Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de Paritel" chez PARITEL OPERATEUR (PARITEL)

Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de PARITEL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société Paritel, SASU au capital de 1.078.424 €, dont le siège social est situé 118 / 190 Boulevard de Verdun, ENERGY PARK, 92400 COURBEVOIE.

Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 343 163 770, représentée par ___________agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFTC représenté par ___________ en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat UNSA représenté par _____________ en sa qualité de Délégué Syndical

D'autre part.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

Préambule

Conformément aux dispositions du Code du Travail, et en application de l’accord intervenu le 25 janvier 2019, la société PARITEL a ouvert la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail (dite « bloc 2 », article L2242-1 du Code du Travail).

Par le biais de cet accord, la société, par ailleurs signataire de la Charte de la diversité en entreprise, souhaite réaffirmer son attachement au principe d’égalité entre tous les collaborateurs et son souhait d’œuvrer pour offrir des conditions de travail optimales au profit de ceux-ci.

La société réaffirme que le principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle est un droit et condamne tout comportement qui pourrait s’avérer discriminant.

Ceci étant exposé, et après étude des documents remis en vue de la présente négociation, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PARITEL.

Article 2 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est une préoccupation majeure pour les salariés désireux d’évoluer et s’impliquer dans l’entreprise tout en préservant leur vie privée. Cet équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle concerne tous les salariés, et notamment ceux exerçant des responsabilités familiales.

Fort ce de constat, les parties se sont entendues pour la mise en place du télétravail et ont souhaité, par le biais de cet accord, statuer sur les modalités de mise en place d’un dispositif de sensibilisation en matière de déconnexion.

2.1. Mise en place du télétravail

Le télétravail a fait l’objet au sein de PARITEL d’une phase d’expérimentation de juillet 2018 à décembre 2018.

Un bilan a été présenté aux instances représentatives du personnel et a mis en évidence les points positifs de ce type de dispositif : une concentration et une productivité accrue, des temps de trajets en moins, donc moins de fatigue et un équilibre entre la vie personnelle et professionnel renforcé.

Compte tenu de ce bilan positif, les parties s’entendent pour négocier en parallèle du présent accord un accord sur le télétravail.

2. Droit à la déconnexion

Après échange, les parties ont convenu de ne pas passer par la voie de la négociation pour la mise en place d’un dispositif de sensibilisation à la thématique de la déconnexion, et de privilégier ainsi l’élaboration d’une Charte dans le cadre d’une concertation avec les représentants du personnel élus.

Article 3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1. Rémunération effective

Le diagnostic partagé avec les délégués syndicaux n’a pas révélé d’écarts de rémunération lié au sexe.

Néanmoins, il est important de continuer à apporter une attention particulière à ce sujet, tant à l’embauche que lors des évolutions de poste susceptibles d’intervenir en cours de carrière.

3.1.1. Egalité salariale

Ainsi, l’entreprise entend poursuivre sa politique d’égalité de rémunération (salaire et ensemble des accessoires et avantages liés au travail effectué) entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail comparable, à connaissances et expérience équivalentes.

Tout écart de rémunération doit être fondé sur des éléments objectifs tels que l’expérience, ou les compétences.

3.1.2. Egalité dans la mise en œuvre des mesures salariales

La direction contrôle le respect du principe d’égalité (à connaissances et expériences équivalentes), dans le cadre de l’attribution des augmentations individuelles. Cette vérification est réalisée à partir d’un indicateur reprenant la proportion d’augmentations individuelles chez les hommes et chez les femmes.

3.1.3. Egalité salariale et maternité

L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révisions annuelles de rémunérations.

3.2. Embauche

L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste en premier lieu à l’embauche.

Bien que les indicateurs mettent en évidence une proportion d’hommes plus importante que celles des femmes (69%/31%), et des métiers à dominante masculine (commercial, technique) ou à l’inverse, féminine (administration des ventes), l’entreprise réaffirme qu’aucun de ses métiers n’est plus spécifiquement masculin ou féminin.

Afin de renforcer l’accès de ses métiers à tous, les parties se sont entendues sur les actions suivantes :

1. Offres d’emploi

Les postes à pourvoir au sein de PARITEL sont diffusés sur le site intranet de l’entreprise et internet, et différents jobboards.

Les offres sont rédigées de telle sorte qu’aucune différenciation entre les sexes n’est faite. Seules sont mises en avant les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requises. Les salaires et les qualifications sont établies de manière identique, quel que soit le sexe.

L’entreprise s’engage par ailleurs à utiliser des visuels hommes et femmes pour la diffusion de ses annonces.

2. Communication externes sur nos métiers et leur égal accès aux hommes et aux femmes

Objectif : deux communications par an, au moyen des outils de communication orientés vers l’externe (linkedIn, site internet notamment)

Indicateur : nombre de communications réalisées sur le sujet

2. Action de sensibilisation à l’attention des managers

Afin de sensibiliser les acteurs du management à l’égalité professionnelle (entre les hommes et les femmes, et plus largement à la non-discrimination telle que prohibée à l’article L1132-1 du Code du Travail), un volet relatif à cette thématique sera inséré dans les modules de formation dédiés au management.

3.3. Formation

La société entend garantir une égalité d’accès à la formation à tous ses collaborateurs quel que soit leur sexe. Il est rappelé que tout salarié entrant sur les fonctions commerciales bénéficie d’un accompagnement de trois semaines en vue de sa prise de poste effective.

L’entreprise entend donc assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation, tant à l’embauche, que pour accompagner leur évolution professionnelle.

Indicateur de suivi : pourcentage d’hommes et de femmes formés, en comparaison de l’effectif par sexe.

4. Articulation vie privée et vie professionnelle : prise en compte de la parentalité

   1. Congés liés à la parentalité :

Le départ en congé lié à la parentalité n’est pas toujours évident à gérer tant pour la(e) salarié(e) que pour le service qui doit ensuite s’organiser en vue de gérer l’activité de la personne en congé. Aussi, il est institué différents entretiens, pour faciliter le départ en congé et le retour :

• Organisation d’un entretien avant le début d’un congé (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé de solidarité, de soutien familial, de présence parentale…), afin d’échanger sur l’organisation de l’équipe en l’absence du collaborateur, et d’anticiper au mieux son retour.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé sur nombre de départs en congé

• Organisation d’un entretien au retour du salarié, sur les éventuelles évolutions intervenues dans l’entreprise, le service ou encore le poste, pendant son absence et envisager les éventuelles actions de formation ou de mises à niveau à mettre en place.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés au retour de congé sur nombre de retours

Une note d’information à destination des managers sera réalisée afin de les informer de ce dispositif et des formulaires d’entretien mis à disposition.

• Réalisation d’un guide sur la parentalité destiné à fournir une information détaillée sur les congés liés à la parentalité, et les règles applicables dans l’entreprise sur les différents types de congé.

  2. Articulation des temps de vie privée et vie professionnelle

Afin de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties s’entendent sur les principes suivants :

• Les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des collaborateurs (respect de la vie privée). Ils devront être organisés en mobilisant, dans la mesure du possible, les outils permettant d’éviter les déplacements (visioconférence, etc).

• Au-delà des situations dans lesquelles le passage à temps partiel est de droit (congé parental), l’entreprise s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel ou inversement en fonction des demandes des salariés et des nécessités de service.

Article 4 – Lutte contre les discriminations

Au-delà de l’obligation légale de former les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, la société développera dans ses modules de formation dédiés au management un volet relatif à la mixité dans l’entreprise, ceci en vue de sensibiliser et d’en promouvoir les bénéfices.

Article 5 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et souhaite, par le biais de cet accord, mettre en place des actions concrètes et durables. Les orientations envisagées visent notamment l’embauche directe mais également des actions de sensibilisation et un accompagnement aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

1. Plan d’embauche

Sous réserve de l’aptitude médicale, les postes au sein de PARITEL sont ouverts à tout candidat, pourvu que le profil corresponde au poste à pourvoir.

L’embauche peut se faire sous toute forme de contrat de travail, la volonté de la société étant de favoriser l’emploi durable donc le CDI.

Les passerelles vers l’embauche sont également privilégiées (alternance).

Compte tenu du nombre de bénéficiaires manquants, les parties conviennent du plan d’embauche suivant :

• 2019 : 1

• 2020 : 1

• 2021 : 1

Pour concrétiser ce plan, l’entreprise mobilisera les moyens suivants :

• Diffusion des offres sur les sites spécialisés tels que Capemploi

• Participation aux forums et salons dédiés, à raison de minimum un forum/salon par an.

2. Sensibilisation du personnel à la thématique du handicap

Favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap ou les maintenir en poste et leur garantir de bonnes conditions de travail, passent par la sensibilisation de l’entourage professionnel à la notion même de handicap. Des préjugés demeurent sur ce sujet et constituent un frein à leur insertion. Pour que nos actions soient durables, il est important de maintenir une communication permanente au sein de l’entreprise.

• Actions de sensibilisation : la société continuera de mener des actions de sensibilisation notamment lors de la semaine nationale du handicap (à titre d’exemples : article, interview d’un acteur du SAMETH, jeux ludiques de mise en situation, réunions d’échanges en région).

• Une rubrique dédiée dans l’intranet a été créée dans l’espace RH en vue de fournir des informations aux salariés sur la notion de handicap, et les démarches à accomplir auprès de la MDPH pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Une communication interne sera réalisée chaque année afin d’en rappeler le contenu.

• A l’attention de tout nouvel embauché : le livret d’accueil comportera une thématique sur l’engagement de la société en faveur de la diversité et notamment l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Une communication spécifique sera faite sur le présent accord, en vue partager avec les salariés l’engagement de la société (note RH diffusée par mail, affichage, mise en ligne de l’accord dans l’intranet). Cet engagement sera également partagé en externe par le biais d’une communication sur le réseau professionnel LinkedIn.

3. Maintien dans l’emploi

   1. Accompagnement dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Au travers de ses correspondants RH et référents handicap, l’entreprise accompagne les collaborateurs désireux d’entreprendre les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Maison départementale des personnes handicapées, tant en matière de conseil que de démarches administratives.

La liste des correspondants RH et référents, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques est diffusée dans l’intranet et sera rappelée à l’occasion des différentes communications internes sur le sujet.

2. Aménagements de poste

Afin de maintenir les salariés en situation de handicap (ou en voie de le devenir) dans l’emploi, la société continuera de mener ses actions en vue de permettre à ses salariés de conserver leur poste dans des conditions compatibles avec leur état de santé.

Pour cela, elle s’appuiera sur les acteurs compétents tels que les médecins du travail, ergonomes, SAMETH locaux.

Article 6 – Droit d’expression individuelle et collective

La thématique a été abordée, sans donner lieu à des propositions particulières des parties en sus de ce qui est déjà pratiqué au sein de l’entreprise.

Article 7 – Modalités du suivi du présent accord 

Une commission de suivi est constituée pour suivre l’application du présent accord.

Cette commission comprend au maximum :

• Un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord

• Deux membres de la Direction.

Elle se réunira au moins une fois par an. Les travaux et résultats de cette commission de suivi seront transmis aux membres élus et aux délégués syndicaux.

Il est entendu que la liste des engagements pris n’est pas limitative et que d’autres actions pourront être portées si le contexte de l’entreprise le permet, ou encore en cas d’évolution légale.

Article 5 – Durée – Révision - Dénonciation :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions de forme et délais prévus par le Code du Travail.

Article 6 – Dépôt et Publicité :

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur le site de dépôt des accords collectifs du Ministère du Travail (« TéléAccords »).

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du Siège.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Courbevoie, le 22 février 2019

Pour la société :

______________________________

Signature :

Pour les organisations syndicales représentatives :

_____________, Délégué Syndical CFTC

Signature :

______________, Délégué Syndical UNSA

Signature :