Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez BIOMET - BIOMET FRANCE (Siège)

Accord relatif à la mise en œuvre DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BIOMET France SARL

ENTRE :

La Société Biomet France Sarl au capital de 4 872 500 euros, dont le siège social est situé 58 avenue de Lautagne – BP 75 – 26903 VALENCE Cedex 9, immatriculée au RCS de Romans (B) sous le numéro 344 472 246, Société à établissement unique et représentée par Monsieur ……………………………………, en qualité de ……………………………………, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

D’une part,

ET :

L'organisation syndicale CGT représentée par Madame ………………………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

1. PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées au cours du mois de janvier 2019, les parties ont conjointement convenu d’ouvrir une discussion quant à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société.

La Direction et le syndicat ………….. se sont ainsi rencontrées à l’occasion de cinq réunions les 10 et 25 avril, le 7 mai, le 4 juin et le 19 juin 2019.

Par cet accord, les parties ont souhaité :

• Améliorer la qualité de vie au travail et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• Avoir un dispositif commun et partagé pour l’ensemble des salariés de la société ;

• Etre plus attractif pour les candidats n’étant pas domiciliés sur la région de Valence ;

• Répondre à des enjeux organisationnels ;

• Apporter une solution temporaire à des salariés fragilisés ;

• Réduire l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle.

Par ailleurs, les modalités de sa mise en œuvre doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de l’entreprise.

Le présent accord relève des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. En effet il s’agit d’une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation du salarié comme de l’employeur.

2. CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord est applicable à la Société Biomet France Sarl, Société à établissement unique dont le siège social est situé 58 Avenue de Lautagne - BP 75 - 26903 VALENCE.

Il encadre les modalités d’application du télétravail, mais ne concerne pas les autres formes de travail à distance (déplacement, mission…).

Il est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 5 du présent accord.

3. DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application des dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Au sein de Biomet France Sarl le télétravail correspond à la stricte application du présent accord et peut être mis en place uniquement à durée déterminée.

Par ailleurs, on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :

• Le Télétravail régulier, dont la fréquence et les modalités d’exécution sont définies à l’avance et prévisibles ;

• Le Télétravail occasionnel qui, par définition a un caractère non prévisible et provisoire.

Il est précisé que le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Enfin, il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise et ce notamment en termes d’évaluation de la performance et d’octroi des tickets restaurant.

4. LES CAS POSSIBLES DE TELETRAVAIL

Le télétravail peut être demandé à l’initiative du salarié ou de l’employeur et peut être mis en œuvre uniquement avec l’accord exprès des deux parties.

Les différents cas de recours possibles au télétravail sont listés ci-dessous :

• Demande formulée par le salarié pour convenances personnelles et notamment pour répondre à une meilleure qualité de vie au travail (diminution du temps de trajet domicile/lieu de travail, avant ou après un déplacement professionnel…) ;

• Renfort de l’attractivité de l’entreprise dans le cadre de recrutement ;

• Gestion de situations de fragilité individuelles (maternité, conditions spécifiques de reprise suite à un arrêt maladie…) ;

• Besoin organisationnel de l’entreprise ;

• Incapacité à se rendre sur son lieu de travail, indépendante de la volonté du salarié (grève, intempéries…).

5. CRITERES D’ELIGIBILITE

Sont éligibles pour présenter une demande de télétravail, les salariés de la société Biomet France Sarl quel que soit le type de contrat, le statut ou encore l’ancienneté.

Toutefois les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec les conditions suivantes :

• La présence sur le site et/ou le travail en équipe ne sont pas requises pour exercer la totalité de l’activité du salarié. A ce titre, la mise en place du télétravail ne doit pas avoir d’incidence négative sur la continuité de l’activité ainsi que la collaboration tant interne qu’externe et notamment avec les clients et fournisseurs du service ;

• Cette activité peut être suivie à distance par le manager et permettre l’évaluation de la performance (poste indépendant nécessitant peu d’interactions, exécution de livrables…) ;

• L’activité n’est pas soumise à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Par ailleurs, le collaborateur doit être autonome dans la conduite de son activité, à savoir :

• Etre en capacité d’exercer la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien (du manager, des collègues, d’un autre service…) et dans le respect des critères de performance du poste ;

• Etre en mesure de prendre des initiatives pour répondre aux problèmes nouveaux ;

• Etre en capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail ;

• Avoir accès à toute l’information nécessaire pour réaliser son activité.

En sus des conditions mentionnées ci-dessus et afin de garantir le bon fonctionnement des services, il est convenu que le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail, hors télétravail occasionnel, dans un même département ou groupement de services (Cf. annexe 4 – liste des groupements de service) ne pourra être supérieur à 6 % des effectifs, arrondi à l’entier supérieur.

Au regard de ces différents critères, il appartiendra au Manager, en lien avec le service Ressources Humaines de juger de la faisabilité et de l’opportunité de la mise en place du télétravail.

6. LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

   1. Caractère volontaire du télétravail

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord des deux parties, employeur et salarié.

Cette forme de travail ne pourra être imposée au salarié. Par conséquent, le refus par le salarié de réaliser une partie de son activité sous forme de télétravail ne peut être un motif de rupture du contrat ou de sanction.

De même, cette souplesse accordée à certains salariés dans l’organisation de leur travail ne saurait être imposée à l’employeur et nécessite l’accord exprès de ce dernier. Le refus par l’employeur à un salarié devra faire l’objet d’une réponse explicative écrite.

2. Lieu du télétravail

Le télétravail se déroule nécessairement au domicile du salarié qui s’entend comme lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales.

A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser (Cf. annexe 3 - attestations).

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail.

Le domicile doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

3. Assurance

Le salarié pratiquant le télétravail doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.

4. Engagements du salarié préalable à la mise en œuvre du télétravail

Dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à :

• Avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail, dans les situations de parentalité. A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant le mode de garde de son/ses enfant(s) pour les jours de télétravail (Cf. annexe 3 – attestation sur l’honneur).

• Respecter la règlementation applicable en matière d’aménagement du temps de travail et notamment les temps de pause et de repos ;

• Respecter l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion ;

• Pour le personnel non cadre ou cadre horaire, ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans validation préalable écrite de la part de son supérieur hiérarchique ;

• Respecter les différentes procédures et règlementations informatiques du Groupe Zimmer Biomet ainsi que les conditions d’utilisation des équipements mis à disposition ;

• Apporter tout le soin nécessaire à la correcte conservation des échantillons et/ou documents mis à sa disposition et à la non diffusion des informations à caractère confidentiel ;

• Veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité.

En cas de non-respect de l’un de ces engagements, l’employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail avec prise d’effet immédiate.

7. SANTE ET SECURITE

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

Dans le cadre d’un passage en télétravail, chaque salarié devra être en mesure de justifier par tout moyen que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par la société BIOMET France.

En cas d’accident, l’employeur et/ou les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail pourront solliciter le salarié afin de procéder à toute enquête et démarche nécessaire à son domicile.

Tout télétravailleur devra également informer le service Ressources Humaines ainsi que son supérieur hiérarchique de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard le jour suivant son emménagement.

8. TELETRAVAIL REGULIER

8.1. Procédure de demande

Le salarié doit faire part de sa demande par écrit (Cf. annexe 1 – demande de télétravail régulier) et l’adresser par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge à son supérieur hiérarchique. Une copie de cette demande est transmise par le salarié au service Ressources Humaines.

Cette demande devra préciser les éléments suivants :

• Raisons motivant et rendant possible la demande de télétravail ;

• Durée souhaitée pour la mise en œuvre du télétravail ;

• Nombre de jour(s) souhaité(s) de télétravail par semaine ;

• Précision du/des jour(s) souhaité(s) de télétravail dans la semaine ;

Par ailleurs, elle devra être accompagnée des justificatifs et attestations mentionnées aux articles 6.2 à 6.4 du présent accord.

Dans les deux mois suivant la réception de la demande, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique, apportera une réponse explicative écrite au salarié.

En cas de refus motivé par un dépassement du pourcentage de salariés exerçant simultanément une partie de leur activité en télétravail, conformément à l’article 5 ci-dessus, la demande sera réétudiée de manière prioritaire, dès lors que :

• Une possibilité de télétravail se libèrera au sein du département ou du groupement de service considéré ;

• Le salarié concerné aura fait savoir à l’employeur qu’il restait intéressé par la mise en place de ces modalités de travail ;

• Sa demande respecte les critères d’éligibilité prévus dans le présent accord.

Dans l’hypothèse où l’employeur serait à l’origine de la demande, il devra également la formuler par écrit en apportant les précisions mentionnées ci-dessus (raisons, durée, nombre de jours et répartition de ceux-ci).

Le cas échéant, le salarié disposera de deux mois pour faire part de sa réponse par écrit. A défaut de réception de celle-ci dans les délais impartis, la proposition de télétravail sera réputée refusée.

8.2. Formalisation du télétravail

Le télétravail « régulier » est formalisé dès l’embauche par une clause dans le contrat de travail, ou en cours d’exécution du contrat par la conclusion d’un avenant.

Le contrat de travail ou l’avenant, conforme aux modalités définies dans le présent accord, formalise la situation de télétravail de chaque collaborateur dont la demande a été validée, et précise notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant (ne pouvant pas être postérieure à la date limite de validité du présent accord) ainsi que les règles de réversibilité ;

• L’adresse du domicile au sein duquel s’exercera le télétravail ;

• Les jours de la semaine/mois concernés par le télétravail ;

• Les plages horaires sur lesquelles le salarié doit être joignable ;

• Le cas échéant, le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation ;

8.3. Organisation du télétravail

La mise en place du télétravail régulier ne pourra avoir pour conséquence, un temps de présence du salarié au sein de l’entreprise inférieur à 3 jours par semaine.

Aussi en cas d’absence sur une partie de la semaine et quelle que soit la nature de celle-ci, le salarié pourra être amené à revoir ponctuellement l’organisation de son télétravail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur pour participer à des réunions, formations ou tout autre évènement au cours duquel sa présence est jugée nécessaire. Dans la mesure du possible, ces demandes seront anticipées afin de laisser au salarié un temps suffisant pour lui permettre de s’organiser.

Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté dans le mois suivant l’évènement, sous réserve du respect de la règle des 3 jours de présence, édictée ci-dessus.

8.4. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société Biomet France Sarl.

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de l’horaire de travail qui lui est applicable et des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi.

Pour ce faire, la société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

• Pour les salariés en horaire variable : le temps de travail du télétravailleur est décompté en fonction de la durée théorique de sa journée.

• Pour les salariés au forfait jour : la durée du temps de travail est décomptée en jour, selon les modalités définies au sein de l’accord d’entreprise de Biomet France applicable.

Il est précisé que l’employeur se réserve la possibilité de mettre en place une solution de pointage à distance.

8.5. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, pendant les journées de télétravail, le salarié doit être joignable à minima et connecté sur Microsoft Outlook, Microsoft Lync et le cas échéant sur les logiciels spécifiques à son activité, de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 et en tout état de cause durant ses plages habituelles de travail.

Les horaires précisés ci-dessus, ne sauraient cependant remettre en cause la présence du télétravailleur à des rendez-vous professionnels, tels que réunions collectives, web- conférences, entretiens téléphoniques, qui seraient programmés en dehors de ces plages ou viendraient en dépassement de celles-ci.

8.6. Réversibilité

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

9. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

9.1. Procédure de demande

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité énoncées dans l’article 5 ci-dessus et dans les situations suivantes :

• Les raisons empêchant le salarié de travailler dans les locaux de la société Biomet France Sarl doivent être exceptionnelles et indépendantes de sa volonté et de sa vie personnelle (par exemple lors d’intempéries, d’une grève des transports…) ;

• Il doit exister une urgence professionnelle, validée par la hiérarchie, qui rend nécessaire la réalisation du travail depuis le domicile ;

• En cas de déplacements professionnels (cf. précisions ci-dessous).

• Le salarié doit disposer, préalablement à sa demande, de l’ensemble des moyens matériels nécessaires pour travailler effectivement depuis son domicile. Un simple accès à la boite mail n’est à ce titre pas considéré comme suffisant ;

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité visées ci-dessus, tout salarié pourra faire une demande par email en vue de travailler ponctuellement depuis son domicile un jour donné. Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler plus de 3 jours par trimestre dans le cadre du travail ponctuel occasionnel à domicile.

La demande précisera la raison de ce recours, la journée envisagée, ainsi que les modalités d’exercice, en particulier le lieu envisagé.

Sauf cas imprévisibles (météo, grève), chaque demande doit être effectuée au moins 2 jours avant la date envisagée et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de la société (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe projet avec des impératifs de délais, organisation du service…). Le refus devra être notifié par écrit.

Enfin, afin de tenir compte de la qualité de vie des collaborateurs, les déplacements professionnels qui pourraient éloigner un salarié de son domicile au cours d’une même semaine seront pris en considération, pour lui permettre d’accomplir du travail ponctuel à domicile le cas échéant.

9.2. Formalisation du travail ponctuel occasionnel à domicile

En cas de travail occasionnel à domicile, l’accord du salarié et de son manager est formalisé par email avec copie systématique au service Ressources Humaines ainsi qu’au Directeur du Département.

9.3. Modalités d’exécution du travail ponctuel occasionnel

Le travail ponctuel occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de régulation de la charge de travail.

Les horaires sont décomptés conformément à l’article 8.4 du présent accord.

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté sont les mêmes que celles définies à l’article 8.5 ci-dessus.

10. MATERIEL ET PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL REGULIER

Des conditions spécifiques d’équipement et de prise en charge financière sont prévues uniquement dans le cadre du télétravail régulier.

1. Equipement

Le salarié doit justifier d’une connexion internet personnelle haut débit. Il devra fournir un justificatif en ce sens au service Ressources humaines.

Il utilise l’ordinateur portable mis à disposition par la société, le cas échéant.

Le service informatique fournit les connexions et autorisations nécessaires pour l’accès au réseau, indispensables à la bonne exécution de ses missions.

En cas d’incident technique, le télétravailleur informe immédiatement son Manager ainsi que le service informatique. Si le problème ne peut être résolu rapidement, le Manager prendra les mesures appropriées et pourra décider, en fonction des circonstances, du retour temporaire du salarié sur son lieu de travail habituel.

Afin d’être joignable, conformément à l’article 8.5 ci-dessus, le salarié utilise soit :

• Son téléphone portable à usage professionnel dont il est doté au titre de ses fonctions ;

• Son téléphone personnel fixe ou mobile, dont il s’engage à communiquer le numéro à son Manager ainsi qu’au service Ressources Humaines ;

Par ailleurs, il est précisé que le salarié devra, pendant la journée de télétravail, renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone utilisé à l’occasion du télétravail et visé ci-dessus.

2. Remboursement des frais liés au télétravail

Il est convenu entre les parties que la mise en place du télétravail pour répondre à une demande formulée par un salarié, ne saurait engager des frais supplémentaires à la charge de l’entreprise.

Aussi, le cas échéant, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité compensatrice, y compris dans le cas d’utilisation de matériel personnel tel que son téléphone.

En revanche dans le cadre du recours au télétravail régulier à la demande de l’employeur, le salarié percevra, un remboursement forfaitaire de 30 € brut par mois, proratisé selon de nombre de jours de télétravail réalisé.

Les parties reconnaissent que cette indemnité couvre l’ensemble des coûts qui seraient générés par le télétravail et notamment les coûts suivants :

• Les frais de chauffage / électricité liés à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile ;

• La consommation d’électricité liée à l’utilisation du matériel professionnel informatique ;

• La quote-part de son abonnement internet et téléphonique ;

• Les frais supplémentaires éventuels liés à son assurance multirisques habitation ;

• La quote-part de son loyer correspondant à l’occupation d’une partie des locaux ;

11. ANNEXES

Afin de faciliter la mise en place du dispositif de Télétravail, des documents sont annexés au présent accord, à savoir :

• Annexe 1 – Demande de télétravail régulier ;

• Annexe 2 – Critère d’éligibilité au télétravail Questionnaire Manager / auto évaluation ;

• Annexe 3 – Attestation sur l’honneur ;

• Annexe 4 – Liste des groupements de service.

Ces documents seront intégrés au système de management de la qualité de Biomet France Sarl et seront gérés comme tels.

12. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le Présent accord, conclu pour une durée déterminée de 2 ans, prendra effet à compter de la date de sa signature.

A l’issue de cette période, l’accord cessera définitivement de produire ses effets. A ce titre, les salariés en ayant bénéficié pendant sa période d’application ne pourront pas se prévaloir d’un avantage individuel acquis.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les deux mois précédant l’échéance afin de choisir éventuellement de le renouveler ou d’en adapter les modalités si nécessaire.

Par ailleurs, l’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes, possibilités d’organisation des services…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan, ceci dans le but d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif. Ce bilan servira de base aux nouvelles discussions engagées sur le sujet.

Enfin, les documents annexés au présent accord seront intégrés au système de management de la qualité de Biomet France Sarl et seront gérés comme tels.

13. FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Par ailleurs, au moment de son entrée en vigueur, les salariés dont le contrat de travail a été conclu antérieurement et contient des stipulations relatives au télétravail se verront remettre un exemplaire du présent accord.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit aux clauses de leur contrat de travail qui s’avèreraient contraires ou incompatibles avec les dispositions prévues dans l’accord.

Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Fait à Valence, en 4 exemplaires originaux, le 24 juin 2019

Pour Biomet France Sarl,

…………………………,

………………………………..

………………………………..,

……………………………………..

Pour …………………..

…………………………….., Déléguée Syndicale