Accord d'entreprise "Un accord relatif à la Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée au titre de l'année 2021" chez EES-LMA - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - LORRAINE MARNE ARDENNES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT sur la NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée AU TITRE DE L’ANNEE 2021

Entre :

La société EIFFAGE ENERTGIE SYSTEMES LORRAINE MARNE ARDENNE, Société par Actions Simplifiée au capital de 963 484 €, inscrite au RCS de NANCY B sous le numéro 342 793 098, dont le siège social est situé 130 rue pierre Gilles de Gennes – 54710 LUDRES, représentée par Monsieur XXXX, Directeur.

ayant tout pouvoir à cet effet,

d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative et signataire au sein de la société, représentée par :

• , délégué syndical CFDT

accompagné de (CFDT) et (CFDT)

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Des réunions de négociation se sont tenues les 19 janvier 2021, 09, 12 et 15 février 2021 au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et la délégation syndicale qui a été en situation d’exprimer ses revendications.

Lors de la dernière réunion étaient présents :

Direction

Directeur

Assisté par RRH

Délégation Syndicale

CFDT

CFDT

CFDT

Aux termes des différents échanges et discussions, il a été convenu, ce qui suit entre les parties :

Article 1 : Enveloppe d’augmentation

Les parties s’entendent pour qu’en moyenne sur la filiale, à compter du 1^er avril 2021, une augmentation de 1,20 % de la masse salariale soit accordée au titre de l’année 2021.

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles. Elle inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux et mesures particulières (égalité femmes-hommes…), auxquelles les signataires restent attentifs.

Les décisions de promotion et/ou d’augmentation seront étudiées dans le respect des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Eiffage Energie du 28 septembre 2020.

Article 2 : Augmentation minimale individuelle

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 12 € bruts mensuels (pour un équivalent temps plein), y compris la revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié le cas échéant.

Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication.

Avant la fin du mois d’avril 2021, dans la mesure du possible, un entretien doit être tenu avec la hiérarchie pour les collaborateurs qui ne seraient pas augmentés (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent). En raison du contexte sanitaire, cet entretien pourra avoir lieu à distance, en privilégiant la visioconférence. Un suivi, associant les représentants du personnel, sera assuré par le service RH.

Cet entretien sera formalisé par écrit sur la trame prévue à cet effet.

En cas de non-respect de la tenue de cet entretien par la hiérarchie, le salarié concerné se verrait alors augmenté rétroactivement au 1^er avril 2021 au taux moyen d’augmentation de sa catégorie socio professionnelle.

Si cet entretien ne devait pas se tenir dans le délai imparti soit à l’initiative du salarié, soit après 3 convocations de la hiérarchie ou soit pour cause d’absence dans l’entreprise de toutes natures que ce soit (congés, maladie, formation, …), l’augmentation rétroactive ne serait alors pas attribuée au salarié.

Un état récapitulatif non nominatif sur le passage desdits entretiens sera présenté lors de notre Comité Social et Economique de septembre 2021.

Article 3 : Dispositions relatives aux minima

De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2021 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A titre exceptionnel, pour 2021, les revalorisations conventionnelles signées avant la date du 28 février 2021 n’entrent pas dans l’enveloppe définie à l’article 1.

Article 4 : Compensation salariale en cas de changement de CSP

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.

En cas de changement de catégorie socio-professionnelle ayant pour effet de priver le salarié de certains éléments variables, une information spécifique de cet impact lui sera préalablement communiquée.

Article 5 : Salariés placés en situation de vulnérabilité

Les salariés dont l’état de santé les place en situation de vulnérabilité et ne pouvant exercer leur fonction en télétravail, répondant aux critères posés par le décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 bénéficieront, à titre exceptionnel, d’un taux d’indemnisation d’activité partielle de 100% de la rémunération de référence à compter du 12 novembre 2020 et ce, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

Article 6 : Primes exceptionnelles

Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes.

Les parties signataires rappellent que l’attribution des primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».

Article 7 : Suivi des évolutions salariales et professionnelles

Les parties signataires conviennent que les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima), ou de promotion professionnelle, depuis 6 ans, doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives.

Une analyse quantitative de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel.

Article 8 : Indemnité de repas dite « prime panier »

Les parties conviennent de revaloriser l’indemnité de repas dite « prime panier » et de la porter à 12,50 € bruts par jour à compter du 1^er avril 2021 soit une augmentation de 1,63 % pour les agences de la Filiale Lorraine Marne Ardennes.

Article 9 : Ticket Restaurant

La valeur du ticket restaurant est portée à 10,20 €, à compter du 1^er avril 2021, soit une augmentation de 2,00 %, avec une participation de l’entreprise à hauteur de 60%.

Article 10 : Prime d’astreinte

Les parties conviennent de revaloriser la prime d’astreinte et de la porter à 19,00 € bruts par jour, majoré de 19,00 € par jour férié, à compter du 1er avril 2021, soit une revalorisation de 2,70 %.

Article 11 : Prime d’habillage / déshabillage

Le montant de la prime d’habillage / déshabillage demeure à 1,82 €.

Article 12 : Prime d’outillage

Conformément aux négociations menées fin 2020 entre les parties, faisant suite au contrôle URSSAF 2019, l’indemnité d’outillage, appelée « Remboursement frais d’outillage », se transforme en prime « transp entr outillage », à compter du 1^er janvier 2021, pour les établissements de Nancy, Metz, Sarreguemines, et Sedan.

Elle s’élève à 0,20 € brut par heure travaillée à compter du 1^er janvier 2021.

Article 13 : Zones 6, 7 et 8

Les zones 6 et 7 restent inchangées pour l’année 2021 pour les indemnités de frais de transport et les indemnités de temps de trajet (annexe 1).

Conformément aux négociations menées fin 2020 entre les parties, faisant suite au contrôle URSSAF 2019, la zone 8, également appelée Indemnité de Petit Déplacement ; versée par jour travaillé au-delà de 70 km, évolue de la manière suivante à compter du 1^er janvier 2021 :

• Une indemnité de panier,

• Une prime de déplacement de 21,95 €.

Pour les établissements de Reims et Sedan (Champagne-Ardenne), la zone 8 disparaît au profit de la zone 7 (cf annexe 1).

Article 14 : Grand Déplacement

La définition et les modalités d’application des indemnités de Grand Déplacement sont celles de la convention collective des Travaux Publics et telles que précisées dans l’annexe 1 de notre accord d’adaptation pour l’harmonisation des statuts au sein de EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES Lorraine Marne Ardennes du 17 décembre 2012.

Elle est en fonction du lieu géographique du chantier et de sa date d’exécution.

Le montant du grand déplacement sont portées à 92,00 € par jour travaillé « découché », soit une revalorisation de 0,88 % et à 30,70 € le jour du retour, soit une revalorisation de 0,98 %), à compter du 1^er avril 2021.

Article 15 : Montant de la gratification allouée lors de l’attribution de la médaille du travail

L'article 1^er de l'accord relatif à la gratification versée lors de l'attribution de la médaille d'honneur du travail signé le 24 octobre 2008 prévoit que le montant de la gratification "sera réexaminé chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire".

Aussi, il est convenu que le montant de cette gratification soit porté à 35,50 € par année de présence, à compter du 1^er avril 2021, soit une revalorisation de 1,43 %.

Article 16 : Montant de la gratification allouée lors de l’attribution de la médaille du travail SERCE

La filiale EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES Lorraine Marne Ardennes étant adhérente au syndicat professionnel SERCE, les salariés bénéficient d’une gratification lors de l’attribution des médailles du travail pour 20 et 30 ans d’ancienneté dans la même entreprise.

Il est convenu que le montant de cette gratification soit porté à 9,00 € par année de présence, à compter du 1^er avril 2021, soit une revalorisation de 5,88 %.

Article 17 : Journée de Solidarité

La journée de solidarité constitue une journée supplémentaire de travail sur l'année. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires et pour l'acquisition du repos compensateur.

Pour les salariés à temps complet, le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est de 7 heures ou d'une journée.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour l'année 2021, la journée de solidarité se réalisera pour l'ensemble du personnel d’Eiffage Energie Systèmes Lorraine Marne Ardennes par le travail du Lundi de Pentecôte fixé cette année au lundi 24 mai 2021.

L'accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Cette journée sera chômée et il sera automatiquement décompté en un jour « RTT ». Les salariés pourront, s’ils le souhaitent, demander expressément à ce que soit décompté un jour de congé payé.

Toutefois, en cas d’incompatibilité du chômage de cette journée avec les nécessités du service, la journée pourra être travaillée et ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire.

Dans la mesure où les salariés sont mensualisés, la prise du jour « RTT », du congé payé ou le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou d'une journée, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Le travail le Lundi de Pentecôte n'ouvrira pas droit au versement des majorations liées au travail d'un jour férié autre que le 1^er mai.

Article 18 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties constatent qu’au niveau de la Filiale EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES Lorraine Marne Ardennes, un accord sur l’aménagement du temps de travail a été négocié et signé en date du 17 décembre 2012.

Cet accord tient compte des spécificités locales tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique de la Filiale.

Les parties conviennent que ces règles doivent continuer à être définies et revues si nécessaire au niveau le plus approprié, à savoir au niveau de la Filiale.

Article 19 : Partage de la Valeur Ajoutée

Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERCO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.

Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.

De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.

Comme depuis 2013, le Groupe Eiffage renouvellera, en 2021, une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.

Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERCO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Eiffage Energie Systèmes Lorraine Marne Ardennes a négocié l’adhésion au PERCO en date du 23 décembre 2013.

Article 20 : Handicap

Les parties signataires, convaincues que la différence et l’altérité sont les sources d’un enrichissement individuel et collectif et contribuent avant tout à la performance de l’entreprise, souhaitent s’engager en faveur de la diversité.

Dans ce cadre, la Direction mènera un diagnostic sur le sujet de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au niveau de l’UES Eiffage Energie. Ce diagnostic sera réalisé d’ici la fin de l’été prochain et sera partagé avec les Organisations Syndicales, ainsi que le diagnostic concernant l’exercice précédent.

En fonction de ce diagnostic, un dialogue s’ouvrira avec les Organisations Syndicales pour déterminer les actions à suivre.

A cette fin, la direction nommera parmi les représentants du personnel un(e) chargé(e) de mission, à durée déterminée et à temps partiel qui mènera ces travaux de diagnostic, recensera et présentera aux Organisations Syndicales les actions déjà entreprises en faveur du handicap, et construira avec elles des propositions pour d’autres actions de sensibilisation et de recrutement.

Pour l’exercice de cette mission cette personne pourra se déplacer dans les différentes filiales de l’UES.

Article 21 : Plan de mobilité

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de déplacement urbain constitué de mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES.

Egalement, les parties signataires conviennent de les renforcer.

A titre expérimental, compte-tenu du contexte sanitaire, la prime de mobilité prévue par la Charte Mobilité sera majorée de 1000,00 € bruts en cas de concrétisation d’un projet de mobilité interne pour les ouvriers et les ETAM de production des entités ayant eu recours significativement à l’activité partielle et ce, pour toute mobilité géographique effective jusqu’au 31 mars 2022.

A titre expérimental jusqu’au 31 mars 2022, une prime d’éloignement de 15,00 € bruts par nuitée, sera versée aux ouvriers et ETAM de production suivant une formation à la demande de leur hiérarchie, dans le cadre d’une mobilité professionnelle, impliquant un changement de métier (formation « passerelle », etc…) si le lieu de formation nécessité un hébergement à l’hôtel. Cette prime d’éloignement sera versée en complément de la prise en charge des frais de repas et d’hébergement. Si ces frais sont pris en charge via le versement d’indemnités de grand déplacement, la prime d’éloignement pourra les compléter dans la limite du barème fixé par l’URSSAF, le supplément étant soumis à charges sociales.

Sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

Article 22 : Durée de l’accord – Publicité

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée de 1 an à compter de sa signature, prendra effet à la date de son dépôt.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de Nancy et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Heillecourt, le 17 février 2021

Pour la Direction

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Pour la CFDT

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