Accord d'entreprise "LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez ATOS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre, d’une part, la Société ATOS, dont le siège social est situé route de Courtonne, 14 100 Glos représentée par Monsieur XXX, Directeur Exécutif,

Et, d’autre part, les organisations syndicales ci-après :

• CFDT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central

• CFE-CGC représentée par XXX, Délégué Syndical Central

• CGT représentée par XXX, Délégué Syndical Central

Préambule :

L’entreprise ayant plus de 300 salariés, elle a l’obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). L’objet de la GEPP est de constituer, pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GEPP est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications.

La mise en place d’une démarche de GEPP est la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences et d’engager, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.

Les parties se sont ainsi rencontrées le 26 novembre 2018, les 5 et 13 décembre 2018 ainsi que le 3 janvier et 24 juin 2019 dans le cadre de cette négociation et ont identifiées des problématiques relatives :

• à l’identification et à la formalisation des compétences actuelles

• à la transmission des savoir-faire notamment lors des départs en retraite

• aux développements des compétences afin de pouvoir s’adapter aux évolutions technologiques

• à la mobilité professionnelle, la polyvalence étant un véritable levier de l’employabilité

• au recrutement afin d’avoir les ressources nécessaires au développement de l’entreprise

De ce fait, les dispositions du présent accord ont pour objet de répondre à ces différentes problématiques par la définition de différents dispositifs, outils et procédures.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L.2242-2 et suivants du code du Travail en ce qui concerne la gestion des emplois et des parcours profesisonnels.

Article 1 : Champ d’application - Personnel visé

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ATOS.

Article 2 : Définition

La GEPP constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie de l’entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :

• d’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des compétences et des qualifications

• d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications ainsi que les aspirations professionnelles

• d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications

• d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.

Article 3 : Acteurs de la GEPP

Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :

• le collaborateur lui-même qui est le principal acteur de son parcours professionnel,

• les managers qui accompagnent le développement des compétences de ses collaborateurs, qui identifient les facteurs d’évolution et en apprécient les conséquences sur l’évolutions des métiers que ce soit au niveau quantitatif qu’au niveau qualitatif,

• la direction des ressources humaines qui garantie la bonne application des dispositifs,

• les instances représentatives du personnel qui assure le suivi des dispositions de l’accord.

Article 4 : L’identification et la formalisation des compétences

4.1. Les fiches de poste et/ou les fiches de fonction

Les fiches de poste et/ou les fiches de fonction constituent la base indispensable de la démarche de GEPP. Elles permettent en effet de clarifier et de formaliser les responsabilités, les missions et les activités exercées par le salarié. Elles comportent plusieurs éléments clés, tels que l’intitulé du poste, la description du service, le positionnement du poste, les caractéristiques du poste (raisons d’être, spécificités, risques éventuels), les missions et les activités du poste, ou encore les compétences et connaissances nécessaire à la tenue du poste, les qualités appréciés et les diplômes requis pour occuper le poste.

4.2. Les grilles de polyvalence

Sous la responsabilité des responsables de service, les grilles de polyvalence permettent de recenser le niveau (référent, autonome, qualifié ou en formation) de chaque salarié ayant travaillé dans un secteur, par rapport à une tâche ou activité, un procédé ou encore à l’utilisation d’une machine. Elles permettent également de mesurer les écarts entre l’existant et les besoins en personnel.

Article 5 : L’intégration des compétences

5.1. Le recrutement

Les parties rappellent que le contrat à durée indéterminée (CDI) est le plus répondu et que les autres types de contrats (CDD, intérim) permettent de s’ajuster afin de répondre aux exigences des clients notamment au niveau des délais.

5.2. Les stages

L’entreprise soutient ce dispositif et développe les relations avec les écoles. En effet, pour l’apprenant, le stage a pour finalité d’associer une expérience professionnelle à une formation théorique permettant de lui faciliter l’accès à l’emploi et pour l’entreprise, il permet notamment de se constituer un vivier de ressources pour d’éventuels recrutements.

Article 6 : Le développement des compétences

Ce thème permet la mobilisation de différents outils, à savoir :

6.1. Le plan de développement des compétences

Suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le plan de formation change de nom et devient le plan de développement des compétences à compter du 1er janvier 2019. Le plan de développement des compétences est élaboré à l’initiative de l’employeur après avis des représentant du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le plan de l’année précédentes et en cours, le plan de l’année suivante mais également sur ses orientations. En effet, tous les ans, l’entreprise réalise une consultation sur les orientations annuelles du plan. Les consultations futures seront également l’occasion de s’assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Pour mémoire, la politique de formation 2019 a fait l’objet d’une consultation le 10 juillet dernier.

Le plan de développement des compétences contient l’ensemble des actions de formation retenues en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face. Les actions de formation peuvent être dispensées par un organisme externe, soit dans les locaux du centre de formation ou dans les locaux de l’entreprise, mais également en interne par un salarié. Dans le cas de formation interne, il est important de formaliser ces actions en utilisant les documents appropriés, à savoir à ce jour : le programme de formation, la feuille d’émargement ainsi que la validation des acquis. En effet, certaines formations internes sont actuellement réalisées sans formalisme.

6.2. Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA) Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé au 1^er janvier 2015 le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Ainsi, selon le décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, les heures inscrites sur le CPF et les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

A compter du 1^er janvier 2019, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans les limites suivantes :

• pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel (sauf exception), l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €,

• pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme de CAP/BEP, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €.

Le CPF recense ainsi les droits acquis par le salarié mais également les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• de réaliser un bilan de compétences,

• de créer ou reprendre une entreprise,

• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPA (https://www.moncompteactivite.gouv.fr) et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.

6.3. Reconversion ou promotion par alternance : Pro-A

La loi du 5 septembre du 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a supprimé le dispositif de la période de professionnalisation au 31 décembre 2018 et a mis en place au 1^er janvier 2019 une mesure similaire : la reconversion ou promotion par alternance, dénommée « Pro-A ». Cette mesure s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Il peut être mobilisé, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; et ayant une qualification inférieure au grade de la licence (niveau II) ; en vue de l’acquisition d’un niveau de qualification supérieur ou identique à celui détenu au moment de leur demande.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois sauf exception.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération mais également en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Ces actions de formation doivent avoir une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, sans être inférieures à 150 heures. Elles peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires définies par votre branche professionnelle.

Par ailleurs, l’employeur doit désigner, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

De même, la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences. Ce dernier peut prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement selon un montant forfaitaire fixé par la branche professionnelle.

6.4. Le Compte Personnel de Formation Transition Professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure, à compter du 1^er janvier 2019, la possibilité pour le titulaire du CPF d’utiliser son compte dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ce dispositif, mettant en œuvre une procédure particulière, permet au salarié de se reconvertir sous certaines conditions. La création du Compte Personnel de Formation Transition Professionnelle (CPF TP) s’explique par la suppression du Congé Individuel de Formation (CIF), principalement mobilisé afin de financer des actions de reconversion professionnelle.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur contrat à durée déterminée. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) mais également pour les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Avant de mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit impérativement bénéficier d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement doit permettre la personnalisation de son projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle. Ce positionnement peut servir à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) pour apprécier le projet de formation du salarié.

Le salarié a la possibilité d’être accompagné par un opérateur habilité au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Ses missions consisteront à informer le salarié, à l’orienter, à l’aider dans la formalisation de son projet ainsi qu’à proposer un plan de financement.

Ensuite, le projet de transition professionnelle est présenté à la CPIR qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable et instruit la demande de prise en charge financière.

Enfin, par décision motivée et notifiée au salarié concerné, la CPIR autorise le cas échéant le salarié à suivre son projet de formation et valide le financement du projet.

Concernant le financement des projets de transition professionnelle, il est assuré, jusqu’au 31 décembre 2019 par les FONGECIF (fonds de gestion du congé individuel de formation). Ces organismes assurent par ailleurs jusqu’à leur terme la prise en charge des congés individuels de formation (CIF) accordés avant le 31 décembre 2018. À compter du 1^er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) se substitueront aux FONGECIF.

6.5. La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle. La certification, qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.

6.6. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations d’une personne en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Sa durée varie selon le besoin de la personne. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

La démarche comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

1. Une phase préliminaire qui a pour objet de :

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche ;

• définir et analyser la nature de ses besoins ;

• l’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises en œuvre.

2. Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;

• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;

• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

3. Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;

• recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

• prévoir, le cas échéant, les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

La phase de conclusion se termine par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences. Ce dernier est seul destinataire d’un écrit reprenant les conclusions détaillées qui ne peut être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Article 7 : Le parcours professionnel

7.1. L’entretien annuel

L'employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d'évaluer le travail de ses salariés. L'évaluation prend la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou fonctionnel afin de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la réalisation des objectifs.

Une grille d'appréciation sert de support à l'entretien. Elle comporte actuellement des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste mais également de faire un point sur les formations réalisées et les souhaits de formation compte-tenu des objectifs préalablement fixés.

Face aux taux de retour des grilles d’appréciation, la direction encourage les managers à réaliser ces entretiens qui restent un temps d’échange important entre le salarié et le responsable hiérarchique.

7.2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur (ou ses représentants). Il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.) mais également à identifier ses besoins de formation.

Il est aussi l’occasion d’informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) mais également, suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, de transmettre au salarié des informations relatives à l’activation de son CPF ainsi qu’aux abondements que l’employeur est susceptible de financer mais également au Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

Les parties conviennent, compte tenue de la charge de travail et de notre organisation que le salarié bénéficie, à minima, de deux entretiens professionnels par période de 6 ans et que cette périodicité est celle applicable depuis le 5 mars 2014. A l’issue de chaque période de 6 ans, un état des lieux récapitulatif sera réalisé conformément à la réglementation en vigueur.

7.3. La polyvalence

Dans un contexte économique très compétitif, la polyvalence permet, pour l’entreprise, de gagner en flexibilité et réactivité de façon à essayer, à minima, de maintenir ses parts de marché voir les développer.

Pour le salarié, la polyvalence, véritable levier pour l’employabilité, permet de développer ses compétences et d’élargir ses horizons professionnels. Il a ainsi l'opportunité d'apprendre de nouvelles pratiques, par des formations (internes ou externes). Il peut ainsi développer de nouvelles compétences très bénéfiques et endosser plusieurs casquettes selon les besoins et lors de périodes de forte sollicitation.

La polyvalence peut également permettre à l’entreprise de déceler de nouveaux talents et apprécier certaines compétences.

Article 8 : La gestion des départs à la retraite

L’entreprise a mis en place un mode de gestion des départs à la retraite permettant de garantir la continuité de service et le transfert des connaissances, à savoir :

1. A partir de la base RH, l’entreprise détecte les salariés susceptibles de prendre leur retraite dans les 2 ans.

2. Les responsables de ces personnes leur demandent quelle est leur position par rapport à leur volonté d’exercer leur droit à la retraite et dans quel délai. Bien qu’il n’y ait aucune obligation légale (le délai de prévenance est 1 à 2 mois suivant l’ancienneté) les personnes, dans l’ensemble, répondent favorablement aux questions et précisent leur volonté. L’entreprise demande idéalement à être prévenu 1 an à l’avance ce qui est le cas en pratique.

3. Par ailleurs, l’entreprise organise pour toute personne ayant plus de 55 ans des réunions avec la Carsat afin d’expliquer les modalités et droit de départ à la retraite. Ces réunions ont lieu tous les 3 ans.

4. Pour chaque personne informant de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite, la direction se pose des questions relatives au remplacement ou non de la personne, à l’évolution de l’organisation ainsi qu’à l’évolution du périmètre du poste. En fonction des réponses et pour le cas où un remplacement est prévu, le mode de recrutement est décidé : interne, externe ou les deux. Dans tous les cas où cela est nécessaire, le calendrier de recrutement intègre une période plus ou moins longue de recouvrement avec le titulaire du poste.

Article 9 : Le travail à temps partiel

Chaque demande de travail à temps partiel sera étudiée attentivement dans le cadre de la loi. De même, la direction veillera au respect d’une égalité de traitement afin que les salariés à temps partiel ne soient pas discriminés par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales.

Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou les organisations syndicales représentatives signataires ou celles qui y auront adhéré, dans les conditions légales.

Article 13 : Formalités

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux signés.

A Glos, le 24/06/2019.

Pour la société
XXX, Directeur Exécutif
Pour les organisations syndicales
CFDT représentée par XXX, Délégué Syndical Central
CFE-CGC représentée par XXX, Délégué Syndical Central
CGT représentée par XXX, Délégué Syndical Central