Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'égalité professionnelle" chez ABB FRANCE

ABB France

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La société ABB France, dont le siège social est situé au 7, boulevard d’Osny – 95800 Cergy Saint Christophe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 335 146 312, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, Directeur des relations sociales,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société ABB France, représentées par les délégués syndicaux centraux, ci-après :

• pour la CFDT : xxxxxxxxxxxxx

• pour la CFE-CGC : xxxxxxxxxxxx

• pour la CGT : xxxxxxxxxxxxxxx

Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordé le sujet de l’égalité professionnelle.

Les parties se sont rencontrées les 20 septembre, les 1^er et 11 octobre 2019.

De manière générale, les parties considèrent qu’une culture forte en terme de diversité et d’intégration stimule l’innovation, favorise la gestion des talents et par la même la performance de l’organisation.

Au sein d’ABB France nous constatons aujourd’hui un manque d’effectif féminin dans les métiers nécessitant des compétences techniques et/ou commerciales et un manque d’effectif masculin dans certaines fonctions supports résultant du déséquilibre observé dans les formations initiales.

Il a donc été défini, des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les domaines d’actions suivants :

• l’embauche,

• la formation et la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Ces domaines d’actions s’inscrivent dans la continuité du plan d’action appliqué au cours de l’année 2019.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés ABB France ainsi qu’aux candidats postulant aux offres d’emploi de la société.

Article 2. L’embauche

Dans le domaine d’action de l’embauche, il semble important d’agir sur différents leviers. Il parait cohérent de se fixer des objectifs, en interne, en lien avec le processus de recrutement actuel mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société ABB France et susciter des candidatures.

Objectif de progression : renforcer la neutralité dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences acquises, aptitudes et expériences professionnelles passées des candidats. En aucun cas des critères tels que le genre et la situation de famille ne sont pris en considération. Aucune tolérance ne saurait être accordée face à des comportements contraires.

Par ailleurs, une attention particulière est portée à la rédaction des libellés des offres d’emploi pour les postes publiés tant en interne qu’en externe. Ces dernières sont souvent le premier contact entre un candidat et la société. Elles sont dénuées de tout stéréotype lié au genre, toute appellation ou terminologie discriminante sont proscrites.

Indicateur chiffré : 100% des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre.

Objectifs de progression : favoriser la mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme en fonction des métiers, où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus

Il est indispensable d’agir en amont de la phase de recrutement afin d’attirer des hommes et des femmes sur des postes où leur présence se fait rare. Pour cela, la société s’engage à continuer d’intervenir au sein des écoles (lycées, universités, écoles de commerce et d’ingénieurs etc.) pour sensibiliser les élèves à ces métiers. Des partenariats ont été signés avec des écoles de commerce et d’ingénieurs en intégrant notamment la diversité dans les plans d’actions.

Les interventions au sein des écoles sont principalement menées par les équipes ressources humaines et de management ainsi que par tout collaborateur « ambassadeur » souhaitant prendre part à cette démarche.

Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, trois actions supplémentaires sont à déployer. Tout d’abord, il convient d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance et stages conventionnés et rémunérés. De plus, le recours au réseau des salariés nouvellement recrutés ou déjà en postes permettra de susciter des candidatures du sexe sous représenté. Enfin, la revalorisation de la prime de cooptation à 1300 euros brut si un candidat coopté, appartenant au sexe sous-représenté, est recruté (après la période d’essai validée) sur un poste en fort déséquilibre H/F présenté à l’annexe 1 est maintenue. Cette allocation exceptionnelle sera attribuée sous réserve de remplir les conditions du règlement sur la cooptation, déjà présent dans la partie information RH de A à Z.

Indicateurs chiffrés :

• le nombre d’établissements retenus,

• le nombre d’interventions au sein des établissements,

• la proportion du sexe féminin et masculin parmi les contrats en alternance/stages conventionnés et rémunérés,

• le nombre de primes de cooptation d’un montant de 1300 euros brut versé.

Objectif de progression : promotion de la diversité de genre en interne comme en externe

La société s’engage à promouvoir davantage la diversité de genre en interne comme en externe. Cela se concrétisera notamment par la publication de réussites professionnelles mettant en avant les expériences de femmes et d’hommes au sein de la société et par tout autre type de communication externe (témoignages dans les écoles, articles) ou interne.

Indicateur chiffré : nombre de témoignages de réussites professionnelles « success stories », articles de presse ou dans les réseaux sociaux et/ou articles Inside publiés.

Article 3. La formation et promotion professionnelle

Les parties souhaitent que la société ABB France continue à développer ses efforts de promotion dans les postes en fort déséquilibre H/F et accentuer plus particulièrement ses efforts sur le développement des carrières féminines afin d’améliorer la présence de femmes dans les postes de management.

Objectifs de progression : promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et favoriser la présence de femmes dans les postes de management

La société ABB France s’engage à identifier et développer un vivier de talents, notamment femmes avec un focus spécifique sur leurs plans de développement.

La promotion professionnelle sera enfin facilitée par la mise en œuvre d’actions telles que le coaching, le mentoring, le tutorat ou tout autre type de formation qualifiante/ diplômante pour aider à la promotion professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

• le nombre de mobilités internes par sexe,

• le nombre d’actions de coaching, mentoring, tutorat ou tout autre type d’action de développement (formation qualifiante/ diplômante déployées par sexe).

Objectifs de progression : faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales

Lors d’une formation professionnelle contraignant un salarié célibataire à dormir hors de son domicile, la société ABB France s’engage à prendre en charge des frais de garde (après école/nuit) à hauteur de 90€ par nuit, sous condition de présenter un justificatif adéquat. La liste des justificatifs correspondant est mentionnée à l’annexe 2 du présent accord. Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an par salarié.

Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif

Article 4. La rémunération effective

Les parties réaffirment leur attachement au respect de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales

Un budget spécifique sera mis en place au moment de la NAO, avec pour finalité de résorber les éventuels écarts injustifiés de salaires constatés entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de traitement sera également rappelé aux managers lors de la répartition de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles.

Par ailleurs, la société ABB France s’engage à fixer un salaire d’embauche en tenant compte uniquement de critères objectifs tels que les compétences, qualifications, expériences professionnelles et niveau de responsabilités.

Indicateurs chiffrés :

• le montant du budget alloué spécifiquement à cette action

• le nombre de bénéficiaires par sexe

Article 5. L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties conviennent de prendre en compte la parentalité pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Objectif de progression : réduction de l’impact du trajet domicile-travail lors de la grossesse d’une salariée

Le trajet domicile-travail peut s’avérer difficile lors de la grossesse. C’est pourquoi, les salariées enceintes d’au moins six mois peuvent bénéficier d’une journée par semaine en télétravail jusqu’au début de leur congé maternité, à condition de remplir les critères d’éligibilité précisés au Chapitre II de l’accord d’entreprise relatif au télétravail.

Ces salariées doivent adresser un courriel à leur responsable hiérarchique en mettant en copie leur responsable ressources humaines et fr-teletravail@abb.com, au plus tard trois semaines avant la date de passage voulue.

Ce courriel doit indiquer:

• le jour de télétravail souhaité hormis le mercredi,

• le terme du télétravail demandé, il s’agit de la date de début du congé maternité.

Les salariées qui seraient déjà en situation de télétravail avant leur six mois de grossesse peuvent demander à obtenir une seconde journée de télétravail par semaine en respectant lesdites modalités. Si la demande est acceptée, l’avenant initial relatif au télétravail sera modifié en conséquence.

Indicateur chiffré : le pourcentage de demandes de télétravail et le pourcentage d’acceptations.

Objectif de progression : faciliter le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou parental

Un salarié allant partir en congé maternité ou congé parental peut bénéficier d’un échange avec son responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin d’anticiper son départ, la réalisation de ses missions durant son absence etc.

Afin de faciliter la reprise de poste de ces salariés, un entretien est réalisé entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et/ou sa responsable ressources humaines, à leur retour. Les thèmes abordés sont les suivants :

• l’évolution de la société et/ou du service en leur absence,

• les besoins de formation notamment en cas de changements importants au sein du service ou de la société.

• les actions de développement, les souhaits d’évolution ou de mobilité à mettre en œuvre,

• l’aménagement des horaires de travail dont la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée,

• la réalisation d’un bilan de compétences.

L’objectif de cet entretien est de permettre de discuter des aspirations du salarié et des changements qui auraient pu avoir lieu durant son absence.

Par ailleurs, les salariées souhaitant reprendre progressivement leur poste au retour de congé maternité (période de congés payés inclue) peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100% sous déduction de l’aide financière de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant), retraite complémentaire inclus, pour une période maximale de 3 mois suivant leur retour.

Pour bénéficier de cette mesure, les salariées doivent recourir au congé parental et en informer leur responsable ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant le terme de leur congé maternité. La lettre indique la durée du temps partiel ainsi que les dates de début et de fin. Une ancienneté minimale d’un an est requise.

Indicateurs chiffrés :

- le nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé,
- le pourcentage de demandes de reprise à au moins 80% relevant de la mesure indiquée ci-dessus.

Objectif de progression : prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée

Au sein des services de production, les salariées enceintes d’au moins cinq mois peuvent bénéficier de deux mesures :
- d’une part, d’un aménagement de leur poste de travail, il s’agit notamment de privilégier les postes de travail assis et d’éviter le port de charges lourdes. D’autres mesures sont envisageables en fonction du poste occupé, en accord avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines ;

- d’autre part, une réduction de la durée du travail quotidienne sans diminution de la rémunération, à hauteur de 20 minutes à compter du cinquième mois de grossesse, 25 minutes à compter du sixième mois, 30 minutes à compter du septième mois et au-delà.

En outre, les salariées en état de grossesse médicalement constaté travaillant sur un poste de nuit et souhaitant occuper un poste d’équipe peuvent effectuer une demande écrite auprès de leur responsable ressources humaines. Ce changement d'affectation n’entrainera aucune diminution de la rémunération.

Objectif de progression : favoriser la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales

Conformément aux dispositions légales actuelles le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés pour le congé de naissance et est d'une durée maximale de :

• 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;

• 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.

Ce congé peut être allongé jusqu’à 30 jours supplémentaires lorsque le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée.

L’impact du congé paternité sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale.

Indicateur chiffré : le pourcentage de congé paternité pris par rapport au nombre de congés ouverts.

Objectif de progression : permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse

Tout salarié, dont la conjointe (mariage, pacs, concubinage) est enceinte, est autorisé à s’absenter pour se rendre à 5 examens médicaux obligatoires, sous présentation de justificatifs médicaux. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Objectif de progression : aider à la garde de jeunes enfants

La société ABB France va conclure un partenariat avec la société « Crèche Attitude », pour une durée initiale de deux années, afin de faciliter la garde des jeunes enfants des salariés. Dix places sont mises à disposition des salariés au sein du réseau de crèches de Crèche Attitude implanté sur le territoire national. La société ABB France prend en charge une partie des frais associés à hauteur de 10 000€ par place et par année. Cette prise en charge est proratisée en cas de recours à temps partiel de ce dispositif (enfant laissé moins de 5 jours/semaine). Le coût restant à la charge du salarié est proratisé en fonction du nombre d’enfant à charge et du quotient familiale.

L’octroi des places est entièrement géré par Crèche Attitude en s’appuyant sur leurs propres critères d’attribution. La société ABB France n’intervient ni dans ce processus ni dans ses modalités. A titre informatif, les critères de Crèche Attitude applicables à la date du présent accord sont précisés en annexe 3.

Indicateur chiffré : nombre de places occupées par année

Article 6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er janvier 2020.

Les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dès le 2e trimestre 2020 pour aborder, entre autres, les points suivants :

• Définition d’une méthode visant à identifier précisément les situations d’inégalités, à l’appui, par exemple, des outils prévus par le décret du 8 janvier 2019 ;

• Création d’une enveloppe spécifique destinée à financer la réduction des inégalités constatées, enveloppe mobilisable sur la durée d’un nouvel accord et détachée de la politique salariale annuelle.

La société ABB France se conformera naturellement aux évolutions législatives à venir et tout article de l’accord contraire ou moins favorable deviendrait inapplicable.

Article 7. Interprétation

Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.

La présence de dispositions tendant à rétablir une égalité de traitement ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.

En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.

Article 8. Formalité de dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il est déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires  et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en six exemplaires originaux à Beynost, le 23 octobre 2019.

Pour ABB France :

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Directeur des relations sociales DRH France

Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat CFDT :

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour le syndicat CFE-CGC :

xxxxxxxxxxx

Délégué syndical central

Annexe 1 : liste des postes en fort déséquilibre HF au sein d’ABB France
(intitulé SAP) avec un effectif supérieur à 10 salariés

1. Liste des postes où les hommes sont présents à plus de 80%

2. Liste des postes où les femmes sont présentes à plus de 80%

Annexe 2 : liste de justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3 du présent accord

Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :

-En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis

d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

-En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée :

les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité

du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes

acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;

-En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil

précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la

somme versée par la famille.

Annexe 3 : critères d’attribution de places de Crèche Attitude

Situation du parent salarié de l'entreprise
Ancienneté dans l'entreprise plus l’ancienneté est grande, plus la pondération est forte
Nature du contrat si CDI, pondération plus forte
Mutation géographique dans les 12 mois passés ou à venir si réponse positive, pondération plus forte
Situation de travail de la famille
Les deux parents ont-ils un emploi ? si réponse positive, pondération plus forte
Les deux parents travaillent-ils à temps complet ? si réponse positive, pondération plus forte
Les deux parents travaillent-ils au sein de l’entreprise ? si réponse positive, pondération plus forte
Présence d’horaires atypiques pour l’un des deux parents si réponse positive, pondération plus forte
Situation au foyer
Nombre d'enfant(s) rattaché(s) fiscalement au foyer plus le nombre est important, plus la pondération l’est
Nombre d'enfants de moins de 4 ans plus le nombre est important, plus la pondération l’est
Présence de personne(s) rattachée(s) au foyer en situation de handicap (en dehors de l’enfant concerné par la demande) si réponse positive, pondération plus forte
Informations complémentaires sur l'enfant
L’enfant vit avec ses 2 parents / 1 seul parent / en garde alternée si situation monoparentale, pondération plus forte
Situation de handicap reconnue pour l’enfant concerné par la demande si réponse positive, pondération plus forte
Mode de garde actuel pondération fixée en fonction du mode de garde
Nombre de jours d'accueil en crèche par semaine plus le nombre est important, plus la pondération l’est