau lieu de travail,

• Permettant au salarié de percevoir au moins 80% du niveau de sa rémunération de base antérieure.

3/ Engagement du salarié en congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité s’engage à se consacrer pleinement et activement à la réussite de son projet professionnel.

Il s’engage notamment à répondre à toutes les sollicitations de l’entreprise ou du cabinet spécialisé mis à sa disposition, à se présenter aux rendez-vous et réunions, à suivre les formations qu’il aura engagé, et à accomplir toutes les démarches utiles pour la réussite de son projet.

En cas de non-respect de ces engagements, sans motif légitime, l’entreprise pourra mettre fin au congé de mobilité, après avis de la Commission de suivi.

4/ Organisation des périodes de travail

Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de mobilité. Le salarié n’effectue donc plus son activité habituelle. En revanche, des périodes de travail peuvent être organisées en fonction du projet du salarié, soit au sein du groupe, soit à l’extérieur de l’entreprise.

Les périodes de travail ne peuvent excéder un tiers de la durée totale du congé de mobilité, le reste du congé étant consacré à des actions de formation et à des mesures d’accompagnement.

5/ Actions de formation

Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié bénéficie d’actions de formation dans les conditions suivantes.

• Adaptation à un nouvel emploi

Le Parisien prendra en charge la formation considérée dans un plafond individuel de :

• 5 000 euros HT pour une formation de professionnalisation ou d’adaptation, sans changement d’orientation professionnelle,

• 10 000 euros HT pour une formation de reconversion (formation longue, qualifiante ou diplômante d’une durée supérieure à 300 heures).

La formation de professionnalisation ou d’adaptation et la formation de reconversion ne pourront se cumuler.

Le Compte Personnel de Formation pourra être mobilisé en complément de ce budget de formation individuel pour permettre au salarié de réaliser son projet.

Le salarié s’engage à transmettre au Parisien un certificat d’assiduité à l’issue de sa formation. A défaut de respecter cet engagement, le salarié devra rembourser à Le Parisien la formation pour son montant prise en charge.

• Validation des acquis de l’expérience (V.A.E.)

La validation des acquis de l’expérience (V.A.E.) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification en rapport avec elles.

La totalité de la certification peut être acquise par validation des acquis, sans suivre de formation. Le terme de certification ici employé englobe les titres, les diplômes à finalités professionnelles et les certificats de qualification prévus par la loi.

Ainsi, le salarié qui souhaiterait faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles via la V.A.E. pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique de la Direction des ressources humaines.

3.5. La rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité équivalente à la durée du préavis, le salarié percevra une allocation équivalant à 100% de sa rémunération nette antérieure.

Au-delà de cette période, il lui sera versé une allocation pour toute la durée restante du congé de mobilité. Le montant de l’allocation versée au salarié est égal à 75% du salaire mensuel brut (calculé sur la base du 12ème de la rémunération des douze derniers mois), sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.

Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée.

3.6. Les aides à la mobilité

1. Frais de recherche d’emploi

Une aide financière pour aider les salariés actifs dans leur recherche d’emploi sera accordée pour participer au dédommagement des frais occasionnés par les déplacements aux entretiens de recrutements ou pour la réalisation des formations, en relation avec les propositions d’O.V.E. de l’antenne de reclassement, ou par les initiatives personnelles des salariés, sous réserve qu’elles soient validées par l’antenne de reclassement en termes de démarche et de moyens de déplacement.

Un montant maximal de 500 € par salarié sera alloué sur présentation des justificatifs.

Les déplacements seront réalisés selon le mode le plus économique : s’ils sont effectués avec le véhicule personnel, ils seront remboursés suivant le barème en vigueur dans l’entreprise ; si les déplacements sont réalisés en train, ils seront remboursés sur la base la plus économique en 2^ème classe.

2. Frais de déménagement

En cas de déménagement géographique sur un poste distant de plus de 50 Kms de l’ancien poste et occasionnant un déménagement, les frais de déménagement seront pris en charge par la Société dans la limite de 3.000 € H.T, et 3.500€ HT si le poste est distant de plus de 100kms de l’ancien poste. La Société choisira le transporteur parmi trois devis proposés par l’intéressé. La facture sera réglée directement par la Société.

3. Aide au conjoint

Le conjoint amené à démissionner (cas de démission légitime pour Pôle Emploi), pour suivre son conjoint dans son nouvel emploi, pourra bénéficier d’un accompagnement par le Cabinet spécialisé durant 6 mois.

Cette aide au conjoint ne pourra être prodiguée au salarié qu’au titre de son premier emploi à titre de reclassement externe et sous réserve que celui-ci intervienne durant la durée convenue du congé de mobilité.

4. Indemnité de mobilité

Pour tenir compte des contraintes particulières aux salariés qui accepteraient un reclassement externe, une indemnité de mobilité de :

• 2 000 € bruts si le nouveau lieu de travail est à plus de 50 kms et à moins de 80 Kms de son lieu de travail actuel,

• 4 000 € bruts si le nouveau lieu de travail est à plus de 80 Kms de son lieu actuel.

Cette indemnité ne pourra être perçue par le salarié qu’au titre de son premier emploi à titre de reclassement externe et sous réserve que celui-ci intervienne dans les 12 mois de la rupture de son contrat d’un commun accord.

5. Indemnité différentielle forfaitaire

Si la société d’accueil du salarié en mobilité externe n’est pas en mesure d’assurer une rémunération équivalente à celle perçue par le salarié au jour de la rupture de son contrat de travail d’un commun accord, ce dernier bénéficiera d’une indemnité différentielle forfaitaire à l’issue de la première année de reclassement.

Cette indemnité sera versée sous réserve de la présence du salarié dans les effectifs de la société d’accueil à cette date et correspondra à la différence entre 100% du salaire horaire de base net perçu par le salarié au cours du mois précédant celui de la rupture de son contrat et la rémunération liée à son nouveau poste de travail.

L’indemnité différentielle forfaitaire versée au salarié ne pourra dépasser 300 € bruts par mois pendant 12 mois.

Le salarié devra communiquer l’ensemble des justificatifs nécessaires.

Cette indemnité ne pourra être perçue par le salarié qu’au titre de son premier emploi à titre de reclassement externe et sous réserve que celui-ci intervienne dans les 12 mois de la rupture de son contrat d’un commun accord.

3.7 Les indemnités de rupture

Le montant des indemnités de rupture du contrat de travail versées au salarié à l’issue du congé mobilité est calculé comme suit :

• Pour les journalistes, l’indemnité de licenciement prévue par les articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du Code du travail. En cas d’ancienneté supérieure à 15 ans, l’entreprise et le salarié saisiront ensemble la Commission Arbitrale pour demander que l’indemnité soit fixée à 1 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans. Si une difficulté devait survenir, l’entreprise s’engage à verser une indemnité d’un mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans ;

• Pour les employés, l’indemnité de licenciement prévue par la Convention collective sera réévaluée de 0,25 mois/année d’ancienneté pour les années prévues à 0,5 mois portant ainsi à 0,75 mois la base de calcul.

• Pour les cadres, l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective qui est égale à 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans la catégorie professionnelle.

• Pour les journalistes et les non-journalistes, la Direction versera également une indemnité additionnelle dont le montant est déterminé dans les conditions suivantes:

Ancienneté	Montant de l’indemnité complémentaire*
Inférieure à 10 ans	3 mois de salaire
De 10 à 15 ans	4 mois de salaire
De 15 à 25 ans	5 mois de salaire
Supérieure à 25 ans	8 mois de salaire

*Le mois de salaire s’entend du salaire moyen mensuel = brut annuel/12

• Une indemnité additionnelle égale au montant brut de l’Allocation de Retour à l’Emploi (A.R.E.) qu’aurait perçue le salarié pendant 75 jours (différé spécifique d’indemnisation calculé en fonction des indemnités de rupture supra légales versées au salarié) sera versée au salarié sur justificatifs, à la fin de la période de carence précitée, le cas échéant.

Pour information, concernant la détermination du salaire de référence pour l’allocation de retour à l’emploi, le règlement général de l’Unédic du 14 avril 2017 précise en son article 12 §3 :

« Ainsi, si dans la période de référence sont comprises des périodes de maladie, de maternité ou, d'une manière plus générale, des périodes de suspension du contrat de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération normale, ces rémunérations ne sont pas prises en compte dans le salaire de référence. »

Ces indemnités sont cumulatives et sont soumises aux cotisations et charges sociales en vigueur, ainsi qu’aux exonérations en vigueur.

3.8 L’indemnité de reclassement rapide

Le salarié en congé de mobilité ayant trouvé rapidement une solution de reclassement en acceptant une offre d’emploi ou en créant son entreprise percevra une indemnité brute de reclassement rapide.

Cette solution de reclassement doit avoir, pour le salarié en congé de mobilité, entraîné la fin de son congé de mobilité.

Reclassement effectif à compter de son entrée dans le congé de mobilité	Montant
Au cours des deux premiers mois	5.000 € bruts
Du troisième au quatrième mois	3.000 € bruts
Du cinquième au sixième mois	1.000 € bruts

3.9 La situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est ainsi dispensé d’activité et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant :

• Il conservera ses droits en matière d’assurances sociales, d’accidents du travail, d’assurance vieillesse ;

• Il continuera à bénéficier du maintien des régimes de prévoyance (garanties frais de santé et décès) ainsi que du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.

3.10 La création d’entreprise

La Direction entend favoriser l'initiative individuelle en incitant et aidant les salariés qui le souhaitent à créer leur propre emploi (artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société, etc.).

Nonobstant les aides publiques éventuelles, la Direction accordera une aide d'un montant de 10 000 € bruts, à tout salarié porteur d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité, ou de 5 000 € bruts à tout salarié installé en profession indépendante ou autoentrepreneur, validé par la Commission de suivi, et matérialisé par la présentation d’un extrait K bis ou de tout autre document officiel attestant de l’activité, dans les 12 mois de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Le montant de cette indemnité pourra être porté à 15.000 € bruts après validation de la Commission de suivi, en fonction de la nature du projet et des moyens qu’il nécessite.

Le salarié devra par ailleurs déposer sa demande de versement de cette indemnité dans le mois suivant son inscription auprès du registre du commerce, des métiers ou de l’URSSAF.

L’aide est octroyée au salarié qui remplit les conditions suivantes :

• Le salarié qui détient personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci,

• Le salarié ayant la qualité de dirigeant de la société et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieur à 25% et sous réserve qu’un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital,

• Les salariés qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société à condition qu’un ou plusieurs d’entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque salarié détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.

Cette aide sera versée de la manière suivante :

• Versement au salarié de 50 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité, au moment de l’ouverture d’un compte bancaire ou postal ou l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à la déclaration de création d’une entreprise individuelle.

• Versement au salarié de l’autre moitié de l’aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu’il exerce une activité réelle.

3.11 La rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée en cas de reprise d’une activité salariée en contrat de travail à durée indéterminée ou en cas de création/reprise d’une entreprise ou d’inscription comme autoentrepreneur, ou si le contrat de travail à durée déterminée comporte une durée qui excède celle prévue dans le présent accord, ou qui se poursuit au-delà de cette période ou à la demande du salarié qui disposerait d’une solution identifiée.

Le salarié dans cette situation en informe dans les meilleurs délais les équipes RH, en précisant la date à laquelle prend effet son nouvel emploi salarié ou non.

Le congé de mobilité peut par ailleurs être rompu de manière anticipée en cas de manquement fautif de la part du salarié.

Le salarié bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail des indemnités convenues à l’article 3.7.

Toutefois, lorsque le congé de mobilité du salarié est rompu en raison de son embauche sur un autre poste ouvert au sein du Parisien ou du Groupe, aucune indemnité ne sera due.

3.12 Le suivi des congés de mobilité

Le Comité Social et Economique est informé à l’issue de la période de candidature, du nombre de candidatures et du sort réservé à chacune d’entre elles (refus, acceptation).

Il est, par ailleurs, informé à l’issue des congés de mobilité, des mesures d’accompagnement mises en œuvre et des salariés repositionnés.

Un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté à la Commission de suivi du présent accord.

La DIRECCTE sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.

Titre 8. L’information des entreprises sous-traitantes

Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à ces compétences externes, il est nécessaire de permettre à ces partenaires de pouvoir comprendre les besoins de l’entreprise à travers la déclinaison de sa stratégie.

C’est ainsi que la Direction s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque ces orientations ont un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences par tout moyen.

Titre 9. Le suivi et la mesure de l’accord

Chapitre 1. La commission de suivi de l’accord

1/ Composition

Afin de procéder à la mise en œuvre de l’accord et à son suivi, une commission de suivi est mise en place et composée de :

• Deux représentants de la Direction avec voix délibérative, dont l’un aura la qualité de Président ;

• Un représentant désigné par organisation syndicale représentative (ou son suppléant), avec voix délibérative ;

• Un représentant de l’Antenne Emploi (durant la phase de volontariat aux dispositifs de mobilité externe), avec voix consultative.

En fonction de l’ordre du jour, la commission de suivi pourra solliciter des intervenants, qui pourront, à leur tour, par leur présentation ou leur expérience, apporter à la commission de suivi des compléments d’information sur les sujets traités.

Les missions des membres de la commission de suivi se poursuivront tout au long de la durée d’application de l’accord.

2/ Rôle

La commission de suivi est en charge du suivi de l’exécution de l’accord tout au long de sa durée et veille à la bonne application de ses dispositions au sein de l’ensemble du Parisien. Elle est informée des conditions de mise en œuvre du dispositif de G.E.P.P. de l’année précédente, participe à la mise en œuvre du dispositif de G.E.P.P., au repérage et à l’analyse des emplois cartographiés. Elle propose des plans d’action (moyens, outils, processus) en fonction des problématiques métiers rencontrées.

La commission de suivi sera informée sur :

• Les modalités d’application et de suivi de l’accord ;

• Les demandes de mobilité interne et leur suivi ;

• Les actions menées par l’Antenne Emploi ;

• Le nombre de bénéficiaires du congé de mobilité et du T.E.R. (nombre de propositions et d’acceptations) ;

• Le nombre de demandes de formation, validation des acquis de l’expérience (V.A.E.), etc. et leur suivi ;

• Elle sera également informée par la Direction sur les litiges éventuels pouvant résulter d'un désaccord avec un salarié, notamment sur l'application des mesures de l’accord ou l'opportunité d'une action de formation.

3/ Fonctionnement

Les modalités pratiques de fonctionnement de la commission de suivi seront déterminées lors de sa première réunion.

La commission se réunira sur convocation du Président.

Pendant la phase de volontariat, la commission de suivi se réunira tous les mois. 

Au cours des mois suivants, la commission de suivi se réunira tous les deux mois jusqu’au terme du dernier congé de mobilité.

Par la suite, et pendant toute la durée de l’accord restant à courir, la commission de suivi de l’accord G.E.P.P. se réunira une fois par an, dans les mois suivants la présentation en C.S.E. de la stratégie.

Elle pourra également se réunir à la demande motivée de deux membres, transmise par écrit à la Direction des Ressources Humaines du Parisien. La réunion sera alors organisée dans un délai ne pouvant excéder 1 mois. Des réunions exceptionnelles pourront également être convoquées à l’initiative de la Direction générale.

Chaque réunion pourra faire l’objet d’une réunion préparatoire.

Les décisions de la commission de suivi seront prises à main levée à la majorité des voix, étant précisé que chaque représentant de la Direction dispose du même nombre de voix que chaque représentant des organisations syndicales. Seuls les membres disposant d’une voix délibérative pourront prendre part au vote. En cas d’égalité de voix, le pouvoir de décision reviendra à la Direction.

Un compte rendu de chaque réunion sera élaboré par l’un des représentants de la Direction.

4/ Moyens

Le temps passé en commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation que pourraient détenir ses participants.

5/ Confidentialité

Les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus stricte confidentialité sur tous les éléments personnels et individuels concernant les salariés entrant dans les dispositifs dont ils pourraient avoir connaissance dans l’exercice de leurs missions, ainsi que sur l’ensemble du contenu des débats.

Chapitre 2. Les outils mis à disposition des signataires de l’accord

Plusieurs outils sont à la disposition des signataires, et, au-delà, de l’ensemble des parties prenantes à une bonne G.E.P.P..

L’observatoire des métiers de la branche vise à donner des informations sur l’évolution qualitative et quantitative des emplois des entreprises, notamment de la presse. De ce fait, l’observatoire participe à l’identification des métiers sensibles.

Les emplois des différentes conventions collectives nationales auxquelles les sociétés composants Le Parisien sont adhérentes sont un recueil de définitions de fonctions et de compétences associées constitué au niveau de la branche.

La commission formation, ou à défaut le C.S.E. en formation plénière, abordera par ailleurs, les différentes problématiques d’emploi et de compétences dans les activités relevant des sociétés concernées.

Elle participera à l’identification des actions à mettre en place pour réduire les écarts entre les besoins et les compétences existant dans l’entreprise.

Titre 10. Dispositions finales

Chapitre 1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature, pour une durée d’un an. Il est rappelé que la période de volontariat pour les dispositifs de mobilité externe est de 2 mois à compter de la signature du présent accord. Cette période pourra être étendue pour les salariés qui auraient postulé sur un ou des postes nouveaux ouverts dans le cadre du projet #LEPARISIEN200000 et qui n’auraient pas été retenus. Cette nouvelle période de volontariat sera spécifique à chaque candidat non retenu sur ces nouveaux postes : elle courra à compter du moment où la nomination sur le poste aura été annoncée (et donc la candidature non retenue), et ce pour une durée d’un mois et demi. L’ensemble des périodes de volontariat se terminera au plus tard au 31 décembre 2020.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer avant l’issue de l’accord afin d’examiner la prolongation éventuelle de celui-ci dans le cadre d’un avenant ou la négociation d’un nouvel accord.

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Chapitre 2. L’information des instances représentatives du personnel et des salariés

Afin de permettre un suivi régulier des différents dispositifs prévus dans l’accord, le C.S.E. sera périodiquement informé des différentes phases de sa mise en œuvre. Le C.S.E. sera informé sur le bilan de la mise en œuvre du congé de mobilité.

Par ailleurs, l’accord G.E.P.P. sera disponible pour l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet du Groupe et auprès des équipes RH. Les signataires ont été particulièrement attentifs à la construction et la rédaction de celui-ci afin que son appropriation soit facilitée.

Chapitre 3. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle. Celle-ci s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Chapitre 4. Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Chapitre 5. Publicité - Dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du Parisien, à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’intranet Inside. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait en 7 exemplaires à Paris,

Le 21 septembre 2020,

Pour la société LE PARISIEN LIBERE et L.P.M. :

XXX XXX dûment mandatée

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

FO-SNPEP	représentée par XXX XXX et XXX XXX en leurs qualités de délégués syndicaux
SGJ-FO	représentée par XXX XXX en sa qualité de déléguée syndicale
SNJ	représentée par XXX XXX en sa qualité de délégué syndical
SNJ-CGT	représentée par XXX XXX en sa qualité de déléguée syndicale

Annexe 1 – Liste des métiers éligibles

au congé de mobilité et du dispositif de transition emploi retraite

Annexe 2 – Formulaire d’adhésion au congé de mobilité

Formulaire d’adhésion au conge de mobilité

Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels conclu au sein des sociétés LE PARISIEN LIBERE et L.P.M

Je, soussigné(e) :

Né(e) le

Domicilié(e)

Salarié en CDI de la Société …. depuis le

Ayant pris connaissance de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels conclu au sein des sociétés LE PARISIEN LIBERE et L.P.M du 21 septembre 2020.

Ayant été informé de la nécessité de présenter un projet professionnel pour adhérer au congé mobilité.

Déclare : - remplir les conditions d’adhésion au congé mobilité ;

- adhérer à la proposition de congé de mobilité dans les conditions prévues par l’accord que j’accepte expressément ;

- exprimer ainsi mon consentement écrit.

Début du congé de mobilité envisagé :

Fin du congé de mobilité (durée maximale de 9 mois):
(date d’effet de la rupture de mon contrat de travail, STC)

Le congé mobilité est rompu de plein droit lorsque le salarié a retrouvé une activité professionnelle.

La présente adhésion est soumise à la confirmation écrite de l’entreprise.

Article 1. Rupture d’un commun accord

La présente adhésion au congé mobilité, lorsqu’elle est confirmée par l’entreprise, emporte rupture du contrat de travail d’un commun entre les parties à la fin du congé mobilité. L’adhésion du salarié est irréversible à compter de ce jour, par la signature du présent formulaire, sans qu’aucune autre formalité ni procédure ne soit requise.

 Je confirme avoir été complètement informé(e) des conséquences de mon adhésion au congé de mobilité et de ce qu’il ne peut en aucun cas s’analyser en un licenciement.

 Je souligne ma volonté claire et irrévocable de voir mon contrat de travail rompu par la présente adhésion, que je signe donc en toute connaissance de cause.

Article 2. Rémunération pendant le congé mobilité

L’allocation Congé Mobilité versée au salarié est calculée dans les conditions fixées à l’article 3.5 de l’accord précité. Elle est soumise à la CSG et à la CRDS, et aux cotisations de prévoyance, de frais de santé et de retraite complémentaire.

Article 3. Mesures d’accompagnement

Le salarié déclare avoir pris connaissance des mesures d’accompagnement prévues par l’accord (actions de formation, création d’entreprise ou reprise d’activité, aide à la mobilité géographique, etc.).

 J’informerai la Direction des Ressources Humaines au plus tard à la date d’effet de la rupture de mon contrat de travail des mesures d’accompagnement dont j’entends me prévaloir.

Le salarié s’engage à se consacrer pleinement et activement à la réussite de son projet professionnel.

Il s’engage notamment à répondre à toutes les sollicitations de l’entreprise ou du cabinet spécialisé mis à sa disposition, à se présenter aux rendez-vous et réunions, à suivre les formations qu’il aura engagées, et à accomplir toutes les démarches utiles pour la réussite de son projet.

Le salarié est informé, qu’en cas de non-respect de ces engagements, sans motif légitime, l’entreprise pourra mettre fin au congé mobilité.

Article 4. Indemnités de rupture

En application de l’accord précité, la Direction versera au salarié ayant adhéré au congé mobilité les indemnités de rupture suivantes :

1. Pour les journalistes, l’indemnité de rupture d’un commun accord d’un montant égal à l’indemnité de licenciement calculée conformément aux articles L 7112-3 et L 7112-4 du code du travail.

 En cas d’ancienneté supérieure à 15 ans, je m’engage à saisir, avec l’entreprise, la Commission Arbitrale des Journalistes pour demander que l’indemnité de licenciement soit fixée à 1 mois par année supplémentaire pour les années au-delà de 15 ans.

Pour les employés, l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de la presse quotidienne régionale qui sera réévaluée de 0,25 mois/année d’ancienneté pour les années prévues à 0,5 mois portant ainsi à 0,75 mois la base de calcul.

Pour les cadres, l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de la presse quotidienne régionale qui est égale à 1 mois de salaire par année d’ancienneté.

2. une indemnité additionnelle dont le montant est déterminé dans les conditions suivantes :

Ancienneté	Montant de l’indemnité complémentaire*
Inférieure à 10 ans	3 mois de salaire
De 10 à 15 ans	4 mois de salaire
De 15 à 25 ans	5 mois de salaire
Supérieure à 25 ans	8 mois de salaire

3. une indemnité additionnelle de carence calculée conformément aux dispositions de l’article 3.7 de l’accord précité.

4. Une indemnité supplémentaire de reclassement rapide, si le salarié a trouvé une solution de reclassement entraînant la fin de son congé de mobilité dans les conditions suivantes :

Reclassement effectif à compter de son entrée dans le congé de mobilité	Montant
Au cours des deux premiers mois	5.000 € bruts
Du troisième au quatrième mois	3.000 € bruts
Du cinquième au sixième mois	1.000 € bruts

En l’état de la législation actuelle, les indemnités de rupture sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu. Elles sont soumises aux cotisations sociales en vigueur pour la partie supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (82 272 € en 2020) ou en totalité lorsqu’elles sont supérieures dix fois le montant de ce même plafond. Les indemnités supplémentaire et additionnelle sont soumises à la CSG et à la CRDS, pour la partie non soumise aux cotisations sociales.

Article 5. Frais de santé, prévoyance

Le salarié ayant quitté l’entreprise peut bénéficier des régimes de frais de santé et de prévoyance applicables aux salariés en activité, pendant 12 mois à compter de la rupture de son contrat de travail (fin du congé mobilité), dès lors qu’il est effectivement inscrit à Pole Emploi.

Article 4. Restitution du matériel appartenant à la Société

 A la date de mon départ de l’entreprise (début du congé mobilité), je restituerai à l’entreprise l’ensemble du matériel dont je suis détenteur du fait de mon activité professionnelle.

Fait à Paris, le ______________________ Signature

Description de mon projet professionnel :

Annexe 3 – Calendrier

Action	Échéance
Signature de l'accord GEPP	le 21 septembre 2020
Période de volontariat pour les départs volontaires	2 mois à compter de la signature de l'accord GEPP
Publication des postes (après l'avis du CSE du 17 septembre)	Vendredi 18 septembre 2020
Fin des candidatures	Vendredi 2 octobre 2020
Début des entretiens	Dès réception de la candidature
Fin des entretiens	Vendredi 30 octobre 2020
Nominations	Semaine du 2 novembre 2020
Ouverture d'une seconde période de volontariat pour les salariés qui auraient postulé à un ou des postes nouveaux ouverts dans le cadre du projet #LEPARISIEN200000 et qui n’auraient pas été retenus	1 mois et demi à compter de la nomination sur le poste et du rejet de la candidature. Cette seconde période de volontariat se terminant au plus tard le 31 décembre 2020.
Prises de poste	A partir de janvier 2021

Annexe 4

Plan prévisionnel de développement des compétences Projet éditorial #LEPARISIEN200000
2020 - 2021

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1. Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.↩

2. Article L6111-6 du code du travail↩