Accord d'entreprise "Un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez AGORA TECHNOLOGIES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AGORA TECHNOLOGIES et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO le 2017-12-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO

Numero : A05217001124
Date de signature : 2017-12-18
Nature : Accord
Raison sociale : G.H.M.
Etablissement : 33931171400036 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-18

Sommevoire, le 18 décembre 2017

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Entre

GHM représentée par xxxxxxxxxxxx, d’une part

et

Les organisations syndicales signataires représentées par leurs délégués syndicaux, d’autre part

Préambule :

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme

de l’Entreprise.

La société GHM, ayant pour activité principale activité principale la conception et fabrication de luminaires et de mobilier urbain, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Avec un effectif de 54 femmes sur 327 salariés, le personnel féminin représente 16.51% de l’effectif total et n’est que peu représenté dans certains métiers et catégories professionnelles, du fait de la perception et la particularité de certains métiers. Par ailleurs, dans le cadre des recrutements (2014) les candidatures féminines représentent 31%.

Au préalable, les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°20121408 du 18/12/2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisent le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, ainsi que de la loi n° 2014-873 du 4 Août 2014 ce qui suit :

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés(ées) de GHM .

TITRE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

  • Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)

  • Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel

TITRE 3 – EMBAUCHE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

  • Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Tendre à avoir autant de candidatures féminines que masculines, internes et externes, sur l’ensemble des postes à pourvoir

  • Action

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes et souhaite renforcer la politique de mixité au recrutement.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Dans le cas d’une recherche par

  • Garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus.

  • Organiser des entretiens d’embauche identiques et proscrire toute question pouvant se révéler discriminante.

  • La Direction assurera la communication auprès des salariés sur les différents postes et métiers de l'entreprise à pourvoir par le biais de l’affichage.

  • Présenter systématiquement au moins une candidature féminine et une candidature masculine

Dans le cas d’une recherche effectuée par un tiers au profit de l’Entreprise

  • Assurer la promotion de cette volonté de mixité auprès des entreprises de travail temporaire.

  • Assurer la promotion de cette volonté de mixité auprès des cabinets de recrutement.

Pour ce faire, une information de la démarche sera faite auprès de nos interlocuteurs ainsi qu’une visite d’entreprise de manière à assurer une meilleure compréhension de notre demande par la découverte des métiers. Le coût de cette démarche (temps passé, secrétariat administratif, communication et documentation) est estimé à 200€ par an.

  • Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :

  • Nombre d’actions de communications réalisées,

  • nombre de candidature féminine par poste

  • Proportion de candidatures féminines et masculines rapportée au nombre de postes à pourvoir.

  • Proportion d’embauches féminines et masculines rapportée au nombre de postes pourvus.


Recrutements en 2016 :

Retenu
0 Nb candidatures % Nb Femmes % Nb Hommes F H
Technicien Methode 1 0% 0 100% 1 0 1
Responsable Paie 12 75% 9 25% 3 1 0
Techncien BE 22 9% 2 91% 20 0 2
Ingénieur Calcul 36 17% 6 83% 30 0 1
            1 4
Nb de postes ouverts 4        
Nb de recrutements 5        

TITRE 4 – FORMATION

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Effectif formé 2016

Effectif formé Femmes Hommes Total
Ouvriers 1 68 69
ETAM 10 15 25
Cadres 6 22 28
Total 17 105 122
Situation
Catégories Professionnelles Ouvrier ETAM Cadres
Femmes formées / Effectif Femmes 1.92 % 19.23 % 11.54 %
Hommes formés / Effectif Hommes 24.82 % 5.47 % 8.03 %

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Voir

Tableau 4.2 rapport étude comparée.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

  • Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :

  • Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la

parentalité

  • Tendre à avoir autant de pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation

  • Action

L’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Afin de respecter le principe d'égalité lors d'un retour de congé maternité, d'adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs et nécessaires à leur développement professionnel. Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d'un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre de leurs heures de CPF sur leur temps de travail.

  • Dans le cadre d'un congé parental supérieur à un an, le salarié pourra, à sa demande, mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation professionnelle. En cas de formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques, la formation serait prise en charge au titre du plan de formation.

  • La Direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning, chaque fois que cela sera possible. L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

  • Au retour du congé parental d’éducation, un entretien sera organisé pour évaluer les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise du poste en fonction notamment de l’évolution des règles internes, des techniques, des logiciels, etc.

  • Veiller à ce que l’entretien professionnel soit exempt de tout caractère sexué. Pour cela, nous veillerons à ce que l’information soit dispensée dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels.

  • Garantir que les critères d’acceptation de formation sont exempts de tout caractère sexué.

  • Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de formations (y compris en heures) dispensées au retour des absences liées à la parentalité

Nombre de formations validées / Nombre de formations demandées

Le coût de ces actions est évaluée à :

Bilan de compétence : 24 h de droit commun soit sur la base du taux horaire moyen ouvrier environ 416 € chargé par bilan de compétence demandé. Aucune demande en 2013.

Entretien professionnel : 2.5 h d’entretien + rédaction + support soit environ 60€ par entretien

TITRE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE et LA VIE PERSONNELLE

La parentalité et la vie professionnelle sont parfois difficilement conciliables aussi, pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et une amélioration de la qualité de vie au travail pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

  • Objectif de progression et action

En matière de favorisation de l’articulation activité professionnelle et responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

5.1 Horaires des Réunions - Formation :

Les parties s’accordent sur le fait que l’engagement d’un salarié pour l’entreprise ne doit pas se mesurer uniquement selon son temps de présence dans les locaux.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s'engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et ( à organiser de préférence sur les plages horaires fixes) , des formations et des déplacements professionnels.

5.2 Rentrée Scolaire :

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, notamment pour les plus jeunes.

A ce sujet, la Direction s’engage à faciliter la prise de congés de rentrée scolaire pour les ayants droits et à attribuer et payer jusqu’à 2 heures sur présentation de justification, aux salariés ayant à charge un ou plusieurs enfants entrant en classe de maternelle à 6ème. Ces 2 heures pourront être complétées par du repos compensateur, des congés ou encore de la récupération horaire.

  • Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Proportion de réunions tardives par rapport au total des réunions

Nombre de prises de congés de rentrée par rapport aux demandes initiales (répartition H/F)

Volume

5.3 : Horaire de travail :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s'engage à revoir certains horaires et intégrer quand cela est possible, notamment pour les ETAMs une ou plusieurs plages de flexibilité le matin, le temps du repas et le soir.

Un point sera fait durant la première année de mise en place afin d’évaluer le dispositif.

5.4 Régulation des outils numériques :

Les nouvelles technologies numériques, mises à la disposition des salariés, sont des outils de travail performants constituants autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que des facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :

Aucun salarié n'est tenu, ni de prendre connaissance, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

5.4 : Compte Epargne Temps

Afin d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent de se revoir en 2018 afin de réfléchir à la mise en place éventuelle d’un Compte Epargne Temps.

La Direction rappelle que le dispositif Compte Epargne Temps n’a pas à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés ou de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

TITRE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité.

Les données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

  • Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant sur la durée de l’accord :

Faire progresser l’égalité salariale à travail de valeur égale salaire égal entre les femmes et les hommes

  • Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

  • A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

  • L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes.

  • En cas d’écart constaté, non justifié, à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre identiques, la situation sera révisée et corrigée.

  • Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

  • Diminution de l’écart de rémunération entre le salaire moyen des femmes et des hommes de chaque catégorie

TITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

La direction présentera annuellement un rapport de situations comparées entre hommes et femmes aux institutions représentatives du personnel, rapport qui s’appuiera sur le modèle joint en annexe.

TITRE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord remplace le précédent et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée mais cessera de plein droit de s’appliquer.

TITRE 9 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Chaumont (52).

La Direction

Les organisations syndicales :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/