ACCORD collectif D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

entre :

La société AQUAPRODUCTION

SAS au capital de 6 562 500 euros

dont le siège social est situé au site industriel – CHEMERE - 44680 CHAUMES en RETZ

Immatriculée au RCS de St NAZAIRE sous le n° 338 446 628

Représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, dûment habilité à l’effet des présentes.

d’une part,

ET :

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 21 octobre 2021 annexé à l’accord, et représenté par dûment mandaté,

d’AUTRE part,

Il est conclu l’accord collectif suivant.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Aquaproduction.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une demande du salarié soumise à validation de l’employeur (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

Aquaproduction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

SOMMAIRE

1. Objet de l'accord 4

1.1 Champ d'application 4

1.2 Définition du télétravail 4

2. Conditions d'éligibilité et autorisation 4

2.1 Conditions d'éligibilité 4

2.1.1 Conditions d'éligibilité du collaborateur 4

2.1.2 Conditions d'éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service 5

2.2 Demande d'autorisation 5

2.2.1 Autorisation préalable sur l'éligibilité 5

2.2.2 Demande ponctuelle d'autorisation de journée de télétravail occasionnel 6

3. Modalités d'organisation du télétravail 6

4. Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation du télétravail 7

5. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 7

6. Accompagnement du télétravail 7

7. Modalités de régulation de la charge de travail 8

8. Modalités de contrôle du temps deTélétravail 8

9. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 8

10. Egalité de traitement et couverture sociale 8

10.1 Egalité de traitement 8

10.1 Couverture sociale 9

11. Date d'effet et durée de l'accord 9

12. Suivi, modification et dénonciation 9

12.1 Modification 9

12.2 Dénonciation 9

13. Information des collaborateurs 9

14. Publicité et dépôt 10

1. Objet de l'accord

   1. Champ d'application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des collaborateurs de la société AQUAPRODUCTION titulaires d’un contrat à durée interminée remplissant les conditions d’éligibilités mentionnées aux articles 2.1.1 et 2.1.2

Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2. Conditions d'éligibilité et autorisation

   3. Conditions d'éligibilité

      1. Conditions d'éligibilité du collaborateur

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Afin d'être éligible au télétravail à domicile, le collaborateur doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être volontaire,

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, ...)

• avoir une ancienneté minimum de 3 mois au sein de la société et dans le poste qu'il occupe au moment de sa demande de télétravail,

Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail pourra éventuellement être envisageable sous réserve d’une autonomie suffisante.

Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail à domicile.

Conditions d'éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l'exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité.

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées au domicile du télétravailleur.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec le Département Ressources Humaines, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité),

• de la faisabilité d'une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,

• de la nécessité ou non d'une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (interventions sur site, interactions humaines,...),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

L'analyse tient également compte de l'existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d'opérations ou de données à traiter).

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation de l'équipe. Cette compatibilité dépend donc également du nombre de salariés souhaitant effectuer au même moment du télétravail au sein de l'équipe.

4. Demande d'autorisation

   3. Autorisation préalable sur l'éligibilité

Si le collaborateur est volontaire au télétravail, les conditions d'éligibilité (mentionnées à l'article 2.1.2 du présent accord) devront être abordées lors d'un entretien préalable entre le manager et le collaborateur afin d'étudier la faisabilité de cette nouvelle organisation de travail sur le poste occupé par le collaborateur.

Le manager et le salarié volontaire échangeront sur les travaux et les tâches pouvant être réalisées en télétravail.

Le manager informera le salarié de la suite qu'il donne à sa demande.

- En cas de réponse positive, le manager indiquera au salarié de se référer au présent accord et à la communication de l'entreprise sur le télétravail pour prendre connaissances des modalités pratiques.

-En cas de réponse négative, il en informera le salarié en lui faisant part des motifs de sa décision.

Le manager devra alors informer le département Ressources Humaines de la décision prise.

En cas de désaccord, le collaborateur peut demander à échanger sur le sujet avec son N+2 et/ou l'équipe RH.

Demande ponctuelle d'autorisation de journée de télétravail

Outre les conditions d'éligibilité au télétravail du salarié et de son poste, prévues à l'article 2 du présent accord et l'entretien préalable entre le manager et son collaborateur, toute demande d'une journée de télétravail donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe.

La demande d'autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail.

Lorsque le manager autorise une journée de télétravail, il peut être amené à échanger à nouveau avec le salarié sur les travaux et les tâches à réaliser lors de cette journée.

Modalités d'organisation du télétravail

Le télétravail peut être autorisé par le manager dans la limite de cinq jours par mois civil.

Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière.

La demande d'autorisation d'une journée en télétravail du collaborateur à son manager s'effectue par l'outil prévu à cet effet tout comme la réponse du manager.

Les jours de télétravail seront obligatoirement inscrits dans l’agenda électronique partagé du salarié ou dans le logiciel prévu à cet effet.

Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le Salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe.

Toutefois en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le salarié sera informé des jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures.

Lors de la première demande, le salarié atteste sur l'honneur qu'il dispose à son domicile d'installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d'un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l'entreprise. Il atteste également avoir vérifié auprès de son assureur que son assurance multirisques habitation (pour son domicile) couvre sa présence durant sa (ses) journée(s) de télétravail.

Pour une journée de télétravail, le salarié doit disposer d'un ordinateur et d'un téléphone.

Ils sont fournis dans le cadre de leurs fonctions par l'entreprise .

Si ce n'est pas le cas, le collaborateur doit :

• S’engager à disposer d'une solution de téléphonie personnelle qu'il pourra utiliser lors de cette journée et à communiquer à son équipe et manager le numéro de téléphone sur lequel il pourra être joint tout au long de la journée.

• réserver un ordinateur portable parmi la flotte d'ordinateurs mis à disposition dans le cadre du télétravail occasionnel et se référer au process et système de réservation mis en place par le service Informatique.

Le collaborateur doit s'assurer de pouvoir disposer d'un ordinateur de la flotte via le système de réservation avant toute demande d’autorisation.

Il doit aussi s'engager à mettre à jour le système de réservation lors de tout changement de programme.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, conformément aux dispositions prévues par la charte d’utilisation des systèmes d’informations

Il veille à la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles ils accèdent dans le cadre de son activité.

Le télétravail s’effectue :

• Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise

• A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) .

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...).

Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation du télétravail

Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise…) ou un cas de force majeure, l’accord ne serait pas applicable.

Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.

Accompagnement du télétravail

Les collaborateurs autorisés par leur manager à télétravailler de manière ponctuelle ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail faisant suite à une initiative individuelle et ponctuelle, soumise à autorisation du manager, il est précisé que les télétravailleurs ne bénéficient pas des dispositions d'indemnisation forfaitaire.

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heure consécutive et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

ll n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail (se référer à la charte du Droit à la déconnexion).

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via les moyens de communication de l’entreprise .

10. Egalité de traitement et temps de travail

    5. Egalité de traitement

DROITS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

DROITS INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Couverture sociale

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur qui serait victime d'un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif / RH pour lui permettre d'établir la déclaration d'accident de travail. En cas d'accident lors d'un jour de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.

Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois ans, soit du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2022. Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant le terme de l’accord afin principalement de faire un suivi de l’accord et d’envisager les suites à lui donner.

A l’échéance du terme et après rencontre avec l’ensemble des parties, si aucune modification n’est soulevée et qu’aucune partie ne s’y oppose, l’accord sera reconduit tacitement.

12. Suivi, modification et dénonciation

    7. Modification

Les parties signataires au présent accord conviennent qu'en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, elles se rencontreront afin d'examiner et d'adapter le présent accord.

Dénonciation

Toute dénonciation ou modification doit intervenir au plus tard dans les six premiers mois de l’exercice au cours duquel elle a vocation à s’appliquer.

Information des collaborateurs

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par affichage.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé :

En application des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la société Aquaproduction sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords »et adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Saint Nazaire

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait, à Chaumes en Retz , le 21 octobre 2021

	Nom des Signataires	Signature
Pour la société AQUAPRODUCTION
Pour le C .S.E