Accord d'entreprise "LE GESTION DES EMPLOIS & DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez TIPIAK PANIFICATION (Siège)

ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

TIPIAK PANIFICATION

Société concernée par le présent accord signé en date du 6 novembre 2020 :

TIPIAK PANIFICATION

Société située à Pont l’Evêque

ZI de la croix brisée

14130 PONT L’EVEQUE

Entre,

D’une part, la société Tipiak Panification, représentée par :

…, Responsable Relations Sociales de Tipiak Panification,

D’autre part, les organisations syndicales, représentées par :

…, déléguée syndicale CGC-CFE Tipiak Panification

…, délégué syndical FO Tipiak Panification,

SOMMAIRE DE L’ACCORD

Préambule p 4

DISPOSITIONS GENERALES

Titre I – Cadre juridique de l’accord p 5

Article 1.1 Champ d’application p 5

Article 1.2 Objet de l’accord p 5

Article 1.3 Suivi de l’accord p 5

Article 1.4 Durée de l’accord p 5

Article 1.5 Adhésion p 5

Article 1.6 Dénonciation p 5

Article 1.7 Dépôt légal p 6

Titre II - Informer et consulter le Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise p 6

et ses effets sur l’emploi

Article 2.1 Définition de la stratégie p 6

Article 2.2 Orientation à trois ans de la formation professionnelle p 6

Article 2.3 Périodicité de l’information et de consultation du CSE p 7

Article 2.4 Informations remises ou traitées lors des réunions de CSE p 7

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Titre III - Accompagner le développement des emplois et des compétences p 8

• Les outils d’identification des emplois et compétences dans l’entreprise

Article 3.1 La classification p 8

Article 3.2 La cartographie des emplois p 8

Article 3.3 Les fiches emplois p 8

• La formation au service du développements des compétences du salarié

Article 3.4 Le plan de développement des compétences p 8

Article 3.5 L’évaluation de la formation p 9

Article 3.6 Le compte personnel de formation p 9

Article 3.7 La VAE p 9

Article 3.8 Le bilan de compétences p 9

Article 3.9 Le CPF de transition professionnelle p 9

• Accompagner le parcours professionnel

Article 3.10 L’entretien d’appréciation annuel p 10

Article 3.11 Les entretiens de début, mi et fin de mandat p 10

Article 3.12 L’entretien professionnel p 10

Article 3.13 Le Conseil en Evolution Professionnelle p 11

Article 3.14 Alternance et Stages p 11

• Accompagner les nouveaux entrants

Article 3.15 Le parcours d’intégration p 11

• Accompagner la mobilité professionnelle

Article 3.16 Information des salariés sur les postes à pourvoir p 12

Article 3.17 La période de mobilité volontaire sécurisée p 12

• Accompagner la fin de carrière

Article 3.18 L’information et la préparation à la retraite p 12

Article 3.19 Mesure à destination des salariés en fin de carrière p 13

Article 3.20 L’indicateur des départs à la retraite p 14

EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Titre VI– Promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre les discriminations p 14

Préambule

Cet accord porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et présente notamment les objectifs de l’entreprise en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Cette démarche relève de la responsabilité partagée :

• de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,

• mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'accord présente les outils mis à la disposition des salariés par l'entreprise,

dans une logique de maintien et de performance permettant en outre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel.

Cet accord fait suite à celui de GPEC Génération qui couvrait les périodes 2017-2019. Il a été mis à jour en tenant compte des dernières évolutions législatives.

DISPOSITIONS GENERALES

TITRE I – Cadre juridique de l’accord

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société Tipiak Panification et par conséquent à l’ensemble des salariés en CDI et en CDD.

ARTICLE 1.2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017.

ARTICLE 1.3 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord sera fait dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise lors du CSE.

Les documents seront remis aux représentants du personnel 7 jours avant la réunion afin qu’ils aient le temps nécessaire pour les étudier.

ARTICLE 1.4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au 1^er décembre 2020. Il prendra fin le 31 décembre 2023 sans autre formalité. Il cessera à cette date de produire tout effet.

ARTICLE 1.5 : ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, leur adhésion portant sur la totalité des clauses dudit accord.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 1.6 : DENONCIATION

Le présent accord, conclu du 1/12/ 2020 au 31/12/ 2023, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires ou adhérentes se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 1.7 : DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE et en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.

TITRE II – Informer et consulter le Comité Social Economique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi

ARTICLE 2.1 : DEFINITION DE LA STRATEGIE 

Par stratégie, les parties conviennent d’entendre, les orientations générales à court, moyen et long terme fixant le projet global de Tipiak Panification.

ARTICLE 2.2 : ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle de Tipiak Panification sont présentées chaque année au Comité Social d’Entreprise lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le présent accord est basé sur les orientations présentées en septembre 2020 :

1. Développer le professionnalisme, l'employabilité, l'autonomie et le sens du travail collectif dans la maîtrise de nos différents métiers :

• renforcer les compétences en management d’équipe : formation managériale, accompagnement des manageurs (coaching), formation à la communication, aux relations sociales, à la gestion de projets

• accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel

• développer les formations qualifiantes et les formations au tutorat

• développer et renforcer la maîtrise des compétences professionnelles des différents métiers de l’activité

2. Renforcer la prévention des risques par le respect des règles d'hygiène, de sécurité, d’environnement et de qualité :

former les collaborateurs à la prévention physique et à la santé au travail

réactualiser et approfondir les connaissances en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité et d’environnement.

3- Renforcer la maîtrise des outils de notre système d’information :

former les collaborateurs aux nouveaux outils de gestion.

réactualiser et approfondir les connaissances sur les outils existants

ARTICLE 2.3 : PERIODICITE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE

Une fois par an, Tipiak Panification traitera de la stratégie suivie au titre de l’année en cours et de ses effets sur l’emploi, ainsi que sur les évolutions prévisibles sur l’année suivante.

ARTICLE 2.4 : INFORMATIONS REMISES OU TRAITEES LORS DES REUNIONS DE CSE 

Sur le plan économique

Evolutions législatives et socio-économiques pouvant avoir un impact sur la société

Evolutions des ventes sur l’année en cours et sur N-1

Evolutions économiques des résultats de l’année en cours

Présentation des principaux projets, pouvant avoir une incidence sur l’activité de l’entreprise, les emplois, les salariés

Planning prévisionnel d’activité de production : calendrier industriel

Progrès continus nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

Evolution des organisations

Sur le plan social

Evolution des effectifs CDI/CDD, des intérimaires.

Evolution de l’absentéisme

Bilan social

Rapport Egalité Femmes/Hommes

Orientations de la formation professionnelle et plan de développement des compétences

Durée et organisation du temps de travail

Salaires et effectifs

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

TITRE III – Accompagner le développement des emplois et des compétences

LES OUTILS D’IDENTIFICATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ARTICLE 3.1 : LA CLASSIFICATION

La classification des emplois est de nature à faciliter la prise en compte des évolutions des emplois et des compétences.

L’objectif de la classification est de lister les emplois de l’entreprise, en identifiant les missions effectuées et les niveaux de compétences attendus pour chacun.

ARTICLE 3.2 : LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

La cartographie fait un état des lieux de l’ensemble des métiers, emplois et postes existants dans l’entreprise. Les emplois étant amenés à évoluer, cette cartographie prendra en compte ces évolutions lorsque celles-ci seront significatives.

ARTICLE 3.3 : LES FICHES EMPLOIS

La fiche emploi regroupe un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

La description de l’emploi fait apparaître les niveaux de maîtrise requis.

Chaque collaborateur se voit remettre la fiche emploi correspondant au poste qu’il occupe, ce qui lui permettra de connaitre le niveau de compétences attendu en fonction de son profil.

La commission classification est sollicitée lorsqu’un emploi évolue et nécessite d’être recoté.

LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DU SALARIE

ARTICLE 3.4 : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires en application de dispositions légales et règlementaires et les autres actions de formation.

En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

ARTICLE 3.5 L’EVALUATION DE LA FORMATION

Une procédure d’évaluation de la formation à froid sera mise en place en 2021 pour vérifier la pertinence de la formation à moyen terme.

Le questionnaire d’évaluation à froid est rempli avec le manager au cours d’un entretien à l’aide du logiciel de gestion de la formation

ARTICLE 3.6 LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié de développer des compétences individuelles.

La mise en œuvre du CPF sur le temps de travail relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur qui tiendra compte des priorités arrêtées dans l’entreprise.

ARTICLE 3.7 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la validation des acquis de l’expérience des salariés qui en formulent le souhait.

Un salarié peut faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience notamment professionnelle en vue de l’acquisition :

• d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles,

• d’un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire de l’Emploi d’une branche professionnelle selon les modalités définies par la négociation de branche.

Tipiak Panification fournira à tout salarié qui en fera la demande les informations nécessaires sur les conditions générales de recours à la VAE.

ARTICLE 3.8 LE BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences doit permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles individuelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

ARTICLE 3.9 LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

ARTICLE 3.10 L’ENTRETIEN D’APPRECIATION ANNUEL

Tous les salariés en CDI bénéficient d’un entretien soit annuel.

Ces entretiens ont pour but d’apprécier les compétences du salarié et de valider la mise en œuvre de compétences nouvellement acquises.

Ces entretiens ont par ailleurs pour objet d’évaluer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner afin de permettre au salarié d’évoluer dans l’entreprise.

Ils ont également l’occasion de s’exprimer sur le contenu du travail.

L’entretien se conclut par un écrit co-signé des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’action de formation qui seraient faites au salarié ou qu’il souhaiterait faire.

ARTICLE 3.11 L’ENTRETIEN DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT 

Le salarié nouvellement représentant du personnel bénéficie d’un entretien de prise de mandat avec son hiérarchique afin d’examiner ensemble les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle.

Le salarié représentant du personnel bénéficie au cours de son mandat et à la fin de son mandat, à sa demande, d’un entretien visant à faire le point sur les compétences acquises au cours de son mandat, avec le service ressources humaines ou son manager.

ARTICLE 3.12 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La loi sur la réforme de la formation rend obligatoire la réalisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié ainsi qu’à son projet professionnel et le cas échéant son projet de formation.

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’appréciation car il n’évalue pas la performance du collaborateur à son poste de travail.

L’entretien professionnel concerne les salariés ayant deux ans d’ancienneté.

L’entretien professionnel est également réalisé au retour du salarié après une longue absence (congé maternité par exemple)

L’indicateur de taux de réalisation des entretiens (Nombre d’entretiens par année et par type d’entretien) sera suivi lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

ARTICLE 3.13 LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité…). Le salarié est à l’initiative du contact avec le CEP. Ce conseil est gratuit et confidentiel.

A partir du 1er janvier 2020, le CEP sera toujours assuré par les quatre opérateurs du service public de l’emploi qui délivrent déjà cette prestation (Pôle emploi, Apec, Cap emploi et les Missions locales) et, pour les salariés, par de nouveaux opérateurs régionaux désignés par France Compétences et joignables sur infocep.fr.

ARTICLE 3.14 ALTERNANCE ET STAGES

L’alternance et les stages sont des outils de formation et d’intégration professionnelle au sein de l’entreprise. Tipiak Panification y recourt en fonction des besoins des services.

• Les stages sont encadrés par une convention tripartite. Un tuteur est désigné dans la convention.

• Le contrat d’apprentissage/le contrat de professionnalisation sont des modes d’alternance. Le signataire du contrat devient salarié de l’entreprise. Un tuteur est désigné sur le contrat de travail pour accompagner l’alternant. Le tuteur dispose du savoir-faire et des compétences nécessaires à l’accompagnement de l’alternant tout au long de son contrat. En fonction de son profil, le tuteur peut bénéficier d’une formation au tutorat.

ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX ENTRANTS

ARTICLE 3.15 LE PARCOURS D’INTEGRATION

L’insertion d’un nouvel entrant sera facilitée par la mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise. Un groupe de travail a été mise en place pour travailler sur le sujet en 2020-2021.

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner le nouvel embauché dès la signature de son contrat. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que le responsable hiérarchique, l’équipe, mais également le service RH, le service QHSE et le salarié lui-même.

Par ailleurs, un livret d’accueil sera remis à chaque nouvel embauché. Le livret d’accueil comprend notamment la présentation de l’entreprise, de son organisation, du cadre de travail, des bonnes pratiques en matière de d’hygiène, de sécurité et d’environnement.

Le parcours peut se caractériser par des rendez-vous avec les principaux interlocuteurs sur son périmètre, une visite de l’entreprise.

Indicateur proposé : Taux de rupture avant la fin de période d’essai – Taux de transformation des contrats en intérim en CDI

ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3.16 L’INFORMATION DES SALARIES SUR LES POSTES A POURVOIR

Les ouvertures de postes, que ce soit au sein de Tipiak Panification ou des autres sociétés du groupe, sont affichées sur les emplacements réservés aux communications avec le Personnel.

Tout salarié intéressé par un de ces postes est encouragé à se faire connaître auprès du Responsable Relations Sociales, Formation et Communication Interne, qui validera ou non le maintien de la candidature.

La Direction et les Partenaires Sociaux conviennent que certains postes (pas plus de 4 à 5 par an) puissent ne pas être ouverts en interne, dans des circonstances exceptionnelles.

Afin de s’assurer qu’il n’y aura pas de dérive, il sera regardé, lors de la consultation sur les orientations stratégiques, le nombre de poste n’ayant pas fait l’objet d’un affichage.

ARTICLE 3. 17 LA PERIODE DE MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence, les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

Le salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur pendant cette période de mobilité.

Deux fois par an, l’entreprise informe le CSE du nombre de demandes de période de mobilité volontaires sécurisées.

ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE

ARTICLE 3.18 L’INFORMATION A LA RETRAITE

De façon à aborder la retraite de façon positive et dynamique mais également dans un souci d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière, les salariés bénéficient des services d’une assistantes sociale pour se renseigner sur les modalités de départ en retraite, propres à leur situation individuelle.

ARTICLE 3.19 MESURES A DESTINATION DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE

Il est constaté que, sur la durée de l’accord, 15 personnes pourraient bénéficier des mesures d’aménagement de fin de carrière avec une limite d’âge à 58 ans.

Ainsi, dans le cadre de l’accord 2020 – 2023, compte tenu du nombre de personnes qui pourraient être concernées et de la visibilité qu’aura l’entreprise sur l’âge de départ à la retraite des salariés concernés, il est convenu de :

Permettre l’accès aux salariés âgés de 58 ans et plus, à un aménagement de fin de carrière par une possibilité :

• de ne plus travailler la nuit.

• de travailler à temps partiel.

• de ne plus travailler les samedis

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un des dispositifs précisés ci-dessus, il doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et auprès du service RH.

L’accès à ces aménagements tiendra compte des possibilités d’organisation de chaque service. En cas de besoin d’un commun accord avec le salarié, le travail de nuit ou du samedi pourra être remis en place pour des besoins ponctuels.

Le CSE sera informé des demandes d’aménagement de fin de carrière et de la décision de l’entreprise.

D’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, un avenant au contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 58 ans pourra être proposé, afin de transformer un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel fin de carrière.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise prendra en charge les cotisations retraites, part salariales et patronales, sur la base d’une rémunération temps plein, pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière dans la limite de 8 trimestres de cotisations.

Il est rappelé que les salariés âgés de 58 ans et plus, ayant un projet de formation sans un lien avec les missions du poste ou de la fonction occupée, peuvent utiliser leurs heures de CPF, celles-ci n’étant plus disponibles une fois la retraite prise. Le service RH accompagnera les salariés dans la mise en place de leur projet. Ces formations s’effectueront hors temps de travail

• Objectif chiffré retenu : Répondre favorablement à au moins deux demandes d’accès à un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière proposés

• Indicateurs de suivi : Nombre de personnes ayant demandé à accéder à un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière, et nombre de personnes ayant bénéficié d’un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière

ARTICLE 3.20 L’INDICATEUR DES DEPARTS EN RETRAITE

Le nombre de départs à la retraite prévisionnel fait l’objet d’un suivi par le service RH. Cet indicateur est présenté en CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

TITRE IV – Promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre les discriminations

Le présent accord affirme la volonté de maintenir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail au sein de Tipiak Panification, comme l’entreprise le pratique déjà aujourd’hui.

Chacune des parties au présent accord affirme son attachement au respect du principe de non- discrimination notamment entre les femmes et les hommes, ou bien encore avec les salariés en situation de handicap

Pont l’Evêque, le 06/11/2020

Pour la Société Tipiak Panification Pour le Syndicat FO

Responsable Relations Sociales Pour le Syndicat CFE CGC