Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PEPINIERES LA FORET (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

La Société Pépinières La Forêt dont le siège social est situé au lieudit la pièce angibaud, 44840 Les Sorinières, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de gérante,

d'une part,
Et

Les membres du CSE représentés par XXXXXXXXXXXXX

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines :

• Classification

• Rémunération

• Embauche

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et d’indicateurs définis au présent accord.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.

Ce qui nous a amené à traiter les 5 domaines cités ci-dessus.

Article 4 – Classification

4.1. Objectif

L’objectif pour l’entreprise est qu’il n’y ait pas de sous-évaluation des emplois féminins liées à des représentations stéréotypées des compétences.

4.2. Actions mises en œuvre

Pour cela l’entreprise va mettre en place plusieurs actions :

• Revoir le positionnement par métier sur les grilles de classification 

• Vérifier les intitulés et description des postes/métiers

• Croiser les niveaux de classification avec certaines caractéristiques individuelles (ancienneté, âge, expérience)

4.3. Indicateurs

Les indicateurs qui permettront à l’entreprise de vérifier que son objectif est atteint sont :

• 100% des entretiens professionnels sont conduis avec la relecture de la grille de classification et avec correction du positionnement si nécessaire

• 100% des descriptions et intitulés des fiches de postes doivent être féminisés et masculinisés

Article 5 – Rémunération

5.1. Objectifs

En termes de rémunération, l’entreprise à plusieurs objectifs :

- Avoir une politique salariale pour l’égalité salariale

- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation…)

5.2. Actions mises en œuvre

Pour cela l’entreprise va mettre en place plusieurs actions :

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes en corrélation avec la classification

• Analyser les rémunérations complémentaires

• Analyser la répartition des femmes et des hommes dans les 10 rémunérations les plus hautes

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

• Réaliser une analyse systématique de la grille de convention collective et de la rémunération lors de chaque entretien professionnel

• Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé familial

5.3. Indicateurs

Les indicateurs qui permettront à l’entreprise de vérifier que ses objectifs sont atteints sont :

• Nombre d’analyse de rémunérations complémentaires effectuées

• Nombre d’offres déposées après validation de la rémunération

• Bilan annuel

• Nombre d’analyses menées lors des entretiens professionnels

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

Article 6 – Embauche

6.1. Objectifs

En termes d’embauche, l’entreprise à deux objectifs :

- Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

- Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

6.2. Actions mises en œuvre

Pour cela l’entreprise va mettre en place plusieurs actions :

• Toute question posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises et sur le partage des valeurs de l’entreprise

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines

6.3. Indicateurs

Les indicateurs qui permettront à l’entreprise de vérifier que ses objectifs sont atteints sont :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de candidatures étudiées selon la grille de compétences

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Article 7 – Conditions de travail

7.1. Objectif

En termes de conditions de travail, l’entreprise à deux objectifs :

• Faciliter l’accès à tous les postes aux salariés des deux sexes

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

7.2. Actions mises en œuvre

Pour cela l’entreprise va mettre en place plusieurs actions :

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés

• Sensibiliser les managers à remonter les besoins en amélioration des postes de travail

• Prendre en compte les impératifs liées à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)

7.3. Indicateurs

Les indicateurs qui permettront à l’entreprise de vérifier que ses objectifs sont atteints sont :

• Nombre d’actions d’améliorations des conditions de travail et nombre de salariés concernés

• Nombre de postes réaménagés

• Nombre d’aménagements dans la planification des horaires

• Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail

• Liste des investissements et équipements pour l’amélioration des postes de travail

Article 8 - Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale 

8.1. Objectif

En termes de conditions de travail, l’entreprise à trois objectifs :

- Une agilité de l’entreprise pour que les parents/aidants puissent assurer leurs responsabilités familiales

- Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelles de tous les salariés

- Faire de la prévention dans les cas de difficultés personnelles

8.2. Actions mises en œuvre

Pour cela l’entreprise va mettre en place plusieurs actions :

- Possibilité d’adaptation des horaires en fonction des responsabilités familiales

- Mettre à disposition de tous la liste des contacts utiles dans les cas de difficultés personnelles (planning familiale, violences conjugales, alcoolique anonyme…)

8.3. Indicateurs

Les indicateurs qui permettront à l’entreprise de vérifier que ses objectifs sont atteints sont :

• Nombre d’horaires de début de poste décalés

• Proportion de satisfaction des demandes

Article 9 - Dispositions finales

9.1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 décembre 2022.

9.2 Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, une commission composée de la direction et des représentants du Comité Social et Economique sera réunie tous les quatre ans. Il est prévu que le CSE soit consulté en cas de besoin de modifications sur demande des collaborateurs ou des élus.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que nous puissions faire appel à un tiers.

Article 10 - Clause de sauvegarde

Les termes du présent règlement ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent règlement sans que les parties aient à le modifier dans les conditions qui seront prévues par la loi.

Article 11 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Nantes.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Elisa SEVENO, Responsable Ressources Humaines de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait aux Sorinières, le 28 octobre 2022

Signatures élus Signature employeur