ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS

Entre :

Air Liquide Medical Systems, Société Anonyme, dont le siège social est à 6, rue Georges Besse, 92182 Antony

Représentée par

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs suivants :

La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représentée par :

, en sa qualité de Délégué Syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :

, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

Préambule :

ALMS reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Par ailleurs, les retours des salariés (MyVoice), ou encore les groupes de travail menés dans le cadre du projet "Next Normal" ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel.

Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.

L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son équipe, l’organisation et les autres parties prenantes (clients, patients…).

Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendue nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail.

Le présent accord est conclu en application :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;

• des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;

• de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

2.2 Volontariat

2.3 Conditions d’accès au télétravail

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

4.2 Suspension provisoire

4.3 Réversibilité

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe

5.2 Fréquence et nombre

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

5.4 Charge de travail

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

ARTICLE 8 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE

10.1. Santé et sécurité du salarié

10.2. Droit à la déconnexion

ARTICLE 11 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

ARTICLE 12 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

4 4 4 4 4 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 9 9 9 9 9 10 10ANNEXES 11

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

• les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;

• les salariés de l’entreprise dits “itinérants” : ils n'ont pas de bureau au siège social, ni dans d’autres locaux de l’entreprise, ils sont basés en “Home Office”.

Le présent accord se substitue à l’accord sur le télétravail à domicile au sein de la société ALMS du 18 Juillet 2018. Les dispositions issues de ce texte ainsi que les avenants individuels contractuels qui en découlent, ne trouvent donc plus à s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes :

• les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail;

• les autres postes potentiellement télétravaillables.

En complément de la nature du poste, seront éligibles tous les salariés en CDI après la validation de la période d’essai, ainsi que les CDD de plus de 6 mois.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les stagiaires et les alternants, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager et la DRH par écrit (selon le formulaire disponible sur l’intranet et en annexe).

Dans ce courrier, le salarié précisera son choix parmi les différentes modalités de télétravail proposées par la société (cf article 5.2.).

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et de l’organisation des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) ;

• la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;

• Un bon niveau de performance du collaborateur et l'existence d'un climat de confiance avec son manager ;

• la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, ALMS confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, les dispositions de l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2022 sont pleinement applicables (cf article 2.3.1 dudit accord).

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier signé de la DRH précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures (jours ouvrés).

4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les parties prenantes s’accordent sur l’intérêt de mettre en place une charte de “bonnes pratiques de télétravail” d’ici le 31 décembre 2021.

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days¹” et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, il est prévu la possibilité de mettre en place des “team days” (jour de présence sur site = pas de télétravail possible ce jour-là). Il appartiendra au manager, en fonction de l’organisation de son équipe, de décider de mettre en place jusqu’à deux jours de team days par semaine.

5.2 Fréquence et nombre

Pour tenir compte de la diversité des postes, des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées :

• Le télétravail “hebdomadaire régulier” s’exercera à raison de un ou deux jours entiers par semaine non reportable :

• Dans le cadre d’une journée de télétravail hebdomadaire, le jour sera fixe;

• Dans le cadre de deux journées de télétravail hebdomadaire, le premier sera fixe, le second flexible dans la semaine

Ou

• Le télétravail “occasionnel flexible” s’exercera jusqu’à 3 jours entiers par mois non reportable et non cumulable. Ces trois jours de télétravail ne pourront être accolés.

Les jours de télétravail seront validés par le manager. Le jour fixe est indiqué dans le courrier d’acceptation signé par la DRH, les jours flexibles seront proposés par le collaborateur dans un délai raisonnable de prévenance en accord avec le manager.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.

Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile. En tout état de cause, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible en dehors de ses horaires habituels.

5.4 Charge de travail

La Société ALMS s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

ALMS s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.

Dans ce cadre :

• si le salarié dispose d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;

• si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable et que son poste le requiert, un téléphone portable sera mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de ALMS, ainsi que son manager.

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, ALMS prendra en charge, au-delà de la dotation ci-dessus, le matériel du salarié (cf liste en annexe) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à une enveloppe de 150€ de remboursement, tous les trois ans, sur justificatifs et en note de frais auprès de la DRH. La période de trois ans sera calculée à partir de la date de signature du courrier d’acceptation.

Considérant le caractère exceptionnel de l’année 2020 (pandémie et confinement ayant entraîné un télétravail obligatoire et massif), il sera autorisé de présenter des justificatifs d’achats de matériels (cf liste en annexe) ayant été effectués durant la période du 1er Mars 2020 jusqu’au 08 Juillet 2021. Cette modalité exceptionnelle ne s’appliquera que:

• pour les collaborateurs présents entre le 1er Mars 2020 et le 31 Décembre 2020,

• et ayant demandé à bénéficier du télétravail sous le présent accord entre le 08 Juillet 2021 et le 31 décembre 2021.

Le remboursement se fera à hauteur de 50% des dépenses dans la limite de 150€. Les notes de frais seront possibles jusqu’au 31 janvier 2022.

ARTICLE 8 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Situé en France métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH. Un second lieu d'exécution du télétravail stable et régulier sera autorisé et précisé dans le courrier de demande de télétravail.

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :

• dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail

• doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 9)

• doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 9)

• doit disposer d’une connexion internet à haut débit

• doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez ALMS.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de recours à un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE

10.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

• si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.

10.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

ALMS a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord Qualité de Vie au Travail du 08 Juillet 2021.

ARTICLE 11 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.

La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 7) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 12 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail selon les indicateurs suivants :

• Nombre de demande de télétravail

• Nombre de refus

• Nombre de suspension

• Montant des remboursements d’équipements

• Type de choix de modalité télétravail

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;

• Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Antony, le 08 Juillet 2021, en 4 exemplaires.

Pour Air Liquide Medical Systems

Directeur Général

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC

Délégué Syndical Délégué Syndical

ANNEXE 1

1. Liste du matériel éligible au remboursement partiel (article 7)

• Casque audio

• Ecran supplémentaire

• Clavier supplémentaire

• Lampe de bureau

• Chaise ergonomique de bureau

• Bureau (mobilier)

• Souris et tapis de souris

• Repose-pieds

• Rehausseur ordinateur

ANNEXE 2

DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Je soussigné(e), ……………………………………………. souhaite bénéficier du télétravail, tel que prévu à l’accord sur le télétravail à domicile au sein de Air Liquide Medical Systems signé le 08 Juillet 2021, dont j’ai pris connaissance.

En faisant acte de candidature au télétravail, j’atteste remplir les conditions d’éligibilité :

☐ J’exerce une fonction éligible au télétravail
☐ Je suis en CDI et j’ai validé ma période d’essai ou je suis en CDD depuis plus de 6 mois

☐ Le lieu dans lequel j’effectuerai le télétravail garantit des conditions de travail satisfaisantes :

☐ le lieu de télétravail est couvert par une assurance multirisque habitation

☐ le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail

☐ le lieu de télétravail dispose d'une connexion internet à haut débit, privée et sécurisée

☐ le lieu de télétravail correspond aux critères de la politique sécurité du Groupe, notamment en matière de confidentialité des données

J’effectuerai le télétravail à mon domicile, situé à l’adresse suivante : ……………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………..………

Je serai éventuellement amené(e) à effectuer le télétravail à l’adresse suivante : ……………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………..……...

Dans l’idéal, je souhaiterais télétravailler à domicile selon le rythme suivant :

☐ Télétravail hebdomadaire régulier d’un jour fixe/semaine le ……….

☐ Télétravail hebdomadaire régulier d’un jour fixe/semaine le ………. et d’un jour flexible/semaine

☐ Télétravail occasionnel flexible à raison de ☐ 1 jour/mois ☐ 2 jours/mois ☐ 3 jours /mois

Les jours de télétravail devront être posés en dehors des jours d’équipe (“team days”).

Date et Signature :

Cette demande doit être transmise par mail à votre manager avec, en copie, votre RRH.

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1. Jours de présence sur site↩