Accord d'entreprise "Accord relaitif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez GSF ATLANTIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GSF ATLANTIS et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT le 2017-12-07 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT
Numero : A03118006331
Date de signature : 2017-12-07
Nature : Accord
Raison sociale : GSF ATLANTIS
Etablissement : 34463647700145 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-07
ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle et salariale HOMMES – FEMMES
et à la qualité de vie au travail
AU SEIN DE GSF ATLANTIS
Sur 3 ans 2018 – 2019 – 2020
Entre la Société GSF ATLANTIS
Siège social : GSF ATLANTIS
RCS de TOULOUSE
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et les Organisation Syndicales Représentatives :
Syndicat CGT représenté par XXX
Syndicat CGT représenté par XXX
Syndicat CGT représenté par XXX
Syndicat FO représenté par XXX
Syndicat CFDT représenté par XXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.
GSF ATLANTIS s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.
La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.
L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.
Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.
La société GSF ATLANTIS entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.
C’est pourquoi GSF ATLANTIS a fait le choix de ne pas traiter ce thème dans le présent accord car la société mène par ailleurs une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre 8.26 % d’unités d’emploi (à la date de la signature de l’accord).
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF ATLANTIS réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF ATLANTIS négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.1
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES
Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF ATLANTIS et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
Formation
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Rémunération effective
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.
Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.
Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaire.
1- La formation :
La formation constitue une valeur forte de l’entreprise.
L’objectif de progression au sein de GSF ATLANTIS, en matière de formation est de continuer à développer d'une part, la formation visant l'adaptation au poste de travail ainsi que l'évolution et/ou le maintien à l'emploi et d'autre part, la formation visant l'évolution des compétences afin de favoriser la promotion interne.
C’est ainsi que GSF ATLANTIS met en place notamment,
- des formations techniques pour son personnel opérationnel,
- des formations commerciales, des formations de management, et des formations juridiques pour son personnel encadrant,
- des formations à la sécurité,
- la prévention des TMS et les meilleures pratiques environnementales,
- la lutte contre l’illettrisme,
- les certificats de qualification professionnelle de branche (C Q P).
A noter, le plan de formation demeure établi sur une périodicité annuelle compte tenu du nombre important de pertes et de reprises de sites clients au fil des mois, entraînant une fluctuation forte à la fois des effectifs et des secteurs d’activité.
- formations des Assistantes Administratives Indicateur 9.2.25 : Tableaux « formation assistant(e)s » par sexe - coût - réalisé/ prévisionnel
- formations des agents de maîtrise (inspecteurs, chefs de secteur, coordonnateurs, chefs d’exploitation) Indicateur 9.2.26 : Tableaux « formation des agents de maîtrise » par sexe - coût - réalisé/ prévisionnel
-Autres formations techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin Indicateur 9.2.27 : Tableaux « formation techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin » par sexe - coût - réalisé/ prévisionnel
-Formation à l’industrie pharmaceutique – BPF
- Formation Aéro Training center Objectif triennal pour 2018 / 2019 / 2020 : 15 personnes – Coût approx. XXX
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| Favoriser l’accès des femmes |
| - présentation lors de l'Entretien Professionnel de l’existence des dispositifs facilitant l’accès, notamment aux femmes, à des formations qualifiantes et certifiantes (Compte Personnel de Formation, Conseil en Evolution Professionnelle, …) |
| Indicateur 9.7.4 : Nombre de salariés bénéficiaires d'une action de formation certifiante et qualifiante (professionnalisation, CPF…) et coût (par sexe et classification |
Favoriser l’alternance - favoriser l'alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) en respectant la mixité Indicateur 1.3.6 : Tableaux « favoriser l’alternance en respectant la mixité » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel Favoriser l’accueil des stagiaires |
- favoriser l’accueil des stagiaires (hommes/femmes) dans les métiers où ils/elles sont sous représenté(es) Indicateur 3.2.6 : Tableaux « favoriser l’accueil des stagiaires » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel |
2 - Les conditions de travail
Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.
L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.
Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.
Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.
L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.
- mise en œuvre de formations gestes et postures
Indicateur 9.2.13 : Tableaux « mise en œuvre des formations gestes et postures » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel
- formation gestes et postures
Objectifs pour 2018 / 2019 / 2020 :
Objectif annuel : 210 personnes – Coût annuel approx. XXX
- formation SST et Recyclage
Objectif triennal pour 2018 / 2019 / 2020 : 174 personnes - Coût approx. XXX
- formation agents de conduite HELP (aéroportuaire)
Objectifs pour 2018 / 2019 / 2020 :
Objectif annuel : 30 personnes – Coût annuel approx. XXX
- formation gestes et postures appliquées aux PMR
Objectif triennal pour 2018/ 2019 / 2020 : 15 personnes - Coût approx. XXX
- pour les travailleurs de nuit favoriser le retour au travail de jour en fonction des postes disponibles
Indicateur 8.3.6 : Tableaux « retour au travail de jour en fonction des postes disponibles » par sexe et par catégorie - réalisé/ prévisionnel
- étude ergonomique des postes de travail, en cas de besoin, par la CPS.
Indicateur à créer
- mesures visant à augmenter le temps de travail et ainsi réduire le recours au temps partiel : fiches de souhaits remises 2 fois par an et communication ou affichage des postes disponibles pour chaque catégorie pour un accès à temps plein ou rehaussement de mensualisation
Indicateur 8.1.15 : Nombre de salariés passés à une formule plus avantageuse de temps partiel par sexe et par catégorie
Indicateur 8.1.16 : Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein par sexe et par catégorie
Indicateur 8.1.40 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ACH par sexe et par catégorie
3 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.
C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.
L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF ATLANTIS ouvrira des négociations sur le droit à la déconnexion afin d’aboutir à un accord ou à défaut à la mise en place d’une charte.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours - et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés - la société GSF ATLANTIS examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
- réduction des contraintes de déplacement lors des formations : effectuer les sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir un calendrier en amont.
Indicateur manuel : liste des formations intra (réalisées en établissement) avec les intitulés et les dates des
sessions pour l'année écoulée et celles prévues pour l'année en cours
4 – La rémunération effective
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale. Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF ATLANTIS réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.
Les objectifs de progression au sein de GSF ATLANTIS en matière de rémunération sont :
- de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche
- de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
- Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, Chefs d’établissements et Inspecteurs, Inspectrices) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes
Indicateur 12.6.1 : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation
Objectif triennal pour 2018 / 2019 / 2020 : 60 personnes
- Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par catégorie socio professionnelle.
Indicateurs 12.1.4, 12.1.28, 12.1.34 : Résultats chiffrés de l’étude
- Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
NB : Quel que soit le secteur d’activité, les recherches d’emploi sont diligentées dans le strict respect de non-discrimination
Indicateur 12.6.2 : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille
- Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste).
GSF s’engage à enregistrer toutes les candidatures potentielles
Indicateur 13.1.12 :
Nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification
Indicateur 6.6.6 :
Nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification
Indicateur 6.6.6 :
Nombre de promotions réalisées
ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF ATLANTIS
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ANS et prendra effet à la date du 1er Janvier 2018.
ART. 4 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD
1) Rappel des Plans d’action – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.
Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.
2) Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.
Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales :
- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord
- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle
- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions et documentations fournies
La Commission se réunira au moins deux fois par an et présentera ses observations et recommandations.
- 1ère réunion en juin ; après mise à disposition des REPHF
- 2ème réunion fin septembre par exemple (en fonction du calendrier des négociations)
ART. 5 - DROIT D'OPPOSITION A l’ACCORD
Le présent accord sera notifié par l'employeur (ou toute autre partie signataire) auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise non signataires, par LRAR dans les 8 jours ouvrables à compter de la signature.
Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement, et à défaut d’opposition émanant d’une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires au sens de l’article L. 2232-13 du code du travail, ou de plusieurs organisations syndicales au sens du même article.
En cas d'opposition émanant d'organisation(s) syndicales(s) majoritaire(s) au sens de l'art L. 2232-13, le présent accord sera réputé non écrit.
Dans cette hypothèse, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord conformément aux termes de l'article L. 2242-4 du Code du Travail.
Le PV de désaccord fera l’objet d’un dépôt.
ART. 6 - PUBLICITE DE L'ACCORD
A défaut d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), de la Haute Garonne, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de la Haute Garonne dans les 15 jours suivant la fin du délai d'opposition.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
ART. 7 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des parties signataires et sous réserve d’un préavis de 6 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Fait à TOULOUSE Le 7 décembre 2017
Signature et remise en mains propres le 7 Décembre 2017
(valant notification aux signataires).
Pour GSF ATLANTIS
Monsieur XXX
Pour le Syndicat CGT
- Madame XXX
- Madame XXX
- Madame XXX
Pour le Syndicat FO
- Monsieur XXX
Pour le Syndicat CFDT
- Monsieur XXX
Article L2242-8 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre.
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article L241-3-1 du Code de la Sécurité sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.↩
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