1. PROTOCOLE D’ACCORD

   DES NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRES

   2018

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 16 & 24 avril 2018, les 16 & 30 mai 2018 et les 8 juin & 22 juin 2018.

A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :

, en sa qualité de Directeur

d'une part,

Et,

La confédération syndicale de la CFDT représentée par

d’autre part.

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans un contexte de prix de Matières Premières encore très élevé et un objectif constant de maîtrise du coût horaire afin de rester compétitif.

Après deux années 2016 et 2017 difficiles avec des pertes conséquentes liées à la flambée de la matière première, l’année 2018 s’avère tout aussi compliquée. Cependant l’activité de reste encore aujourd’hui une activité de frais en flux tendu avec une nécessité de rester flexible dans les organisations.

Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

Ainsi ; comme l’année précédente,  les négociations annuelles obligatoires sont regroupées en 3 thèmes.

• Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • Salaires

  • Durée effective du travail

  • Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

  • L’intéressement et les modalités de placement

• Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

  • Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

  • L’égalité hommes / femmes et les objectifs

  • Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

  • L’exercice du droit d’expression des salariés

• Thème 3 : La gestion prévisionnelle des emplois

(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont décidé que le thème 1 serait négociés tous les ans et les thèmes 2 & thème 3 tous les 3 ans à partir de 2018.

Article I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société XXXXXXXXXXXXXX en fonction de leur statut et de leur coefficient.

Il couvre la période 1^er juillet 2018 – 30 juin 2019

Article II – Maintien des Acquis Sociaux

L’ensemble des acquis individuels et collectifs ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés ou d’accords d’entreprise ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.

3. Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée

• Salaires

• Durée effective du travail

• Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

• L’intéressement, la participation et les modalités de placement

A. Rémunération

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires.

1. Grille de salaire Ouvrier.

A compter du 1^er juillet 2018, la grille de salaire appliquée chez XXXXXXXXXXXXXX pour la catégorie ouvrière sera la suivante :

Grille au 01.07.18

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.07.18
Coef	Taux Horaire	Brut mensuel
120	10.006	1 517.61
125	10.052	1 524.66
135	10.105	1 532.55
145	10.274	1 558.28
155	10.434	1 582.57
165	10.563	1 602.16
175	10.776	1 634.44
185	11.309	1 715.20
195	11.415	1 731.34

Soit une revalorisation de 1% de l’ensemble des coefficients de la grille.

A compter du 1^er septembre 2018, la grille de salaire appliquée chez XXXXXXXXXXXXXX sera la suivante :

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.09.18

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.09.18
Coef	Taux Horaire	Brut mensuel
120	10.056	1 525.19
125	10.103	1 532.28
135	10.155	1 540.22
145	10.326	1 566.07
155	10.486	1 590.48
165	10.616	1 610.17
175	10.830	1 642.61
185	11.635	1 723.78
195	11.472	1 740.00

Soit une revalorisation de 0.5% de l’ensemble des coefficients de la grille.

Ainsi la revalorisation totale sera de +1.5% sur l’ensemble des coefficients de la grille.

2. Grille de salaire AM

A compter du 1^er juillet 2018, la grille de salaire appliquée chez XXXXXXXXXXXXXX pour la catégorie AM sera la suivante :

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.07.18

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.07.18
205	11.821	1 792.88
215	12.218	1 853.12
225	12.632	1 915.85
235	13.037	1 977.34
245	13.453	2 040.42
255	14.017	2 125.96
265	14.592	2 213.20
275	15.167	2 300.44
285	15.743	2 387.68
295	16.318	2 474.91

Soit une revalorisation de 1% de l’ensemble des coefficients de la grille.

A compter du 1^er septembre 2018, la grille de salaire appliquée chez XXXXXXXXXXXXXX sera la suivante :

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.09.18

Grille XXXXXXXXXXXXXX au 01.09.18
205	11.845	1 796.47
215	12.243	1 856.82
225	12.657	1 919.68
235	13.063	1 981.26
245	13.480	2 044.50
255	14.045	2 130.21
265	14.621	2 217.63
275	15.198	2 305.04
285	15.774	2 392.46
295	16.350	2 479.86

Soit une revalorisation de 0.2% de l’ensemble des coefficients de la grille.

Ainsi la revalorisation totale sera de +1.2% sur l’ensemble des coefficients de la grille.

3. Prime de Panier (de jour et de nuit)

• Valeur 

XXXXXXXXXXXXXX a une activité transformation de poissons frais, ce qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.

En effet, le traitement des produits frais et la gestion en flux tendu impose au salarié de déjeuner sur place sur des horaires fluctuant.

Les bénéficiaires des primes de panier de jour ou de nuit seront les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois consécutifs.

Le panier de jour est revalorisé de +1.20% soit 3.55€/jour

Le panier de nuit est revalorisé également de +1.20% soit 5.325€/nuit

Le calcul du panier de nuit est le suivant : Prime de panier de jour X 1,5.

• Seuil

Toute personne ayant effectué un temps de travail effectif d’au moins 3h00 dans sa journée de travail bénéficiera d’une prime de panier, et systématiquement en cas de venue un 6^ème jour.

4. Ticket Restaurant

La valeur du Ticket Restaurant est maintenue à 5€ avec une répartition suivante :

Part employeur : 3€

Part salarié : 2€

Le principe du chéquier papier est maintenu.

5. Prime de Transport

La prime de transport mise en place depuis le 1er juillet 2008 est revalorisée de +2.50% avec l’ajout d’une tranche (Aller –Retour) inférieure à 19.9Km.

• Montant

Distance Habitation – Entreprise (Aller – Retour)	Montant maxi par mois au 01.07.18
< à 19.9Km	10.00
Entre 20km et 30,9Km	12.940
Entre 31Km et 40,9Km	19.410
Entre 41Km et 50,9Km	27.175
Entre 51Km et 60,9Km	32.351
Plus de 61Km	38.822

Rappel des principes de versement et de calcul

• Principe de versement

Prorata du temps de présence mensuel.

Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont :

• Congés payés

• RTT

• Absences maladies

• Absences Accident du Travail

• Maternité – Paternité

• Jours pour évènements familiaux

• Toute absence injustifiée

Cette prime est ouverte aux Non cadres dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois. Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

• Principe de calcul

Distance valorisée à partir du logiciel Mappy avec une marge de 10% d’erreur.

6. Prime Habillage

La prime d’habillage est revalorisée de +1.20% soit 22€597 par mois (soit un taux journalier de 1.042€).

Conditions de versement : La prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.

7. Contribution supplémentaire de transport 6ème Jour

La contribution supplémentaire de transport de 15€ par 6^ème jour travaillé est généralisée à l’ensemble des 6^èmes jour travaillé sur l’année.

Conditions de versement : Cette prime est ouverte aux Non cadres dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois. Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

B. Temps de Travail

1. Durée effective du Travail

• Catégorie Ouvrier

Depuis le 1^er août 2012, la loi sur la défiscalisation des heures supplémentaires a été abrogée. En conséquence, le paiement des heures au-delà de 39h30 à 10% est à présent imposable et les charges salariales et patronales sont prélevées.

A ce jour le paiement ou la récupération des heures au-delà de 39h30 reste au choix du salarié. Pour cela, il doit informer le service Ressources Humaines de son choix avant le 1^er juillet de chaque année. En l’absence d’information, c’est la récupération des heures qui sera appliquée.

• Catégorie AM « Opérationnel »

Un avenant à l’accord de modulation & d’annualisation des agents de maîtrise a été signé pour permettre aux agents de maîtrise d’être en modulation et annualisation à partir de 37h30 par semaine. Les heures au-delà de 35h00 et en deçà de 37h30 étant payées et majorées de 10%.

• Catégorie AM « Fonctionnel ou Manager »

Un avenant à l’accord de modulation & d’annualisation des Agents de Maîtrise a été également signé en juin 2014 pour les agents de maîtrise dit « Fonctionnel ou Manager ». Pour cette catégorie, la durée moyenne hebdomadaire sera de 37h30 par semaine. Néanmoins, leur horaire collectif de travail restera à 39h00 par semaine sur 5 jours.

Les heures effectuées au-delà de 35h00 et dans la limite de 37h30 seront payées et majorées de 10%.

Les samedis travaillés donneront lieu à des jours supplémentaires de repos.

Cette réduction du temps de travail sera annualisée et correspondra à 15 jours de repos par an.

• Maintenance

Concernant l’équipe Maintenance, le principe de modulation sera appliqué en fonction de la catégorie (AM ou Ouvriers). Cependant, sur les périodes de haute saison (15 octobre – 31 décembre) et pendant l’été (1^er juillet – 31 août), les heures du samedi pourront être payés en heures normales sans majoration si le salarié en fait la demande auprès du service Ressources Humaines.

• Catégorie Cadre

Un accord a été signé pour la catégorie cadre qui depuis le 1^er juin 2014, est régie par une convention de forfait jours annuel.

En application de la convention collective des Produits alimentaires élaborés, la convention forfait jours annuel des Cadres est ramenée à 215 jours travaillés par an au lieu des 218 jours actuels ; à compter du 1^er juin 2018.

2. Congés d’été

Le principe de consultation du Comité d’Entreprise sur l’organisation des congés devra être respecté.

Pour rappel : Application de la règle des congés payés, à savoir :

3 périodes de prises de congés entre début juillet et fin août

• 1ère période : semaines 27-28-29 sur cette période possibilité de prendre une 4ème semaine (S26)

• 2ème période : semaines 30-31-32

• 3ème période : semaines 33-34-35 sur cette période, possibilité de prendre une 4ème semaine (S36)

En dehors de ces 3 périodes (juin ou septembre) les salariés peuvent prendre 4 semaines s’ils le souhaitent. En contrepartie de ces nouvelles règles, ouverture des droits à congés aux vacances de la Toussaint et la semaine 52 de décembre.

En cas de déséquilibre entre les 3 périodes, application des règles suivantes :

• La situation de famille des bénéficiaires 

• Présence d’enfants scolarisés à charge

• ou présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé

• ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (loi 8.08.16)

• Possibilités de congés du conjoint :

  • Bâtiment

  • Fermeture annuel de l’entreprise du conjoint

• Conjoint qui travaille dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

• Ancienneté du salarié

Cas de dérogation

Possibilité de prendre 5 semaines pour  les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Cette dérogation peut notamment concerner les travailleurs étrangers et originaires des DOM, qui peuvent ainsi prendre tous leurs congés d'affilée.

Depuis le 10 août 2016, cette dérogation individuelle est également possible en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ( INCLUDEPICTURE "cid:image015.gif@01D3BAAD.A1B2E240" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "cid:image015.gif@01D3BAAD.A1B2E240" \* MERGEFORMATINET  C. trav., art. L. 3141-17).

Validation des congés pour le 15 mars

3. Organisation du travail

L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail est maintenu.

• Délai de prévenance

Flexibilité journalière : +/- 1 heure sans délai de prévenance

En cas de changement d’organisation : 3 jours de délai de prévenance soit le mercredi avant 13h par voie d’affichage et après information légale des IRP.

Les salariés devront être informés, au plus tôt, de l’application du +/-1 heure dans la journée.

4. Temps de pause

La pause de 10 minutes est maintenue ainsi que les 30 minutes pour la pause déjeuner.

En horaire d’équipe, 15 minutes sur les 30 minutes de pause sont indemnisées sous forme de modulation.

5. Travail de nuit

Les majorations pour les heures de nuit sont maintenues à 25%

Pour rappel, sont considérées comme des heures de nuit, les heures travaillées entre 21h00 et 6h00.

La prime d’astreinte de nuit est revalorisée de +1.20% est passe à 3.55€ par nuit travaillée.

Les dimanches travaillés seront positionnés prioritairement les semaines impaires.

En cas de besoin pour la production, les dimanches travaillés sur semaines paires devront être annoncées avec un délai de prévenance de 3 jours minimum.

Sinon la règle est que les dimanches travaillés en équipe de nuit soient ceux des semaines impaires.

6. Dimanches et jours fériés

Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié restent majorées à 100%

7. Travail du samedi

Depuis le 1^er juillet 2015, les samedis travaillés du 1^er janvier au 30 septembre pourront être intégrés au compteur de modulation ou bien payés au taux normal.

Du 1^er octobre au 31 décembre, les samedis travaillés entreront systématiquement dans le compteur de modulation.

Le salarié a le libre choix de récupérer ou de se faire payer ses samedis. Pour se faire, il devra se manifester auprès du service Ressources Humaines avant le 1^er juillet de chaque année s’il souhaite se faire payer ses samedis. Si le salarié ne se manifeste pas avant le 15 juillet, les heures du samedi seront systématiquement intégrées au compteur de modulation.

Ce principe s’applique aux catégories Ouvriers / Employés & AM.

8. Temps Partiel et Intermittent

• Contrat de travail Intermittent

Conformément à l’article L. 3123-31, un accord de contrat de travail intermittent a été et mis en place à compter du 1^er janvier 2014. Ces contrats de travail intermittent concernent l’ensemble des emplois permanents de la catégorie ouvrier, sur demande du salarié et après accord de l’employeur. Cf. accord intermittent en vigueur.

Un avenant à l’accord intermittent en vigueur sera rédigé en annexe au présent protocole pour ouvrir la possibilité d’un intermittent à 50% en plus d’un intermittent à 80%.

• 4/5^ème

Mise en place du travail en 4/5^ème pour les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pendant une période donnée pour consacrer du temps à leur activité extraprofessionnelle.

• Horaires aménagés Séniors

Les horaires aménagés pour aptitude réduite ont été supprimés, le médecin du travail étant habilité à déterminer les aptitudes et inaptitudes des salariés, mais pas des horaires spécifiques de travail.

Dans le cadre du présent accord, la direction maintien les dérogations actuelles pour les salariés entre 55 ans et 58 ans ne souhaitant plus venir travailler le samedi. Soit 14 dérogations à ce jour.

Critères d’attribution des dérogations supplémentaires :

En cas de demande supérieure au nombre de places disponibles, une commission d’attribution des places se réunira. Cette commission sera composée des délégués syndicaux, d’un représentant de la Direction de Production et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

La commission d’attribution aura pour rôle d’examiner les demandes. Le critère d’ancienneté notamment, devra être pris en compte, mais également les critères de santé ou de poste occupé.

Une dérogation attribuée sera définitive jusqu’aux 58 ans du salarié, sauf demande expresse du salarié de ne plus bénéficier de cette dérogation.

Rappel : A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.

C – Partage de la Valeur ajoutée

1. Participation

Un accord de participation est en place depuis de nombreuses années. Celui-ci reste en vigueur avec ses règles de répartitions et son organisme de gestion, sauf dénonciation selon les règles en vigueur.

2. Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement a été signé en début d’année 2018, ce dernier n’étant plus en adéquation avec les la performance de l’entreprise. Le système de versement est ainsi passé d’un versement annuel à un versement trimestriel

Cependant après 2 trimestres de versement, les organisations syndicales souhaitent revoir les critères d’attribution et individualiser le critère lié à l’absentéisme. L’accord d’intéressement sera donc révisé pour répondre aux demandes des organisations syndicales et fera l’objet d’un avenant.

En parallèle de l’avenant à l’accord d’intéressement, un avenant à l’accord NAO sera rédigé pour fixer les règles d’attribution de la prime liée à l’absentéisme. Celle-ci sera versée annuellement au mois de juillet de chaque année. La référence pour le calcul du droit à la prime étant du 1^er juillet au 30 juin. Il s’agira d’une prime brute, soumis aux charges sociales en vigueur, d’un montant maximale de 200€ bruts (deux cent euros) par salarié.

Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail

• Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’égalité hommes / femmes et les objectifs

• Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

• L’exercice du droit d’expression des salariés

Une politique de Qualité de Vie au travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :

• L’engagement des équipes

• La qualité de l’information

• Les relations sociales et le dialogue

• L’environnement du travail

• Les possibilités de développement personnel

• Les possibilités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• La pénibilité

XXXXXXXXXXXXXX s’est engagée depuis presque 10 ans maintenant dans une politique de Bien Etre au travail en favorisant des actions comme l’échauffement avant la prise de poste, le shiatsu ou encore les programmes de diététique. La recherche du bien-être au travail reste une priorité pour l’entreprise et s’inscrit dans la démarche globale de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise). Cependant, pour poursuivre cette démarche et aller plus loin, l’entreprise souhaite aujourd’hui s’inscrire dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront et d’autres seront initiés en 2018.

Un accord de Qualité de Vie au Travail sera discuté avec les partenaires sociaux au cours du 3^ème trimestre 2018.

Un calendrier de travail va être proposé aux partenaires sociaux afin de garantir la mise en place de l’accord QVT au cours du 4^ème trimestre.

1. Articulation de la vie Personnelle et la vie professionnelle

Pour tenir compte d’exigences de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux.

1. Jours pour hospitalisation

Il a été convenu de reconduire l’accord sur les jours d’absence pour hospitalisation des enfants malades, selon le principe suivants :

• 2 jours maximum pendant l’hospitalisation et 1 jour à la maison suite à une hospitalisation seront accordés à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée.

Ces 3 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans (au lieu de 15 ans prévus dans la CCN).

2. Garde d’un enfant malade

Application de la Convention Collective en matière de jours pour enfant malade, à savoir :

Couple : la mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous les deux salariés, ont droit à autorisation d’absence dans la limite de 3 semaines par an (15 jours ouvrés) pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 15 ans sur production d’un certificat médical, précisant la nécessité de la présence parental au chevet de l’enfant. Cette absence est autorisée mais non rémunérée.

Les personnes seules : chef de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

3. Jour pour enfant malade

Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté supérieure à 5 ans bénéficieront d’un jour par an et par enfant pour la garde d’un enfant malade.

L’enfant devra être âgé de moins de 12 ans et le salarié devra produire un certificat médical.

4. Don de jours de repos

Un accord de Don de jours de repos a été signé en mai 2016, afin de permette le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade ou à un salarié dont le conjoint est gravement malade.

5. Fonds Spécial d’Entraide

Depuis 1999 existe dans l’entreprise un Fonds Spécial d’Entraide financé par une provision de la SAS XXXXXXXXXXXXXX en faveur du Comité d’Entreprise, à raison de 0.15% de la masse salariale mensuelle.

La provision est reversée 1 fois par an (30.06), au titre du Fonds Spécial d’Entraide. Le montant maximum mis en réserve est de 8 000€.

En cas d’utilisation de ce fonds, le comité d’entreprise en sera le gestionnaire, après autorisation de la DRH, en charge de tous les dossiers sociaux de l’entreprise.

Le Fonds Spécial d’Entraide est réservé au personnel permanent sous contrat de travail à durée indéterminée présent dans l’entreprise depuis plus de 2 ans et devant faire face à une situation nouvelle, imprévisible et exceptionnelle.

Afin de cadrer le champ d’intervention du fonds spécial d’entraide, la liste exhaustive des actions pouvant entrer dans le champ d’application est la suivante :

• Menace d’expulsion pour impayés de loyers ou non remboursement de prêt ;

• Coupure d’eau et d’électricité ;

• Saisies de mobilier ;

• Menace d’interdiction bancaire liée à une situation de surendettement ;

• Situation mettant en danger le salarié (séparation difficile, enfants subissant des violences, femmes battues….)

• Aide à l’achat de matériels médicaux suite à un accident ou maladie du salarié ou d’un enfant du salarié.

6. Commission Sociale

Dans le cadre des activités du Comité d’Entreprise, une commission sociale a été créée, afin d’aider sous forme de prêt les salariés en difficulté.

Cette aide d’un montant maximum de 750€ est réalisée sous forme de prêt avec mise en œuvre d’un échéancier avec des mensualités et une durée définies d’un commun accord avec le salarié et la secrétaire du Comité d’Entreprise.

7. Psychologue du Travail

D’un commun accord les organisations syndicales et la Direction ont pris la décision de mettre fin à la mission de l’Assistante Sociale en raison du peu de dossiers traités par l’assistante sociale ces 12 derniers mois. Le budget annuel de l’assistante sociale sera réalloué à une psychologue du travail ou autre intervenant. Le choix de cet autre intervenant sera soumis au CHSCT.

2. Mesures en Faveur de la Parentalité – Egalité Hommes / Femmes

Un accord sur l’égalité Homme – Femme a été négocié en avril 2012 pour une durée de 3 ans. Cet accord étant venu à expiration le 30 avril 2015. De nouvelles discussions devront être engagées sur ce thème à l’intérieur de l’accord QVT.

Néanmoins l’ensemble des mesures prévues dans l’accord égalité Homme – Femme continue d’être appliqué dans l’entreprise.

1. L’aménagement pour les Femmes enceintes

Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le Changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entraîner aucune diminution de la rémunération.

La salariée enceinte a également la possibilité de débuter 15’ après le début de poste et de terminer 15’ avant.

2. Prime de Naissance

Une prime de naissance de 150€ brut sera versée aux salariés à chaque arrivée d’un enfant dans le foyer (Naissance ou adoption). Cette prime sera versée sous présentation d’un extrait de naissance ou certificat d’adoption.

Pour les salariés en couple dans l’entreprise, la prime sera versée qu’une seule fois à un des deux parents. En cas de naissance multiple, la prime sera multipliée par le nombre d’enfant arrivant dans le foyer

3. Crèche inter-entreprises

Depuis le 1^er janvier 2007 une crèche inter- entreprises a été créée afin de proposer à ses salariés des systèmes de garde prenant en compte à la fois l’évolution des structures familiales et du mode du travail.

Cette crèche peut accueillir des enfants de 2 mois ½ à 4 ans, de 5h30 à 22h30, six jours sur sept.

XXXXXXXXXXXXXX possède 3 places et vient d’acheter une 4^ème place. La crèche peut donc accueillir des enfants des salariés qui travaillent en horaires décalés.

Pour rappel les critères prioritaires d’attribution d’une place à la crèche sont les suivants :

• Parents en horaires d’équipe ou organisation du travail sur 6 jours

• Parents isolés en horaire atypique ou d’équipe.

4. Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Le parent pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures. Les parents d’enfants de moins de 16 ans rentrant à l’internat, peuvent également bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée.

5. Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 6 mois reconductible 1 fois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

3. Mesures en Faveur du Bien Etre au Travail et de La Santé et Sécurité

1. Shiatsu

Poursuite du programme shiatsu et maintien de la part salarié à 3€/séance sur un coût total de 15€.

Le nombre de bénéficiaire est maintenu comme suit :

• 40 bénéficiaires.

• 15 séances / an de massages (septembre à octobre 2017- janvier à juin 2018)

Conformément à l’accord Seniors signé en décembre 2009 et renouvelé en 2012, les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires au tarif de 2€/séance.

La priorité est ensuite accordée aux salariés des ateliers.

En cas de demandes supérieures aux places disponibles, le CHSCT sera consulté, qui tiendra compte des critères d’âge, d’ancienneté, et de postes, et de bénéfice du shiatsu les années précédentes.

2. R.A.CE

Un plan de prévention de la sécurité est mis en place depuis le 1^er avril 2016 avec application de la méthode R.A.C.E « Rules Assessment Communication Empowerment » (« Règles Evaluation Communication Actions »).

Ce plan a pour objectif de réduire les accidents du travail et améliorer les conditions de sécurité des salariés à leur poste de travail. En parallèle, l’entreprise poursuit sa démarche de prévention des TMS et également pour limiter les expositions aux facteurs de pénibilité.

Le CHSCT est associé à cette démarche et des points sont faits régulièrement sur le sujet.

4. Mesures de lutte contre les discriminations

Depuis plusieurs années, XXXXXXXXXXXXXX recrute son personnel saisonnier en partenariat avec Pole Emploi avec la méthode de recrutement par simulation (MRS), ce qui signifie que les candidats sont sélectionnés en fonction de leur aptitude et réussite aux tests de sélection, sans connaissance de leur identité.

Au travers de sa politique de diversité, la direction veillera à interdire toute discrimination dans l’entreprise tant au niveau recrutement, qu’au niveau évolution professionnelle ou concernant les égalités de traitement entre les hommes et les femmes, ou encore sur la gestion des âges….

5. Insertion Professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

1. Politique en faveur de l’Apprentissage

La réforme sur l’apprentissage impose aux entreprises d’avoir l’équivalent de 4% de ses effectifs en contrat d’apprentissage et 5% à compter du 1^er janvier 2015 (soit environ 20 apprentis pour XXXXXXXXXXXXXX).

Un programme de développement de l’apprentissage chez XXXXXXXXXXXXXX est mis en place depuis 2 ans, celui-ci a été étendu au sein de XXXXXXXXXXXXXX en 2017

Un budget de formation et d’accompagnement est accordé à ce projet.

2. Politique en Faveur de l’Handicap

Déclarée priorité nationale en 2007, l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail est complexe.

Les entreprises ne remplissant pas leur obligation en matière de travailleurs handicapés sont lourdement taxées, mais au-delà du coût, une entreprise ayant une démarche RSE se doit d’intégrer la diversité dans la gestion de ses Ressources Humaines.

A ce jour, XXXXXXXXXXXXXX rempli ses obligations en matière de travailleurs handicapés et veille à maintenir dans l’emploi ses salariés déclarés inaptes au cours de leur vie professionnelle.

Néanmoins pour aller plus loin dans la démarche, un groupe projet a été constitué autour de la problématique du handicap avec un objectif de structurer une démarche et pouvoir accueillir à terme des personnes avec handicap.

Ce projet sera présenté à la Direction et aux partenaires sociaux en 2019, d’ici là des actions seront mises en œuvre, comme l’adhésion de XXXXXXXXXXXXXX au réseau référents handicap, la mise en place d’un partenariat avec CAP Emploi, AGEFIPH , etc…

6. Régime de Prévoyance et de Frais de Santé

1. Prévoyance

Un contrat de prévoyance est en place chez XXXXXXXXXXXXXX depuis le 1^er janvier 2001. Il veille à garantir aux salariés une couverture en cas de maladie, d’incapacité temporaire ou permanente et en cas de décès. La cotisation est prise en charge à hauteur de 66% par l’employeur.

Les garanties sont à disposition au service Ressources Humaines. Un exemplaire des garanties sont transmises aux salariés lors de leur embauche.

2. Frais de Santé

Le Contrat Frais de Santé (Mutuelle) a été renégocié fin 2016 pour se mettre en conformité avec la législation. Pour rappel, le contrat frais de santé est collectif et obligatoire pour l’ensemble des salariés (sauf cas de dispense listés dans la décision unilatérale de 2015).

Son montant est de 2,65% du PMSS soit 87.81€ par mois (tarif en vigueur au 01.01.18) avec une prise en charge par l’employeur d’un montant fixe de 51.50€. Le montant de la prise en charge par l’employeur reste inchangé sur l’exercice 1^er juillet 2018 – 30 juin 2019).

Les dispositions pour les salariés non adhérents au moment de la mise en place du régime obligatoire et collectif sont reconduites. (Application de la loi Evin 1990).

7. L’expression des salariés

1. Le droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression.

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et à la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

A Titre d’expérimentation, il a été décidé en 2017 d’un commun accord avec les organisations syndicales de mettre en place une boîte « Droit d’expression » avec une période de campagne de communication autour du dispositif de 15 jours. Pendant cette campagne, les salariés pouvaient s’exprimer, via le remplissage anonyme d’un formulaire, sur toutes les questions ou suggestions relatives au fonctionnement de l’entreprise, les conditions de travail, le matériel….

Ce dispositif avait pour objectif de rendre plus libre l’expression des salariés. Au vu de l’expérience réussi, il a été décidé de reconduire ce mode de droit d’expression pour l’année 2018 – 2019.

2. Enquête d’Engagement

Ces enquêtes sont pilotées par le Groupe et sont déployées au niveau mondial. Elles visent à interroger les salariés sur les thématiques de l’engagement au travail et des conditions de travail. Ces enquêtes sont strictement anonymes.

Pour les salariés qui ont des adresses mail professionnel, ces enquêtes se font en ligne, pour ceux, qui ne disposent pas d’adresse (personnel de production notamment), la passation se fait en salle. Ces enquêtes sont déployées une fois tous les deux ans.

Ces enquêtes d’engagement permettent de déployer des plans d’actions visant à améliorer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Les actions peuvent être diverses ; communication, conditions de travail, partage de l’information, animation sur le terrain, amélioration des locaux sociaux….

Les résultats de ces enquêtes et les actions misent en place sont présentés aux IRP.

3. Boites à Idées

L’objet n’est pas de systématiser l’utilisation de la boite à idées mais de s’en servir pour interroger les salariés sur des questions précises et sur un laps de temps. Les sujets doivent avoir trait au quotidien des salariés. Les informations sont recueillies de façon anonyme. La Direction s’engage à faire un retour sur les idées et informations reçues aux salariés et aux IRP.

Article V – La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Accord GPEC

En parallèle des Négociations annuelles Obligatoires sur la GPEC un accord GPEC sera discuté avec les partenaires sociaux et conclu avant la fin de l’année 2018.

En effet les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier un accord GPEC tous les 3 ans.

Cet accord impose aux entreprises concernées de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

XXXXXXXXXXXXXX est concernée par ce thème, l’effectif étant de 390 salariés (ETP).

D’un commun accord avec les partenaires sociaux, ce thème sera discuté en annexe du présent accord et fera l’objet d’un accord spécifique. Celui-ci sera rediscuté tous les 3 ans à compter de 2018.

Cet accord GPEC reprendra les thèmes suivants :

• La grille de Classification

• Les aménagements de fin de carrière

• Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

• L’accompagnement des parcours professionnels

• Les passerelles de compétences

2. Classification

Un accord de classification a été signé en 2014, mais celui-ci nécessite une mise à jour car de nouveaux métiers sont apparus, d’autres ont évolué. Ainsi l’accord de classification existant fera l’objet d’un avenant qui sera annexé au présent protocole d’accord selon les modalités ci-dessous :

1. Métier de Production

2. Métier Support

   8. 75 salariés seront impactés par la mise à jour de l’accord de classification soit +0.74% de la Masse Salariale.

Les augmentations liées à la mise à jour de la grille de classification se feront en deux temps. La première partie au 01.07.18 et la deuxième partie au 01.04.19.

Chaque salarié concerné par un changement de coefficient lié à la mise à jour de la classification recevra un courrier avec le montant de son augmentation ainsi que le pourcentage appliqué en juillet 2018 et le pourcentage appliqué en avril 2019

3. Effectifs

Afin de tenir compte des départs naturels (démission, retraite….), des évolutions de marchés et des besoins en compétences, 20 contrats à durée indéterminée seront titularisées entre le 1er avril 2018 et le 1er septembre 2018.

Article VI – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.

Article VII – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Fait en 4 exemplaires originaux

A Quimper, le 22 juin 2018

Pour XXXXXXXXXXXXXX SAS Pour les syndicats

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Directeur xxxxxxxxx Déléguée C.F.D.T