Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise déterminant le plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2022-2024" chez AEFH - ENTRAIDE DES FAMILLES D'HANDICAPES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DETERMINANT LE PLAN D’ACTION

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022-2024

Entre

D’une part,

L’Association d’Entraide de Familles de Handicapés sise au 65 Avenue de Verdun, 45800 – Saint de Braye, et représentée par xxxxxxxxxxxxxx Directrice associative,

Et d’autre part,

Madame xxxxxxxxxxxx déléguée syndicale de la FO au sein de l’Association d’Entraide des Familles de Handicapés,

Article 1 : Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-5 et suivant du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et d’en élaborer de nouveaux.

Les 3 domaines pour lesquels des objectifs sont à rechercher sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1. L’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2. Rémunération des salariés par catégories professionnelles et genre

3. Promotion : les indicateurs montreront les bénéficiaires de promotions internes

4. La Formation : nombre d’heures de formation, hors congés pour transition professionnelles au cours des 3 années précédentes et nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle aux cours des 3 dernières années

Pour les autres domaines, ils sont difficilement quantifiables mais feront l’objet d’échanges.

Article 5 : Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs sur les années antérieures ne fait pas apparaître d’écarts significatifs à part le fait que les professions éducatives et de soins sont majoritairement féminines. Nous avons procédé à une analyse sur 4 années qui ne nous donne pas de différences significatives concernant une priorité qui serait donnée à un représentant d’un sexe plutôt qu’un autre dans les deux domaines précités.

Article 6 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les actions envisagées sont citées dans le plan d’action. Les parties conviennent de se fixer comme objectif principal la conservation de cette répartition en faisant à chaque fin d’année civile un état des lieux le plus complet possible sur les écarts.

Article 7 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 : Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 : Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

A Saint Jean de Braye, le 16/06/2022

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Directrice associative Déléguée syndicale FO

PLAN D’ACTION POUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022-2024

Les établissements de l’AEFH (Le Petit Cormier et La Sablonnière) conformément à l’article 99 de la loi n°2010-1330 portant sur la réforme des retraites et sur l’article L. 2323-57 CT pour les établissements de moins de 300 salariés, proposent un plan qui garantit l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu essentiel pour notre société.

Il inscrit une politique non discriminatoire vis-à-vis du genre sur 3 domaines d’actions ciblés :

1. Lutter contre les discriminations à toutes les étapes de la carrière

Chaque année, est établi un état des lieux composé d’un ensemble de données statistiques. L’association est marquée par une forte féminisation de ses principaux métiers.

• Rémunération :

L’AEFH applique la CCN66. Cela permet de garantir nécessairement un traitement identique pour l'ensemble des professionnels placés dans la même situation.

• Recrutement :

Dans ses campagnes de recrutement et de façon générale dans l’ensemble de sa communication interne et externe, à destination des professionnels et du public, l’AEFH veille à n’introduire aucun stéréotype de genre dans les textes et l’iconographie. Nous nous engageons à ne spécifier dans nos annonces d’embauche aucun caractère susceptible de mettre en exergue le genre (ex. stipuler aide-soignante a lieu d’écrire aide-soignant ou un chef de service au lieu un(e) cheffe de service qui serait lié à une image ou bien masculinisée d’emblée ou féminisée. Les deux genres seront annotés sur l’annonce. Les annonces seront sauvegardées pour vérification en fin d’année.

L’AEFH assure une sensibilisation des cadres recruteurs dans une démarche de lutte contre toute discrimination.

Les actions à développer :

- Une attention particulière sera portée à la communication sur les métiers peu mixtes, afin d’encourager et de valoriser l’accès et la présence d’hommes dans des emplois traditionnellement féminins et de femmes dans les métiers traditionnellement masculins.

- une séquence de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement sur la non-discrimination au travail pourrait être intégré dans le livret d’accueil du nouveau salarié.

• La promotion :

La convention fixe les conditions minimum d'ancienneté exigible pour accéder à l'échelon ou au grade supérieur. Ainsi le salarié déroule sa carrière par avancement d’échelon à l’ancienneté. La durée d'ancienneté est également appliquée quelle que soit la quotité de temps de travail exercée par le salarié. Ainsi les temps partiels ne sont pas pénalisant dans la procédure d’avancement d’échelon. En vue de réduire les écarts dans le déroulement de la carrière entre les femmes et les hommes, les congés de maternité et de paternité, congés pathologiques et maladies afférents à la grossesse et congé d'adoption n’ont pas d'impact sur le déroulement de carrière et n’affectent pas la rémunération des professionnels. Ils acquièrent de l’ancienneté à hauteur de la moitié de la durée du congé parental total.

• La formation :

Nous nous engageons à faire un état des lieux statistique en fin d’année sur la liste des personnes ayant pu bénéficier du Plan de Formation Professionnelle Pluriannuelle. Nous pourrons alors constater en classifiant ces personnes par genre, si ce plan aura été plus bénéfique à un genre plutôt qu’à un autre et corriger si nécessaire les éventuels décalages qui auront pu être notés afin de garantir l’équité entre les deux genres.

• La retraite

La retraite est calculée en fonction de l’ancienneté et de l'indice détenu les six derniers mois de la carrière du salarié.

2. Prévenir toutes les violences faites aux professionnels sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et moral

Les actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, et d’agissements sexistes relèvent des risques psychosociaux (RPS) auxquels tout professionnel peut être confronté sur son lieu de travail. Ces actes ont été identifiés et répertoriés dans la littérature scientifique par le Collège d’expertise des risques psychosociaux qui a classé les RPS en 7 familles de risques. Aussi, les actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, et d’agissements sexistes sont définis dans la famille 5 intitulée « Rapports sociaux au travail » dans la catégorie « Violences entre professionnels ».

Les actions à développer :

- Sensibiliser et former les personnels aux enjeux du harcèlement, des violences sexuelles et sexistes et des discriminations.

- Faciliter le signalement

Les moyens proposés:

- Lancer des campagnes de communication

- Mettre en place des outils pour former à reconnaitre et à réagir face aux violences sexuelles et sexistes, aux harcèlements et aux discriminations (racisme, homophobie, antisémitisme…)

- Informer au travers du livret d’accueil du nouveau salarié

- Réactualiser le règlement intérieur sur ce volet

- Désignation du salarié référent

- Proposer un suivi psychologique ou social pour les personnes victimes de violences

3. Mieux concilier la vie personnelle et professionnelle

• La parentalité : 

Il s’agit d’accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

La réduction du temps de travail (0.10ETP) conformément à la convention est systématiquement proposée aux femmes à partir du 3^ème mois de grossesse.

Le temps partiel attribué au motif de gardes d’enfants est bien entendu destiné aux hommes comme aux femmes.

Une facilitation de la prise de congés familiaux est mise en place.

À ce titre, la parentalité n’est pas considérée comme devant reposer plus sur la femme que sur l’homme. Les congés sollicités à ce titre sont étudiés sans discrimination de genre. Ainsi, les congés de maternité, de paternité, de présence parentale et le congé d’adoption sont attribués aux professionnels sur leur demande dans le respect des conditions admises par la règlementation.

Il convient de systématiser les entretiens post-congés maternité ou parental.

La Direction s’engage à réfléchir sur l’aménagement d’un espace d’allaitement autre que la salle du personnel.

• Le télétravail :

L’AEFH s’engage à mener une réflexion sur le recours au télétravail pour l’ensemble de ses professionnels, dès lors que les tâches lui incombant sont télétravaillables et que le projet s’inscrit dans une organisation de service validée par l’encadrement. Cette forme d’organisation du travail pourrait permettre aux professionnels d’exercer leurs fonctions hors des établissements de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

• La mobilité :

- Transports en commun, location ou la mise en disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques et d’engins de déplacement personnel motorisé dit EDPM: Abondement des abonnements de 50% à 70%.

- Vélos :

Parkings vélos abrités

L’employeur s’engage à essayer de distribuer des kits de sécurité.

Mise à disposition de vélos pour sur temps de pause pour favoriser la pratique d’une activité sportive

Des actions de promotion, de prévention et de sécurité pourraient être mises en place.

Kit de réparation sur site

Forfait mobilité : Il pourra être versé à hauteur de 300€ (0.30 cts par km déclaré) pour l’utilisation de vélo ou engin de déplacement personnel motorisé à la condition que ces derniers ne soient pas thermiques.

A partir de 100 kms effectués et déclarés, le salarié pourra présenter des factures en lien avec le vélo (éléments de sécurité, de confort ou achat de vélo) et bénéficier d’un remboursement à hauteur de 100 euros. Les salariés auront 3 mois pour présenter les factures.

Pour obtenir le forfait mobilité, une déclaration sur l’honneur devra être faite du 16 du mois précédent au 15 du mois suivant et chaque mois. Chaque kilomètre effectué sera indemnisé de 0.30cts. Les kilomètres déclarés doivent correspondre au trajet domicile-travail.

Le financement partiel des abonnements et le forfait mobilité sont cumulables dans la limite de 600€ par an et par salarié.

Ces dispositions sont valables à compter du 1^er janvier 2022. Elles seront dons rétroactives.

- Voitures :

Développer les voitures électriques pour déplacements intra-site et inter-sites

Favoriser l’Auto-partage entre salariés.

Fait à Saint Jean de braye le 16/06/2022

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale Directrice Associative