Article 1 - Champ d’application et objet de l’accord 2

Article 2 - Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes 3

2-1 Répartition des effectifs par sexe et par catégorie au 31.12.18 3

2-2 Répartition de rémunération par sexe et par catégorie au 31.12.18 3

2-3 Répartition des formations par sexe et par catégorie au 31.12.18 4

2-4 Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie socio professionnelle 4

2-5 Conditions de travail 5

2-6 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 5

Article 3 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 6

Objectif 1 – Formation et qualification 6

3.1.1 Accès identique des salariés à la formation………………………………………………………. 6

3.1.2 Favoriser la participation de tous les salariés au plan de formation 7

3.1.3 Qualification 7

Objectif 2 – La rémunération 8

3.2.1 La rémunération effective 8

3.2.2 Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles 8

3.3.1 Planification des réunions 9

3.3.2 Périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental 9

3.3.3 Rentrée des classes 10

3.3.4 Donner accès aux sources d’information sur le congé parental 10

Objectif 4 – Les conditions de travail 11

3.4.1 Salariés à temps partiel 11

Article 4 – Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures 11

Article 5 - Durée de l’accord et formalités 12

Article 6 – Révision 12

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’OGFA

(Association Organisme de Gestion des Foyers Amitié)

Préambule

Par la finalité de ses actions et de ses valeurs transcrites dans son projet associatif (solidarité, respect de la dignité de la personne), l’Association Organisme de Gestion des Foyers Amitié porte une responsabilité sociétale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

L’OGFA a toujours veillé à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle, et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’Association et le strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière ont toujours exclusivement reposé sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Consciente que la charge de conciliation entre travail et vie familiale pèse encore essentiellement sur les mères et, au regard d’un effectif majoritairement féminin au sein de l’Association (74% de l’effectif), l’OGFA souhaite porter une attention toute particulière aux conditions d’accompagnement et de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

L’Association souhaite réaffirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir le droit fondamental à l’’égalité professionnelle de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et, dans la continuité des négociations annuelles obligatoires, le présent accord résulte des décisions prises entre la direction de l’OGFA et les représentants élus à la Délégation Unique du Personnel élargie ayant obtenue plus de 50% des voix exprimées au cours des dernières élections professionnelles

Article 1 - Champ d’application et objet de l’accord

Les dispositions du présent plan d’action s’appliquent à l’ensemble des services de l’OGFA et à l’ensemble des salariés de l’OGFA, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Sur la base d’un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet la fixation d’objectifs et la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité femmes-hommes au sein de l’Association, dans les domaines d’actions retenus.

1. Article 2 - Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes

   2-1 Répartition des effectifs par sexe et par catégorie au 31.12.18

Le taux d’emploi féminin au 31.12.18 est de 74,32% de l’effectif total, contre 25,68% pour les hommes.

• Cette répartition est certes déséquilibrée mais équivalente à la moyenne de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif à laquelle appartient l’Association, branche très largement féminisée.

• Une mixité dans les différents niveaux de classification professionnelle avec un taux de 44% dans la catégorie assimilé cadre.

• L’accès aux postes de cadre est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes ; le taux de représentation des femmes étant toutefois inférieure à celle des hommes.

  1. 2-2 Répartition de rémunération par sexe et par catégorie au 31.12.18

• Les rémunérations étant fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective, force est de constater une situation égalitaire en matière de niveau salarial.

• Le salaire progresse en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre.

• Ce système de rémunération ne permet pas de différentiation, ni d’inégalité entre les hommes et les femmes. Les seuls écarts sont justifiés par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche.

• Les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes et la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes, à qualification, emploi et à diplôme équivalents.

2-3 Répartition des formations par sexe et par catégorie au 31.12.18

2-4 Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie socio professionnelle 2018

Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie
Catégories	Sexe	Nb d’heures	Nb de	Nb heures de formation par collaborateur
		de formation	collaborateurs formés
Non cadre	F	3940	27	145,93
Non cadre	H	1707	16	106,69
Assimilé cadre	F	194	20	9,70
Assimilé cadre	H	16	4	4,00
Cadre	F	43	3	14,33
Cadre	H	1314	3	438,00

L’OGFA porte la même attention concernant la formation professionnelle au personnel féminin et au personnel masculin, notamment du fait des obligations réglementaires régissant les secteurs de la prise en charge sanitaire, éducative et de l’insertion dans la vie sociale.

Le nombre de salariés catégorie cadre formés est proportionnellement répartie pour les catégories cadres femmes et cadres hommes.

Le déficit en formation des employés femmes (58% des heures de formation pour un effectif représentant 74% du total) s’explique notamment par la différence des métiers et par la spécificité des métiers. D’autre part, la catégorie femme « assimilé cadre » est représentée à plus d’un tiers (48 sur 55 personnes) par du personnel administratif ne nécessitant pas de recyclage obligatoire.

C’est pourquoi, à métiers identiques, les formations dispensées aux femmes sont les mêmes que celles dispensées aux hommes.

Les heures de formation ne sont pas proportionnellement réparties pour les catégories cadres femmes et cadres hommes. En effet il est à noter que deux cadres H ont suivi une formation de Directeur d’établissements de l’intervention sociale (DIREIS).

2-5 Conditions de travail

• Proportion d’emplois à temps partiel par rapport à l’effectif global (148) : 35%

• Proportion de femmes à temps partiel par rapport à l’effectif global : 29%

• Proportion d’hommes à temps partiel par rapport à l’effectif global : 6%

• Proportion de femmes parmi les salariés à temps partiel : 39%

• Proportion d’hommes parmi les salariés à temps partiel : 24%

L’Association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

2-6 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Nombre de personnes ayant été en congé maternité en 2018 : 6

Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental en 2018 : 1

Nombre de personnes ayant pris un congé sans solde 2018 : 1

Article 3 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La finalité du présent accord est de résorber les éventuels écarts existants entre la situation des hommes et des femmes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

L’OGFA a choisi trois pistes d’améliorations en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’articuler ses actions autour des 4 domaines suivants :

• La formation et la qualification

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• Les conditions de travail

  3. Objectif 1 – Formation et qualification

La formation est un investissement fort, un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle, du développement des compétences et qualifications et participe de façon prépondérante à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Compte tenu de l’interdépendance des deux thématiques que sont la formation et la qualification, l’Association a décidé de les absorber sous un même chapitre.

3.1.1 Accès identique des salariés à la formation

L’Association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes en s’engageant notamment à :

• Etre attentive à ce que les moyens apportés pour le développement de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’Association soient équilibrées et indépendantes du sexe ;

• Assurer l’égalité d’accès en étudiant de manière identique les projets et demandes des salariés ;

• Assurer l’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer les compétences de manière identique ;

• Veiller à ce que les femmes bénéficient d’un nombre d’heures de formation moyen équivalent à celui des hommes et se donner comme objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes ;

• Pour respecter le principe d’égalité lors d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental, les responsables hiérarchiques et l’équipe des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés(es) bénéficient à leur retour au sein de l’Association, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Objectif	Intégrer la notion d’égalité professionnelle hommes/femmes dans l’élaboration du plan de formation
Pilote(s)	Direction et service RH
Echéance de réalisation	Annuelle
Indicateur(s) de suivi	Présence de la notion d’égalité professionnelle H/F dans l’élaboration du plan de formation. Taux de participation aux actions de formation F/H Nb d’heures de formation par CSP et par genre Nb d’heures de formations réalisées dans les 12 mois suivant un congé de plus de 6mois

3.1.2 Favoriser la participation de tous les salariés au plan de formation

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l‘Association sera attentive dans l’élaboration du plan de formation :

• À réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les actions locales ou départementales, tout en garantissant la qualité des formations suivies ;

• À ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail ;

• Pour les formations intra, à informer les salariés par écrit/mail au moins 21 jours avant le début des formations des dates de session afin que les personnes puissent organiser leur vie personnelle ;

• Maintenir un fort accompagnement des salariés dans leur prise de fonction lors de l’accueil et de l’intégration des nouveaux (elles) embauché(e)s ;

Les indicateurs de suivi seront disponibles dans le bilan de formation ainsi que dans le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Objectif	Participation de tous les salariés aux actions de formation
Pilote(s)	Service qualité et service RH
Echéance de réalisation	Annuelle
Indicateur(s) de suivi	Nb d’heures de formation en dehors des horaires habituels de travail Nb de formations hors département Nb d’embauches et nb de jours d’accompagnement

3.1.3 Qualification

L’Association s’engage à assurer un accès égal aux qualifications, cadres ou non cadres, aux hommes et aux femmes et à favoriser la professionnalisation des responsables femmes en vue d’accompagner la transformation des modes de travail.

Il est fait par ailleurs le constat d’une très faible sollicitation des dispositifs de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et du compte personnel de formation de la part des salariés.

Au regard de ce constat, l’Association décide de favoriser l’accès à l’ensemble des salariés aux sources d’information sur les trois dispositifs énoncés ci-dessus ; mesures accessibles aussi bien aux hommes qu’aux femmes et leur permettant d’accéder à des qualifications/certifications homologuées.

Objectif	L’ensemble des salariés a accès aux sources d’information relatives à cet accord et à ces mesures.
Pilote(s)	Responsables de service avec le support des services RH et qualité
Echéance de réalisation	Annuelle
Indicateur(s) de suivi	Permanence et actualisation de l’information sur l’intranet de l’Association et au sein des établissements, livret accueil, affiche.

Objectif 2 – La rémunération

Les rémunérations des salariés de l’Association sont fixées selon des grilles et progressent selon l’ancienneté acquise sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée de travail (temps complet et temps partiel).

3.2.1 La rémunération effective

Les rémunérations sont encadrées par les grilles de la convention collective du 31 octobre 1951permettant à l’Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

L’analyse des rémunérations permet de constater qu’il y a un faible écart global entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes.

L’évolution de rémunération est identique pour tous les salariés de l’OGFA quel que soit le sexe à partir du moment où ils détiennent la même qualification, poste et ancienneté. La majoration des heures complémentaires ou supplémentaires est identique quel que soit le sexe de la personne.

L’Association perpétue son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’ancienneté.

3.2.2 Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

L’Association réaffirme son engagement de garantir l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.

Objectif	Garantir cet engagement à 100%
Pilote(s)	Direction ressources humaines
Echéance de réalisation	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes
Indicateur(s) de suivi	Nombre de contrats de travail et de fiches de paye qui sont conformes à cet engagement Ecart global de rémunération H/F Analyse des reprises d’ancienneté

Objectif 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’Association souhaite poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.

En effet, l’Association réaffirme que l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité de vie au travail pour tous et pour toutes les étapes structurantes de la vie.

Les salariés de l’OGFA bénéficient déjà d’un certain nombre d’aménagement quand les nécessités de service le permettent (aménagement d’horaires, absence pour enfant malade, congés maternité…).

L’OGFA cherchera, chaque fois que cela se révèlera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie. En effet, sans cette capacité de concilier, le risque est de générer un malaise tant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. Un bon équilibre entre les deux diminue le stress, augmente l’efficacité au travail et permet un meilleur épanouissement personnel.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle fera également l’objet de propositions dans le cadre des négociations relatives au droit à la déconnexion et au télétravail qui s’ouvriront au troisième trimestre, marquant ainsi la volonté de l’OGFA de poursuivre l’élaboration d’un dispositif global en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

La rédaction d’une « charte de bon usage des mails » viendra compléter ce dispositif.

3.3.1 Planification des réunions

Concernant la planification des réunions, l’Association veillera à prendre en compte les contraintes de l’exercice de responsabilité familiale.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions de travail seront planifiées au moins cinq jours à l’avance pendant le temps de travail et ne pourront, en aucun cas débuter avant 8h30 et ne pourront se terminer après 18h00, afin notamment de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés ( à l’exception du cas particulier de la crèche).

Objectif	L’intégralité des réunions sont planifiées au moins cinq jours à l’avance, ont lieu pendant le temps de travail et entre 8h30 et 18h00
Pilote(s)	Direction
Echéance de réalisation	Perpétuelle
Indicateur(s) de suivi	Nombre de réunions organisées hors de ce cadre précis

3.3.2 Périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental

L’OGFA réaffirme son engagement à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ou aient une répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Des entretiens seront organisés dès le retour des salariés dans le respect des dispositions réglementaires. Une note sera établie en ce sens par la Direction des Ressources Humaines à destination des cadres de services.

Objectif	Chaque salarié bénéficie d’un entretien de retour après une absence pour congé maternité, paternité, congé d’adoption ou congé parental
Pilote(s)	Direction - Ressources Humaines - Cadre de service
Echéance de réalisation	Perpétuelle
Indicateur(s) de suivi	Nombre d’entretiens de retour par rapport au nombre de congés pris (congés visés ci-dessus)

3.3.3 Rentrée des classes

Il est rappelé que les salariés peuvent demander le jour de la rentrée scolaire des horaires aménagés, et peuvent, dans la mesure où l’organisation du service ou de l’établissement le permet, décaler leur prise de poste de manière à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique.

Cet aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et jusqu’en classe de 6ème.

Objectif	100% des demandes d’horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites dans le respect des besoins de service
Pilote(s)	Direction et Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Perpétuelle
Indicateur(s) de suivi	Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes émises par les salariés.

3.3.4 Donner accès aux sources d’information sur le congé parental

L’Association fait le constat que les congés parentaux, totaux ou partiels, sont pris presqu’exclusivement par des femmes. Selon une étude nationale réalisée par la CAF, 95% des bénéficiaires actuels sont des femmes ; il s’agit d’un enjeu national.

Afin de réaliser une démarche proactive sur ce sujet, l’Association s’engage à donner accès à l’ensemble des salariés aux sources d’information sur le congé parental, une mesure accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Objectif	L’ensemble des salariés a accès aux sources d’information sur le congé parental
Pilote(s)	Service Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Indicateur(s) de suivi	Permanence et actualisation de l’information sur le site intranet et par affichage au sein des établissements.

5. Objectif 4 – Les conditions de travail

   10. 3.4.1 Salariés à temps partiel

L’OGFA renouvelle son engagement de proposer en priorité aux salariés ayant un horaire inférieur aux durées de travail minimales prévues par les dispositions législatives et réglementaires tous les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou les emplois équivalents ou les temps de travail rendus disponibles.

• L’OGFA s’engage à remettre chaque année un bilan des temps partiel employés au sein de l’Association avec une analyse des résultats en termes de satisfaction des souhaits exprimés.

• L’Association s’engage également à accompagner et à faciliter la satisfaction des demandes de réduction du temps de travail tant des salariés à temps complet que des salariés à temps partiel, demandes exprimées par des salariés qui souhaitent assumer leur responsabilité familiale grâce à un engagement de leur temps de travail effectif.

• L’Association s’engage à veiller à ce que les aménagements d’horaires, dans la limite de l’organisation des services en lien avec l’accompagnement des personnes en difficultés, ne soient pas un frein à l’évolution des carrières.

Objectif	Répondre aux demandes des salariés d’augmentation ou de réduction de leur temps de travail
Pilote(s)	Service Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens à mettre en œuvre	Enquête annuelle auprès des salariés et suivi des demandes Bilan annuel
Indicateur(s) de suivi	Nombre de demandes de réduction du temps de travail ayant donné lieu à un avenant Nombre de demande d’augmentation du temps de travail ayant donné lieu à un avenant à durée indéterminée ou déterminée

Article 4 – Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

Une fois par an, la Direction de l’OGFA présentera à la DUP les résultats et l’évolution des indicateurs, d’une année à l’autre, définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.

4. Article 5 - Durée de l’accord et formalités

Le présent plan d’action est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2019 et prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année et ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminé.

Le texte du présent plan d’action sera déposé en deux exemplaires, dont une sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des prud’hommes de PAU.

Article 6 – Révision

Le présent plan d’action pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Signataires de l'accord :

Fait à Jurançon, le 01/08/2019

Pour la direction de l’OGFA,

Pour la Délégation Unique du Personnel,