Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez STAR - KEOLIS RENNES (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société Keolis Rennes, SA au capital de 4 537 760 €, code NAF 4931Z dont le siège est situé à rue Jean-Marie Huchet à Rennes, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général d’une part,

ET les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,

• XXXXX et XXXXX, pour la CGT, UGICT/CGT ;

• XXXXX et XXXXX, pour le SNTU-CFDT ;

• XXXXX et XXXXX, pour la CFE-CGC ;

• XXXXX et XXXXX, pour l’UNSA.

D’autre part.

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

Keolis Rennes, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du réseau de transport urbain de Rennes Métropole.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que Keolis Rennes met en place l’accord suivant.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Rennes fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et davantage d’hommes dans les métiers féminins. L’entreprise souhaite atteindre un taux de féminisation globale à hauteur de 28% à la fin de l’application du présent accord, soit une augmentation à hauteur de 1 % par an. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises indépendamment du sexe Poursuivre et développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ». Mettre en place un outil de suivi visant d’une part à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, d’autre part à suivre le taux de féminisation des embauches.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Evolution du taux global de féminisation Nombre d’actions de sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. (objectif 100%) Nombre de présentation (feuille émargement)/ nombre de personnes sensibilisées au guide des bonnes pratiques du recrutement Nombre de candidatures spontanées et suite à annonces reçues et sélectionnées avec répartition entre les femmes et les hommes Suivi du nombre d’interventions auprès des partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines », à mettre en relation avec les conventions de partenariat signées.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectif	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse. Informer chaque salariée ayant déclaré sa grossesse des conditions lui permettant de bénéficier d’un aménagement de poste et/ou de son temps de travail conformément aux accords d’entreprise existants 3. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. 4. Veiller au bon équilibre de la prise des congés payés au sein des services.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 1. Nombre de visites médicales ayant fait l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail suite aux sollicitations de salariées ayant déclaré leur grossesse. 2. Nombre de temps partiels choisis et nombre de demandes validées et acceptées, par sexe. 3. Organisation d’une campagne de sensibilisation sur l’égalité professionnelle sur la durée de l’accord

Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux (maternité, adoption, congé parental d’éducation). Favoriser et faciliter l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes par, notamment, la diffusion d’un guide relatif à la parentalité. Garantir un égal accès aux évolutions de carrière et traitement salarial associé. Déterminer lors de la diffusion d’une offre de recrutement le niveau de la rémunération de base afférente au poste recherché. Droit au retour de congé aux augmentations générales et aux primes d’objectifs attribuées au cours d’un congé parental.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de salariés ayant bénéficié du congé de paternité et de son accompagnement. Temps moyen comparé des évolutions de coefficient entre les femmes et les hommes.

Article 3.4 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif	L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers pour de nombreux salariés, en horaires décalés et par roulement. Si ces contraintes sont assumées, pour autant, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en facilitant l’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes. Communiquer individuellement à chaque salarié prévu en formation par écrit, idéalement au moins 15 jours avant le début des sessions, le thème, les dates, horaires et lieux de la formation. Mettre à disposition des places de crèche à l’attention des enfants des salariés avec 7 places réservées. Prendre en charge un mois supplémentaire, à l’issue du congé maternité.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Elaboration et diffusion d’un guide de la parentalité et suivi du nombre de demandes de congés parental par sexe. Nombre de formations réalisées avec une communication préalable. Suivi du nombre de places en crèche occupées par les enfants de salariés par rapport au nombre de places réservées. Nombre de salariées ayant bénéficié du mois de congé supplémentaire à l’issue du congé maternité.

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage sur les points suivants :

En matière de recrutement :

1. Formation des équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination conformément au Label Egalité

2. Sensibilisation et/ou formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discrimination directe ou indirecte lors de l’embauche

3. Organisation d’évènements destinés à susciter des candidatures féminines sur des fonctions cœur de métier (ex : participation au « Girl’s Day », journée de recrutement organisée auprès d’étudiantes, participation à Capital filles, forums, associations…).

4. Organisation d’évènements destinés à susciter des candidatures sur un panel large (salarié en situation de handicap, seniors, quartiers prioritaires…)

5. Guide de bonnes pratiques de recrutement à disposition de tous les collaborateurs participants aux recrutements

En matière d’emploi :

1. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

2. Sensibiliser le personnel sur le travail des femmes dans l’entreprise, féminisation des métiers (organisation d’un évènement interne)

3. Permettre un égal accès à la promotion et aux postes à responsabilité

En matière de formation :

1. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H

2. Développer le recours aux contrats de professionnalisation afin de permettre une meilleure connaissance de nos métiers

Article 4.2 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, leur maintien dans l’emploi et améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

2. Accompagner le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en collaboration avec les acteurs internes et externes.

3. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

4. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage à :

1. Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petit-déjeuner avec le Directeur et un nombre défini de salariés sur la base du volontariat)

2. Organiser sur la durée du présent accord une convention pour l’ensemble des salariés facilitant les échanges d’informations et l’expression directe des salariés

3. Consulter les salariés par le biais de groupes d’expression ad hoc sur les thématiques techniques en relation avec les projets de l’entreprise avec une co-rédaction de l’ordre du jour avec les IRP avec une fréquence déterminée sous réserve des prérogatives des instances représentatives du personnel

4. Créer un groupe de réflexion : « la parole aux femmes » dans le cadre de la commission égalité

Article 4.4 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf en cas de force majeure, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

2. Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.

3. Mettre en place un guide de bon usage des mails et des téléphones portables dans l’entreprise.

4. Réfléchir sur des mesures visant à diminuer le nombre de mails reçus et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – La révision et la dénonciation de l’accord

Il se substitue à toutes dispositions résultant de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, conformément aux dispositions légales.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires, conformément aux dispositions légales, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L'accord forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.

Article 8 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi est mise en place.

Elle est composée de :

• un représentant de la direction de l’entreprise, assisté en tant que de besoins de collaborateurs en fonction des sujets traités.

• deux représentants pour chacun des syndicats représentatifs signataires du présent accord

La commission de suivi se réunie à la demande expresse d’un des signataires et au moins une fois tous les 3 ans.

Elle a pour attributions :

• de suivre l'application du présent accord par un échange d'informations entre les parties signataires,

• de tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord

Les documents examinés en commission sont transmis 15 jours avant la réunion.

Article 9 – Le droit d’opposition et da date d’effet

La validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition doit être exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L 2231-8 du Code du travail. 

En conséquence, à défaut de signature du présent accord par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30% des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d'entreprise ou si une opposition motivée d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié du total des suffrages exprimés à ces mêmes élections est notifiée durant le délai précité, l'accord n'est pas mis en œuvre et est alors réputé non écrit.

Dans une telle hypothèse, les dispositions du présent accord ne pourront servir de base à un engagement unilatéral de la Direction.

Dans le cas contraire l'accord devient applicable, selon les modalités prévues.

Article 10 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Rennes, En 10 exemplaires originaux

le 17/01/2018

Pour la société Keolis Rennes,

Pour la CGT, UGICT-CGT,

Pour le SNTU-CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour l’UNSA,