ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

DE L’ASSOCIATION NOVAVIE

Entre les soussignés :

L'Association NOVAVIE, Association loi de 1901 de Services aux Personnes, dont le siège est 8 allée des bergères - 63000 Clermont Ferrand, agrément N° SAP 348416181, Autorisation du Conseil Départemental du PDD N° 152517, représentée par , , agissant ès qualités, désignée comme « l’entreprise « ,

D’une part,

Et,

, déléguée syndicale désignée par le syndicat F.O.

et

, déléguée syndicale désignée par le syndicat C.G.T

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 4 thèmes clés de progression :

- Mixité professionnelle et recrutements

- Evolution et formation professionnelle

- Rémunérations

- Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Diagnostic de situation NOVAVIE – chiffres 2018 communiqués en annexe

Chiffres avril 2019

• pas de mixité salariale : forte féminisation des métiers de l’aide à domicile 315 salariés

  • 311 femmes 4 hommes

• forte proportion de femmes cadres :

  • codir

    • 3 femmes 1 homme

  • Encadrement intermédiaire

    • 11 femmes 0 homme

  • Aide à domicile

    • 297 femmes 3 hommes

• Egalité salariale H/F appliquée

  • application de la grille de rémunération de la convention collective IDCC 2941

Situation des 4 hommes employés à NOVAVIE

Cat B 3 : employés de bureau 2 / Agent à domicile 1

Cat H 1 : Directeur administratif et financier

1. Mixité professionnelle et recrutements

ARTICLE 1 : Mixité professionnelle

Les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile notamment envers les publics masculins de façon à favoriser et développer la mixité professionnelle et lutter contre l’idée reçue présentant les métiers de l’aide à domicile comme étant uniquement réservés à un public féminin.

Stratégie d’actions :

• Evaluation des obstacles et freins à la mixité dans l’aide à domicile : rémunération, pénibilité, formation, information

• Promotion des métiers de l’aide à domicile incluant l’impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes (métiers uniquement féminins)

• Outils de communication favorisant une représentation équilibrée des 2 sexes

• site NOVAVIE, affiches, terminologie, annonces recrutements

• témoignages vidéo de personnels hommes et femmes

• Relations avec les organismes de formation : promouvoir la mixité dans l’aide à domicile dans le recrutement des étudiants du secteur

• Relations avec POLE EMPLOI pour le développement de la présentation des offres d’emploi à tous les publics des 2 sexes.

Indicateurs

• Taux d’emploi hommes/femmes par catégorie à NOVAVIE en 2019

• Evolution du taux d’embauche H/F un an après 2020

• Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe

En annexe : Effectifs 2018 par type de contrats, sexe et catégories

ARTICLE 2 : Recrutements

Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

Stratégie d’actions :

-Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (pas de stéréotype discriminant ou appellation de nature à décourager l’un ou l’autre des sexes à postuler)

-Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi disponibles en interne : affichage 5 agences, notes de services (détails du poste disponible CDI/CDD, fourchette de rémunération, temps partiel ou plein)

-Diversification des canaux de recrutement et des dépôts d’offre : POLE EMPLOI, internet, fb, LinkedIn, site spécialisé

-Mise en place d’équipe de recrutement mixte si cela est possible.

-Sensibilisation de POLE EMPLOI ou tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection de candidats pour le compte de NOVAVIE de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion femmes/hommes reçues.

-Organisation de job dating tous les 15 jours ouverts à tout candidat quel que soit son sexe

-Elaboration et rénovation en cours, des procédures de recrutement communes aux 5 agences incluant toute discrimination de quelque nature que ce soit à l’embauche.

NOVAVIE se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement global comme suit :

Pour l’ensemble des catégories, objectifs à 3 ans

- 5 hommes dans les catégories A, B , C ( un par agence )

- 1 homme dans les autres catégories D à I

Les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines soient obligatoirement étudiées au même titre que les candidatures féminines.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat, sous réserve d'une appréciation objective. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

Indicateurs

A partir de la date de signature du présent accord NOVAVIE s’engage à quantifier le nombre de candidates masculines reçues en réponse à offre d’emploi posée.

• Taux de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures femmes embauchées

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidature homme embauché

• Tenue d’un état selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle.

En annexe : Embauches 2018 par type de contrat et catégories

2. Evolution et formation Professionnelle

Afin de rendre effective les conditions d’évolution professionnelle dénuée de toutes discrimination fondées sur le sexe, NOVAVIE s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de l’ensemble des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Stratégie d’actions :

- Promouvoir la formation professionnelle :

• Promouvoir la formation professionnelle de l’ensemble du personnel : Aides à domicile mais également du personnel d’encadrement et notamment RH, ainsi que les dirigeants salariés et bénévoles à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (recrutement, management etc )

• Incitation à l’utilisation des outils de formation à la disposition des salariés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle :

  • utilisation des crédits DIF avant fin 2020

  • Activation et utilisation des CPF

par la diffusion annuelle d’une information sur ces dispositifs aux salariés

• Négociation avec UNIFORMATION (OPCO) pour obtention d’aides complémentaires au budget formation de l’entreprise

• Communication interne sur les outils formation existant et à disposition des salariés pour améliorer leurs compétences ou envisager des reconversions

• favoriser l’accès à la formation permettant une évolution professionnelle interne ou externe : VAE et pour l’ensemble des métiers de NOVAVIE et des catégories de salariés sans distinction de sexe.

• Organiser la formation (dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle) de manière à permettre la participation de tous les salariés ;

- Favoriser l’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers présents au sein de NOVAVIE. Pour permettre ces mobilités il conviendra :

• de mettre à profit l’entretien annuel professionnel pour identifier les solutions en matière de progression de carrière, de formation professionnelle et d’encourager la prise de responsabilité

• d’encourager les parcours VAE et autres dispositifs existants d’évolution professionnelle dans une démarche globale de GPEC

• de diffuser et promouvoir les sources d’information à la disposition des salariés : site UNIFORMATION, section salarié, site CPF, documentation formation dans les agences

Indicateurs de suivi

• Taux de VAE et autres dispositifs mesurables d’évolution professionnelle par catégorie et sexe

• Taux de qualification par catégorie et sexe

• Taux de de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

3. Rémunérations

Conformément à l’article L 3321-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes « 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

Stratégies d’actions :

L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes à poste équivalent doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

Les dispositions de la Convention collective IDCC 2941 fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l ‘ancienneté dans une même catégorie.

NOVAVIE s’engage à corriger les écarts de rémunération qui pourraient être identifiés lors de la NAO et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.

Indicateurs :

• Eventail des rémunérations par catégorie et par sexe

• Remise aux élus du personnel dans le cadre de la NAO ,d’ un état des lieux chiffré et détaillé des rémunérations H/F dans l’entreprise et comparaison des rémunérations H/ Femmes dans l’entreprise

• Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe sur les 2 dernières années

En annexe : Eventail des rémunérations 2018 par sexe et catégories

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à veiller à ce que les salariés puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et à ce que soient prises en compte au sein de NOVAVIE la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

Stratégie d’actions :

-Communication aux salariés et sensibilisation du management :

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Informations des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux prévus dans la convention collective IDCC 2941 : note d’information annuelle

Informations des salariés sur : le congé paternité et d’accueil de l’enfant et des modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.

Indicateurs :

• Taux de demande de congés paternités, adoption, accueil enfant, CPE par sexe et catégorie

• taux de demande de congés maternité par catégorie et tranche d’âge

- Entretien professionnel :

Lors de l’entretien professionnel annuel, information des salariés sur les dispositifs existant au sein de la convention pour assurer leur parentalité

Entretien professionnel de retour : après congé maternité ou congé paternité, ou congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, ou congé de soutien familial, après arrêt longue durée lié à un évènement familial.

Indicateurs :

• Taux d’entretien professionnel sur une année par sexe et par catégorie

• Taux d’entretien professionnel de retour sur une année par sexe et catégorie

-Prise des congés exceptionnels et enfants malades :

En complément des dispositions de la Convention Collective IDCC 2941 (Titre IV, Chapitre 5- article 24 – Congés - 24- 5 congés courte durée et 24.6 – a) congés liés à la maternité et à la paternité, il est accordé que les dits congés puissent être fractionnés par ½ journée dans le respect des autres préconisations de la convention.

Indicateurs :

Nombre de jours de congés : Enfants malades pris sur un an

Mariage

Evènements familiaux

Adoption

• Taux de prise de congés exceptionnels par congés, par sexe et par catégorie

• Taux de prise de congés enfants malades, par sexe et par catégorie

• Coûts pour NOVAVIE des congés exceptionnels sur une année

-Réunions et déplacements professionnels

NOVAVIE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateurs :

• Nombre de réunions par an et participation par sexe et par catégories

• Taux d’absentéisme réunion par sexe et par catégories

-Déménagement

Il sera autorisé la prise d’un jour de congés sans solde pour déménagement une fois par année civile et sur justificatif de changement d’adresse. Délai minimum de prévenance de l’employeur : 1 mois sauf cas exceptionnel justifié.

Indicateurs

• Nombre de déménagement par an par sexe et catégorie

• Nombre de demande de congé déménagement par sexe et par catégorie

-Aménagement temporaire de planning

Il sera autorisé la possibilité d’un aménagement temporaire du planning de travail pour une durée maximale de 15 jours maximum consécutifs justifié par un ou des évènements familiaux graves à l’appréciation du responsable de secteur.

Cet aménagement doit être justifié et exceptionnel

Indicateurs :

• Nombre de demande d’aménagement temporaire de planning par sexe et par catégorie

• Nombre de demande de congés parents malades

- Temps partiel

Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35H/ semaine ou 151.67h/mois ou 1820h/an en modulation ).

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec sa vie personnelle et familiale au prorata de son temps de travail.

Indicateurs de suivi

• Taux de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et catégories)

• Taux de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et catégories)

• Taux de demande d’augmentation du temps de travail par sexe et catégorie

• Taux de demande de baisse du temps de travail par sexe et catégorie

En annexe : Répartition temps pleins et temps partiel 2018 par catégories

5. Suivi de l'accord

En application de l’art. L2323-7 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de NOVAVIE sera réalisé chaque année à partir de l’étude des indicateurs définis pour chaque thème dans le présent accord d’entreprise.

Il sera présenté aux membres du CSE et/ou de la CSST, ceux-ci devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

L’analyse de ce rapport par le CSE et/ ou la CSST devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires lors de la NAO chaque année.

6 . Conditions générales d’application de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NOVAVIE dépendant des 5 agences du Puy de Dôme.

Durée

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 1 an (12 mois)

Au terme de cette période de un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Dénonciation et révision 

Cet accord étant à durée déterminée de 12 mois, les parties conviennent qu’il ne pourra être dénoncé pendant cette période. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Novavie. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoquée par la Direction dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Annexes au présent accord :

• Embauches 2018 par type de contrats, sexe et catégories

• Effectif 2018 par type de contrat, sexe et catégories

• Eventail des rémunérations 2018 par catégories et sexe

• Répartition temps plein / temps partiel 2018 par catégories et sexe

Fait à Clermont-Ferrand, le en 6 exemplaires originaux

La Direction : Les organisations syndicales représentées par

– DS .FO.

Directrice Générale de Novavie

– DS CGT

ANNEXE
Embauches 2018 par type de contrat et catégorie
Embauches 2018	Femmes	Hommes	Total
Type de contrat	CDD	CDI	Contrat Aidé	Total	CDD	CDI	Contrat Aidé	Total
Total général	119	30	5	154	5	1	1	7	161
Embauches 2018	Femmes	Hommes	Total
Catégories	A	B	C	D	E	G	Total	A	B	H	Total
Total général	60	68	18	3	3	2	154	2	4	1	7	161
Effectif 2018 par type de contrat et catégorie
Effectif 2018	Femmes	Hommes	Total
Catégories	A	B	C	D	E	F	G	I	Total	A	B	H	Total
Total général	149	182	84	11	15	2	4	1	448	2	5	1	8	456
Effectif 2018	Femmes	Hommes	Total
Type de contrat	CDD	CDI	Contrat aidé	Total	CDD	CDI	Contrat aidé	Total
Total général	118	320	10	448	5	2	1	8	456
Eventail des rémunérations 2018 par catégorie
Nombre	Femmes		Hommes	Total
Tranches rémumérations Brut	A	B	C	D	E	F	G	I	Total	A	B	H	Total
-1000 €	92	89	16						197	2	2		4	201
de 1000 € à 1500 €	57	88	39	1					185		3		3	188
+1500 €		5	29	10	15	2	4	1	66			1	1	67
Total général	149	182	84	11	15	2	4	1	448	2	5	1	8	456
Pourcentage	Femmes		Hommes		Total
Tranches rémumérations Brut	A	B	C	D	E	F	G	I	Total	A	B	H	Total
-1000 €	20,18%	19,52%	3,51%	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	43,20%	0,44%	0,44%	0,00%	0,88%	44,08%
de 1000 € à 1500 €	12,50%	19,30%	8,55%	0,22%	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	40,57%	0,00%	0,66%	0,00%	0,66%	41,23%
+1500 €	0,00%	1,10%	6,36%	2,19%	3,29%	0,44%	0,88%	0,22%	14,47%	0,00%	0,00%	0,22%	0,22%	14,69%
Total général	32,68%	39,91%	18,42%	2,41%	3,29%	0,44%	0,88%	0,22%	98,25%	0,44%	1,10%	0,22%	1,75%	100,00%
Répartition temps plein et temps partiel 2018 par catégorie
Effectif 2018	Femmes
	Temps partiel	Temps plein
Catégories	A	B	C	D	E	Total	A	B	C	D	E	F	G	I	Total
Total général	143	168	73	1	3	388	6	14	11	10	12	2	4	1	60
Effectif 2018	Hommes
	Temps partiel	Temps plein
Catégories	A	B	Total	B	H	Total
Total général	2	3	5	2	1	3