ACCORD D’ENTREPRISE

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Gestion Prévisionnelle des Emplois,

des Parcours Professionnels

(G.P.E.C./G.E.P.P.)

MARS 2018

Entre la société MGI COUTIER représentée par Messieurs et , agissant en leur qualité de Directeurs Industriels des périmètres Europe 2 et 1, dont le siège est situé à Champfromier (AIN) d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

C.F.D.T. représentée par Monsieur ,

C.G.T. représentée par Monsieur ,

U.S.L.I représentée par Madame ,

D’autre part.

Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la société, le :

1. 20 mars 2018.

   Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans l’environnement concurrentiel fort du secteur automobile international et dans le respect de sa charte éthique, la société MGI COUTIER accorde une importance stratégique à la gestion des compétences de ses ressources humaines car les savoir-faire et expériences des personnels de l’entreprise sont essentiels d’une part au développement de l’entreprise et d’autre part à leur déroulement de carrière.

La société MGI COUTIER rappelle que le plan d’action spécifique « Contrat de génération » daté du 19 octobre 2016, continuera de produire ses effets jusqu’à son terme prévu le 18 octobre 2019 (dispositif abrogé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 24 septembre 2017).

D’autre part, les parties signataires rappellent également que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (G.P.E.C.) en œuvre au sein de l’entreprise est continue et a déjà fait l’objet d’un accord de méthode en date du 14 décembre 2007 suivi de commissions ad hoc qui ont analysé dans le détail ce dispositif de G.P.E.C., puis de deux accords triennaux en date du 14 décembre 2011 et du 19 février 2015.

En application des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du Travail, le présent accord vise :

- à rappeler  le dispositif utilisé par l’entreprise MGI COUTIER avec ses mesures d’accompagnement notamment en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

- à définir les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.

- à rappeler les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.

- à rappeler les dispositions relatives aux déroulements de carrière et exercice des fonctions des représentants du personnel exerçant des responsabilités syndicales.

- à affiner les modalités d’information consultation des instances représentatives sur l’application du dispositif de G.P.E.C. par le suivi d’indicateurs associés.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise MGI COUTIER SA et s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Article 2 : LES OUTILS « GPEC » MGI COUTIER

La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement et qui vise à anticiper l’adéquation entre les besoins futurs et les ressources humaines disponibles dans l’entreprise. Son approche est détaillée dans le cadre des procédures, modes opératoires et méthodologies du système qualité applicables au sein de l’entreprise MGI COUTIER.

Article 2.1 : Pour l’identification des besoins futurs

L’identification des besoins futurs de l’entreprise est définie dans le cadre du processus SUP 04-01/OR « Gestion des ressources humaines & Mobilisation du personnel » disponible sur le « portail collaboratif ».

Article 2.2 : Pour l’identification des ressources humaines disponibles

Pour répondre aux exigences Client, qualité, interne, légales et réglementaires, les Directions fonctionnelles rédigent des définitions de fonction Type qui précisent les missions et activité du poste, le positionnement dans l’organisation, les connaissances et aptitudes nécessaires, le niveau de compétences du poste, la formation et expérience professionnelle requise.

La définition de fonction est transmise à tout nouvel embauché ou à tout salarié changeant de poste.

La nomenclature des emplois ainsi que les organigrammes sont définis dans le cadre du processus « Gestion des ressources humaines & mobilisation du personnel » et de sa procédure SUP04-01-001/01 qui sont disponibles sur le portail.

L’identification des ressources humaines disponibles au sein de l’entreprise est définie :

• Dans le mode opératoire SUP04-01-002/01 « Définition des besoins en ressources humaines » qui permet au travers d’une matrice de compétences (ILUO) d’établir une cartographie des compétences déjà disponibles dans un service, celles qui sont à développer, et permet de planifier les formations annuelles.

• Dans le mode opératoire SUP04-01-003/ OR « Evaluation des ressources humaines existantes » à travers l’indicateur de pilotage qu’est l’adéquation des ressources. Les responsables de service et les services des ressources humaines mettent en évidence la performance et le potentiel de chacun des collaborateurs de l’entreprise.

• Par le déploiement des entretiens professionnels (loi n°2014-288 du 5 mars 2014) ainsi que des Entretiens Individuels (SUP04-01-006/01) qui permettent d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.

Article 2.3 : Mesures d’accompagnement pour la mise en adéquation des Ressources par rapport au besoin

En adéquation avec le dispositif d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail et afin d’adapter les ressources humaines existantes au besoin, l’Entreprise pourra mettre en place un plan de gestion des ressources humaines conformément au Mode Opératoire SUP04-01-004/ OR « Elaboration et mise en œuvre du plan de gestion des ressources humaines ».

Article 2.3.1 Recrutement :

Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats. La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne via le portail collaboratif et en externe. La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes ne peuvent pas être trouvées en interne.

De manière à améliorer le « sourcing », le personnel de l’entreprise pourra proposer des candidats (sans lien de parenté direct) et pourra bénéficier ainsi dans ce cadre d’une prime dite de « Cooptation » de 150€ bruts versée à l’issue de la fin de la période d’essai validée de la personne recrutée.

Article 2.3.2 Formation :

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.

La formation professionnelle doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.

L’entreprise assure au travers des entretiens professionnels une communication sur les différents dispositifs de formation existants à savoir :

Le Compte Personnel de Formation : Ce dispositif fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il permet aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, pour se former régulièrement.

La Validation des Acquis de l’Expérience : permet à tout salarié, sous condition, de faire reconnaitre ses compétences par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. L’initiative en revient au salarié. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le Congé Individuel de Formation (CIF) : permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre d'accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d'activité, d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Le bilan de compétences : permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle. Ce bilan peut être réalisé selon trois modes différents : par le dispositif CPF, par le dispositif CIF, ou sur proposition de l’entreprise et notamment aux salariés âgés de plus de 50 ans afin de les aider dans leur réflexion d’orientation professionnelle conformément à l’engagement pris dans le plan d’action « contrat de génération » de septembre 2016.

Certification de Qualification Professionnel (CQP) : Il s’agit d’obtenir une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.

Article 2.3.3 Gestion du sureffectif 

L’entreprise souhaite conserver son « capital humain » et à ce titre développer sa politique de mobilité qui permet de répondre à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés. Il peut être défini deux types de mobilité :

2. Mobilité résultant de l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière,

3. Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.

Les parties signataires soulignent l’existence des Mobilités Volontaires Sécurisées (L. 1 222-12 du Code du Travail) permettant de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une nouvelle activité dans une autre entreprise pour développer voire valider ses compétences dans un autre environnement.

Le chapitre « Mobilité » précise les mesures d’accompagnement spécifiques mises en œuvre afin de faciliter les mutations entre sites MGI COUTIER

Article 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE

A l’occasion de la prise d’un nouveau poste, des mesures d’accompagnement sont mises en place si nécessaire et un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste est défini conformément au mode opératoire SUP04-01-005-01 « Accueil ».

Article 3.1 : Mobilité résultant de l’initiative du salarié

Lorsque le changement de poste entraîne nécessairement un déménagement en raison de l’éloignement, le salarié bénéficiera des avantages suivants :

4. Un déplacement avec son conjoint sur le nouveau lieu de travail avant la prise de poste.

5. De la prise en charge du déménagement après présentation de deux devis. Le devis le moins élevé est retenu.

6. De l’accompagnement de l’organisme « Action Logement ».

7. Du versement d’une prime d’emménagement dite « prime de rideau » d’un montant de 1 500€ sur présentation des justificatifs (prime exonérée de cotisations dans la limite d’un forfait qui est de 1 480,90€ en 2018 dans le cas d’un salarié sans enfant).

Article 3.2 : Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise

En complément des dispositions définis à l’article 3-1 ci-dessus, le salarié bénéficiera en outre :

8. De la prise en charge de 3 mois de loyers sur présentation des quittances,

9. De la prise en charge d’un hôtel en demi-pension dans la limite d’un mois par la société MGI COUTIER,

10. D’un accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi,

11. D’une prime dite de « mobilité » représentant 1 mois du salaire de base (hors directeur).

Article 4 : GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS  DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

Article 4.1 : Formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs

Chaque site définira les orientations de la formation professionnelle selon ses besoins propres et selon les besoins définis par les Directions Fonctionnelles dans la « Guideline Letter ».

Les actions de formation répondront à la mise en adéquation des ressources par rapport au besoin avec une attention particulière sur les compétences techniques et managériales de ses collaborateurs.

Les plans de formation seront enrichis des demandes individuelles exprimées par les salariés et validées par la hiérarchie, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

Afin de rendre les actions de formation plus homogènes et efficientes, un catalogue de formation est disponible sur le portail collaboratif.

Article 4.2 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Les parties signataires constatent l’effort réalisé en matière d’alternance au sein de l’entreprise, + 20% entre les années 2015 et 2016 et réaffirment leur volonté à continuer à la développer au sein de l’entreprise car il s’agit d’une solution alternative au recrutement externe pour des postes parfois difficile à pourvoir.

Les parties signataires rappellent également que le choix d’embaucher un « apprenti » doit dépendre des postes sur lesquelles l’entreprise sait qu’il est nécessaire d’avoir un vivier pour demain mais que c’est aussi un levier pour répondre aux besoins en compétences à moyen, long terme. Le recrutement d’alternants se concentrera donc en priorité sur les métiers clés du Groupe.

L’entreprise rappelle que l’accueil des stagiaires est strictement limité aux titulaires d’une convention de stage signée entre l’Entreprise, le jeune et l’établissement au sein duquel il poursuit ses études. Elle rappelle également que les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’Entreprise.

En cas d’éloignement de son domicile nécessitant un déménagement, le stagiaire bénéficiera de la prise en charge de son loyer à hauteur de 50% sur présentation de quittance.

Les perspectives d’évolution des effectifs se définissent par une tendance baissière qui impactera principalement les effectifs complémentaires. Une tendance sera présentée annuellement dans le cadre du Comité Central d’Entreprise.

Les parties signataires rappellent que le recours au travail à temps partiel est encouragé notamment dans le cadre du Plan d’Action « Contrat de génération de septembre 2016 » et de l’accord d’aménagement du temps de travail de janvier 2014 (avenant n°1 à l’accord de 2012).

Article 5 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Pour rappel dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO 2018), la Direction s’est engagée à rencontrer les Organisations Syndicales représentatives au cours de l’année 2018 sur les droits syndicaux dans le cadre de la négociation d’un accord dit « d’adaptation ».

Article 5.1 : L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du Travail.

Article 5.2 : L’entretien de fin de mandat

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (article L. 2141-5 du code du travail).

Article 6 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES SUR L’APPLICATION DU DISPOSITIF GPEC

Dans la continuité des dispositions définies au Chapitre 6 de l’accord de méthode GPEC à durée indéterminée de décembre 2007, et du dernier accord GPEC/GEPP de février 2015, les parties signataires ont défini des indicateurs de suivi GPEC ci-après qui seront à présenter annuellement aux Instances Représentatives du Personnel (CSE, CSE central).

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, un focus sera réalisé sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. A la demande, des organisations syndicales signataires, l’étiquette d’appartenance syndicale sera précisée.

Les indicateurs sont les suivants :

12. Pyramide des âges,

13. Départs prévisionnels à la retraite,

14. Turnover subit,

15. Nombre de recrutements internes et mobilités réalisés,

16. Nombre de mutations réalisées,

17. Nombre d’apprentis,

18. Evolution des métiers (Nombre de créations, évolutions, suppressions de définitions de fonction).

Article 7 : DUREE, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Les parties signataires s’engagent à définir la durée du prochain accord de GPEC / GEPP, dans le cadre d’un accord d’entreprise dit « d’adaptation » conformément au disposition de l’article L. 2242-11 du code du travail.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la D.I.R.E.C.C.T.E.

Article 8 : INFORMATION DU PERSONNEL,SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 8.1. DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la D.I.R.E.C.C.T.E. et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social.

Article 8.2. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte intégral est remis à chacune des parties signataires.

Une communication sera effectuée auprès du Comité Centrale d’Entreprise et des Comités d’Etablissement, avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de ces instances. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le « Portail Collaboratif ».

Les délégués syndicaux des différents établissements recevront également un exemplaire du présent accord.

Article 8.3. PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera publié sur le site officiel de Légifrance dans un délai de 4 mois après le dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, publié au JO le 5 mai 2017, et d’un commun accord entre les différents signataires dudit accord, les articles faisant l’objet d’une mention relative à la non publication de leur contenu seront supprimés de la publicité.

Fait à Monteux, le 20 mars 2018.

Pour la société,

Déléguée syndicale centrale CFDT

Directeur Industriel Europe 2

Déléguée syndicale centrale USLI

Directeur Industriel Europe 1

Délégué syndical central CGT