Avenant numéro 6 à l’Accord Collectif d’Entreprise d’HABITAT 08 du 6 janvier 2011

Entre les soussignés :

- M…, Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes dont le Siège est à 08000 CHARLEVILLE-MEZIERES, avenue des Martyrs de la Résistance, désignée dans ce qui suit par l'expression "HABITAT 08",

D’une part,

- Le syndicat SDU représenté par M…,

- Et le syndicat CFE-CGC représenté par M,

D’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

Sommaire 4

Préambule 5

Postulat 5

Titre I – Prise de fonction 6

1.3. Recrutement 6

1.4. Période d’essai 6

Titre II – Durée du temps de travail 7

2.1.3 : Congés payés annuels 7

2.1.3.7. Modalités de prise des congés payés 7

2.1.4.4 Congés pour événements familiaux 9

2.1.4.5. Congés pour enfant malade 9

2.2. Modalités d’organisation du temps de travail 9

2.2.1.3.2. Modalité de suivi de l’activité des collaborateurs 9

2.2.2.3. Caractéristiques des horaires individualisés : 10

2.2.2.3.4. Report des heures de travail non réalisées 11

2.4. Heures supplémentaires 11

2.4.7. Prise en charge des heures supplémentaires : 11

Titre III – Rémunération 12

3.3. Les élément de rémunération 12

3.3.1 Le salaire de base 12

3.3.2 Classification des emplois et barèmes de rémunération 12

3.3.4. Prime de fidélité 13

Titre V – Protection sociale 14

5.3 Prévoyance complémentaire 14

5.3.1 Prestations 14

Titre VIII – Emplois et compétences 15

8.2. Entretien annuel d’évaluation 15

8.2.3. Modalités de fonctionnement 15

Titre XV : Effets du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise 17

15.1. Portée du présent avenant à l’accord : 17

15.2. Durée de l’accord : 17

15.3. Dépôt légal : 17

Préambule

Le présent Accord Collectif d’Entreprise a pour objet de régir l’ensemble des conditions et relations de travail inhérentes aux activités d’une partie des collaborateurs de l’Office.

Selon le cas, il supplée et, ou, complète les dispositions du Code du Travail.

Les objectifs poursuivis dans la rédaction de l’Accord Collectif d’Entreprise ont été les suivants :

• favoriser et accompagner l’évolution de l’établissement,

• préciser les modalités de gestion du personnel,

• favoriser l’objectivité des actes de management,

• accroître la motivation du personnel,

• permettre un meilleur partage entre les temps de travail et de vie personnelle,

• développer l’épanouissement personnel des collaborateurs de l’Office.

Postulat

Tout collaborateur, quelle que soit sa fonction, est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées.

Les Responsables de service (Directeurs/Chefs de service) sont responsables, envers leur(s) supérieur(s), de l'autorité qui leur est confiée et de l'exécution des ordres qu'ils donnent.

Ils ne sont dégagés d'aucune des responsabilités qui leur incombent par la responsabilité propre de l’ensemble des responsables.

Titre I – Prise de fonction

1.3. Recrutement

Les besoins en personnel, au sein de l’Office, sont définis par le Directeur Général.

Afin de favoriser les évolutions de carrière et la mobilité professionnelle des collaborateurs au sein de l’établissement, il est convenu d’informer le personnel, par voie d’affichage (offre d’emploi interne), de toute vacance de poste permanent.

Les présentes dispositions portent uniquement sur une obligation d’information.

L’offre d’emploi interne fixe les modalités de candidature.

Chaque candidature interne est étudiée et fait l’objet d’une réponse de la part du service des Ressources Humaines.

Dans le cas où le poste est pourvu par un collaborateur déjà présent au sein de l’Office, le poste qu’il libère du fait de son évolution, donne lieu à l’affichage d’une nouvelle offre d’emploi interne portant sur le poste libéré.

Cependant, les souhaits d’évolution exprimés par les collaborateurs dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation sont pris en compte pour pourvoir le poste libéré. Dans ce cas, il revient au responsable hiérarchique de suivre les souhaits et orientations exprimés au cours de l’entretien mais surtout au collaborateur de faire acte de candidature.

Aucune obligation de procéder au recrutement par voie interne n’incombe à l’employeur.

L’offre d’emploi interne doit être portée à la connaissance du personnel avant tout recrutement.

Cependant, rien n’interdit à l’employeur d’engager une procédure de recrutement externe avant, concomitamment ou après la diffusion de l’offre d’emploi interne au sein de l’établissement.

1.4. Période d’essai

Tout nouvel embauché bénéficie d’une période d’essai qui est une période transitoire, se situant au début de l’exécution de son contrat de travail, dont l’objet est de permettre :

• à l'employeur d'évaluer les compétences du collaborateur dans son travail, notamment au regard de son expérience,

• au collaborateur d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’existence de la période d'essai et sa durée sont expressément stipulées dans le contrat de travail des collaborateurs nouvellement embauchés.

Pour le titulaire d’un contrat à durée indéterminée, la durée de la période d’essai est modulée en fonction de la catégorie professionnelle du collaborateur concerné et selon les dispositions du Code du travail – art. L1221-19 à L1221-21.

Pour le titulaire d’un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est fixée par les dispositions du Code du Travail.

Titre II – Durée du temps de travail

2.1.3 : Congés payés annuels

2.1.3.7. Modalités de prise des congés payés

Tout collaborateur a le droit et l'obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu'il a acquis, sous peine d’en perdre le bénéfice.

La période de prise des congés payés est fixée, comme indiqué plus haut du 1^er mai au 31 octobre de la même année.

Durant cette période, les collaborateurs doivent bénéficier de congés payés d’une durée de 2 semaines minimum consécutives à 4 semaines maximum consécutives.

Il peut être dérogé à ces limites par l’employeur à la demande expresse des collaborateurs.

Cette demande est matérialisée par un courrier adressé au Directeur Général.

Lorsque le nombre de jours de congés payés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est de 3 à 5 jours ouvrés, il est attribué au collaborateur concerné un jour ouvré de congés payés supplémentaire.

Lorsque le nombre de jours de congés payés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours ouvrés, il est attribué au collaborateur concerné deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires.

Ces dispositions sont applicables quel que soit le nombre de jours de congés payés pris au cours de la période de prise des congés payés.

Les autres jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il peut être dérogé à l'attribution des congés payés pendant la période légale avec l'accord du collaborateur ou par convention ou accord collectif.

L’ordre et la date des départs et des retours des congés payés des collaborateurs sont une prérogative qui incombe à l’employeur.

Le critère pour déterminer l’ordre et la date des départs en congés est la bonne marche du service.

L’ordre et la date des départs et des retours des congés payés sont fixés un mois avant le départ en congés.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et la date de départ et de retour des congés payés fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue initialement.

Les dates des départs et de retour des congés payés sont déterminées par l’employeur par le biais du système informatisé de gestion du temps de travail.

En l’absence de fixation des dates de départ et de retour des congés payés par l’employeur, les collaborateurs peuvent réaliser des demandes de congés payés.

Ces demandes sont réalisées par l’intermédiaire du système informatisé de gestion du temps de travail.

A part circonstances exceptionnelles avérées, elles doivent être réalisées :

• au moins deux jours à l’avance pour les congés dont la durée est inférieure à deux jours,

• au moins cinq jours pour les congés d’une durée de deux jours à une semaine,

• et un mois et demi au-delà.

Il peut cependant être toléré que les demandes de congés payés soient réalisées sans délai de prévenance.

Ces mesures étant dérogatoires aux dispositions légales dans un sens plus favorable pour les collaborateurs, l’employeur peut refuser les demandes des congés payés réalisées dans ce cadre sans respecter de délai de prévenance fixé plus haut.

Les demandes de congés payés réalisées par les collaborateurs sont validées, dans un premier temps par le supérieur hiérarchique direct des intéressés, puis, en dernier ressort, par le Service Ressources Humaines, par le biais du système informatisé de gestion du temps.

2.1.4.4 Congés pour événements familiaux

Evénements	Droit à congés payés (en jours ouvrés sauf pour rentrée scolaire)
Son mariage	5
Conclusion d’un Pacte civil de solidarité (PACS)	4
Le mariage d’un enfant	2
Le mariage d’un frère ou d’une sœur	1
La naissance d’un enfant ou l’arrivée au foyer d’un enfant adopté	3
Le décès de son conjoint, de son père, de sa mère ou du partenaire du PACS	4
Le décès d’un enfant	5
Le père ou de la mère du conjoint ou du partenaire du PACS	2
Décès de son frère, de sa sœur,	3
Rentrée scolaire d’un enfant à charge de moins de 12 ans au cours de l’année civile correspondante	1 heure 30 minutes à prendre au début de la journée de la rentrée scolaire

Dans le cas où l'évènement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), le salarié pourra demander une journée supplémentaire de congés.

2.1.4.5. Congés pour enfant malade

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé rémunéré supplémentaire de deux jours pour soigner l'enfant atteint d’un handicap.

2.2. Modalités d’organisation du temps de travail

2.2.1.3.2. Modalité de suivi de l’activité des collaborateurs

A la fin de chaque mois, chaque collaborateur soumis aux dispositions du présent accord remet, après l’avoir complété, à son supérieur hiérarchique direct, un formulaire interne à l’Office (relevé d’heures) qui transcrit ses heures de début et de fin d’intervention pour chaque jour de travail.

Après vérification des informations contenues dans le formulaire, si celles-ci sont exactes, le formulaire est signé par le supérieur hiérarchique direct et transmis à son ou ses manager(s).

Ce(s) dernier(s) vérifie(nt) les informations, et si celles-ci sont exactes signe(nt) le document pour le transmettre au Service Ressources Humaines, qui saisit en paie, si uniquement elles sont conformes aux heures effectuées par le collaborateur.

Dans le cas où les informations indiquées sur le formulaire ne correspondent pas à l’activité du collaborateur, le supérieur hiérarchique direct du collaborateur réalise une analyse approfondie de l’activité du collaborateur concerné pour transcrire des informations exactes sur le formulaire.

Dans le cas, où le supérieur hiérarchique n’a pas exécuté la vérification obligatoire pour le bon traitement du dossier par le service des Ressources Humaines, le formulaire est renvoyé pour ultime vérification.

Le supérieur doit veiller au respect des délais de traitement afin de ne pas contrevenir au calendrier de saisie des éléments de paie.

Les relevés d’heures sont, après traitement, archivés dans un dossier spécialement prévu à cet effet.

Leur durée de conservation est définie par la réglementation.

Ces relevés d’heures peuvent être communiqués aux collaborateurs qui le souhaitent sur demande écrite adressée au Directeur Général.

En cas de litige portant sur le décompte des heures de travail, le collaborateur concerné peut envoyer un courrier adressé au Directeur Général dans lequel il expose sa requête.

2.2.2.3. Caractéristiques des horaires individualisés :

Les bénéficiaires des présentes dispositions ayant une activité à temps plein ont une durée hebdomadaire de travail moyenne de 37 heures, réparties du lundi matin au vendredi soir.

Les bénéficiaires des présentes dispositions ayant une activité à temps partiel ont une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à 37 heures, réparties selon un planning de travail individualisé, par journée ou demi-journée, du lundi matin au vendredi soir.

La modification de la répartition des journées ou demi-journées de travail des salariés à temps partiel fait l’objet de la transmission d’un planning au salarié concerné 3 jours ouvrés avant son effectivité.

Les bénéficiaires des présentes dispositions à temps plein ou à temps partiel doivent obligatoirement travailler durant une plage horaire fixe identique quel que soit le jour ouvré concerné.

Cette plage horaire fixe est comprise entre :

• 9 heures et 11 heures 30, d’une part,

• 14 heures et 16 heures 30, d’autre part.

Au-delà de ces horaires obligatoirement travaillés, les bénéficiaires des présentes dispositions peuvent exercer leurs activités durant une plage horaire variable identique, quel que soit le jour ouvré concerné.

Cette plage horaire variable est comprise entre :

• 8 heures et 9 heures,

• 11 heures 30 et 14 heures,

• 16 heures 30 et 18 heures 30.

Les locaux de travail sont accessibles par les bénéficiaires des présentes dispositions uniquement dans la limite des horaires fixe et variable définis ci-dessus.

La présence des collaborateurs bénéficiaires des présentes dispositions au sein des locaux de travail en dehors des plages fixe et variable définies ci-dessus est interdite, sauf par dérogation expresse du Directeur Général. Il est rappelé que le temps de pause-déjeuné obligatoire est de 45 mn. Cette pause doit être prise dans la plage horaire variable comprise entre 11 heures 30 et 14 heures, éventuellement en fonction des nécessités de service.

Cette éventuelle dérogation fait l’objet d’un écrit remis au collaborateur concerné.

Dans ce cas, les heures d’arrivée ou de départ des collaborateurs bénéficiaires des présentes dispositions en dehors des plages fixe et variable sont comptabilisées par le système de gestion informatisée du temps de travail.

Compte tenu de la spécificité de certains emplois (collaborateurs en charge de l’accueil téléphonique ou autres), le Directeur Général peut accroître, pour leur titulaire, la durée de la plage fixe.

Cette augmentation du temps de présence obligatoire est matérialisée par un écrit remis aux intéressés qui sont, dans ce cas, dans l’obligation de l’accepter.

2.2.2.3.4. Report des heures de travail non réalisées

Les heures de travail non réalisées sont reportables d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre et doivent être régularisées le premier mois qui suit le terme de l’année sur laquelle elles portent, soit le mois de janvier de l’année suivante.

Si le solde est négatif, une retenue sur salaire égale aux montants des heures payées et non réalisées est effectuée sur la paie de l’intéressé.

2.4. Heures supplémentaires

2.4.7. Prise en charge des heures supplémentaires :

Le régime des heures supplémentaires s’applique au sein de l’Office aux heures qui excèdent une durée annuelle de 1575 heures.

Les heures de travail réalisées au-delà de 1575 heures annuelles donnent lieu au paiement d’heures de travail majorées et éventuellement à l’acquisition de repos compensateurs.

Ainsi, les heures de travail réalisées au-delà de 1575 heures annuelles correspondant en moyenne aux 8 premières heures de travail par semaine¹ seront majorées de 25 % et les heures suivantes donneront, quant à elles, lieu à une majoration de 50 %.

De plus, les heures de travail réalisées au-delà de 41 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur l’année donnent lieu à l’acquisition d’un repos compensateur équivalent à 50 % du temps de travail accompli au-delà de ce nombre d’heures.

Titre III – Rémunération

3.3. Les élément de rémunération

3.3.1 Le salaire de base

La valeur du point servant pour le calcul de salaire de base brut est éventuellement réactualisée chaque année dans le cadre des négociations obligatoires. Elle est égale, à la date de signature du présent accord collectif, à 5,5776 €.

3.3.2 Classification des emplois et barèmes de rémunération

Le coefficient minimum par classification

Classification	Coefficient minimum en points
C1N1	266
C1N2	275
C2N1	290
C2N2	325
C3N1	383
C3N2	466
C4N1	648
C4N2	912

3.3.4. Prime de fidélité

Les bénéficiaires des présentes dispositions ayant un nombre d’années d’ancienneté requis au sein de l’Office bénéficient d’une prime de fidélité dans les conditions suivantes :

15 ans d'ancienneté	25 % de la rémunération mensuelle de base brute
20 ans d'ancienneté	50 % de la rémunération mensuelle de base brute
25 ans d'ancienneté	75 % de la rémunération mensuelle de base brute
30 ans d'ancienneté	100 % de la rémunération mensuelle de base brute
35 ans d'ancienneté	100 % de la rémunération mensuelle de base brute
40 ans d'ancienneté	100 % de la rémunération mensuelle de base brute
45 ans d'ancienneté	100 % de la rémunération mensuelle de base brute

Elle est versée en une seule fois lors de la paie suivant le mois civil au cours duquel elle est acquise.

L’ancienneté est calculée sur la base du(es) rattachement(s) contractuel(s) des collaborateurs à l’Office.

Ainsi, en cas de réembauche ou de succession de contrats de travail, l’ancienneté est calculée sur la base de l’ensemble des contrats de travail.

La suspension du contrat n’a aucune incidence sur le calcul de l’ancienneté dans le cadre des présentes dispositions. Pour rappel (cadre juridique), le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé pour exercer un mandat, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise (chômage technique), mise à pied, mobilité volontaire sécurisée.

La rémunération de base brute servant d’assiette au calcul de la prime de fidélité correspond au salaire de base tel que défini à l’article 3.3.1.

	GARANTIES	Garanties statutaires décret 2011-636	Garanties complémentaires
DECES / IAD(2)	DECES / IAD
	Tout assuré	100 %	200 %
	Majoration par enfant à charge supplémentaire		50 %
	DOUBLE EFFET		100 %
	FRAIS FUNERAIRES (a)		100 % PMSS
INVALIDITE INCAPACITE PERMANENTE (3)	INVALIDITE SUITE A MALADIE
	1ère catégorie		60 % de la rente de 2ème catégorie
	2ème catégorie		75 %
	3ème catégorie		75 %
	INCAPACITE PERMANENTE
	33 % < taux IPP < 66 %		60 % de la rente de 2ème catégorie
	Taux IPP > 66 %		75 %
INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL (4)	Du 11ème jour au 90ème jour Sauf ALD Du 91ème jour au 365ème jour A partir du 366ème jour	100 %	100 % 75 %
	Durée		3 ans
	Franchise cumulée (b)		90 jours

Titre V – Protection sociale

5.3 Prévoyance complémentaire

5.3.1 Prestations

Titre VIII – Emplois et compétences

8.2. Entretien annuel d’évaluation

8.2.3. Modalités de fonctionnement

L’Entretien Annuel a lieu de façon régulière tous les ans entre le 1^er novembre et le 31 janvier de l’année suivante.

Il réunit le collaborateur et son responsable hiérarchique direct (manager).

Il constitue un moment privilégié d’expression, d’écoute et de dialogue.

Lorsque le manager (N+1) a un lien de parenté avec le collaborateur, l’entretien est mené par le supérieur hiérarchique direct (N+2) du collaborateur.

Pour des raisons organisationnelles, il peut de manière exceptionnelle être réalisé par deux managers.

L’Entretien Annuel repose sur une réflexion, de la part du manager et du collaborateur, sur l’année écoulée. Une phase de préparation est obligatoire avant tout entretien. Cette phase devra être d’une durée supérieure ou égale à 15 jours.

Dès lors, au minimum 15 jours avant l’entretien, le manager fixe, en fonction de ses disponibilités et de celles de son collaborateur, le moment de l’entretien.

Lors de l’Entretien Annuel, le manager, conjointement avec son collaborateur, développe les différentes rubriques du formulaire d’Entretien Annuel.

Le manager fait le bilan de l’état d’avancement des différents objectifs de l’année écoulée et encourage son collaborateur à donner des explications sur celui-ci. La première année d’application de l’Entretien Annuel, le manager et le collaborateur font le bilan de l’année écoulée et fixent conjointement les objectifs pour l’année suivante.

Le manager accorde une large part d’expression à son collaborateur qui doit lui exprimer l’ensemble des éléments relatifs à l’exécution de sa mission au cours de l’année écoulée. L’Entretien Annuel doit donner lieu à un échange réciproque d’informations source de progression.

Ils cherchent ensemble à caractériser les éventuels problèmes rencontrés par le collaborateur pendant l’année et les moyens d’y remédier.

En concertation avec son collaborateur, le manager propose des axes de développement.

Ils font le bilan des compétences acquises par le collaborateur pendant l’année écoulée et les notifient.

D’un commun accord, ils fixent les objectifs en termes d’activité et de compétences pour la période à venir et les moyens nécessaires pour y parvenir. Aucun objectif ne peut être établi sans l’aboutissement à un consensus de la part des deux protagonistes.

Une fois ces objectifs fixés, le manager, en accord avec le collaborateur, définit les besoins en formation nécessaires à leur atteinte.

Le manager sollicite le collaborateur sur ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à court et à moyen terme et donne un avis motivé sur cette évolution.

La question de l’évolution de la rémunération du salarié est abordée durant l’Entretien Annuel.

En guise de conclusion, le manager transcrit dans le formulaire d’entretien ses éventuels commentaires ainsi que ceux du collaborateur.

Le formulaire d’entretien est validé par le supérieur hiérarchique puis par son collaborateur.

Sur la base des éléments contenus dans le formulaire, le Directeur Général prend les décisions nécessaires qui en découlent. Les besoins en formation doivent être remontés par le responsable hiérarchique au service des Ressources humaines en vue de l’optimisation du plan de formation. Seul le compte rendu entretien signé des deux parties est opposable.

Les éventuelles demandes d’évolutions salariales ne font pas l’objet d’une réponse par courrier. Une réponse sera apportée par le manager concerné après décision prise par le directeur général, dans le cadre du processus annuel de définition des évolutions salariales individuelles.

Tout collaborateur estimant devoir contester la décision prise sur la base des Entretiens Annuels peut adresser par courrier toute requête au Directeur Général. Cette requête fait l’objet d’une réponse écrite de la part du Service Ressources Humaines.

Titre XV : Effets du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise

1. Portée du présent avenant à l’accord :

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise du 6 janvier 2011 est applicable, après avoir réalisé les formalités de dépôt auprès des services compétents, le 4 avril 2018.

Il annule et remplace les dispositions concernées de l’Accord Collectif d’Entreprise du 6 janvier 2011 et de ses avenants antérieurs à ce nouvel avenant.

Les clauses de l’accord initial et de ses avenants non modifiées par le présent avenant demeurent sans changement.

2. Durée de l’accord :

Le présent avenant à l’accord est conclu jusqu’à la conclusion du nouvel accord collectif qui interviendra consécutivement à l’arrêté de l’extension de l’accord collectif, et au plus tard au 31 décembre 2018.

3. Dépôt légal :

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de
Champagne-Ardenne et du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Le 4 avril 2018,

• L’employeur, le Directeur Général d’HABITAT 08 - Office Public de l’Habitat des Ardennes, M…,

• Le syndicat SDU représenté par M…,

• Et le syndicat CFE-CGC représenté par M…,

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1. Au sens de la définition du temps de travail effectif↩

2. Prestations calculées sur le salaire net↩

3. Prestations calculées sur le salaire net sous déduction des prestations servies par la Sécurité Sociale.↩

4. Prestations calculées sur le salaire net sous déduction des prestations servies par la Sécurité Sociale.↩