Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez EUROVIA HAUTE NORMANDIE (Siège)

EUROVIA HAUTE-NORMANDIE Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Entre

• La Société EUROVIA HAUTE-NORMANDIE, dont le Siège social est situé au 5 rue de la Plaine à Gonfreville-L’Orcher, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Président.

D’une part,

Et

• L’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentée par xxxxxx, Délégué Syndical Central,

Les partenaires sociaux ont à cœur depuis de nombreuses années de participer à l’instauration d’une égalité entre les femmes et les hommes.

L’entreprise agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, notamment grâce à la négociation collective. Le plan d’action du 7 décembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente le dernier aboutissement des partenaires sociaux dans ce domaine.

Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords sur le sujet et inclus désormais la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Titre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

Les mesures fixées par le présent accord sont fondées sur le bilan d’application du plan d’action du 7 décembre 2018 et du rapport comparant la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise qui est présenté chaque année au Comité Central d’Entreprise. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce rapport. Un bilan d’application du précédent accord est présenté aux délégués syndicaux.

Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes et dans un objectif de renforcement de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les quatre domaines suivants:

• La rémunération ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• Les conditions de travail.

Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération

L’entreprise EUROVIA HAUTE-NROMANDIE rappelle le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, à niveau de responsabilité, ancienneté et expériences professionnelles passées égaux.

Consciente que pour assurer l’effectivité de ce principe, il faut que le salaire à l’embauche soit strictement égal entre les deux sexes conformément au principe susvisé, l’entreprise s’engage à porter une vigilance particulière au respect de ce principe dans la détermination de la rémunération des nouveaux embauchés.

Objectif	Action	Indicateur	Coût
Refuser la discrimination salariale lors de l’embauche	Réaliser un rapport annuel transmis au CSEC sur les salaires moyens pratiqués pour les embauches de l’année passée, comparant les hommes et les femmes	Réalisation du rapport	Temps passé à la réalisation du rapport

Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle via l’embauche

La mixité dans les métiers est facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Consciente de cela, EUROVIA HAUTE-NORMANDIE veut pallier à cette représentation stéréotypée des hommes et des femmes pour certains métiers de l’entreprise. Elle tend à une représentation plus équilibrée dans chacune des catégories professionnelles. Chaque fois que cela est possible, la mixité des emplois doit être recherchée. Elle rappelle que le processus de recrutement doit s’opérer de la même manière pour les hommes et pour les femmes et que seules les compétences objectives du candidat devront être appréciées lors de l’entretien d’embauche.

La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi l’entreprise maintient l’objectif suivant :

Objectif	Action	Indicateur	Coût
Sensibiliser l’ensemble des établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil au sein de l’entreprise	Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement correspondant à nos métiers et distribuer, lors de forum ou de journées partenariat, une brochure sur l’engagement de la société sur le sujet de la diversité	Nombre de brochures remises / au nombre d’évènements écoles auxquels l’entreprise aura participé	Distribution de la note et temps passé à la présenter

Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation

La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Objectif	Actions	Indicateur	Coût
Neutraliser les effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales – au retour du congé parental d’éducation, du congé de maternité, du congé d’adoption	Lors de l’entretien individuel avec le(a) salarié(e) revenant d’un congé parental d’éducation, maternité ou d’adoption ayant entrainé une suspension du contrat de travail de plus de 3 mois, évoquer ses souhaits en matière de formation et/ ou remise à niveau	Nombre d’entretien réalisé	Temps passé en entretien

Article 4 – Renforcer l’égalité professionnelle via les conditions de travail

Considérant que certains évènements de la vie privée du salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, en particulier la maternité, l’entreprise fixe l’engagement suivant :

Objectif	Actions	Indicateur	Coût
Réaliser un entretien sur la charge de travail pour 100 % des hommes et des femmes à temps partiel qui le demandent	Lors de l’EIP ou de l’entretien professionnel, possibilité pour chaque salarié(e) à temps partiel d’émettre ses souhaits en vue d’une meilleure adaptation de sa charge de travail à son temps partiel	Nombre d’entretiens effectués / nombre de salariés à temps partiel qui le demandent	Temps passé en entretien

Titre 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

D’une manière générale, l’exercice de la responsabilité familiale est entaché de stéréotypes culturels touchant autant les hommes que les femmes.

Consciente qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun des salariés est vecteur véritablement d’intégration des hommes et des femmes dans le milieu professionnel, l’entreprise veut continuer à œuvrer dans ce sens.

Article 1 – La prise en compte des évènements de la vie privée du salarié

Considérant que certains évènements de la vie privée du salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, en particulier la maternité, l’entreprise se fixe l’engagement suivant :

Objectif	Actions	Indicateur	Coût
Permettre un allongement de l’absence liée à la maternité pour 100% de salariées qui le demandent	Permettre d’accoler les CP au congé maternité, d'un commun accord salariée/supérieur hiérarchique	Nombre de congés de maternité précédés ou suivis de CP/ Nombre de salariées l’ayant demandé	Faible

Article 2 – L’organisation du travail

Afin de respecter et d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’Entreprise s’attache à prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés.

La Direction s’engage également à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant, d’une adaptation proportionnelle à la charge de travail.

Par ailleurs, la Direction s’engage à tenir compte de l’aménagement des horaires de travail souhaités par le salarié, dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation et les nécessités du service.

Enfin, pour être toujours en adéquation avec le souhait des salariés concernés par le travail à temps partiel, cette question sera systématiquement abordée au cours des entretiens professionnels et/ ou des entretiens individuels de progrès.

Titre 3 : Le droit à la déconnexion

Article 1 – Définition des notions relatives au droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2- Affirmation du principe de droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion des outils de communication numérique à distance de tous les salariés de l’entreprise.

Elles réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 3 - Sensibilisation à la déconnexion

Les parties rappellent que l’employeur doit faire respecter l’organisation de cette déconnexion mais pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun, et notamment une exemplarité de la part des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. L’entreprise s’engage à les sensibiliser plus particulièrement sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. Ils leur appartiendront ensuite de sensibiliser leur équipe sur le sujet.

Article 4 – Lutte contre le stress et la surcharge informationnelle liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant les périodes d’absence.

Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

Titre 4 : La lutte contre les discriminations

Les signataires du présent accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

Article 1 – Les mesures en matière de recrutement et d’emploi

Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison des critères mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du Travail.

Les signataires du présent accord considèrent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques pour chaque candidat, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

A cet effet, les offres d’emploi sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Ainsi quelle que soit l’offre d’emplois proposés, les libellés et la formulation seront rédigés de manière neutre et objective.

Article 2 – Les mesures en matière de formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle.

A ce jour, aucune discrimination n’a été recensée dans l’entreprise dans l’accès à la formation. Néanmoins, les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté du dispositif de la formation professionnelle sur le fondement d’un motif discriminatoire énoncé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Chaque salarié à la possibilité de formuler des souhaits à sa hiérarchie en matière de formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Tout salarié qui se sera vu refuser une formation et qui en fera la demande, pourra obtenir un entretien avec son supérieur hiérarchique afin que ce dernier lui expose les raisons objectives qui s’opposent à son inscription à la formation demandée.

Article 3 – Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. L’entreprise lutte contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées, au moyen d’actions de sensibilisation, du développement du réseau TRAJEO'H pour une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et du maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

Il est rappelé qu’il existe l’association Trajeo’h, laquelle est commune à de nombreuses entreprises du groupe VINCI, dont l’objet est d’accompagner sur tout le territoire les entreprises sur la problématique du handicap en jouant un rôle d’expert ainsi qu’un rôle d’interface avec les partenaires institutionnels à travers trois actions majeures :

• Proposer un parcours de reclassement personnalisé à vos collaborateurs en situation de handicap pour faciliter leur maintien dans l’emploi.

• Favoriser le recrutement et l’intégration de travailleur handicapé par le recueil des besoins, la diffusion de CV, la participation aux forums spécialisés, l’adaptation du poste de travail.

• Sensibilisation des entreprises et des collaborateurs par la mise en place de campagne de sensibilisation ou de réunion d’information.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le handicap, notamment l’encadrement

• de continuer de travailler en étroite collaboration avec Trajeo’h pour améliorer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

Un rapport relatif au suivi de l’emploi des travailleurs handicapés sera présenté aux membres du CSEC à l’issue de la période d’application du présent accord.

Titre 5 : Lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Article 1 - Harcèlement moral

Selon les dispositions de l'article L.1152-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Conformément à l’article L. 1152-6 du code du travail, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6 du code du travail, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 4^ème classe.

Article 2 - Harcèlement sexuel

Selon les dispositions de l'article L.1153-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 est nul.

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article 3 - Agissements sexistes

Selon les dispositions de l'article L.1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Tout salarié ayant procédé à des agissements sexistes est passible d'une sanction disciplinaire.

Titre 6 : Droit d’expression directe et collective des salariés

Article 1 – Domaine du droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise.

Article 2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression pourra s’exercer collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, chantiers, bureaux, services. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne pourra appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduira ces réunions et assurera le secrétariat du groupe d’expression. Il pourra organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe.

Article 3 – Organisation des réunions d’expression

3.1 – Ordre du jour

Les salariés pourront adresser à tout moment ou individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour. A fortiori, l’ordre pourra être fixé en fin de séance pour la réunion suivante.

3.2 – Conventions

Les réunions seront organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Chaque groupe d’expression sera informé au moins huit jours à l’avance par affichage :

• de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,

• de la composition nominative du groupe

• de la désignation du responsable de la réunion

3.3 – Lieu de réunions

Les réunions se tiendront au lieu fixé et qui figure sur la note à l’affichage.

3.4 – Dates et heures des réunions

Les réunions seront organisées aux dates et aux heures les plus compatibles avec la bonne marche du service ; en cas d’impératif majeur, une réunion pourra être reportée à une date ultérieure.

Les réunions se dérouleront à l’intérieur de l’horaire habituel de travail.

3.5 – Fréquence et durée des réunions

Chaque groupe d’expression pourra se réunir une fois par an à raison d’une heure et demie par séance.

3.6 – Composition des groupes d’expression

Les salariés s’exprimeront au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l’unité géographique ou technique de travail : équipe, chantiers, bureaux, services.

Article 4 – Liberté d’expression

4.1 – Animation

L’animateur veillera à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assurera que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne pourront être admises.

Il appartiendra à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

4.2 – Participation

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

4.3 – Garanties

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.

Article 5 – Circulation de l’information

5.1 - Le registre d’expression

Il est tenu par entité, sous la responsabilité du Chef d‘agence.

Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :

• les informations ayant fait l’objet de l’affichage prévu à l’article 3.2 ci-dessus,

• le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions,

• les vœux et avis émis,

• les observations de l’animateur,

• les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique

• les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse,

• l’ordre du jour de la prochaine réunion le cas échéant.

5.2 – Suite donnée aux vœux et avis

Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au Comité d’Entreprise et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.

Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel au cours des réunions mensuelles et par les délégués syndicaux.

Les informations utiles seront en outre transmises à tous les services et unités de travail concernées par les sujets traités.

Titre 7 : Dispositions générales

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail relatives la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 1 – Suivie de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires de l’accord conviennent d’organiser annuellement une réunion à laquelle sera convié un représentant par organisation syndicale signataire. Elle permettra d’examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée.

L’Entreprise transmettra chaque année un bilan d’application du présent accord, aux délégués syndicaux et aux membres du CSEC.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément à l’accord de méthode signé avec les délégués syndicaux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou d’usages antérieurs.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 3 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou de un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 4 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE sous forme électronique. Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Gonfreville l’Orcher, le 16 janvier 2020.

En 3 exemplaires originaux,

Pour la Société

Le Président, M. xxxxx

Pour la C.F.D.T.

Monsieur xxxxxx