Accord d'entreprise "Accord sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail ainsi que les travailleurs handicapés" chez LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES D'URIAGE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre

Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage (ci-après désignés LDU), SAS au capital de 8.000.000 d’euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 333 502 680, dont le siège social est 40-52 boulevard du Parc à Neuilly sur Seine, représentés par M3I elle-même représentée par, agissant en qualité de Président

D’une part

Et

Les Organisations syndicales suivantes :

- CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale

- CFTC-CMTE représentée par, Délégué Syndical

- CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

- UNSA, représentée par Madame, Déléguée syndicale

D’autre part

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant d’une part sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail ainsi que les travailleurs handicapés et d’autre part sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein des Laboratoires Dermatologiques d’Uriage.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Réunion préalable : 29 novembre 2019

• 1^e réunion : 19 décembre 2019

• 2^e réunion : 10 janvier 2020

• 3^e réunion : 31 janvier 2020

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des Laboratoires Dermatologiques d’Uriage justifiant d’au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2019 et présent dans l’entreprise au 1^er janvier 2020.

Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

ARTICLE 2 – MESURES SALARIALES

1. Augmentations individuelles

Le budget de cette mesure correspond à une progression moyenne en niveau de 2,2% des salaires de base.

Cette augmentation individuelle sera versée aux  collaborateurs en CDI cadres et non cadres remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Comptant un an d’ancienneté au 31 décembre 2019

• Présents effectivement dans l’entreprise au 1^er janvier 2020

Cette augmentation permet de reconnaître la contribution individuelle des salariés. Elle s’appuie sur des critères objectifs, exposés lors d’un entretien avec le collaborateur, liés en particulier à la maîtrise du poste, au développement des compétences mises en œuvre et à l’implication du collaborateur.

Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou l’état de santé ou le handicap.

Cette mesure s’applique sur le salaire mensuel de base au 31 décembre 2019.

2. Réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

2a - Egalité des salaires d’embauches

Les parties signataires affirment le principe d’égalité de rémunération comme une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les salaires d’embauche à un même poste et à niveau d’expérience égal doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage s’engagent à continuer, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée entre les hommes et les femmes embauchés à un même poste et à niveau d’expérience égal.

2b – Maintien des réductions des écarts de salaires constatés

Les parties reconnaissent avoir respecté l’engagement pris en 2015, sur 3 ans de réduire les écarts de rémunération de la catégorie ‘Ouvriers Qualifiés’, classification 2B de la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique.

Le bilan de l’année 2019 au 31.10 montre un rapport de 0.99 entre le salaire médian des femmes et des hommes classés 2B vs 1.04 en 2014.

Les parties s’engagent à continuer à faire un bilan chaque année au moment des NAO sur le respect de cet engagement.

2c - Garantie de l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité

LDU garantit aux salariées absentes pour des raisons de congé maternité durant l’année civile (1er janvier au

31 décembre 2019) une augmentation minimale.

S’agissant de l’année 2020, une augmentation minimale de 0,7% du salaire de base sera versée aux salariées ayant bénéficié d’un congé maternité durant une période d’au moins 4 semaines sur l’année civile 2019.

Cette mesure est réservée aux salariées remplissant les conditions d’ancienneté et de présence définies dans les articles 1 et 2, soit :

· Ancienneté d’un an au 31 décembre de l’année N

· Présence dans la société au 1er janvier de l’année N+1

3. Indemnité Transport

La Société s’engage à allouer pour l’exercice 2020 aux salariés des sites industriels d’Uriage et Echirolles cumulant au moins 6 mois d’ancienneté au cours de l’année civile dans l’entreprise une indemnité de transport au titre de sa participation aux frais de transport domicile-lieu de travail, d’un montant de 200€ net/an, versée en deux fois (100€ en Juillet 2020 et 100€ en Janvier 2021).

Les salariés bénéficiaires sont ceux pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Un justificatif ou une attestation sera nécessairement transmis à la Société.

Le versement de cette indemnité est par ailleurs soumis aux conditions cumulatives suivantes :

• La présence du salarié de 3 mois minimum dans chacun des semestres (1/01-30/06 et 1/07-31/12)

• La présence du salarié au 30 juin 2020 et au 31 décembre 2020 

• Une absence de plus de 30 jours calendaires cumulés sur chaque semestre aura pour effet de priver le salarié de ce versement. Par « absence » il est entendu toute absence en dehors des absences pour formation, heures de délégation ou visite médicale.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

4. Indemnité kilométrique vélo

La Société s’engage à prendre en charge pour l’exercice 2020 tout ou partie des frais engagés par les salariés du siège social (92 – Neuilly s/Seine) et des sites industriels (38 – Uriage, Echirolles) se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une ‘indemnité kilométrique’ de 0.25€/km, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel

Cette indemnité kilométrique vélo est plafonnée à 200€/an.

Elle est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun de la région parisienne lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre à un arrêt de transport en commun depuis son domicile ou depuis son lieu de travail. Le trajet de rabattement effectué à vélo pris en compte pour le calcul de l’indemnité correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif.

Cette indemnité sera versée au mois de janvier 2021 aux salariés bénéficiant de 6 mois d’ancienneté au moment du versement et qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• La présence du salarié au 31 décembre 2020

• Une absence de plus de 30 jours calendaires cumulés sur chaque semestre aura pour effet de priver le salarié de ce versement. Par « absence » il est entendu toute absence en dehors des absences pour formation, heures de délégation ou visite médicale.

L’indemnité kilométrique vélo est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

5. Primes de Fidélité

Les salariés qui atteindront  au cours de l’année 2020 une ancienneté de 10 ou 20 ans, calculée conformément à aux stipulations de l’article 23 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, bénéficieront des primes de fidélité suivantes :

· 10 ans d’ancienneté : 800€ bruts

· 20 ans d’ancienneté : 1 600€ bruts

Cette prime sera versée à la date anniversaire d’ancienneté.

ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs, et pour leur équilibre personnel.

De ce fait, LDU favorisera l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en portant une attention particulière aux thèmes suivants :

1. Rentrée des classes

Il est accordé aux salariés ayant des enfants scolarisés, la possibilité d’arriver plus tard que la plage maximale habituelle d’arrivée le matin de la rentrée des classes pour toutes les classes jusqu’à la 6e comprise.

S’agissant des services industriels d’Uriage et d’Echirolles qui fonctionnent en équipes, la Direction veillera, le jour de la rentrée scolaire, à affecter en priorité sur les équipes de l’après-midi des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6^e incluse. Si cette organisation n’est pas envisageable et lorsque le salarié est intégré au planning du matin (6h-13h20), il sera autorisé à prendre son poste de travail au plus tard à 9H15, dès lors qu’il justifie que l’heure de rentrée des classes est antérieure à 9 heures du matin.

Au-delà de cet horaire la rémunération ne sera pas prise en charge.

Cet horaire maximal s’entend également pour les salariés en horaire continu.

2. Préservation de la vie privée

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour lui-même et ses collaborateurs, et veiller à :

• Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,

• Anticiper des délais réalistes pour les différents projets notamment en définissant les priorités et des objectifs clairs

• Veiller à la prise, par tous les salariés, de tous leurs jours de congés et RTT avant la période de solde

Ce sujet est traité dans l’entretien de forfait-jours effectué chaque année par tous les collaborateurs ayant un contrat de travail au forfait-jours, dans la partie « articulation vie privée / vie professionnelle ».

Il sera rappelé à l’ensemble des managers.

3. Droit à la déconnexion

De façon à encadrer l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et durant les périodes d’absence du collaborateur, sauf cas exceptionnels, ses managers et/ou collègues limiteront l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques.

En cas d’envoi d’un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends.

Le collaborateur est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ses périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.

Il est à cet effet prévu d’inclure dans la signature électronique de tous les collaborateurs la mention suivante : « Si ce message vous est adressé pendant vos périodes de repos, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre durant celles-ci ».

Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction insiste sur le devoir d’exemplarité du responsable hiérarchique en la matière. Celui-ci veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de leur évaluation.

Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera communiqué à tous les collaborateurs courant premier semestre 2020 puis sera systématiquement remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur intégration.

4. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail est accessible de manière occasionnelle sur demande préalable écrite du collaborateur occupant un poste éligible au télétravail à son responsable hiérarchique en mettant systématiquement en copie le service RH afin d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif.

Le responsable hiérarchique est libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.

Le responsable hiérarchique informe le salarié de son accord ou de son refus d’exercer une journée de télétravail par écrit.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail.

Le télétravail peut être organisé sur une journée ou une demi-journée. La durée d’une journée de télétravail pour un salarié non-cadre est égale à 7,36 heures et la demi-journée à 3,68 heures (3 heures et 41 minutes).

5. Optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, il sera demandé aux managers de respecter les mesures suivantes :

• Planifier les réunions dans la plage 9h-18h autant que possible, sauf urgence ou activités spécifiques

• Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi)

• Favoriser l’usage des visioconférences et privilégier les réunions courtes

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants concernés,

6. Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)

LDU a engagé une démarche RSE sur l’année 2020. Les partenaires sociaux seront régulièrement tenus informés des impacts de cette politique sur les aspects sociaux et notamment de qualité de vie au travail.

ARTICLE 4 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1 - Mesures générales

Le présent article est conclu en application des articles L1132-1 et suivants du code du travail, relatif au principe de non-discrimination.

La Direction s’engage à rappeler aux managers que la notion d’augmentation individuelle doit rester objective et reposer sur des éléments factuels qui devront être exposés au salarié.

Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou l’état de santé ou le handicap.

2. Travailleurs handicapés

La Direction s’engage sur l’année 2020 :

• à embaucher, dans la mesure du possible, 1 salarié en situation de handicap dans chacune des entités (Siège, réseaux, sites industriels), et/ou à faire travailler des ESAT

• à conclure des partenariats avec le SAMETH ((Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs handicapés) afin de prendre les mesures permettant d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap

• à sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème du handicap et susciter l’auto-déclaration des salariés éventuellement concernés

• A remettre un document d’information à tout nouveau salarié afin de le sensibiliser

3. Accompagnement des Seniors

Les parties conviennent d’étudier au cours de l’année 2020 la situation des salariés âgés de plus de 50 ans, et plus particulièrement ceux âgés de plus de 55 ans (28 salariés au 31/12/2019).

Elle étudiera avec les délégués syndicaux toute solution permettant de prendre en compte la situation de ces salariés, notamment les possibilités d’aménager les postes de travail et les horaires, de mettre en place un temps partiel senior progressif, de proposer lorsque la situation le permet, des reclassements aux salariés entrant dans la catégorie des Séniors.

ARTICLE 5 – CONGES PROCHES AIDANTS

Le proche aidant s'occupe d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La notion de proche est définie à l’article L.3142-16 du Code du travail.

Le congé proche aidant permet aux salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté au jour de la demande de bénéficier d’un congé non rémunéré de 3 mois renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière afin de s’occuper de ce proche.

La Direction, consciente de la multiplication des situations de salariés en position de proches aidants, a décidé d’accompagner ces collaborateurs dans des situations personnelles délicates au travers de deux mesures en concertation avec les partenaires sociaux :

• La possibilité de faire des dons de jours de repos à un collègue en situation de proche aidant

• La prise en charge par LDU de jours pour les collaborateurs en situation de proche aidant

Afin de se déclarer en situation de proche aidant et ainsi bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent fournir au service RH :

• Une attestation sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée

• Un certificat médical attestant de la nécessité d’un proche aidant

1. Possibilité de faire des dons de jours de repos à un collègue en situation de proche aidant

Lorsqu’un collaborateur se trouve en situation de proche aidant, ses collègues pourront lui faire un don anonyme et sans contrepartie de jours de repos. Ce don fera l’objet d’une demande écrite du donataire auprès du service RH. Une procédure spécifique organisant les demandes et la réception des dons sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs.

Peuvent être donnés :

• La 5^ème semaine de congés payés

• Les jours RTT

• Les heures compteurs au-delà du crédit d’heures pour les salariés non-cadres du siège dès lors qu’elles atteignent 7,36 heures, correspondant à une journée de travail

• Les heures supplémentaires pour les salariés des sites industriels dès lors qu’elles atteignent 7 heures, correspondant à une journée de travail

Les jours ainsi donnés seront crédités sur le compteur du salarié proche aidant.

2. Prise en charge par LDU de jours pour les collaborateurs en situation de proche aidant

La loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 prévoit l'indemnisation du congé de proche aidant. Un décret d'application doit préciser les conditions et le montant de l'indemnisation.

LDU s’engage à maintenir le salaire de base du collaborateur en situation de proche aidant plafonné à 3.000€ bruts mensuels pendant une durée égale au double des jours de repos donnés par ses collègues.

Si le décret d’application de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 venait à paraître au cours de l’année 2020, les prestations versées par l’Etat seraient déduites du maintien de salaire de base assuré par LDU de sorte que les prestations et l’abondement de LDU soient égal au salaire de base du collaborateur, plafonné à 3.000 €.

Exemple : un collaborateur percevant un salaire mensuel de base de 2.500 € est en situation de proche aidant.

S’il a reçu 10 jours de congé de la part de ses collègues, LDU poursuivra ensuite le maintien du salaire de base à hauteur de 2.500 € pendant 20 jours.

Si des prestations en espèces lui sont attribuées par l’Etat à hauteur de 1.000 €, LDU abondera à hauteur de 1.500 €.

ARTICLE 6 - CONGES DE SOLIDARITE FAMILIALE

En application de l’article L.3142-6 du Code du travail, peut bénéficier du congé de solidarité familiale tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Le congé, d’une durée maximale de 3 mois renouvelable 1 fois est accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, sans qu'aucune condition d'ancienneté ne soit requise.

Ce congé non rémunéré est indemnisé par l’Assurance maladie à hauteur de 56,20 € bruts maximum par jour ouvré pour un congé à temps plein au titre de l’année 2020 (ce montant étant révisé chaque année par l’Administration).

LDU s’engage à compléter l’indemnisation du salarié en congé de solidarité familiale à temps plein à hauteur de son salaire de base plafonné à 3.000 € bruts pendant 3 mois maximum.

Lorsque le salarié choisit de prendre le congé de solidarité familiale à temps partiel, LDU s’engage à compléter l’indemnisation par l’Assurance maladie du salarié en congé de solidarité familiale à hauteur de 28,05 € maximum par jour ouvré à hauteur de son salaire de base plafonné à 3.000 € bruts incluant le salaire proratisé et la compensation pendant 3 mois maximum.

Exemple : un collaborateur perçoit un salaire de base à 2.800 € à temps plein. Il prend un congé de solidarité familiale à temps partiel à 50%.

Il sera indemnisé en jours ouvrés à hauteur de 560 € par l’Assurance maladie et percevra un salaire de base proratisé à temps partiel de 1.400 € soit 1.960 € au total. LDU complètera à hauteur de 840 € afin de maintenir le salaire de base à temps plein de 2.800 €.

ARTICLE 5 – DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2020 (1er janvier au 31 décembre 2020).

Il prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2020.

ARTICLE 6 – ADHESION

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 7 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition si celui-ci est applicable.

ARTICLE 8 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé sur support électronique auprès de la DIRECCTE via la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly-Sur-Seine le 24 février 2020, en 2 exemplaires originaux.

Pour Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage Pour la CFE-CGC

Président

Pour la CFTC-CMTE Pour la CGT

Pour l’UNSA