Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 15/04/2015" chez ETIK-OUEST (Siège)

Avenant à l’Accord d’Entreprise
relatif à l’Aménagement du Temps de Travail

Convention Collective
Transformation des Papiers, Cartons et Industries Connexes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

- La Société A Responsabilité Limitée dénommée "ETIK OUEST", au capital de 100 000 €uros, dont le siège social est situé au 9 Route des Borgnères, Zone Artisanale, 85300 SOULLANS, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro B 342 101 334, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de gérant de ladite société

D'UNE PART

Et, du fait de l’absence de délégués mandatés,

Les Délégués du Personnel élus par majorité lors des dernières élections.

D'AUTRE PART

ci-dessus désignées les Parties.

PREAMBULE

L’Accord Professionnel de Branche, en vigueur depuis le 18 juin 2010 et relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi que l’Accord d’Entreprise portant sur l’Aménagement du Temps de Travail, signé le 15 avril 2015, ont servi de base à la rédaction du présent avenant.

Cet avenant fait notamment suite :

• Aux échanges de juin/juillet 2017, entretenus avec la Direccte ;

• Aux évolutions légales qui nous sont applicables ; à savoir notamment celles définies dans les « Ordonnances Macron » publiées au JO sous les numéros 2017-1385 à 2017-1389.

Pour rappel, le contexte concurrentiel national et international oblige Etik Ouest à être compétitif sur son marché. Les signataires sont convaincus que la mise en place du présent avenant à l’accord pré-cité contribue à répondre efficacement et de manière citoyenne aux préoccupations de l’entreprise et de ses collaborateurs, en considérant les enjeux de l’entreprise, bien sûr, mais aussi les impacts sociaux et sociétaux.

C’est ainsi que l’entreprise profite de cet accord pour rappeler sa volonté de développement, dans le respect des Hommes qui sont ses partenaires : qu’ils soient internes (salariés, collaborateurs) ou externes (clients, fournisseurs, associés, partenaires…).

Il est rappelé que la mise en place et l’application en bonne et due forme du présent avenant sont conditionnées par des attitudes collectives et individuelles Responsables, tout comme cela est pour l’application des accords auquel cet avenant fait référence.

Les éléments exposés ci-dessous pourraient varier en cas de nécessité de réorganisation, dans le respect de l’accord de branche du 18 juin 2010 et/ou de l’accord d’entreprise du 15 avril 2015, d’un délai de prévenance suffisant et selon une programmation indicative annuelle.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – TELETRAVAIL

Les membres du Comité de Direction, les Ingénieurs, Cadres, Techniciens et Agents de Maîtrise et, d’une manière plus générale, le personnel travaillant majoritairement sur poste informatique et disposant d’une connexion réseau à distance est en mesure de travailler en mode ‘télétravail’, aussi appelé ‘home-office’.

Celui-ci peut être organisé de façon régulière ou occasionnelle.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (art. L.1222.9 du Code du Travail).

La mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord des deux Parties : Employeur ET Salarié.

En ce sens, il est bilatéral, volontaire, réversible.

1. Conditions de télétravail

Le télétravail est un moyen, pour un collaborateur, de rester travailler depuis son domicile sur un projet, un dossier ou une mission nécessitant une concentration telle que les dérangements, possiblement subis dans l’établissement, sont à éviter.

A ce titre, le télétravailleur disposera d’une connexion à distance lui permettant de mener à bien ses missions, dans le même environnement informatique que si il se trouvait sur site.

1-Le télétravail peut s’organiser ponctuellement :

Les ICTAM et employés, ayant une autonomie et une responsabilité quant à leur mission et relatives à l’atteinte de leurs objectifs ont la possibilité de travailler de temps à autre, à une(des) date(s) isolée(s), depuis leur domicile, après validation par leur responsable et information au service RH.

2-Le télétravail peut s’organiser de manière récurrente :

1. Pour les salariés ‘sédentaires’

Certains postes étant particulièrement soumis à des dérangements multiples, il peut être organisé du télétravail à rythme régulier. Dans ce cas, celui-ci fait suite à un audit de poste qui aura démontré les difficultés du salarié audité à se concentrer sur une durée raisonnable, durée de concentration pourtant nécessaire à la bonne conduite et au succès de ses missions, dossiers ou projets dans de bonnes conditions et dans les temps impartis à leur réalisation.

Les Parties s’entendent ensuite sur l’organisation du télétravail. Le télétravail peut ainsi s’organiser par journée complète ou demi-journée ; et peut être cadencé, en fonction du besoin, sur plusieurs jours sur la semaine ou le mois, à un rythme défini entre les Parties et permettant au télétravailleur de maintenir un équilibre de vie.

2. Pour les Commerciaux, Chargés d’Affaires ou VRP

Pour cette catégorie de salariés, résidant potentiellement à distance d’Etik Ouest, le télétravail reste le moyen de travailler le plus adapté et, a fortiori, adopté en-dehors des heures effectuées en clientèle et des visites, réunions ponctuelles ou formations se déroulant dans l’établissement lui-même.

2. Conditions de retour au travail sur site

Pour les salariés télétravaillant de manière récurrente, le fait d’adopter, à un instant T, le mode du télétravail n’est pas irréversible. En effet, pour des raisons organisationnelles et/ou en fonction de l’évolution du poste, des missions relatives à celui-ci ou des moyens d’atteinte des objectifs, un audit pourrait être organisé et pourrait mettre en lumière le fait que le télétravail n’est plus une solution adaptée ou n’est plus la solution la mieux adaptée. Dans ce cas, les Parties pourraient y mettre un terme, sous réserve d’un préavis d’un (1) mois, sans conséquence sur la poursuite de l’exécution du contrat de travail, sauf à ce que les jours de télétravail deviennent, pour tout ou partie, des jours de travail sur site.

3. Modalités d’acceptation

1. - par le salarié

Le télétravail étant une démarche fondée sur le double volontariat, il ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, et son refus par ce dernier ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail, ni ne peut constituer un motif de licenciement.

2. - par l’employeur

Le télétravail étant une démarche fondée sur le double volontariat, il ne constitue ni une obligation de proposition, ni un devoir d’acceptation pour l’employeur.

Le salarié ne peut imposer à son employeur de lui accorder le télétravail, et son refus par ce dernier ne constitue nullement une inégalité, de la discrimination ou un défaut d’obligation.

Dans tous les cas, l’acceptation sera consignée par écrit, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

4. Modalités de refus

1 – du salarié

Le télétravail étant une démarche fondée sur le double volontariat, tout salarié qui se voit proposer de faire du télétravail est libre de le refuser.

Il devra alors stipuler son refus par écrit.

Aucun préjudice ne pourra être porté sur ledit salarié.

2. – de l’employeur

Le télétravail étant une démarche fondée sur le double volontariat, l’employeur à qui un salarié demande de faire du télétravail est libre de le refuser.

Il devra alors stipuler son refus par écrit :

- sans en motiver le refus si le poste n’est pas compatible avec du télétravail ;

- en motivant le motif de refus si le poste est compatible avec du télétravail.

Ceci sans incidence sur la poursuite du contrat.

5. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

• L’employeur s’assure du respect de la durée quotidienne de travail et, en tout état de cause, du non-dépassement de la durée quotidienne maximale ainsi que du respect du délai minimum de travail ;

• L’employeur veille au respect du délai minimum de repos, fixé à 11h, entre deux journées consécutives de travail ;

• L’employeur veille au respect de l’organisation hebdomadaire avec, au minimum, le dimanche en jour de repos et une seconde journée non travaillée, d’une manière générale fixée au samedi ;

• L’employeur veille à l’amplitude des journées de travail de manière à ce que l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à ce que le droit à la déconnexion du salarié soient respectés

En ce sens, il est attendu du salarié qu’il travaille à hauteur des horaires et jours convenus dans l’Accord d’Aménagement du Temps de Travail signé le 15 avril 2015, ou, le cas échéant, en référence au contrat de travail.

A ce titre, le salarié tient à jour un calendrier annuel précisant ses jours ou demi-journées de travail. Ce calendrier est à disposition du Responsable des Ressources Humaines qui veille ainsi au respect des repos hebdomadaires, à la prise des Congés Payés et des RTT, dans le respect de la limite des 218 jours de travail annuels réalisés sur la période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

6. Définition des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté pour motif professionnel

Cf article e) ci-dessus et article 2 portant sur le Droit à la déconnexion

7. Accès aux handicapés, séniors, femmes enceintes, personnes fragilisées

Le personnel disposant d’une reconnaissance handicapée a le même droit d’accès au télétravail que les autres salariés.

En cas de refus par l’employeur, ce dernier a pour obligation, pour ce public spécifiquement, de motiver ce refus, même lorsque le poste ne prétend pas être compatible avec de telles dispositions.

8. Modalités relatives au lieu où le télétravail est exercé (Sécurité)

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Avant la mise en place du télétravail, il se devra d’informer le salarié des risques électriques potentiels encourus. En réponse, le salarié rédigera une attestation sur l’honneur l’engageant sur la conformité des installations électriques de son domicile (normes NF), sans laquelle le télétravail ne peut être mis en place ; et sur les conditions d’hygiène et d’entretien du matériel.

9. Respect de la Charte Informatique (restrictions et sanctions)

La Charte Informatique, connue du salarié, précise certaines modalités ainsi que les règles d’utilisation du matériel, des TIC et de la connexion VPN ; avec ses atouts et ses risques. Des sanctions, relatives à un écart et aux conséquences potentielles de celui-ci, seraient appliquées selon l’échelle des sanctions stipulée au Règlement Intérieur, en cas de non-respect de la Charte Informatique.

10. Période d’adaptation

En tout état de cause, chacun des prétendus au télétravail se verra accorder une phase d’expérimentation de cette forme d’organisation du travail.

Au bout d’un (1) mois, un entretien avec le responsable se déroulera pour s’assurer de la compatibilité de l’intérêt des Parties. Chacune des Parties bénéficiera d’un préavis pour mettre fin au télétravail. Durant cette période d’adaptation, celui-ci est de 2 jours et pourrait être diminué sur accord des Parties.

11. Cas du télétravail récurrent : Prise en charge des coûts (matériel, logiciel, abonnement téléphone et internet)

Selon l’ANI du 19/07/2005 : L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail lorsque celui-ci s’exerce à domicile et qu’il représente un temps complet. Il assure l’adaptation et l’entretien des équipements lorsque le télétravailleur utilise son propre équipement dans le cas d’un temps de télétravail partiel. Il fournit aussi au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

En cas de matériel prêté pour permettre l’exécution du contrat, celui-ci sera rendu à Etik Ouest dès lors que le télétravail cessera ou que le contrat entre le télétravailleur et l’entreprise sera rompu.

Les coûts exclusivement et directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications, sont supportés par l’employeur.

Aussi, dans le cas de télétravail total, l’employeur se doit de verser une indemnité d’occupation du domicile, si le télétravailleur n’a pas de local professionnel mis effectivement à sa disposition. Cette indemnité est définie en accord des Parties.

12. Situations spécifiques : cas de force majeure, intempéries, défaillance informatique, électrique ou matérielle du système ‘sur site’

Dans les cas pré-cités, le télétravail ponctuel pourra être mis en œuvre sans autorisation particulière pour les salariés ayant un accès VPN.

13. Droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés sur site.

L’employeur a les mêmes obligations de droit commun pour un salarié sur site que pour un télétravailleur.

14. Télétravailleur et poste à pourvoir 

Le télétravailleur a priorité pour occuper un poste vacant sur site. En cas de poste à pourvoir entrant dans le champ de compétences d’un télétravailleur, ce dernier aura priorité pour postuler et accéder à ce poste.

ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion.

En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont susceptibles de rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ils sont devenus, par ailleurs, un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation, dans la vie privée comme dans la vie professionnelle, sur le plan personnel comme sur le plan collectif.

Néanmoins, parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, et parce qu’un usage trop intensif peut comporter des risques, la maîtrise de ces outils est nécessaire pour en permettre une utilisation efficiente et harmonieuse.

Le droit à la déconnexion touche particulièrement le personnel au forfait jours. En effet, ceux-ci n’ont pas d’horaires fixes et il convient de rappeler que leur durée maximale de temps de travail quotidienne doit rester raisonnable.

Les pratiques doivent être modérées, c’est ainsi que les Parties souhaitent préciser les modalités du droit à la déconnexion.

Etik Ouest s’oblige à veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs. Il s’agit de fixer des ‘garde-fous’ pour protéger les salariés de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues / collaborateurs) et par eux-mêmes ; de manière à éviter des abus pouvant potentiellement conduire à un état général d’épuisement professionnel.

En ce sens, tout collaborateur ayant possibilité d’accéder à sa boîte mail professionnelle via un smartphone ou autre outil numérique physique ; ou tout salarié ayant une connexion à distance par VPN, des accès aux réseaux sociaux ou internet/intranet de l’entreprise doit s’obliger à ne pas :

• Travailler sur son temps personnel,

• Se connecter sur son temps personnel,

En effet, Etik Ouest s’engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés, c’est-à-dire au droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas contacter ni être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, lors de son temps de repos.

Il est ici rappelé l’importance de responsabiliser les collaborateurs sur ce sujet. En effet, l’usage excessif des outils numériques peut résulter d’une pratique personnelle du salarié qu’il est nécessaire, pour la bonne santé de chacun, de limiter. En ce sens, cet accord a pour objectif d’informer les collaborateurs des conséquences potentielles d’une connexion trop régulière à la boîte mail professionnelle sur le bien-être de chacun.

Les temps de repos sont ainsi définis :

• Repos quotidien (dans le respect de sa définition à l’article 1)

• Week-ends et jours fériés (sauf salon ou autre intervention exceptionnelle justifiée)

• Congés payés, Congés pour Evénements Familiaux ou Sans Solde

• RTT ou heures de récupération non travaillées

• Repos compensateur

• Périodes de suspension du contrat de travail

Ainsi, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation qui aurait eu lieu pendant son temps de repos ; et chaque collaborateur doit veiller, pour lui-même et pour ses collègues, au respect du droit à la déconnexion, et adapter son comportement pour le rendre effectif.

1. Exceptions au droit à la déconnexion

Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation de collaborateurs durant les plages normalement dites ‘de déconnexion’.

Ces circonstances impliquent, par exemple, que la résolution d’une situation ou la poursuite d’une action ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report pourrait avoir des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Dans ces hypothèses, il appartient au collaborateur demandeur d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de solliciter le collaborateur ‘en repos’.

Les collaborateurs doivent porter une vigilance particulière sur le recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.

Ces dispositions s’appliquent de la même manière durant les périodes d’astreinte.

2. Mesures permettant de réduire l’impact négatif des outils numériques

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponible. Il est recommandé de se déplacer directement auprès de ses collaborateurs dès que la configuration des locaux le permet afin de promouvoir le dialogue plutôt que la correspondance.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec justesse et pertinence les fonctions « Répondre à tous » ou « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• S’efforcer de rédiger des messages concis, neutres et clairs.

En parallèle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour appeler ou envoyer un courriel à un collaborateur (temps de repos ??) ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en-dehors des heures de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Ne pas envoyer de courriels sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi ;

• Respecter des règles élémentaires de politesse et d’éthique lors de l’envoi d’un courriel ;

• Définir et renseigner dans le ‘gestionnaire d’absence de bureau’ le polyvalent qui lira les courriels et qui ne doit pas être une personne ‘en repos’.

Tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait ne pas pouvoir en faire usage à sa guise, lors de ses temps de repos, pourra faire connaître sa situation à la Responsable des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement.

Concernant le personnel au forfait jours qui dispose d’une grande latitude dans l’organisation de son temps de travail, il est rappelé que lors de l’entretien individuel annuel réalisé entre chacun des salariés et son manager, le droit à la déconnexion est évoqué, tout comme l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

En parallèle, chaque collaborateur ayant un accès VPN sera régulièrement invité à renseigner un questionnaire, personnel et anonyme pour qui le souhaite, sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

L’entreprise effectuera, de temps à autre, des contrôles de connexion à distance : entre 20h et 7h pour valider la déconnexion de chacun des collaborateurs potentiellement connectés, durant ces heures normalement consacrées au repos.

En cas d’abus, le collaborateur serait alors rappelé verbalement à l’ordre et les bonnes pratiques lui seraient rappelées, sans qu’une sanction disciplinaire ne lui soit pour autant adressée.

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DES HEURES

1. Spécificités Collège Ouvriers, Employés

Cet article a pour objectif de compléter et de préciser l’article 7 de l’accord d’Entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail signé le 15 avril 2015 et relatif à la ‘récupération des heures supplémentaires’.

En matière de récupération, il est ici précisé qu’en cas de journée non travaillée pour :

• pont imposé par l’entreprise par exemple -> représentant des jours fermés fixes pour le personnel Employé et potentiellement pour les Ouvriers ;

• absence du salarié à sa convenance pour rendez-vous personnel par exemple -> représentant des jours/heures libres non travaillé(e)s ;

le volume d’heures ainsi non travaillé se voit reporté, à due proportion de son nombre, sur les autres jours de travail.

b) Spécificités Collège ICTAM

Pour le collège ICTAM, travaillant au Forfait Jours, il est précisé que les ponts représentent des jours de RTT imposés et fixes, sauf à ce qu’un salarié de ce collège se doive d’être exceptionnellement présent pour le bon fonctionnement de l’activité (ex. : permanence d’un manager de production, salon, …).

ARTICLE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

a) Cet article a pour objectif de compléter et de préciser l’article 2 de l’accord d’Entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail signé le 15 avril 2015 et relatif au ‘temps de travail effectif’.

En complément au paragraphe traitant des heures de nuit, il est spécifié que les salariés travaillant de nuit bénéficient, au-delà de la majoration financière liée au travail de nuit, d’une contrepartie sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie est dûment calculée au prorata du nombre d’heures ainsi effectuées autour de minuit et représente 5% du temps de travail. Le temps de repos compensateur ainsi acquis est comptabilisé et ouvre à récupération dans un délai de deux (2) mois, dans les conditions définies par les Art. D. 3121-18 à Art. D. 3121-22 du Code du Travail.

b) Aussi, à des fins de souplesse pour les Parties, le temps de travail effectif quotidien de certaines catégories a été modifié pour être aligné à celui des Conducteurs Machines, en « 2x8 » sur semaines alternées, une semaine du matin, une semaine d’après-midi avec des horaires comme suit :

• Opérateurs de Bobinage / Conditionnement / Finition

  • 5h à 13h

dont 20 minutes de pause à prendre entre 9h et 10h

à concurrence de 7h40 de temps de travail par jour

• Ou

  • 13h à 21h

dont 20 minutes de pause à prendre entre 17h et 18h

à concurrence de 7h40 de temps de travail par jour

• De la même manière, lorsque les salariés travaillent en horaires de journée, une pause de 30 minutes est mise en place :

• Horaires compris entre 9h et 17h30

dont 30 minutes de pause à prendre entre 12h30 et 13h45

à concurrence de 7h30 de temps de travail par jour

• Expéditions

• Horaires compris entre 9h et 17h10

dont 30 minutes de pause à prendre entre 12h30 et 13h10

à concurrence de 7h40 de temps de travail par jour

• Préparateurs / Aide-Conducteurs

• Horaires compris entre 9h et 17h10

dont 30 minutes de pause à prendre entre 13h20 et 14h

à concurrence de 7h40 de temps de travail par jour

Les heures de pause ici renseignées pourraient être modifiées si des raisons pratiques et favorables aux Parties venaient à s’imposer. Dans ce cas, un accord interne, rédigé et négocié avec les Délégués du Personnel ou élus au Comité Social Economique, viendrait préciser les nouveaux horaires de pause. Les salariés concernés se verraient informer et devraient ratifier cet accord avant toute mise en place, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION, RESILIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est soumis, en date de signature, aux conditions législatives et réglementaires en vigueur.

En cas de modification ou de résiliation de l’accord de branche et/ou de l’accord d’entreprise relatif(s) à l’Aménagement du Temps de Travail, auxquels cet avenant est rattaché, le présent avenant pourra se substituer aux modifications de ceux-ci, sous réserve de modalités plus favorables.

Le présent avenant pourra être résilié sous réserve d’un préavis de trois (3) mois.

Un (1) exemplaire original de cet Accord est tenu par l’Employeur, un (1) exemplaire est à disposition des Délégués du Personnel et un (1) exemplaire papier et une version électronique sont envoyés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Fait à Soullans en trois (3) exemplaires,

Le 30 octobre 2018

L’Employeur Les Délégués du Personnel

pour ETIK OUEST