Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez KOMORI-CHAMBON

ACCORD RESULTANT DES NEGOCIATIONS

ANNUELLES OBLIGATOIRE 2021

ENTRE

La Société KOMORI-CHAMBON SAS, représentée par …, Directeur Général, et …, Directrice des ressources humaines

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :

La C.F.D.T représentée par … délégué syndical dûment habilité

D’autre part,

ET

Membres du CSE invités par les organisations syndicales représentatives :

…, et …

Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont réunis le 24 Avril et le 15 juin 2021, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail dont :

- La rémunération

- Le temps de travail

- Le partage de la valeur ajoutée

- L’égalité professionnelle la qualité de vie au travail

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur l’intéressement.

Au cours de la première réunion du 24 Avril 2021, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.

Au cours de la deuxième réunion du 15 juin 2021, la Direction et les organisations syndicales ont tenté d’ajuster successivement leurs propositions et leurs demandes. Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à un accord dont les termes sont détaillés ci-après.

TITRE 1 : PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

THEME 1 – SALAIRE EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Augmentation générale des salaires

Les organisations syndicales réclament 1.5 % d’augmentation générale.

La Direction a fait un rappel du contexte actuel :

- L’entreprise est passée d’un résultat de 3 millions à 500 000 (CA de 13 millions vs/ 24 l’année d’avant). Nous sommes < à 50% de l’objectif fixé par le groupe. Nous avons été significativement moins rentable que les années précédentes, et il n’y a eu aucune prise de commande en début d’année ; on ne « vit » que sur des acquis et l’avenir est très incertain. Nous avons réussi à atteindre un résultat cette année en stoppant toutes les dépenses (pas de salon, pas de déplacements).

- Le groupe a un résultat négatif et demande de faire des économies à tous les niveaux.

Il n’y a aucune raison objective permettant de justifier une augmentation générale auprès du groupe, qui attend une rentabilité à deux chiffres, alors que notre résultat chute, et que l’on ne sait pas si on pourra installer nos machines. Les durées de réalisation de certaines machines ont été très longues. Nous sommes sur un marché très concurrentiel.

Il est dans l’intérêt général de l’entreprise et de l’ensemble des collaborateurs d’avoir une gestion prudente. Une augmentation d’1,5% serait incohérente compte tenu du contexte.

La dernière année nous avons déjà consenti 0,5% d’augmentation générale malgré le confinement et contrairement à certains de nos concurrents. La Direction Générale indique qu’elle ne sera pas en mesure d’appliquer une augmentation générale des salaires cette année.

Autres éléments de rémunération :

Après cette discussion, la délégation syndicale a cherché d’autres pistes d’amélioration de la « rémunération » au sens large et a ainsi proposé :

- L’augmentation des titres restaurants à 8€ et de la prime panier ;

- L’attribution la prime individuelle par salarié dont me montant serait à déterminer ;

- L’attribution de chèques vacances par l’employeur ;

- La révision des primes journalière de déplacement a été demandée compte tenu de l’augmentation des risques liés à la Covid19.

Durée effective et organisation du temps de travail

Journée de solidarité :

La délégation demande un rappel de son fonctionnement et de sa date, pour les salariés aux 35 heures et pour ceux au forfait annuel en jours.

Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale

Il y a déjà un accord d’intéressement en place, qui a été renégocié en 2020.

Les salariés disposent d’un Plan d’Epargne Entreprise.

Les Organisations syndicales n’ont fait remonter aucune demande complémentaire sur ce thème.

THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité professionnelle

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Le télétravail : La Délégation syndicale a demandé s’il pourrait être envisageable de mettre en place le télétravail d’une façon plus pérenne, via un accord collectif ou une charte, pour limiter les transports domicile lieu de travail.

Egalité professionnelle femmes-hommes

La délégation syndicale a demandé ce qui pouvait expliquer la baisse d’une partie la note de l’index égalité femmes-hommes (celui-ci n’étant pas entièrement calculable). La direction Générale a expliqué que cela découlait directement du fait qu’il y avait trop peu de femmes dans l’entreprise, car trop peu de candidatures féminines lors des recrutements.

Il a été difficile pour la délégation syndicale de faire des propositions d’amélioration car la situation ne relève pas d’un manque de volonté de l’entreprise de féminiser les effectifs et de traiter également les hommes et les femmes salariés de l’entreprise.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La délégation syndicale demande si des actions particulières sont menées.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En réaction à la présentation de la déclaration des travailleurs handicapés sur 2020, la délégation syndicale s’interroge que ce que l’on pourrait mettre en place pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Qualité de vie au travail

Prévoyance

Un régime de prévoyance et de mutuelle étant déjà en place, pour les cadres et les non cadres, la délégation syndicale n’a transmis aucune demande particulière sur ce point.

Droit d’expression directe et collective

Aucune demande particulière de la délégation syndicale n’a été faite sur ce point.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

La délégation syndicale demande à ce qu’une note sur le sujet soit rediffusée à l’ensemble du personnel

Mobilité domicile-lieu de travail

La délégation syndicale a demandé à ce qu’une note soit publiée pour rappeler la possibilité pour l’employeur de prendre en charge 50% des abonnements domicile-lieu de travail en lieu et place de l’indemnité kilométrique.

TITRE 2 : MESURES AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LE DELEGATION SYNDICALE

THEME 1 – SALAIRE EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Augmentation générale des salaires

La Direction Générale a présenté les augmentations générales intervenues depuis les 10 dernières années : en cumulé, les augmentations générales sont supérieures à l’inflation. Elle a refusé les 1.5% demandés par les organisations syndicales, car aucun motif objectif ne pourrait le justifier auprès du groupe.

La Direction Générale a précisé que les salaires Komori-Chambon sont au-dessus des salaires conventionnels.

Elle a expliqué que les augmentations générales de salaires trop importantes peuvent constituer un risque sur le long terme, dans un secteur de niche ou les résultats sont très variables d’une année sur l’autre. Compte tenu du manque de visibilité quant à l’ampleur d’une crise économique à court et moyen terme, comme conséquence de l’épidémie Covid-19, et de la nécessité de préserver la pérennité de l’entreprise, les organisations syndicales ont accepté la proposition de la Direction de ne pas appliquer d’augmentation générale cette année.

La Direction Générale rappelle qu’il y a eu du chômage partiel et qu’il pourrait être reconduit en fonction des charges de travail, et veut donc garder des marges de manœuvre pour diminuer l’impact sur les salaires d’autant que l’indemnisation activité partielle a été revue à la baisse à compter du 1er juillet 2021.

Autres mesures proposées par la Délégation syndicale :

- Augmentation des titres restaurant et de la prime panier : Les tickets restaurant ont des montants corrects par rapport au coût de la vie, et surtout, il n’est pas raisonnable de décider d’augmentation alors qu’une partie du personnel a dû être placée en chômage partiel au cours des derniers mois. Concernant la prime panier, elle est déjà d’un montant supérieur à la participation patronale sur les Titres restaurants. Ce montant est légitime puisqu’il découle de la convention collective et s’explique par les contraintes particulières liées à l’organisation du travail des salariés en bénéficiant. Cependant, en plus d’engendrer un coût supplémentaire, l’augmenter créerait un régime dérogatoire à la convention qui compliquerait la gestion du prime panier, et de manière pouvant être perçue comme non équitable.

- L’attribution la prime individuelle par salarié : Pour la Direction Générale, cela n’est pas adaptée car ces éléments de rémunération sont pleinement chargés, et ne correspondrait à aucun résultat particulier. Or, le versement d’une prime doit récompenser l’atteinte d’un résultat particulier.

- L’attribution de chèques vacances par l’employeur : l’entreprise est dotée d’un CSE, qui perçoit déjà un budget de 1.25% de la masse salariale brute pour financer ses activités sociales et culturelles. Si l’employeur venait à en distribuer directement, sa participation serait soumise à charges sociales.

- La révision des primes journalière de déplacement : le système a déjà complètement révisé en 2020. Aussi, cela ne concernerait qu’une partie du personnel. Enfin, quel que soit les risques, un déplacement dangereux ne sera pas autorisé.

Toutes les pistes de réflexion suggérées par la Délégation syndicale ont été discutées et étudiées pendant un délai de 15 jours par les parties. Malheureusement, pour diverses raisons telles que le contexte, le régime social et fiscal, ou encore le fait qu’elles ne s’appliqueraient qu’à une partie des salariés, il a été convenu par les parties de n’appliquer aucune de ces mesures pour l’instant.

Malgré la non-application d’une augmentation générale cette année, il est rappelé que plus de 300 000 € d’accessoires de rémunération sont distribués via des dispositifs totalement facultatifs sur 2020 (mutuelle, prévoyance, PEPA, intéressement). Ceux ne se substituent aucunement à du salaire ; ils ont d’ailleurs été mis en place simultanément à des augmentations générales antérieures. Mais ils ont le mérite d’exister.

Aussi, la Direction Générale vérifiera comme tous les ans que les salaires sont cohérents par rapport au principe « à travail égal salaire égal », ainsi que par rapport au marché local de l’emploi. Cette vérification pourra donner lieu aux augmentations individuelles nécessaires s’il y a lieu. Il en sera de même en cas de promotion.

Durée effective et organisation du temps de travail

Rappels de la Direction Générale sur les organisations existantes dans l’entreprise :

- Horaire collectif de 35 heures par semaine réparti comme suit : 37 heures ou 37h30 par semaine, et attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT), pour atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

- 2 personnes du site de La Voulte-sur-Rhône sont à 35 heures hebdomadaires sans RTT, cela ayant été demandé par les salariés et accepté par la Direction il y a plusieurs années.

- Accomplissement éventuel d’heures supplémentaire avec accord préalable du supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

- Certains salariés sont au forfait annuel en jours, dans le respect des conditions légales et conventionnelles le permettant.

- Certains salariés du site de La Voulte-sur-Rhône sont en équipe.

- 1 salarié est à temps partiel (28h/semaine) depuis sa demande en 2020 sur le site d’Orléans.

Un nouveau logiciel du temps de travail (ADP) a été mis en place pour permettre à chaque salarié de suivre son temps de travail hebdomadaire, et de saisir ses différents événements (congés, RTT, déplacement, etc). La Délégation Syndicale demande que le report d’heures d’une semaine sur l’autre (+/- 2 heures pour Orléans, et +/- 1 heures pour la Voulte) soit visualisable sur le portail ADP de chaque salarié. La Direction générale informe que la demande a été transmise au fournisseur de logiciel, qui tente de mettre en place un paramétrage spécifique en ce sens.

Modulation :

Elle a été suspendue en mars et avril (pour mise en place du chômage partiel)

En mai : pas de chômage partiel, et pour juin, la décision sera prise en fonction des charges de travail.

La Direction Générale confirme que l’accord n’est pas remis en cause car la modulation est nécessaire par rapport à l’activité de l’entreprise. Une meilleure mise en œuvre à effectuer

Journée de solidarité :

Elle est fixée le jour du lundi de pentecôte :

- Les salariés aux 35 heures doivent poser un jour de congé ou de RTT pour ne pas venir travailler ce jour ;

- Les salariés au forfait jours n’ont pas besoin de poser une journée puisque leur forfait a été légalement augmentée d’une journée (en passant de 217 à 218 jours de travail par an).

Dénonciation compte épargne temps (CET) :

- Dans un souci de préservation de la santé des salariés en cette période sanitaire compliquée qui a pu avoir des impacts sur le moral de chacun ;

- Mais également dans un souci de limitation des dépenses non planifiables pour l’entreprise

La Direction générale dénonce l’accord collectif relatif au CET En application du délai de préavis de 3 mois, il ne sera plus possible de placer des jours sur le CET après le 30 octobre 2021. Les soldes des salariés ayant placé des jours seront bloqués, et pourront être utilisés dans les conditions légales.

La délégation syndicale et la Direction Générale conviennent d’adresser une information individuelle aux salariés concernés (détenant un CET).

Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale

L’Accord d’Intéressement mis en place en 2017 a été renégocié comme annoncé en 2020, à la fois pour augmenter le plafond prévu, mais aussi pour le prolonger d’une nouvelle durée de 3 ans (l’accord initial prenant fin en 2020).

En 2021, environ 3% du salaire annuel seront redistribués aux salariés bénéficiaires, dans le courant de l’été.

THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité professionnelle

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les entretiens professionnels et les entretiens des salariés au forfait annuel en jours, font remonter un taux de satisfaction important concernant l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Le contexte a été propice à ce que les salariés soldent une partie importante de leur solde de repos divers et congés.

Concernant la pérennisation du télétravail : La Direction Générale constate que les salariés ont travaillé sérieusement pendant les périodes de télétravail liées à la situation sanitaire, et ont su s’adapter à un contexte inédit. Les efforts de chacun ont permis le maintien de l’activité tout en préservant la santé des salariés.

La délégation syndicale demande qu’une charte à défaut d’accord soit établie pour le télétravail dans l’entreprise en dehors du contexte Covid. La Direction indique qu’à ce jour, il n’est pas prévu que le télétravail se poursuive pour d’autres motifs que celui du contexte sanitaire

Si le télétravail a été un outil adapté à la situation, il a également montré ses limites :

- Cette organisation finit nécessairement par avoir un impact sur la transmission d’informations, le partage des connaissances ;

- Cette organisation a impacté l’efficacité et des salariés ont souhaité revenir sur site ;

- Lorsque c’était imposé, certains salariés ont connu des baisses de motivation et ont souhaité revenir dès possible ;

- Cette organisation n’est pas adaptée à tous les postes. Le fait que certains des salariés bénéficient de cette organisation et d’autres non, soit du fait de la nature des tâches confiées soit du fait du niveau d’expérience, a pu créer un sentiment d’inégalité chez certains ;

- Cette organisation implique des problématiques de coût compte tenu du nombre d’ordinateurs, de téléphone, de licences etc… nécessaires ;

- Cette organisation a favorisé les cybers attaques qui se sont multipliées pendant cette période : Le nombre d’entreprises victimes a significativement augmenté, et les préjudices causés ont été importants, y compris chez certains de nos partenaires.

Par conséquent, la Direction Générale refuse pour l’instant la mise en place d’un accord ou d’une charte sur le télétravail. Le télétravail a été un outil nécessaire pour faire face aux difficultés sanitaires, mais ce n’est pas une fin en soi.

Egalité professionnelle femmes-hommes

La Direction Générale a présenté l’Index Egalité Femme-Hommes calculé sur 2020, en application de l’article L1142-8 du Code du Travail. Le niveau de résultat obtenu, en application des indicateurs définis aux articles D1142-2 et D1142-2-1 du Code du Travail est de 25 points sur 35, au niveau des écarts de rémunération. Il n’a pas pu être calculé sur tous les axes d’évaluation car les effectifs ne comptent que trop peu de femmes.

La Direction générale a rappelé qu’elle avait à cœur de respecter le principe « à travail égal salaire égal », et qu’en aucun cas les écarts n’étaient liés au sexe des salariés. Le faible taux de femme dans les effectifs ne reflète absolument pas la volonté de l’entreprise, mais est plutôt lié au secteur d’activité.

La Direction Générale sollicitera son syndicat patronale, l’UIMM, pour leur demander de partager leurs pistes de réflexion, qui pourraient permettre de rendre le secteur de l’industrie plus attractif auprès des femmes.

Lutte contre les discriminations en matière de Recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle :

La Société Komori-Chambon affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions de communication interne.

La Direction a présenté les formations effectuées en 2020.

- Sur Orléans : 4 formations ont été suivies par 10 hommes.

- Sur la Voulte-sur-Rhône : 3 formations ont été suivies par 10 hommes et 1 femme

La Direction Générale rappelle que les femmes ont accès aux formations dans les mêmes conditions que les hommes. Les actions de formation demandées sont priorisées en fonction de la nécessité pour les salariés de suivre ces formations, compte tenu des besoins de l’entreprise, et indépendamment du fait qu’elles soient demandées par des hommes ou des femmes.

Concernant l’évolution des carrières, la grille utilisée pour l’entretien annuel a été complètement revue pour gagner en objectivité.

Le service du personnel sera à disposition des salariés pour répondre à toute éventuelle question sur le sujet.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a présenté son rapport aux organisations syndicales, basé sur la déclaration annuelle des travailleurs handicapés. Actuellement, aucun travailleur handicapé est employé chez Komori-Chambon et la contribution de l’employeur est importante. Il est difficile de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés puisqu’il s’agit d’une information confidentielle que les candidats ne sont pas tenus de divulguer.

Qualité de vie au travail

Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé et de maternité

La complémentaire santé mise en place en 2018 est toujours en vigueur en 2021, de même que la prévoyance. De nouvelles offres seront étudiées dans le courant de l’année car le coût a significativement augmenté suite à plusieurs arrêts maladie de longue durée.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

La Direction Générale rappelle que les salariés disposent d’un outil sur l’Intranet pour faire remonter des « rapports d’incidents ». Celui-ci leur permet de faire remonter tout dysfonctionnement dans l’entreprise (ex : ampoule grillée, ouverture-fermeture de porte défectueuse etc…) pour que cela puisse être corrigé.

La Direction Générale rappelle que le bureau des Ressources Humaines reste ouvert aux salariés qui souhaiteraient faire remonter d’autre sujets.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

- Les membres du personnel lors de leur entretien professionnel, et/ou leur entretien annuel pour les forfaits jours, se sont vu rappelé l’importance de la déconnexion en dehors des horaires de travail habituels.

- Conformément à la demande de la délégation syndicale, la Direction Générale diffusera une note sur le sujet au moins une fois par an.

Mobilité domicile-lieu de travail

Conformément à la demande de la Délégation syndicale, la Direction Générale diffusera une note sur la possibilité pour les salariés, de se faire prendre en charge 50% de leur abonnement aux transports en commun pour leur trajet domicile-lieu de travail, en lieu et place de l’indemnité kilométrique versée mensuellement.

L’entreprise informe avoir profité de l’aménagement du site d’Orléans qui compte plus de 50 salariés, pour y installer des bornes électriques, afin que les salariés puissent recharger gratuitement leur véhicule pendant leur temps de travail ; L’objectif étant d’inciter le personnel à utiliser des moyens d transports vertueux.

TITRE 3 : PUBLICITE

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Conformément à la loi, il sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes.

A Orléans, le 20 septembre 2021

Signataires  xxxxxxxx xxxxxxxxxx