Accord d'entreprise "L'ENSEMBLE DES THEMES DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021" chez COULIDOOR (Siège)

Accord collectif sur l’ensemble des thèmes des Négociations Annuelles Obligatoires de 2021

Entre, d'une part :

La Société COULIDOOR,

Dont le siège social est situé :

5 Rue Henri Larose 14790 VERSON

Représentée par M xxx

Ci-après dénommée l'Entreprise,

Et, d'autre part :

L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Mr xxx.

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 4

Article 1 – Champs d’application 6

1.1 Durée de l’accord 7

1.2 Objet de l’accord 7

Article 2 – Rappel des engagements précédemment pris 7

Article 3 – Indice Insee 7

Article 4 – REMUNERATION : Prime dite de 13éme mois vs prime de vacances 8

Article 5 – REMUNERATION : Prime de régularité 10

Article 6 – REMUNERATION : Prime d’ancienneté 11

Article 7 – REMUNERATION : Revalorisation générale des salaires (AG) 12

7-1. AG – Principe de l’augmentation générale 12

7-2. AG – Enveloppe allouée tous collèges confondus & répartition par pôles 13

7-3. AG – Critères d’exclusion du bénéfice de l’AG 14

Article 8 – REMUNERATION : Revalorisation individuelle des salaires (AI) 14

8-1. AI – Principe de l’augmentation individualisée 14

8-2. AI – Entretien annuel d’évaluation (EAE) 14

8-3. AI – Respect de la politique RH 15

8-4. AI – Enveloppe allouée tous collèges confondus & répartition par pôles 15

8-5 AI – Critères d’exclusion du bénéfice de l’AI 16

Article 9 – REMUNERATION : Evolution de la grille de salaire 17

Article 10 – REMUNERATION : Repositionnement des postes sur la grille de salaire 17

Article 11 – CLASSIFICATION : Concordance des postes 17

Article 12 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Modulation du temps de travail 18

12-1. Durée effective du travail 18

12-2. Organisation des temps de travail 18

Article 13 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Heures supplémentaires 18

Article 14 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Heures en deçà du contingent annuel 19

Article 15 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Pauses payées & majorations pour heures de nuit 20

15-1. Pauses payées 20

15-2. Majorations pour heures de nuit 20

Article 16 – Formation professionnelle 20

Article 17 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 21

Article 18 – QVT 21

18-1. Qualité de vie au travail 21

18-2. Mobilité domicile - travail 22

Article 19 – SANTE : Régime de prévoyance / Santé 22

19-1. Régime de Prévoyance 22

19-2. Régime de Santé (mutuelle) 23

Article 20 – BOETH 23

Article 21 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Intéressement collectif 23

Article 22 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Participation aux bénéfices 24

Article 23 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Compte Epargne Temps (CET) 24

Article 24 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Budget CE 24

Article 25 – Dispositions générales 25

25-1. Application 25

25-2. Dénonciation 25

25.3 Révision 25

25.4 Formalités de dépôt et de publicité 26

Préambule

La négociation annuelle, traite des salaires effectifs, de la durée effective du travail et de l’organisation du temps de travail, de la prévoyance maladie, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’épargne salariale et de l’évolution de l’emploi.

Conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire, la direction de la société Coulidoor a engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’exercice 2021 applicables au 1^er janvier 2022.

L’organisation syndicale de salariés représentative CGT a été informée, par courrier le 17/09/2021, de la date de réunion préparatoire des négociations, de l’ordre du jour et a été invitée à constituer la délégation représentant le personnel.

La Direction et la délégation CGT se sont rencontrées sur 6 réunions de négociation qui se sont tenues les :

• Réunion préparatoire : Vendredi 17/10/2021

• Réunion 1 : Jeudi 23/09/2021

• Réunion 2 : annulée

• Réunion 3 : Jeudi 07/10/2021

• Réunion 4 : Mercredi 13/10/2021

• Réunion 5 : Vendredi 22/10/2021

• Réunion de clôture : Vendredi 29/10/2021

Après avoir procédé à un changement de code NAF en avril 2020 en réponse à l’évolution de son activité, la direction a exprimé le souhait d’un rapprochement de la CCN de l’Ameublement pour l’année 2022.

Pour mémoire, COULIDOOR est rattachée depuis son origine à la CCN de Menuiseries, charpentes, portes planes et constructions industrialisées, compte tenu de son activité historique de fabrication de portes de placards. Il est admis qu’au travers des évolutions des produits conçus et commercialisés par l’entreprise, cette famille représente désormais moins de 50% de l’activité totale.

N’étant pas adhérente de l’UFME (Union des Fabricants de Menuiserie Extérieure) qui administre notre CCN, parce que ne trouvant que peu de points communs avec les activités des acteurs de la menuiserie extérieure, la direction considère que sa place est dans une CCN qui la représente.

A cet égard la direction estime que les évolutions de la CCN traitées de manière paritaire sont liées à notre cœur de métier et répondent beaucoup plus aux enjeux de nos métiers que dans une CCN qui ne nous concerne pas ou plus.

Adhérer à la CCN de l’ameublement permet d’avoir un support juridique, un support relatif à la formation et à la cotation cohérente des postes.

Adhérer à la CCN de l’ameublement, c’est participer au plan sectoriel et stratégique de notre profession sur les enjeux de santé des collaborateurs, de cohésion sociale, d’inclusion, de formation et de valorisation des savoir-faire. (ex : opération « Meublez-vous français »).

Consciente que ce rapprochement de la CCN de notre métier présente un surcoût, la Direction a estimé que la santé économique de l’instant pouvait le supporter. Le contexte d’inflation, constitue le bon timing pour intégrer des dispositions conventionnelles dont l’impact financier est significatif. Ce qui donnerait une équivalence de compensation de l’augmentation du coût de la vie.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté une projection du passage progressif de la CCN de la Menuiserie vers celle de l’Ameublement au regard de l’inflation et des modalités de chaque convention et des accords d’entreprise en vigueur.

Lors de la deuxième réunion, la direction a expliqué à nouveau ses motivations quant à son souhait d’intégrer la CCN de l’Ameublement, qu’il convient d’énoncer à nouveau :

• Elle administre notre activité. La délégation patronale estime que les évolutions de la CCN traitées de manière paritaire sont liées à notre cœur de métier.

• Elle permet d’avoir un support juridique, un support relatif à la formation et à la cotation des postes cohérente.

• Elle s’engage, au travers d’un plan sectoriel, pour le bien être des collaborateurs, la valorisation des parcours, l’inclusion et la cohésion sociale.

• L’entreprise a une bonne santé économique et nous sommes par ailleurs dans un contexte d’inflation. La direction a souhaité faire passer les dispositions conventionnelles qui ont un impact financier significatif, ce qui donne une équivalence de compensation de l’augmentation du coût de la vie.

Enfin, lors des réunions suivantes, les propositions de l’organisation syndicale et de la direction ont donné lieu à négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (L 2242-15 du code du travail).

Les parties déclarent avoir abordé les autres thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir l’égalité professionnelle femmes/ hommes, notamment en matière d’égalité de rémunération, et la qualité de vie au travail, (L 2242-17 du code du travail).

A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord retenant l’application de la CCN de l’ameublement au 01/01/2022 a donc été arrêté le 05 novembre 2021.

Ci-après, les modalités qui ont été arrêtées :

Article 1 – Champs d’application

Son champ d’application est la société COULIDOOR.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de tous les établissements de la société.

1.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice civil, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il prendra effet.

1.2 Objet de l’accord

L’objet du présent accord est relatif à l’adhésion à la CCN de l’Ameublement et des modalités de mise en place sur les thèmes tels que la fixation des salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail, … L’ensemble des avantages et normes que les CCN intègrent ainsi que les accords d’entreprise institués constituent un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale de la profession se feront, en ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

Article 2 – Rappel des engagements précédemment pris

La revalorisation des frais de route des chauffeurs depuis le 01/05/2021.

Ceci représente un coût annuel de 9000€.

Article 3 – Indice Insee

Le coût de l’évolution de la vie est à prendre en considération dans ces négociations.

Comme chaque année, l’indice Insee sur 12 mois glissants est un indicateur utilisé pour les négociations. Le dernier taux d’inflation connu à fin août 2021 est de 1.8% alors qu’il n’était que de 1.1% à fin juillet. La direction a parfaitement à l’esprit que ce contexte est inflationniste.

L’évolution vers la CCN de l’ameublement à un impact budgétaire également significatif.

Article 4 – REMUNERATION : Prime dite de 13éme mois vs prime de vacances

La convention collective de l’Ameublement présente une disposition qui trouve une équivalence à la prime de vacances. Il s’agit de la prime dite de 13ème mois, qui correspond en fait à un 2/52ème de salaire.

Cette disposition, si on la comparait à la prime de vacances, double en quelque sorte la somme perçue.

Son application s’entend par contre pour tout salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté. Pour finir, elle est distribuée pour moitié avec le salaire du mois de juin, et pour autre moitié avec le salaire du mois de novembre. Ce principe par ces 2 temps est plus adapté au besoin de ressources supplémentaires à la veille des congés d’été et à la veille de ceux de Noël. Par ailleurs, elle est plus lisible que la majoration opérée sur les salaires en congés payés, surtout lorsqu’il s’agit d’un pont de 2 ou 3 jours.

Pour ne pas pénaliser les personnes déjà en poste chez COULIDOOR et ayant moins de 5 ans d’ancienneté, il a été décidé de conserver l’équivalence de la prime de vacances actuelle, correspondant à un peu plus de 1.03/52ème de salaire, mais dans le dispositif de la nouvelle convention pour tous ces personnels.

Pour les autres salariés, de plus de 5 ans d’ancienneté, il a été décidé d’intégrer cette disposition progressivement en 2 temps. Dès l’exercice 2022, la prime dite de 13ème mois, sera au taux de 1.5/52ème soit près de 50% supérieure à la prime de vacances actuelle, et elle passera à 2/52ème dès l’exercice 2023, doublant alors la prime de vacances actuelle :

• Salariés embauchés à compter du 01/01/2022 :

  • Application de la CCN ameublement, c’est-à-dire le déclenchement de la prime après 5 années d’ancienneté au 31/12/A-1.

• Salariés avec ancienneté < 1 an au 31/12/2021 :

  • Application du dispositif transitoire de 1.03/52e de la prime annuelle dite de 13é mois à compter de 1 an d’ancienneté au 31/12/2022.

  • Puis application de la CCN de l’ameublement à compter de l’atteinte des 5 ans d’ancienneté au 31/12/A-1, soit 2/52é.

• Salariés avec ancienneté >= 1 an et < 5 ans au 31/12/2021:

  • Application du dispositif transitoire de 1.03/52e de la prime annuelle dite de 13é mois

  • Puis application de la CCN de l’ameublement à compter de l’atteinte des 5 ans d’ancienneté au 31/12/A-1, soit 2/52é.

• Salariés avec ancienneté >= 5 ans au 31/12/2021 :

  • Application du dispositif de manière progressive :

    • 1,50/52e en 2022

    • 2/52e à partir de 2023

Prime dite de 13éme mois en synthèse :

Illustration prime dite de 13éme mois :

Rappel des dispositions de la CCN de l’ameublement :

• Cette prime est versée pour moitié à fin juin et l’autre moitié à fin novembre.

• L’ancienneté est calculée au 31/12 de l’année précédente.

Article 5 – REMUNERATION : Prime de régularité

La nouvelle CCN de l’Ameublement intègre une prime de régularité correspondant à 1.50% du salaire. Son calcul est assez compliqué, puisqu’il est basé sur une présence hebdomadaire qui justifie son déclenchement.

Considérant que cette disposition est sans réelle efficacité sur l’absentéisme, et souhaitant faire confiance aux salariés dans leur implication, la Direction a décidé d’accorder systématiquement cette prime de régularité en l’intégrant directement dans le salaire de base au 01/01/2022, et donc en incrémentant le taux horaire avec les conséquences avantageuses en cas d’heures supplémentaires ou encore dans l’application des majorations diverses.

Il est ainsi considéré comme légitime d’affecter la prime de régularité, dans son intégralité (1.50%) dans l’enveloppe dévolue à l’AG de 2022.

En application avec la délégation salariale, il est convenu que les modalités conventionnelles liées à la prime de régularité prévue dans la CCN de l’Ameublement soit supprimée par le biais d’un accord de d’entreprise.

Article 6 – REMUNERATION : Prime d’ancienneté

Selon les conventions collectives, le salaire peut être complété d’une prime d’ancienneté qui récompense la fidélité du collaborateur et aussi indirectement sa montée en compétences.

Celle-ci peut avoir des régimes d’évolution annuelle mais bien souvent c’est bien par cycle triennal que celle-ci évolue. Elle est généralement plafonnée à 15 ans dans les conventions collectives.

La nouvelle CCN de l’Ameublement présente un dispositif relatif à l’ancienneté moins favorable que celui en vigueur, selon les niveaux de classification. Il a été décidé de positionner chacun des salariés sur le nouveau barème, de sorte qu’à chaque palier (3, 6, 9, 12 ou 15 ans), chacun des collaborateurs dispose de la même prime d’ancienneté à classification égale.

Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs concernés par les paliers actuels, la différence entre la prime d’ancienneté de la CCN de la Menuiserie et celle de l’Ameublement, sera réintégrée dans le salaire de base de chaque salarié après AG et AI.

Cette orientation répond à :

• L’augmentation du taux horaire

• L’équité entre salariés

• La simplification de la pratique

Article 7 – REMUNERATION : Revalorisation générale des salaires (AG)

7-1. AG – Principe de l’augmentation générale

Lors des NAO, il est d’usage d’aborder différents thèmes parmi lesquels, le sujet du maintien du pouvoir d’achat. Si le pouvoir d’achat ne relève pas que de la responsabilité de l’entreprise, l’Etat et les autres services sociaux régionaux, départementaux ou encore communaux ayant également un rôle à jouer, COULIDOOR entend s’impliquer dans ce sujet, tout particulièrement dans un contexte d’inflation caractérisée.

C’est ainsi qu’au début de chaque session de NAO, nous prenons en considération le taux d’inflation défini par l’INSEE, pour servir de référence à l’AG qui sera accordée aux collaborateurs.

Le taux constaté au début de nos discussions était de 1.80%. Un accord a donc été pris pour prendre ce taux a minima en considération dans nos discussions.

La Direction estimant qu’il s’agissait là d’un élément qui consiste à garantir un maintien du pouvoir d’achat, a considéré que l’intégration de la prime de régularité de 1.50%, qui perdait là tout caractère conditionnel, pouvait légitimement constituer une partie de l’AG.

Après différentes discussions, pour tenir l’objectif de maintien de pouvoir d’achat, il a été décidé d’accorder aux 1.50% ci-dessus, un complément d’AG selon le principe suivant :

• + 0.60% serait accordé pour la catégorie des non cadres hors TAM, portant l’AG à 2.10%, comme demandé par la délégation salariale.

• + 0.30% serait accordé pour la catégorie des TAM et cadres, portant l’AG à 1.80% égale à l’inflation relevée lors du démarrage des NAO (chiffres à fin août 2021).

Attention : il a été conclu que l’application de l’AG s’établira sur la rémunération de base de décembre 2021 (hors intégration de la différence de la prime d’ancienneté de la menuiserie vs CCN de l’ameublement).

7-2. AG – Enveloppe allouée tous collèges confondus & répartition par pôles

Pôles :

7-3. AG – Critères d’exclusion du bénéfice de l’AG

1. Ne sont pas éligibles à l’AG :

Article 8 – REMUNERATION : Revalorisation individuelle des salaires (AI)

8-1. AI – Principe de l’augmentation individualisée

L’objet de l’AI est de tenir compte de l’évolution des salariés à leur poste, de récompenser le dépassement et l’atteinte de objectifs ainsi que l’engagement et le savoir-être.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2021, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement.

Les critères pris en compte s’entendent tels que l’assiduité, le respect de la sécurité, le respect du règlement intérieur, la polyvalence, l’engagement, etc…

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

8-2. AI – Entretien annuel d’évaluation (EAE)

Afin de corréler les éventuels ajustements et augmentations de salaire aux résultats individuels, chaque collaborateur bénéficie de l’entretien annuel d’évaluation sur la période suivant la clôture des NAO (du 15/11/2021 au 15/01/2022).

Cet entretien permet de faire un point sur l’activité, l’atteinte des objectifs, les points forts du salarié et ses axes d’amélioration. 

Les entretiens Annuel d’Evaluation ont débuté en ce mois de novembre. Il s’agit d’un moment de dialogue privilégié entre collaborateur et manager, qui nécessite une juste préparation pour des entretiens riches et de qualité.

Ils seront aussi l’occasion de poser des questions sur les NAO au besoin.

8-3. AI – Respect de la politique RH

Les managers disposent d’idées d’ordre général pour accorder les augmentations individuelles. Une fois les propositions d’évolution de salaires transmises à la Direction, cette dernière effectue une revue de salaires par un interclassement conforme à la politique des Ressources Humaines mise en place (respect des critères d’équité, de polyvalence, de poste tenu, de cohérence, de parité Hommes – femmes, etc…).

8-4. AI – Enveloppe allouée tous collèges confondus & répartition par pôles

L’augmentation individuelle est une enveloppe qui est prévue pour récompenser les salariés qui progressent dans la tenue de leur poste. Il est ainsi logique que chaque collaborateur puisse voir sa rémunération progresser au fur et à mesure qu’il acquiert des compétences et qu’il se rapproche des performances de ses collègues de travail, selon l’adage bien connu « à travail égal, salaire égal » qui a été érigé en loi.

Le sujet des AI étant sans rapport avec le rapprochement de la CCN de l’Ameublement, c’est ainsi que fort logiquement les Augmentations Individuelles sont fléchées en priorité vers les collaborateurs qui ont donné satisfaction, qui progressent dans leur poste selon des objectifs définis, et donc plutôt récents dans l’entreprise. Sont priorisés les salariés nouveaux chez COULIDOOR, qui par définition sont en bas de grille, sous réserves des critères habituels.

Il s’agit également d’une question d’équité et de considération pour les plus récents qui ne verront pas de bénéfice immédiat sur le remplacement de la prime de vacances par la prime dite de 13ème mois.

Par ailleurs, les managers sont demandeurs pour bénéficier de cette enveloppe d’AI afin d’animer leur service.

Une enveloppe de 0.30% est donc affectée aux AI.

L’enveloppe allouée est de 37 000€ chargée, répartie comme suit :

Pôles : Voir 6.2

Attention : il a été conclu que l’application de l’AI s’établira sur la rémunération de base de décembre 2021 (hors intégration de la différence de la prime d’ancienneté de la menuiserie vs CCN de l’ameublement).

8-5 AI – Critères d’exclusion du bénéfice de l’AI

Les grandes lignes retenues pour les critères d'exclusion qui ont fait l'unanimité lors des négociations :

*L’exclusion concernant l’absence de 15 jours ou plus est facultative et reste à l’appréciation des managers selon les cas. Ceci dans le but de ne pas pénaliser automatiquement des absences pour longue maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, invalidité, mi-temps thérapeutique, etc…

A noter également que la Direction encourage les managers à tenir compte des augmentations de la prime d’ancienneté lors de leurs arbitrages sans que cela ne constitue un critère d’exclusion.

Article 9 – REMUNERATION : Evolution de la grille de salaire

A noter que la grille générale COULIDOOR va faire l’objet d’une augmentation de 2%, permettant à chacun d’être reconnu dans sa progression de 0.10% a minima (hors AI).

Article 10 – REMUNERATION : Repositionnement des postes sur la grille de salaire

Les équipes de logistique au quai ont été particulièrement identifiées, compte tenu de la pénibilité de leur poste et comptent parmi les bénéficiaires d’un repositionnement dans la grille.

Article 11 – CLASSIFICATION : Concordance des postes

Lors de la rédaction du contrat de travail, chaque salarié se voit affecté un poste. En fonction des connaissances requises, de l’autonomie, des caractéristiques du travail et autres critères, le poste fait l’objet d’un niveau, d’un échelon et d’un coefficient qui correspondent à la classification dont il relève. A ce poste correspond un salaire minimal conventionnel. Chez COULIDOOR, nous avons établi une grille, très largement supérieure à ces minimas conventionnels avec un seuil débutant et un positionnement dans le cadre d’un poste tenu.

Ce contrat s’accompagne d’une fiche de fonctions qui complète la définition sommaire de la convention collective.

C’est donc ce salaire, qu’il soit considéré mensuellement ou bien en taux horaire qui constitue la base de salaire de chacun.

Le rapprochement de la CCN de l’Ameublement nécessitera un travail consistant à affecter à chaque poste présent chez COULIDOOR, une correspondance dans la grille de classification de la nouvelle Convention Collective.

Article 12 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Modulation du temps de travail

12-1. Durée effective du travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément à l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et des avenants relatifs (accords de modulation du temps de travail).

12-2. Organisation des temps de travail

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail en date du 06/12/2000 et des avenants relatifs (accord de modulation du temps de travail) sont modifiées comme suit :

Afin de faciliter l’harmonisation entre la comptabilisation des heures de travail et celle des congés payés, la période de modulation commence entre le début de la période des incidences de paie en janvier l’année N et la fin de la période des incidences de paie de décembre de cette même année.

Article 13 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Heures supplémentaires

Pour adapter ses moyens humains à l’activité, COULIDOOR a mis en place avec les représentants du personnel un accord de modulation.

Cet accord prévoit normalement d’ajuster le temps de travail dans une fourchette allant de 30 à 40 heures hebdomadaires. Il inclut une période d’observation qui va désormais du 1^er janvier N au 31 décembre N, à l’issue de laquelle un état est fait sur le solde constaté d’heures travaillées.

S’il est supérieur aux 1607 heures annuelles prévues par un contrat de 35 heures hebdomadaires, les heures au-delà sont soit conservées pour récupération par le salarié, soit sont payées moyennant une majoration de 25%.

Pour l’exercice en cours, au regard de l’activité constatée, principalement sur les rangements mais aussi sur les autres familles de produits, et compte tenu du délai nécessaire à l’installation de la nouvelle ligne LD2P, il a été décidé d’encourager l’investissement des salariés. Il a été acté que les heures supplémentaires, après avoir bloqué 21 heures dans le compteur, seraient payées mensuellement avec une majoration de 30% au lieu des 25% règlementaires pour l’aménagement, la qualité et la maintenance, plus particulièrement impacté par cette activité soutenue.

C’est bien là une considération du travail réalisé par les collaborateurs de l’entreprise.

Ce sujet a fait l’objet de discussions en marge des NAO.

L’accord en vigueur prend fin au 31/12/2021. La situation actuelle avec notamment un délai de 10 semaines sur les rangements avec ses répercussions de l’amont (devis, saisie…) jusqu’à l’aval (production, magasin, expéditions) laisse penser qu’il n’y aura pas d’amélioration immédiate tant que Top Solid ne sera pas installé et tant que la LD2P ne sera pas opérationnelle y-compris partiellement pour accroitre notre capacité de production.

Il est donc décidé de maintenir le dispositif actuel jusqu’aux congés d’été à savoir fin juillet 2022. Un avenant sera rédigé en ce sens.

En conséquence, au 31/12/2021 les compteurs seront clôturés après avoir bloqué les 21 heures tel qu’il fut procédé au 31/05/2021.

Article 14 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Heures en deçà du contingent annuel

L’accord de modulation prévoit normalement d’ajuster le temps de travail dans une fourchette allant de 30 à 40 heures hebdomadaires. Il inclut une période d’observation qui va désormais du 1^er janvier N au 31 décembre N, à l’issue de laquelle un état est fait sur le solde constaté d’heures travaillées.

S’il est inférieur, à l’initiative de l’employeur, le salarié n’est pas pénalisé financièrement.

L’accord en vigueur prend fin au 31/12/2021. Il est donc décidé de maintenir le dispositif actuel jusqu’à la fin de la nouvelle période de référence, à savoir fin décembre 2022. Un avenant sera rédigé en ce sens.

En conséquence, au 31/12/2021 les compteurs négatifs seront reportés tel qu’il fut procédé au 31/05/2021.

Article 15 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION : Pauses payées & majorations pour heures de nuit

Certains métiers font l’objet de conditions particulières relatives à leur exercice. Il en est ainsi des salariés postés, qui bénéficient de temps de pause payés (25mn par jour) et d’une prime-panier pour chaque jour travaillé. Des majorations viennent s’appliquer en sus pour les collaborateurs travaillant de nuit.

15-1. Pauses payées

Malgré des dispositions moins favorables dans la CCN de l’Ameublement, comme un temps de pause réduit à 20 minutes, une exclusion des temps de pause payés pour les agents d’encadrement (les chefs d’équipe) ou encore une majoration de nuit à 15% quel que soit le nombre de jours travaillés dans la semaine, il a été conclu de conserver à l’identique les dispositions en vigueur.

Un avenant à l’accord d’entreprise encadrera ce point.

15-2. Majorations pour heures de nuit

Chez COULIDOOR, malgré un taux de majoration conventionnel de 15%, il a été décidé de le porter à 20% lorsque le travail de nuit s’effectue sur une cinquième nuit, accentuant la pénibilité propre au travail de nuit.

Un avenant à l’accord d’entreprise encadrera ces 2 points.

Article 16 – Formation professionnelle

La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que de la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise. Elle est un levier déterminant pour permettre aux salariés de renforcer leurs compétences professionnelles, d'évoluer et de s'adapter aux évolutions des métiers et de la profession. Elle est également déterminante en terme d’employabilité dans le cas d’un souhait de changement de métier, de mutation géographique ou de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Les signataires de la CCN de l’ameublement considèrent que la sécurisation des parcours professionnels par la construction de parcours de formation qualifiants validés est un objectif prioritaire.

Il est rappelé l'intérêt de combiner les différents dispositifs de formation, pour répondre à un objectif de formation professionnelle qualifiante validée par un diplôme, un titre, un CQP ou CQPI et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

À ce titre, les parties signataires de CC de l’ameublement se sont engagées dans la création, la poursuite et le suivi de plusieurs certificats de qualification professionnelle de branche et de certifications, nés de la nécessité de continuer à répondre au renforcement des compétences des salariés.

Le rapprochement de la CCN de l’Ameublement prend en compte ces aspirations qui se traduisent par une obligation de porter la contribution Formation à 1.50% de la masse salariale, quand il est actuellement de 1%. C’est là un engagement fort pour établir un plan de formation ambitieux et ainsi valoriser les acquis des collaborateurs.

Article 17 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Dans la continuité de l’accord conclu avec les partenaires sociaux en 2015, les parties ont démontré leur profond engagement sur ce thème par la conclusion de l’accord du 17 février 2019.

Les parties se sont basées un constat réel sur plusieurs années en y intégrant de nouvelles actions afin de promouvoir toujours plus l’égalité professionnelle, et de rester ainsi dans une dynamique de progression.

Les parties ont analysé les indicateurs d’égalité professionnelle en matière de rémunération et constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives, notamment l’ancienneté ou la nature du poste.

Les parties conviennent de rester vigilantes sur ces indicateurs.

Article 18 – QVT

18-1. Qualité de vie au travail

Les parties ont marqué leur attachement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail. En effet, ce thème s’articule avec les valeurs de l’entreprise à savoir travailler ensemble en instituant des relations de travail basées sur le respect, et la confiance.

L’accord sur la qualité de vie au travail du 17 février 2019 a pour objectif d’offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer librement favorisant ainsi l’échange et l’écoute individuelle. Cette communication constructive peut ainsi permettre de résoudre rapidement des problèmes fonctionnels ou relationnels améliorant ainsi les conditions de travail.

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 17 février 2019 démontre l’engagement de la Direction pour la QVT sous l’angle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

18-2. Mobilité domicile - travail

La LOM (Loi d’Orientation des Mobilité) adoptée en décembre 2019 met la mobilité durable au cœur du dialogue social dans les entreprises. Ainsi, le thème de la mobilité Domicile-Travail a été ajouté à ceux à traiter lors des NAO sur la qualité de vie au travail pour les sites comptant plus de 50 salariés.

Deux points nécessitent de trouver des accords :

• La mobilité des employés : Alors que la voiture est encore le mode de transport de 74% des salariés en France, l'objectif de la LOM est de repenser les trajets Domicile-Travail, notamment en termes de mode (Transport en commun, vélo, covoiturage), en terme de fréquence (passage au télétravail, au coworking, à la semaine de 4 jours) et en terme de distance (possibilité d'être assigné à un établissement plus proche de chez soi dans le cadre des entreprises multi-sites ou des missions de conseils).

• Forfait mobilité durable : Il s'agit de négocier le montant du forfait mobilité durable / an / salarié pour financer les mobilités bas carbone alternatives à la voiture individuelle.

Ce sujet n’a pas été évoqué lors des NAO de 2021.

Les parties s’engagent à ouvrir une réflexion sur ce thème sur le 1^er trimestre 2022.

Article 19 – SANTE : Régime de prévoyance / Santé

19-1. Régime de Prévoyance

Les modalités relatives aux régimes de prévoyances non cadres et cadres sont maintenues.

19-2. Régime de Santé (mutuelle)

Les modalités relatives au régime de mutuelle non cadres et cadres sont maintenues.

Article 20 – BOETH

Les parties ont conscience du non-respect de notre obligation d’emploi de 6% sur 2020 de salariés en situation de handicap.

L’entreprise met en œuvre des actions pour sensibiliser les collaborateurs (Duoday’s, semaine du handicap, …).

Notre politique de recrutement intègre la diversité en ce sens.

Article 21 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Intéressement collectif

Les parties décident de ne pas réviser l’accord d’intéressement en vigueur.

L’intéressement qui est un dispositif facultatif et collectif, consiste à associer les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise de l’année. Dans le premier cas, l’intéressement est défini par rapport à des indicatifs financiers : le Résultat d’exploitation. Dans le second, il est évalué en fonction deux 2 objectifs : la réduction de la non qualité et des accidents de travail. Tout gain dégagé par l’atteinte des objectifs annuels est reversé aux collaborateurs selon une formule de calcul établie courant du mois de mai.

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

Article 22 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Participation aux bénéfices

Les parties décident de ne pas réviser l’accord de participation en vigueur.

Si les dispositions précédentes concernent chacun des salariés individuellement, il convient que les salariés soient associés à la performance de l’entreprise.

La participation a donc pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP).

Puisqu’elle est basée sur le résultat fiscal de l’entreprise, la Participation aux Bénéfices ne peut être constatée qu’à la fin de l’exercice et après que le commissaire aux comptes aura vérifié les comptes. Généralement l’exercice de l’entreprise se déroule du 1er janvier au 31 décembre. La réserve de participation est donc versée aux salariés dans le courant du mois de mai.

Le cycle d’une entreprise est fait de périodes de forte et de moindre activité. L’année 2020 et la pandémie, nous auront appris à considérer que rien n’est jamais acquis. Il est donc peu à propos de tirer des conclusions sur la performance de l’entreprise en cours d’année.

Article 23 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Compte Epargne Temps (CET)

Le CET permet au salarié d’épargner des temps de repos et des sommes d’argent en vue d’une utilisation ultérieure. Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés sous forme monétaire ou pour compenser tout ou partie d’une période de congés sans solde, d’une période de formation en dehors du temps de travail, d’un passage à temps partiel ou d’une cessation progressive ou totale d’activité.

Le CET présente l’avantage d’être une alternative aux régimes de retraite.

Article 24 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Budget CE

Les modalités de la CCN de l’Ameublement n’intègrent pas de versement au CE au titre des œuvres sociales.

Afin que tous les salariés puissent bénéficier du maintien d’une avancée sociale, la délégation patronale propose de renouveler un budget d’œuvres sociales et culturelles à hauteur de 0.15% de la MS à disposition du CE, pour l’année 2022.

L’enveloppe sera donc allouée sur la base de la masse salariale au 31 décembre 2021.

Les parties se sont entendues pour maintenir le versement à hauteur de 50% des ventes au personnel, au profit du budget des œuvres sociales et culturelles du CE.

Article 25 – Dispositions générales

25-1. Application

4. Les dispositions énoncées dans le présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2022.

   20. 25-2. Dénonciation

L’accord ne pourra être dénoncé durant sa période d’application que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.

25.3 Révision

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’organisation syndicale représentatives signataire ou adhérente ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial.

25.4 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord d’entreprise donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la société.

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Normandie via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :

• D’une version du présent accord signé des parties, sous format pdf,

• D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :

• Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,

• Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.

Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichages prévus à cet effet dans chaque site.

Fait à Verson,

Le 22 novembre 2021

Pour Coulidoor,	Pour l’organisation syndicale
xxx, Président	xxx, délégué syndical CGT