Accord d'entreprise "Accord Relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les Rémunérations, le Temps de Travail, le Partage de la Valeur Ajoutée dans l'Entreprise, l'Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail" chez INTERSAV - BSH ELECTROMENAGER (Siège)

ACCORD relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les Rémunérations, le Temps de Travail, le Partage de la Valeur ajoutée dans l’entreprise, l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail

Entre les soussignés,

La Société BSH Electroménager, dont le siège social est situé 26 avenue Michelet 93400 SAINT OUEN, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives au niveau de la Société (CFTC et CFE-CGC) soussignés,

D’autre part,

Préambule

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction Générale et les deux Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société se sont réunies au cours de deux réunions le 3 mars 2021 et le 11 mars 2021.

1. Les rémunérations

Période annuelle

La négociation annuelle sur les salaires porte sur l’exercice du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Personnel concerné

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’effectif au 28 février 2021 ayant une ancienneté de 6 mois et n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle les 6 mois précédents, sauf cas spécifique.

Ne sont pas concernés les salariés sous contrat d’apprentissage ou de convention de stage pour lesquels la rémunération est fixée par des dispositions légales, conventionnelles ou internes.

Le contexte des négociations sur les salaires

Le contexte des négociations s’inscrit dans un cadre de très faible niveau d’inflation en 2020 ainsi que la poursuite du contrôle des coûts fixes. Ce contexte implique de retenir une position de prudence salariale.

La Direction a présenté au cours de la première réunion les orientations stratégiques qu’elle souhaite appliquer les années à venir.

Une attention particulière sera portée sur certains métiers afin d’augmenter l’attractivité salariale dans un contexte concurrentiel pour des compétences spécifiques et indispensables à BSH. L’ajustement des niveaux de salaires sera effectué par rapport au salaire marché hors BSH. Le contexte particulier due à la pandémie fait émerger la nécessité de certaines compétences rares sur le marché du travail.

Un regard attentionné sera porté sur les jeunes diplômés dont un accompagnement spécifique sera mis en place sur trois ans de manière systématique. L’application de la grille « Jeunes diplômés » depuis le 1^er septembre 2018.

Une continuité de la poursuite d’un passage d’une rémunération variable individualisée vers une rémunération variable collective sera observée, comme l’application de la structure de la rémunération variable pour les métiers support en vigueur depuis le 1^er janvier 2019.

Les augmentations proposées tiendront compte d’une évaluation individuelle de la performance et de l’engagement pour chaque salarié et son évolution professionnelle.

Budget d’augmentation

Les augmentations se feront par voie d’augmentation individuelle pour la catégorie des ETAM et des Cadres positionnés.

Le budget d’augmentation représente xx % de la masse salariale du 28 février 2021. Pour rappel, l’indice de référence de l’inflation pour l’année 2020 pris en compte est de 0,5 % (Indice INSEE, indice inflation sous-jacente au 31.12.2020).

Modalités d’attribution

L’augmentation individuelle est à l’appréciation des responsables hiérarchiques en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale dans le cadre exposé ci-dessus.

Il sera demandé aux managers lors des considérations d’attribution des augmentations individuelles de prendre en compte non seulement les performances globales, mais également la capacité de d’adaptation et de repositionnement des collaborateurs dans les nouvelles organisations du Groupe.

Les responsables hiérarchiques devront motiver leur décision et avoir un entretien avec leurs collaborateurs bénéficiaires et non bénéficiaires d’une augmentation individuelle, afin d’expliciter la décision prise.

La Direction des Ressources Humaines est également à disposition des collaborateurs pour un entretien confidentiel hors ligne hiérarchique directe.

Les promotions

Il s’agit de décisions prises en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, la Direction Générale.

Une promotion est définie comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conformément à la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (cadres positionnés) ou à la Convention Collective de la Métallurgie de la Région Parisienne (collaborateurs ETAM) en terme de niveau et d’échelon.

Harmonisation de la rémunération variable des services supports et des services commerciaux

La poursuite d’un passage d’une rémunération variable individualisée vers une rémunération variable collective sera observée. La part individuelle passera à 20% de la rémunération variable à compter du 1^er janvier 2021.

Les objectifs sont déterminés sur un périmètre global, international, régional et/ou local dans le cadre des stratégies globales du Groupe BSH en terme de chiffre d’affaire et d’EBIT.

Le sondage auprès des collaborateurs des services support concernés par la rémunération variable indique à 77 % le souhait de maintenir l’avance d’un versement unique de la part variable garanti à mi- année. Ce mode de versement sera donc adopté pour les collaborateurs concernés.

Prise d’effet

Le présent accord prend effet au 1^er avril 2021.

Les augmentations individuelles et autres paiements ou indemnités prendront effet au 1^er avril 2021.

2. Le temps de travail

Pointage collaborateurs forfait jour

Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les journées travaillées pendant la période de référence de 12 mois consécutifs. Afin de respecter la mission des cadres dont l’activité requiert une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée pour définir et organiser leur temps de travail, la journée de travail sera décompté en journée entière à compter du 1^er juillet 2020.

Le collaborateur en forfait jours doit également bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures minimum (soit 35h heures minimum).

De manière à procurer les outils de contrôle nécessaire pour assurer le repos légal et s’inscrivant dans le cadre de la politique QVT en matière d’équilibre vie privée – vie professionnelle, l’obligation de badgeage pour tous les collaborateurs en forfait jours a été instaurée depuis le 1^er septembre 2018.

Une analyse sera faite par le département des Ressources Humaines pour revenir sur les cas où il y a absence de déclaration concernant le respect de repos, afin de clarifier s’il s’agit d’une anomalie de badgage ou d’une réelle volonté d’indiquer que le temps de repos n’a pas pu être respecté. Dans ce cas, des mesures adaptées devront être mis en place avec le management.

Les entretiens pour les cadres forfait jours sont à conduire annuellement avec vigilance, particulièrement dans ce contexte où le télétravail a un caractère obligatoire.

Télétravail

L’Accord d’entreprise concernant le télétravail et le droit à la déconnexion seront revus et renégociés au cours de l’année 2021.

Dates des JRTT « Direction Générale » 2021

Les 4 JRTT « Direction Générale » pour l’année 2021 après consultation des Instances Représentatives du Personnel ont été fixés aux dates suivantes :

• 14 mai 2021

• 24 mai 2021

• 12 novembre 2021

• 31 décembre 2021

Journée de Solidarité 2021

La journée de solidarité est fixée au 24 mai 2021 et est une journée non travaillée dans la mesure où un jour JRTT de Direction est posé sur ce jour.

Période de congé d’été 2021

Les congés payés annuels doivent être pris en concertation avec le responsable hiérarchique pour permettre une continuité de service.

Conformément aux dispositions légales et à l’accord d’entreprise en vigueur, les collaborateurs doivent poser trois semaines de congés payés dont deux semaines consécutives sur la période de référence du 1^er juin 2021 au 31 octobre 2021.

3. 
   

4. Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Il a été convenu de la nécessité de continuer de renforcer les actions de communication pour ces dispositifs sur les sites de St Ouen et Tournan.

Le Plan Epargne d’Entreprise (PEE)

La réserve spéciale de participation est versée, à défaut d’arbitrage par le collaborateur, à 50% sur le Fond Amundi Label Monétaire (PEE) et à 50% sur le Fond Piloté (PERCO).

Le collaborateur peut à tout moment et sans frais, procéder à des versements volontaires sur le PEE.

Les frais d’arbitrage, les frais de tenue de compte, les frais de tenue des conseils de surveillance des Fonds Communs de Placement (FCP) sont également gratuits pour le collaborateur.

Le transfert de ou vers un autre employeur (entrée ou départ de BSH) sont également sans frais pour le collaborateur.

Le Compte Epargne Temps (CET)

Depuis le 1^er avril 2019, la monétisation des jours de CET n’est plus limitée que par le nombre de jours de CET monétisables et disponibles sur le compte CET du collaborateur.

Le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)

Les versements volontaires sont toujours possibles.

En cas de transfert des jours du CET sur le PERCO, BSH abonde à hauteur de xx% depuis les NAO de 2016.

La possibilité de conclure un PER-COL dans les mêmes conditions que le Groupe Bosch France sera étudiée.

La Participation

La réserve spéciale de participation est de xxxx euros pour 2020.

5. L’égalité professionnelle

La Direction des Ressources Humaines analyse avec une attention particulière les données salariales sous l’angle de l’égalité professionnelle F/H notamment.

Par ailleurs, l’analyse porte également sur la cohérence métier/responsabilité et coefficient hiérarchique pouvant aboutir à une pesée de poste.

En matière de politique concernant le Handicap l’orientation reste identique aux années précédentes, soit

• Proposer les postes ouverts sur les sites dédiés aux travailleurs handicapés

• Rechercher le reclassement interne suite à une inaptitude physique de façon à favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés.

L’entreprise est soumise tous les ans au 1^er avril à la publication de l’index de l’égalité femmes-hommes selon les 5 critères définis :

• Comparaison salaires sur postes et âges comparables

• Augmentations individuelles de salaires

• Comparaison des promotions

• Augmentation au retour du congé maternité

• Nombre de femmes dans les 10 hautes rémunérations

Les classes d’âge et les quatre catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agent de maîtrise, ingénieurs et cadres) pris en compte sont celles définies par la loi.

L’indice publié pour le 1^er mars 2021 est de 72 points. Ce score nécessite la mise en place de mesures spécifiques, dans ce contexte, une vigilance particulière sera apportée sur ces critères lors de l’attribution des augmentations individuelles et promotions.

Les femmes revenant de congé maternité bénéficieront de leur augmentation individuelle à leur retour dans l’entreprise. Cette augmentation individuelle sera au minimum à hauteur de moyenne des augmentations accordés dans le cadre des dispositions de l’Accord NAO.

Un budget spécifique de xx% a été défini permettant d’ajuster certaines propositions dans le cadre de la politique d’égalité salariale femmes et hommes.

6. Dispositions dans le cadre de la Loi d’orientation des mobilités (Loi LOM)

La politique de voiture vise une flotte de véhicules à faibles émissions à hauteur de 10 % au 01.01.2022.

Site de Saint Ouen (siège et SAV)

Une collaboration avec Bosch a été initiée pour étudier les possibilités de synergies du plan de mobilité du site. Cette démarche est accompagnée par la Société de conseil EKODEV pour l’analyse et un éventuel plan de déploiement de mesures.

Cette collaboration reprendra à l’issue de la situation pandémique actuelle.

La qualité de vie au travail (QVT)

Un groupe de travail élargi composé de la Direction, des Instances Représentatives du Personnel, des Ressources Humaines et de volontaires éventuellement tirés au sort devra être constitué pour travailler sur les dispositions suivantes

• Les dispositions relatives au Télétravail et le droit à Déconnexion

• Les dispositions relatives à l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et les dispositions à la Qualité de Vie au Travail

La formation Leadership authentique@BSH n’a pas pu avoir lieu pour des raisons de situation sanitaire.

Les actions de formation seront adaptées pour pouvoir être maintenues, en distanciel ou présentiel si possible.

Afin d’harmoniser les pratiques sur les sites de BSH, des boissons chaudes seront gratuitement mises à disposition sur le site de Tournan.

Ces différentes dispositions contribuent séparément et de manière coordonnée à la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs.

Le groupe de travail doit aboutir à la signature d’Accords ou d’avenants d’accord concernant Egalité H/F, le Télétravail et le Droit à la Déconnexion ou à défaut à l’élaboration d’une charte.

Durée et validité de l’accord

Le présent accord s’applique pour une durée de 12 mois du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022 dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

Publication

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du Travail.

A défaut, il sera procédé, en vue de cette publication, de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du Travail.

Notification et dépôt

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signatures, BSH notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l’accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L. 2232-12 du Code du Travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis à l’adresse suivante :
idf-ut93.accord-entreprise@direccte.gouv.fr des documents suivants :

• Un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF

• Un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers et/ou actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (article L. 2231-5-1, 2^ème alinéa et R. 2231-1-1 du Code du Travail).

Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe de Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint Ouen, le 29 mars 2021

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
X Président/Directeur Général	X CFE-CGC
X Directrice Ressources Humaines	X CFTC