Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ANDRITZ EUROSLOT SAS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ANDRITZ EUROSLOT SAS et les représentants des salariés le 2020-06-16 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T08620001093
Date de signature : 2020-06-16
Nature : Accord
Raison sociale : ANDRITZ EUROSLOT SAS
Etablissement : 35288428200018 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-06-16

Accord d'entreprise : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ANDRITZ EUROSLOT SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est à SCORBE CLAIRVAUX (86140) – ZA Les Priédons, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 352 884 282

Représentée par Monsieur xxxx

AGISSANT en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée: « la société » ou « la direction »

D’UNE PART

Et Monsieur xxxxxx, délégué syndical CGT

ayant exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles des membres obtenu la majorité des suffrages titulaires du Comité Social et Economique

Ci-après dénommé: « le délégué syndical »

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit:

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes n’est pas calculable sur 100 puisque les critères ne sont pas tous remplis.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de/des (l’)année(s) écoulée(s) (du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S)

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S)

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes

Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s):

1- Analyse des écarts de rémunération sur un même poste : Le rapport de situation comparée des Hommes et des Femmes est réalisé chaque année et annexé.(annexe 1)

Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération ont été réalisés et les résultats sont annéxés (annexe 2 )

2- Elaborer une politique de rémunération harmonisée et ajuster les écarts de salaire en cas de disparité :

1 réajustement de salaire a été opéré en 2019 en faveur d’une femme.

Rappel de l’objectif :

Réajuster 100% des écarts de rémunération non justifiés (à plus de 5% d’écart) entre les Hommes et les Femmes d’un métier similaire

RAS

Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif:

Après analyse, 1 écart de salaire a été considéré et réajusté en cours d’année.

2/ 2ème domaine d’action : Embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S)

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S)

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement

- Processus de mobilité interne formalisé:

1- Ouverture de tous les postes à pouvoir à tous les salariés :

2 mobilités internes ont été lancée en 2019 pour les 2 postes à pourvoir.

2- Méthodes d’évaluation objectivés:

Tous les candidats postulants ont été reçus en entretien par la RH et le manager sans présélèction.

La séléction s’est réalisée en entretien dans le respect de 3 étapes :

1- Réalisation de test de logique/numérique comprenant des critères d’évaluation uniques, adaptés au poste à pourvoir et validés en amont avec la RH et le manager du service concerné.

2- Des critères d’évaluation (grille d’évaluation) sont déterminés en amont du lancement pour évaluer les attendus minimum du poste (Savoir, savoir être, aptitudes, attrait pour le poste, formation initiale et parcours, entretien annuel et professionnel…).

3- Uniformisation des questionnements lors de l‘entretien à tous les candidats (support unique)

La séléction se fait par l’évaluation des critères de choix avec la grille d’évaluation individu par individu.

Les salariés en écart par rapport aux attendus de la grille et des tests ne sont pas retenus et rencontrés individuellement avec les motifs.

Rappel de l’objectif :

Mettre en place une politique de mobilité interne non discriminante pour tous les postes disponibles.

Le pocessus de mobilité interne est un nouveau pocédé qui a été mis en place en septembre 2019.

Une mobilité interne n’a pas aboutie et a donné lieu à un recrutement externe par un cabinet extérieur.

Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif

50% des postes disponibles en 2019 ont donné lieu à la réalisation d’un recrutement interne formalisé.

3/ 3ème domaine d’action : Conditions de travail

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S)

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DES/DE (L’) ANNEE(S) ECOULEE(S)

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Déterminer les horaires en adéquation avec la vie familiale

1- Modification des plages variables et fixes de présence pour apporter plus de flexibilité en réponse à la conciliation vie prof/vie perso :

L’accord sur le temps de travail a été signé et applicable en septembre 2019. Les plages variables de présence ont été élargies, les plages fixes de présence ont été réduites. Ces mesures vises à répondre à des besoins d’organisation personnel des salariés. Le personnel concerné est tout le personnel ETAM.

2- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagement horaires conformément à leurs souhaits:

2 salarié(e)s bénéficient d’aménagement horaire par du temps partiel.

2 salariés ont réalisés des demandes de déroguations horaire qui ont été validées et acceptées.

3- Nombre de

demandes acceptées d’aménagement horaire des femmes enceintes:

Pas de demandes en 2019.

Rappel de l’objectif :

Proposer 2 actions d’aménagement des horaires pour les salariés.

RAS.

Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif

Au moins 2 actions ont été réalisés: l’élargissement des plages horaires fixes et variables des salariés ETAM

L’acceptation de 2 demandes d’aménagement horaire pour des besoins personnels.

4/ Conclusion :

Le bilan de l’année 2019 est globalement positif.

Les actions devant être mises en place ont été réalisées, dont 2 grandes actions :

- Une politique de rémunération équilibrée est désormais en place

- Une politque de recrutement en faveur de la mobilité interne est également instaurée.

Ces 2 nouveaux procédés intégralement gérer par la direction RH répondent à un besoin d’équité de traitement entre les salariés.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2020) :

Le bilan de l’année passée (1er janvier 2019 au 31 décembre 2019) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir (2020), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1er domaine d’action : Rémunération effective

2ème domaine d’action : Embauche

3ème domaine d’action : Conditions de travail

1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

  • Objectif de progression :

L’enreprise s’engage à maintenir un niveau de rémunération indentique entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et expertise égales.

  • Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre et liste des mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération

  • Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Si des écarts de salaire de plus de 5% apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les cause et élaborer un plan d’égalité salariale

  • Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de plans d’analyse et de budgets élaborés sur le sujet

  • Coût des mesures :

Le coût sera en fonction des éventuels écarts de rémunération et réajustement de salaire à réaliser

  • Echéancier des mesures :

Lors des NAO 2021

2/ 2ème domaine d’action : FORMATION

  • Objectif de progression :

Favoriser le départ en formation des femmes de l‘entreprise

  • Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Le pourcentage des formations réalisées par rapport aux demandes exprimées par l’ensemble des salarié(e)s, et demandées entre les hommes et les femmes proportionnellement à l’effectif.

  • Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Réaliser un état des lieux de la répartition des formations par sexe et en réponse aux souhaits de formation préalablement exprimés lors des entretiens annuels

  • Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre d’hommes et de femmes ayant suivis une formation

  • Coût des mesures :

Coût du budget de formation mimum égale à 1% de la masse salariale

  • Echéancier des mesures :

Lors des NAO 2021

3/ 3ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Objectif de progression :

Adapter les horaires en adéquation avec la vie familiale

  • Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Tableau récapitulatif de l’ensemble des horaires adaptés en adéquation avec la vie familiale

  • Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Favoriser l’aménagement des horaires en fonction des souhaits des salariés

  • Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de demandes d’aménagement horaire acceptées conformément à leurs souhaits (temps partiel, modification horaire) par répartion hommes et femmes

  • Coût des mesures :

Coût à évaluer et définir en fonction des demandes

  • Echéancier des mesures :

Lors des NAO 2021

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ANDRITZ EUROSLOT.

V/ Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Scorbé Clairvaux

Le 16 juin 2020,

Pour la délégation syndicale Pour la Société Andritz Euroslot

Xxxxx Le Représentant légal

Délégué syndical CGT Monsieur xxxxx en qualité de Directeur Général

ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPARE EGALITE F/H

1- Répartition des effectifs par sexe
  Femmes Hommes Total
CDI 10 83 93
CDD 1 6(*) 7
Total 11 89 100
(*)Dont 5 CDD Hommes en contrat d'apprentissage
[CHART]

2- Répartition des effectifs par CSP

[CHART]

3- Répartition des effectifs par service

4- Répartition des effectifs par coefficient (hors apprentis)

5- Répartition des effectifs par âge et ancienneté

ANNEXE 2 – RESULTAT DES INDICATEURS CALCULES EN 2019

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/