NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PROCES VERBAL D’ACCORD 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES

• IBSA PHARMA SAS

Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital de 2.432.000 €

Immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° B 341 264 570

Dont le siège social est situé 280, rue de Goa, Les Trois Moulins, ANTIBES (06600)

Représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources

Humaines ayant pouvoir aux fins des présentes.

D’UNE PART

ET

La CFE-CGC représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale et par XX complétant la délégation en vue de la négociation de cet accord.

D’AUTRE PART

IBSA PHARMA SAS et la CFE-CGC sont ci-après dénommés « les parties »,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) s’est déroulée au sein d’IBSA PHARMA SAS dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de réunions qui se sont tenues le 6 avril 2022, le 17 mai 2022, le 9 juin 2022, le 28 juin 2022, le 13 septembre 2022, le 3 novembre 2022 le 17 novembre 2022 et le 29 novembre 2022.

Lors de la première réunion, une présentation générale du cadre de la négociation annuelle obligatoire a été faite par la Direction.

Au cours des réunions de négociation, deux thématiques ont été abordées :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-15 du code du travail)

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-17 du code du travail).

Le présent procès-verbal est établi afin d’entériner l’accord trouvé entre les parties prenantes à la négociation annuelle obligatoire.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE 4

Article 2.1 : Les salaires effectifs 4

Article 2.2 : Durée effective du travail et organisation du temps de travail 5

Article 2.3 : Intéressement, Participation et Partage de la valeur ajoutée 6

ARTICLE 3 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6

Article 3.1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 6

Article 3.2 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Article 3.3 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations 7

Article 3.4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 7

Article 3.5 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire de frais de santé 7

Article 3.6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective 8

Article 3.7 : Le droit à la déconnexion 8

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES 9

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 9

Article 4.2 : Modalités de dénonciation ou de révision de l’accord 10

Article 4.3 : Publicité de l’accord 10

Article 4.4 : Formalités de dépôt 10

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à concerner les salariés de l’entreprise du collège 2 (Groupes 4 et 5 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique) et du collège 3 (Groupes 6, 7, 8, 9, 10,11 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique) quelle que soit leur ancienneté, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 2 : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

Article 2.1 : Les salaires effectifs

1. Salaires effectifs et pouvoir d’achat

Les partenaires sociaux demandent une augmentation collective pour 2023 en complément de l’augmentation individuelle afin de permettre de compenser la perte de pouvoir d’achat due à la forte inflation de cette année 2022.

Les partenaires sociaux souhaitent une enveloppe budgétaire de 5 à 6% de la masse salariale se découpant en une partie attribuée aux augmentations collectives et une partie attribuée aux augmentations individuelles. Ils insistent sur le fait que tous les salariés sont touchés par l’inflation, d’où l’importance d’une augmentation collective.

La Direction comprend la demande de cette augmentation collective, au regard du contexte de forte inflation.

Concernant l’année 2022, la Direction a maintenu les augmentations individuelles selon les critères objectifs définis par la revue de salaire annuelle et, il ne pourra pas y avoir de budget supplémentaire accordé au titre de l’année en cours pour des augmentations collectives.

Concernant l’année 2023, les parties conviennent de reparler de l’augmentation générale lors des NAO 2023.

Toutefois, les parties se sont accordées pour conclure en septembre 2022 un accord relatif au versement d’une prime de partage de la valeur. Cette prime a été versée sur la paie de septembre 2022 afin de compenser la perte de pouvoir d’achat lié à l’inflation.

Les partenaires sociaux demandent la reconduction de cette prime sur 2023. Cette proposition relevant de l’année 2023, les parties conviennent d’en rediscuter lors des NAO 2023.

Les partenaires sociaux demandent le versement d’un 13^e mois et d’une prime de vacances. La Direction ne peut concéder à cette demande pour des raisons budgétaires.

Les partenaires sociaux cherchant des solutions pour pallier la perte de pouvoir d’achat lié à l’inflation proposent d’agir sur la participation financière pour les véhicules de fonction.

Cette proposition a été étudiée et a pu aboutir à une suppression de la participation financière des véhicules de fonction pour la majorité des véhicules de la flotte automobile.

Les partenaires sociaux demandent l’augmentation du montant de la participation de l’entreprise aux titres restaurants. La Direction accepte d’augmenter sa participation de 4.5 euros à 5 euros et ainsi de porter la valeur faciale total du titre restaurant à 8.5 euros (au lieu de 8 euros actuellement). Cette augmentation sera effective à compter de janvier 2023.

2. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’article L.2242-3 alinéa 2 du Code du travail dispose qu’en l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dès lors, la Direction s’engage à :

• Garantir que sur un même poste, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’écart des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.

• Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’écart d’augmentation moyenne de salaire de base chez les hommes et les femmes.

Article 2.2 : Durée effective du travail et organisation du temps de travail

La durée effective du travail pour le personnel non-cadre reste fixée à 35h00 heures (trente-cinq heures) hebdomadaires.

Pour le personnel assimilé-cadre exerçant le métier de promotion et/ou d’information médicale et le personnel cadre, le forfait annuel en jours demeure à 216 (deux-cent seize) jours travaillés par an.

Les partenaires sociaux font deux propositions :

• Augmenter le nombre de jours de RTT pour les personnes en forfait jours

• Offrir des jours de ponts aux collaborateurs en forfait jours.

Ces propositions ne seront pas retenues par la Direction qui ne souhaitent pas modifier la durée effective de travail et l’organisation du temps de travail par rapport aux 12 mois précédents.

Il est rappelé que des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ainsi que la conclusion d’un accord CET avaient été validés lors des NAO de 2020 et 2021.

Article 2.3 : Intéressement, Participation et Partage de la valeur ajoutée

Il est rappelé que les salariés d’IBSA PHARMA SAS bénéficient :

• d’un Accord de participation

• d’un Plan d’épargne d’entreprise (PEE)

• d’un Plan d’épargne salariale retraite (article 83)

Les parties s’étaient engagés lors des NAO 2021 à ouvrir des négociations sur la mise en place d’un dispositif d’intéressement.

Cet accord a effectivement été mis en place en juin 2022.

Les partenaires sociaux demandent le versement d’un abondement par l’employeur lorsque le salarié transfert sa prime d’intéressement sur son plan d’épargne entreprise.

L’accord d’intéressement venant tout juste d’être mis en place en 2022, la Direction propose de rediscuter de cela lorsqu’elle aura plus de recul dessus. 

ARTICLE 3 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Dans cette optique, les parties s’était mises d’accord lors des NAO 2021 d’engager avant la fin de l’année 2021, la négociation d’un accord pour la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Cet accord a effectivement été signé en décembre 2021.

Les partenaires sociaux et la Direction ont échangé ensemble sur les collaborateurs séniors et les possibilités d’aménagement de fin de carrière les concernant. La Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en 2023 sur l’éventuelle mise en place d’un accord relatif à l’aménagement de fin de carrière des collaborateurs séniors de plus de 55 ans.

Article 3.2 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction assure la poursuite du plan d’action annuel ayant pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 2242-3 du Code du travail et R. 2242-1 du Code du travail.

Article 3.3 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations

Le recrutement est réalisé uniquement sur la base de critères objectifs.

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’actions de formation et d’un entretien professionnel tous les deux ans.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet, déjà appliqué et respecté au sein de l’entreprise.

Article 3.4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il est rappelé que l’entreprise travaille régulièrement avec des ESAT notamment pour des missions d’entretien des espaces verts et de conditionnement pharmaceutique.

Par ailleurs, les offres de recrutement de l’entreprise sont publiées sur le site Handi-EM (LEEM).

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet, déjà appliqué et respecté au sein de l’entreprise.

Article 3.5 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de complémentaire de frais de santé

Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans la société.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place au sein de l’entreprise, que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

Article 3.6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective est assuré par le recours aux différents moyens de communication interne.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ce droit, exercé par chacun au sein de l’entreprise.

Article 3.7 : Le droit à la déconnexion

3.7.1 Définitions

L’objet du droit à la déconnexion est d’assurer le respect des temps de repos et des congés afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Les parties s’entendent pour définir le droit à la déconnexion de la façon suivante :

« Le droit à la déconnexion se manifeste par le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail (congés payés, jours RTT, temps de repos). »

Il est rappelé que le temps de travail correspond aux horaires ou aux jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des jours de repos.

Les parties conviennent par le présent accord d’encadrer la connexion des salariés aux outils numériques professionnels dans une perspective d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

2. Mesures visant à faciliter la communication

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la communication, il est recommandé au salarié de :

• S’interroger de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Identifier les destinataires strictement nécessaires des courriels ;

• S’interroger sur la pertinence des pièces-jointes et choisir des intitulés clairs de documents (nature du document, sujet, date) ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

De plus, pour éviter le stress lié à l’usage des outils numériques professionnels, il est recommandé au salarié de :

• S’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel ou SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel durant le temps de travail ;

• Préférer les envois différés en cas de rédaction de courriels en dehors du temps de travail ;

• Respecter une rigueur dans la rédaction notamment par l’intégrations des formules de politesse ;

• Ne pas solliciter de réponses immédiates au courriel si cela n’est pas nécessaire ;

• Paramétrer sa messagerie électronique et son répondeur téléphonique avec un message adapté indiquant les coordonnées du gestionnaire des dossiers ou de la personne à joindre en cas d’absence.

Les communications entre les collaborateurs doivent être limitées au temps de travail.

Les salariés doivent s’abstenir de contacter tout autre salarié de l’entreprise en dehors de son temps de travail, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.

Il convient de rappeler que l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité ou l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

3.7.3 Formation et sensibilisation à la déconnexion

Les collaborateurs de l’entreprise seront régulièrement sensibilisés aux problématiques liées au droit à la déconnexion.

Des communications seront diffusées auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise afin de le sensibiliser à une connexion choisie raisonnable et à son droit à la déconnexion.

Dans cet optique, la Direction prévoit de réaliser avant la fin de l’année 2022 une charte de droit à déconnexion incluant des bonnes pratiques à destination des collaborateurs.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 15 décembre 2022.

Article 4.2 : Modalités de dénonciation ou de révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation entrainera un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La partie qui dénonce l’accord est tenu de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du Travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l’article L. 2232-16 du Code du travail, ou selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 4.3 : Publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et un exemplaire sera remis au CSE.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.

Article 4.4 : Formalités de dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de GRASSE.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Fait à Antibes, le 15 décembre 2022

En autant d’exemplaires que nécessaire,

Pour la Direction Pour la CFE-CGC

La Directrice des Ressources Humaines La Déléguée Syndicale