Accord d'entreprise "Accord cloturant les négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail et la qualité de vie au travail au sein de MagP pour 2021" chez ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER (Siège)

Accord clôturant les

Négociations Annuelles Obligatoires

sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail et la qualité de vie au travail

au sein de MagP pour 2021

Entre les soussignés,

L’entreprise ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER SAS au capital de 7 975 000 €, n° siret 353 222 623 00020, située au 130-326 Impasse des Cèdres 74970 Marignier et représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur usine, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée MagP

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

- l’organisation syndicale CGT représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CGT,

- l’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical CFTC,

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties »

PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES POUR 2021

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Obligatoire sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail, et la Qualité de Vie au Travail dans l'entreprise définis par l’article L.2242-1 L2242-13 et L2242-15 du Code du travail, la direction et les deux organisations syndicales représentatives chez MagP se sont réunies au cours de cinq réunions.

Le 26 mai 2021, la première réunion s’est ouverte sur un bilan social et économique de l’année 2020. Il y fut notamment abordé l’ensemble des sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment les points suivants :

• L’évolution de la situation économique de l’entreprise,

• L’évolution de la situation sociale comprenant les effectifs embauchés et intérimaires

• La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le résultat de l’index

• L’état des lieux de l’absentéisme de courte durée dans l’entreprise

• Le point sur les travailleurs handicapés dans l’entreprise,

• Le rappel des principales actions d’ergonomie et de prévention

• Les chiffres sur le télétravail

• L’état des lieux salarial et l’évolution de la rémunération en comparaison avec l’inflation

• Le rappel des différents avantages sociaux octroyés dans l’entreprise

• L’évolution des primes d’intéressement depuis 2017

• Les dernières mises à jour concernant les régimes de protection sociale complémentaire

• L’état des lieux des mesures définies dans les NAO 2020 et le rappel des négociations ayant eu lieu depuis celles-ci

• Le bilan 2020 des impacts de la crise sanitaire COVID-19

• La synthèse du projet de diversification Alpsolu

Lors de cette réunion d’ouverture, la direction a réitéré son souhait d’inscrire les négociations obligatoires dans la dynamique lancée en 2018 qui se veut plus collaborative et participative avec les différentes organisations syndicales. Plus particulièrement, la direction avait comme objectifs de reconnaitre et encourager le personnel, de construire la compétitivité de demain en intégrant la nouvelle activité Alpsolu et en préservant la pérennité de l’entreprise. Les échanges se sont voulus très ouverts et créatifs mais aussi les plus transparents possibles avec les salariés.

C’est dans ce contexte que la direction et les délégués syndicaux de la CGT et CFTC se sont réunis lors de quatre autres réunions les 08/06/2021, 15/06/2021, 30/06/2021 et 08/07/2021.

C’est dans ces conditions qu’est intervenu le présent accord, qui a été conclu lors de la réunion du 31/08/2021 et qui reprend les différentes dispositions discutées durant ces négociations.

SOMMAIRE :

1. DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

1.1 DUREE ET VALIDITE DU PRESENT ACCORD 5

1.2 INTERPRETATION 5

1.3 CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 5

2. SALAIRES EFFECTIFS – AUGMENTATIONS GENERALES 5

3. EPARGNE SALARIALE 6

3.1 PARTICIPATION 6

3.2 INTERESSEMENT 6

3.2.1 VERSEMENT D’UN SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT EN 2022 6

3.2.2 VERSEMENT D’UN SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT EN 2023 6

3.3 PLAN EPARGNE ENTREPRISE (PEE) 6

4. AVANTAGES SOCIAUX DIVERS 7

4.1 INDEMNITES DE TRANSPORT 7

4.1.1 TRANSPORT PERSONNEL 7

4.1.2 TRANSPORT PUBLIC 7

4.2 MAJORATION HEURES DE NUIT 7

4.3 CLARIFICATION DES MAJORATIONS DES JOURS FERIES 8

4.4 INDEMNITE DE PANIER POUR LE PERSONNEL D’EQUIPE D’APRES-MIDI 8

4.5 PRIME « 13EME MOIS » 9

4.6 PRIME D’ASSIDUITE 11

4.7 PRIME D’ASTREINTE 13

4.8 PRIME D’ANCIENNETE AU DELA DE 15 ANS 13

4.9 PRIME VACANCES 13

4.10 PRIME TELETRAVAIL 14

4.11 PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL 14

4.12 JOURS DE PRESENTEISME 14

4.13 JOURS DE CONGES LIES A L’ANCIENNETE ET/OU A L’AGE 16

4.13.1 DISPOSITIONS COMMUNES 16

4.13.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL AGE DE 56 ANS ET 17

PLUS 17

4.14 JOUR DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 17

4.15 AUTORISATION D’ABSENCE POUR SOIGNER UN ENFANT ET PARENT MALADE 18

4.16 AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENTREE SCOLAIRE 18

4.17 SUBVENTIONS ALLOUEES AU CSE 19

5. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE 19

5.1 REGIME FRAIS DE SANTE 19

5.2 REGIME INCAPACITE, INVALIDITE ET DECES 19

6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET FLEXIBILITE 20

6.1 DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL 20

6.2 FERMETURE ANNUELLE ET CONGES 20

6.3 JOURNEE DE SOLIDARITE 20

7. GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – DIALOGUE SOCIAL 20

8. HANDICAP 21

9. EGALITE PROFESSIONNELLE - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – DROIT A LA DECONNEXION - MOBILITE 21

9.1 PENIBILITE ET DISPOSITIONS SENIORS 21

9.2 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES-FEMMES 21

9.3 FORMATION DE PREVENTION AUX TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES 22

9.4 DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 22

9.5 EVOLUTION DE LA CHARTE DE TELETRAVAIL 22

9.6 MOBILITE DES SALARIES - DEMARCHE ECO-MOBILITE 23

9.7 OUVERTURE DE LA SALLE DE DETENTE ET DE LA SALLE CSE 23

10. FORMALITES DE DEPOT 23

11. PUBLICATION DE L’ACCORD DANS LA BASE DE DONNEES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS 24

1. DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

   1. DUREE ET VALIDITE DU PRESENT ACCORD

Compte tenu de sa signature par des organisations syndicales représentant la majorité des voix des salariés de l’entreprise, le présent accord entre en vigueur le 1^er juillet 2021 (sauf dispositions expresses du présent accord stipulant une date de prise d’effet différente).

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 20 mois jusqu’au 28 février 2023.

Au plus tard au mois de mai 2022 une nouvelle réunion sera organisée, au cours de laquelle l’ensemble des thèmes prévus par la loi seront à nouveau abordés. Il est toutefois rappelé que les mesures salariales prévues aux présentes ont vocation à s’appliquer jusqu’au 28 février 2023, les Parties ne souhaitant pas les modifier avant cette date, sauf circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, ce sujet sera expressément évoqué lors de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui se tiendra en 2022.

La périodicité annuelle de la Négociation Annuelle Obligatoire définie aux articles L. 2242-1 et L 2242-13 du Code du Travail n’est donc pas remise en cause par la durée d’application du présent accord.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire. Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

2. INTERPRETATION

Dans le cas où une difficulté venait à être soulevée dans la compréhension et l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de discuter ensemble de l’interprétation à faire du point soulevé dans un délai de trois semaines maximum.

3. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion des apprentis dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques (sauf dérogations spécifiques expressément stipulées dans le présent accord).

2. SALAIRES EFFECTIFS – AUGMENTATIONS GENERALES

Afin de reconnaitre de manière équivalente l’engagement de l’ensemble du personnel non-cadre, le montant de l’augmentation sera fixe et représentera 67 euros brut par salarié sur le salaire de base. Cette augmentation sera rétroactive au 1^er juin 2021. Aucun budget d’augmentation de salaires ne sera octroyé pour les salariés cadres qui bénéficient d’une enveloppe spécifique dans le cadre de la prime pour objectifs.

3. EPARGNE SALARIALE

   4. PARTICIPATION

Les règles en vigueur sur ce sujet sont régies par l’accord du 17/07/2013 toujours en vigueur dans l’entreprise et par les différents avenants afférents à celui-ci.

5. INTERESSEMENT

Un accord d’intéressement applicable pour les exercices 2021 à 2023 a été conclu le 12/02/2021 au sein de la Société. Cet accord est applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

Parallèlement, une réunion de négociation sera organisée en Novembre 2021 avec les Organisations Syndicales afin de de discuter du versement d’un supplément d’intéressement pour l’exercice 2021.

1. VERSEMENT D’UN SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT EN 2022

Un supplément d’intéressement d’un montant de 300 euros bruts au titre de l’année 2021 sera attribué au personnel sur la paie du mois de Janvier 2022. Il est expressément convenu que ce montant est le montant minimum qui sera octroyé par salarié et qu’une réunion sur ce sujet sera organisée avec toutes les parties sur le mois de novembre 2021 pour discuter du montant final.

Le personnel apprenti est également concerné par l’application de cet article.

2. VERSEMENT D’UN SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT EN 2023

Les parties sont aussi convenues que, dans le cas où une prime d’intéressement serait dégagée en 2022, l’octroi d’une prime de supplément d’intéressement serait alors accordé à l’ensemble du personnel éligible, y compris les alternants. Cette prime sera de 300 euros bruts minimum et sera versée en janvier 2023 à l’ensemble du personnel.

MagP s’engage à organiser une réunion de négociation sur cette prime avec toutes les parties en Novembre 2022.

6. PLAN EPARGNE ENTREPRISE (PEE) 

L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) signé le 30/10/2012 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.

4. AVANTAGES SOCIAUX DIVERS

   7. INDEMNITES DE TRANSPORT

      3. TRANSPORT PERSONNEL

Les modalités de versement de l’indemnité de transport dans le cadre d’une utilisation contrainte de son véhicule personnel sont identiques à celles qui ont été revues au 1^er Janvier 2019 et qui sont précisées ci-dessous :

• une indemnité de 0.165€ versée par kilomètre parcouru dans le cadre du trajet domicile-entreprise

• un minimum de 5 kilomètres aller/retour parcourus par jour pour que cette indemnité soit déclenchée (ou 3kms aller/retour pour le salarié dont le domicile se situe à au moins 600 mètres d’altitude)

• un maximum de 69 kms aller/retour parcourus par jour pris en compte dans le calcul

• la présentation d’un justificatif de domicile officiel à l’embauche puis à chaque changement d’adresse

• le remplissage de l’attestation sur l’honneur en vigueur dans l’entreprise certifiant l’utilisation du véhicule personnel et le non covoiturage avec un collègue à qui l’indemnité est aussi octroyée

  4. TRANSPORT PUBLIC

Le salarié qui utilise les transports en commun publics pour effectuer ses trajets domicile-entreprise bénéficiera d’une prise en charge des frais réellement engagés à hauteur de 50% de ceux-ci et devra en apporter la justification, conformément aux exigences de l’URSSAF.

Les apprentis sont également concernés par l’application de ces deux derniers sous articles, par dérogation à l’article 1.4 ci-dessus.

8. MAJORATION HEURES DE NUIT

La majoration des heures de nuit est de 18 %. L’assiette de cette majoration sera composée de la rémunération mensuelle de base et de la prime ancienneté.

Est considérée comme heure de nuit toute heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin conformément à la législation actuellement en vigueur.

9. CLARIFICATION DES MAJORATIONS DES JOURS FERIES

La direction a souhaité profiter des discussions dans le cadre ce nouvel accord pour repréciser le fonctionnement et le mode de paiement des jours fériés dont le tableau ci-dessous clarifie les différents cas :

Type de jour	Jour concerné	Equipe concernée	Fonctionnement et paiement
1er MAI (CHOME)	EN SEMAINE	Nuit	Jour non travaillé Arrêt minuit reprise minuit Rémunération de base + 0,5h de pause maintenues
		2*8
	LE SAMEDI	Nuit	Jour non travaillé Arrêt minuit le vendredi Rémunération de base + 0,5h pause maintenues
		2*8	/
AUTRES JOURS FERIES (TRAVAILLES)	EN SEMAINE	Nuit	Paramétrage système = Nuit qui se termine sur le jour férié: Paiement habituel Nuit qui commence sur le jour férié : Heures payées à 250%
		2*8	Heures payées à 250%
	LE SAMEDI	Nuit	Paiement habituel
		2*8	Heures payées à 275% (si temps de travail effectif de la semaine >35h)
		WE	Heures payées à 250%
	LE DIMANCHE	WE	Heures payées à 275%
SAMEDI TRAVAILLE APRES UNE SEMAINE AVEC JOUR FERIE TRAVAILLE OU CHOME	LE SAMEDI	2*8	Heures payées à 125%

10. INDEMNITE DE PANIER POUR LE PERSONNEL D’EQUIPE D’APRES-MIDI

Une indemnité de panier pour le personnel travaillant en équipe et sur des horaires d’après-midi et qui sont contraints de prendre leur repas sur leur lieu de travail en raison des contraintes de leur organisation du travail est en vigueur dans les conditions ci-dessous :

• 4€ nets par journée travaillée en horaire d’après-midi (A titre indicatif : 13h-20h30) sous réserve d’avoir accompli au moins 6 heures de travail consécutives.

Les cadres ne sont pas éligibles à la présente indemnité.

11. PRIME « 13EME MOIS »

Une prime annuelle appelée « 13^ème mois » est versée à tous les salariés non cadres de l’entreprise (y compris alternants) après six mois continus d’ancienneté. Elle n’est pas applicable aux cadres de l’entreprise qui bénéficient de conditions salariales spécifiques.

Cette prime est égale à 100% du salaire brut mensuel du salarié tel que défini ci-dessous et est versée en deux fois : 50% en juin et 50% en décembre de chaque année.

Le salaire brut mensuel correspond au salaire brut de base + la pause payée + l’indemnité de suppléance (si applicable). Il n’intègre pas les primes et les accessoires de salaire (dont notamment la prime d’ancienneté, les majorations pour heures de nuit ou pour heures supplémentaires).

Il est précisé que cette prime ne rentre pas dans la base de calcul des congés payés.

Les périodes prises en compte pour le calcul de ce « 13^ème mois » sont les suivantes :

• Du 1^er décembre année N-1 au 31 mai année N pour le montant versé en juin

• Du 1^er juin année N au 30 novembre année N pour le montant versé en décembre.

La prime sera attribuée au prorata de la présence du salarié au cours de la période considérée (hors absences visées au paragraphe a), ci-après assimilées à du temps de travail effectif pour le versement de cette prime).

1. Les situations d’absence non pénalisantes dans l’octroi de la prime en intégralité :

• Maladie avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois.

• Maladie avec hospitalisation avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective et dans la limite de trois mois consécutifs. Cette absence doit être justifiée par un bulletin de situation et doit concerner un passage au bloc opératoire ou au minimum une nuit à l’hôpital. Il peut également s’agir d’une convalescence justifiée par la présentation d’un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation

• Temps partiel thérapeutique avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite de trois mois consécutifs, sans tenir compte des arrêts maladie précédents le retour (y compris dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique après une absence pour maladie ayant donné lieu au versement en intégralité de la prime pendant 3 mois)

• Cure thérapeutique prise en charge à 100% par la sécurité Sociale dans la limite de trois mois consécutifs

• Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable

• Accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation et par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait dans ce service.

• Exercice syndical et grève

• Recherche d’emploi rémunérée

• Congé payé, congé d’ancienneté et de présentéisme

• Congé maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et pour enfant/parent malades prévus dans les paragraphes 4-12 et 4-13 du présent accord

• Congé sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou sabbatique. La limite est de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés.

2. Les situations donnant lieu à un prorata temporis pour le calcul de la prime :

• En cas de jours d’absence dont les motifs ne sont pas énoncés ci-dessus, un abattement de 1/261^ème par journée d’absence sera appliqué (365 jours - 104 samedis et dimanches). La prise en compte de ces jours d’absence se fera en jours ouvrés.

• En cas de départ de la société en cours d’année, pour tout motif, la prime sera versée au prorata du temps de présence sur la période considérée.

• En cas de temps partiel choisi, la prime annuelle sera versée au prorata du temps de présence sur la période considérée.

• En cas de temps partiel thérapeutique qui se prolonge au-delà de la limite des trois mois indiquée dans le paragraphe précédent, la prime sera alors calculée au prorata temporis, du milieu de la période considérée jusqu’à son terme ou à celui du temps partiel si antérieure.

Si le temps partiel est prolongé sur la période suivante, la prime sera à nouveau versée en intégralité sur les trois premiers mois de la période puis elle sera versée au prorata du temps de présence jusqu’au terme du temps partiel ou de la période considérée et ainsi de suite.

3. Tous les autres cas ne faisant pas l’objet d’une mention spécifique dans l’ensemble de cet article, ne donneront pas lieu au versement d’une prime « 13^ème mois ».

   12. PRIME D’ASSIDUITE

Une prime d’assiduité est versée mensuellement à tous les salariés non cadres de l’entreprise (y compris alternants) après six mois continus d’ancienneté. Les cadres ne sont pas éligibles à cette prime.

Chaque mois, le montant de cette prime sera égal à 1/12^ème de 50 % du salaire mensuel brut du salarié qui correspond au salaire brut de base + pause payée + l’indemnité de suppléance (le cas échéant), hors primes et accessoires de salaires (dont notamment la prime d’ancienneté, les majorations pour heures de nuit ou pour heures supplémentaires).

Cette prime ne rentre pas dans la base de calcul des congés payés. Ainsi, lorsque les salariés seront en congés payés, les salariés percevront la totalité de cette prime et non une prime calculée prorata temporis.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

Dès lors que le salarié sera absent 1 journée sur la période de paie, il perdra la totalité de la prime d’assiduité sur la période de paie du mois considéré.

1. Les situations d’absence non pénalisantes dans l’octroi de la prime mensuelle en intégralité :

• Maladie avec hospitalisation avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective et dans la limite de trois mois consécutifs. Cette absence doit être justifiée par un bulletin de situation et doit concerner un passage au bloc opératoire ou au minimum une nuit à l’hôpital. Il peut également s’agir d’une convalescence justifiée par la présentation d’un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation

• Temps partiel thérapeutique avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite de trois mois consécutifs, sans tenir compte des arrêts maladie précédents ce retour (y compris dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique après une absence pour maladie ayant donné lieu au versement en intégralité de la prime pendant 3 mois)

• Cure thérapeutique prise en charge à 100% par la sécurité Sociale dans la limite de trois mois consécutifs

• Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable

• Accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation et par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait dans ce service.

• Exercice syndical et grève

• Recherche d’emploi rémunérée

• Congé payé, congé d’ancienneté et de présentéisme

• Congé maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et pour enfant/parent malades prévus dans les paragraphes 4-14 et 4-15 du présent accord

• Congé sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou sabbatique. La limite est de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés.

2. Les situations donnant lieu à un prorata temporis pour le calcul de la prime mensuelle :

• Départ ou mise à la retraite en cours de mois

• Licenciement économique ou pour inaptitude en cours de mois

3. Les situations n’ouvrant pas droit au versement de la prime mensuelle :

• Absence totale sur le mois

• Départ non pris en compte dans le b)

• Suspension du contrat de travail, hors période de suspension du contrat visée dans le a)

• Premier arrêt de travail (tout motif confondu) sur l’année civile avec les précisions suivantes :

Si les dates du premier certificat d’arrêt de travail sont à cheval sur deux périodes de paie, à ce moment-là, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime seulement sur la première période de paie concernée.

En cas de prolongation, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime seulement sur la période de paie concernée. Si l’absence est à cheval sur deux périodes de paie, seule la première période paie sera impactée sauf si l’absence se prolonge sur l’ensemble de la période de paie suivante.

13. PRIME D’ASTREINTE

Les modalités spécifiques aux astreintes sont explicitées dans le nouvel accord datant du 27/05/2021.

14. PRIME D’ANCIENNETE AU DELA DE 15 ANS

La convention de la Métallurgie de la Haute-Savoie a prévu dans son article 12 la mise en place d’une prime dont la progression cesse après 15 ans d’ancienneté. Son calcul est fonction de la rémunération minimale hiérarchique de l’emploi occupé prévue par la convention collective.

Les Parties conviennent du versement d’une prime d’ancienneté pour les salariés non-cadres à partir de 15 ans d’ancienneté. Cette prime aura la même base de calcul que la prime conventionnelle d’ancienneté et se déterminera selon un pourcentage de 0.1% par année d’ancienneté supplémentaire.

Exemple : un salarié présent dans l’entreprise depuis 18 ans aura droit à une prime d’ancienneté supra conventionnelle de 3x0.1% = 0.3% soit 15,3% au total.

Les cadres ne sont pas éligibles à la présente prime.

15. PRIME VACANCES

Une prime de vacances est versée à l’ensemble du personnel, y compris le personnel cadre et apprenti. Elle sera versée séparément sous l’intitulé "prime vacances" payée en juin suivant le barème suivant :

Ancienneté	Montant brut de la prime vacances
1 à 4 ans	30€
5 à 9 ans	43€
10 à 14 ans	56€
15 à 19 ans	77€
à partir de 20 ans	96€

Pour connaitre le montant de la prime, c’est l’ancienneté au 31 décembre de l’année au titre de laquelle est attribuée la prime qui est prise en compte, excepté pour le personnel intérimaire et en CDD pour lesquels ce sera l’ancienneté au 30 juin qui sera prise en compte.

16. PRIME TELETRAVAIL

Les Parties conviennent du versement d’une prime de télétravail afin de participer aux frais engagés lors des journées travaillées régulièrement depuis le domicile du personnel dont le poste de travail le permet (cadre ou non cadre).

Cette prime est de 15€ par mois et est octroyée selon les conditions suivantes :

• Un minimum d’une journée de télétravail par semaine soit quatre jours minimum par mois

• La signature d’un formulaire telle que définie dans la charte de télétravail de l’entreprise en vigueur depuis le 02/01/2020

• L’enregistrement des horaires de télétravail sur la plateforme ESS avant la fin de chaque mois

  17. PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL

Le montant alloué dans le cadre des médailles du travail est désormais fixé à 50€ par année d’ancienneté, quel que soit le type de médaille remise.

18. JOURS DE PRESENTEISME

Des jours de présentéisme sont octroyés à tous les salariés non cadres ayant été présents durant tout le semestre concerné sans absence (excepté pour les situations d’absences énumérées dans le paragraphe a) ).

Ces jours sont octroyés selon l’ancienneté comme indiqué ci-dessous :

Ancienneté	Nombre de jours octroyés par semestre
0 à 14 ans	+ 1,5 j
15 à 19 ans	+ 2 j
> 20 ans et âge < 56 ans	+ 2,5 j
> 20 ans et âge > 56 ans	+ 1 j

Les jours sont octroyés au début de chaque semestre de l’année civile (soit janvier et juillet) mais les absences sont appréciées sur chacune des périodes suivantes :

• Jours octroyés au 1^er Juillet N : du 1er décembre N-1 au 31 mai N

• Jours octroyés au 1^er décembre N : du 1er juin N au 30 novembre N

1. Les situations d’absence non pénalisantes dans l’octroi de ces jours le semestre suivant sont :

• Maladie avec hospitalisation avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective et dans la limite de trois mois consécutifs. Cette absence doit être justifiée par un bulletin de situation et doit concerner un passage au bloc opératoire ou au minimum une nuit à l’hôpital. Il peut également s’agir d’une convalescence justifiée par la présentation d’un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation

• Temps partiel thérapeutique avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite de trois mois consécutifs, sans tenir compte des arrêts maladie précédents ce retour (y compris dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique après une absence pour maladie ayant donné lieu au versement en intégralité de la prime pendant 3 mois)

• Cure thérapeutique prise en charge à 100% par la sécurité Sociale dans la limite de trois mois consécutifs

• Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable

• Accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation et par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait dans ce service.

• Exercice syndical et grève

• Recherche d’emploi rémunérée

• Congé payé, congé d’ancienneté et de présentéisme

• Congé maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et pour enfant/parent malades prévus dans les paragraphes 4-12 et 4-13 du présent accord

• Congé sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou sabbatique. La limite est de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés.

2. Les autres types d’absences sur une période impactent le nombre de jours dont bénéficient les salariés sur le semestre suivant comme défini ci-après :

Type d’absence sur la période considérée	Impact sur les jours de présentéisme du semestre suivante
1ère	/
2ème	- 1 j
3ème	- 0.5 j
4ème	- 0.5 j

Il est précisé que les prolongations suite à un arrêt initial ne seront pas comptabilisées comme un deuxième arrêt.

3. Les situations n’ouvrant pas droit à l’octroi de jours le semestre suivant sont :

• Absence totale sur la période considérée

• Embauche au cours de la période considérée

• Suspension de contrat (telle que pour un congé parental à temps plein, un congé sabbatique, congé pour création d’entreprise… hors cas de suspension du contrat visé au a) au cours de la période considérée

Les cadres sont non éligibles aux jours de présentéisme.

19. JOURS DE CONGES LIES A L’ANCIENNETE ET/OU A L’AGE

    5. DISPOSITIONS COMMUNES

Les parties signataires ont convenu de faire une stricte application des dispositions conventionnelles en ce qui concerne les jours de congés liés à l'ancienneté, à savoir :

• Pour le personnel non cadre :

Ancienneté du salarié	Jours ancienneté octroyés
Entre 10 et 14 ans	+ 1 j / an
Entre 15 et 19 ans	+ 2 j / an
A partir de 20 ans	+ 3 j / an

• Pour le personnel cadre :

Ancienneté du salarié	Age du salarié	Jours ancienneté octroyés
A partir de 1 an	> 30 ans	+ 2 j / an
A partir de 2 ans	> 35 ans	+ 3 j / an

6. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL AGE DE 56 ANS ET

   PLUS

Les dispositions négociées pour le personnel âgé de plus de 56 ans (non cadre et cadre) lors de la mise en place de l’accord de flexibilité en date du 15/12/2020 sont rappelées ci-dessous :

Ancienneté du salarié	Jours ancienneté octroyés
Inférieure à 20 ans	+ 1 j / an
A partir de 20 ans	+ 4 j / an

Ces jours supplémentaires liés à l'âge et à l'ancienneté seront accordés chaque début d'année et devront être pris sur l'année civile en accord avec son responsable et ne pourront faire l'objet d'aucune indemnisation.

L'ancienneté s'apprécie sur l'année civile : le salarié doit, par exemple, avoir 20 ans d'ancienneté dans l'année pour bénéficier de ces jours.

Ces jours ne peuvent être accolés aux congés payés qu'avec l'accord express de la direction (par délégation du responsable de service).

20. JOUR DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les jours de congés pour évènements familiaux ont été harmonisés et sont désormais communs à tout salarié sans distinction de statut (cadre ou non cadre) et donc de convention collective applicable. Ceux-ci sont les suivants :

Mariage	Mariage du salarié		5 jours
	Conclusion du PACS par le salarié		5 jours
	Mariage d'un enfant		1 jour
Naissance	Naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption		3 jours
Décès	Décès d'un enfant		5 jours
	Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin		5 jours
	Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur ou d’un grand-parent		3 jours
	Décès d'un petit-enfant		1 jour
Autre	Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant		2 jours

Ces jours seront à prendre au moment de l’événement et seront rémunérés comme temps de travail effectif.

21. AUTORISATION D’ABSENCE POUR SOIGNER UN ENFANT ET PARENT MALADE

Les salariés cadres ou non cadres dont le conjoint travaille pourront, sur présentation d'un certificat médical pour leur enfant malade et d'une attestation d'emploi pour leur conjoint, s'absenter 3 jours maximum par enfant et par an pour soigner leurs enfants malades. L’âge maximum de l’enfant qui permet au parent l’octroi de ces jours évolue à compter de ce nouvel accord et il est désormais fixé à 14 ans.

En cas d’hospitalisation (nuit à l’hôpital) d’un enfant âgé de moins de 7 ans, le salarié n’aura pas à justifier que son conjoint travaille.

Dans le cas où les deux parents sont salariés de MagP, chacun des deux parents, même s’ils travaillent en contre-équipe, pourra bénéficier de 3 jours maximum par enfant et par an pour soigner leurs enfants malades âgés de moins de 14 ans. Les deux parents ne pourront en aucun cas prendre ces jours simultanément, c’est-à-dire le même jour.

Ces journées d'absence sont rémunérées comme temps de travail effectif et n’ont donc aucune incidence sur le versement de la prime « 13^ème mois » ou de la prime d’assiduité.

Les salariés vivant seuls avec leurs enfants, peuvent également bénéficier de la présente mesure.

Ces dispositions sont étendues aux parents malades ou bénéficiaires de l’AAH sans limite d’âge sur présentation d’un certificat médical justifiant la présence d’une tierce personne.

22. AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENTREE SCOLAIRE

Il est rappelé que sur présentation d’un certificat de l’établissement scolaire, une autorisation d’absence de 3h 30 mn est accordée aux mères ou aux pères de famille, ayant un an d’ancienneté minimum, dans la mesure où le conjoint, qui doit avoir une activité professionnelle, ne peut assurer la rentrée, pour leur permettre d’accompagner leur enfant lors de sa première rentrée scolaire :

• à l’école maternelle

• en primaire

• au collège

• au lycée

Cette autorisation s’applique à toute première rentrée scolaire et à tout changement d’établissement et uniquement pour le personnel dont les horaires de travail ne permettent pas d’accompagner leur enfant (notamment le personnel en équipe d’après-midi ne peut bénéficier d’une autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire, si celle-ci s’effectue le matin).

Par conséquent, le personnel travaillant en journée concerné par la rentrée scolaire sera autorisé à prendre leur poste au plus tard jusqu’à 10 heures. En cas de rentrée scolaire en internat, une absence de 3h 30 minutes sera également accordé au personnel de journée.

Dans le cas où une équipe de nuit serait mis en place, le personnel travaillant dans cette équipe qui est concerné par la rentrée des classes, sera autorisé à terminer leur équipe la veille de la rentrée 3h30 avant la fin de poste habituelle.

Il est demandé aux personnes qui s’absentent pour raison de rentrée des classes d’en informer au préalable leur responsable de service.

23. SUBVENTIONS ALLOUEES AU CSE

Le montant de la participation de l’employeur au budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique est défini ainsi :

• 1.6% de la masse salariale de l’entreprise du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2021

• 1.8% de la masse salariale de l’entreprise du 1^er janvier 2022 au 28 février 2023.

5. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

   24. REGIME FRAIS DE SANTE

En 2020, le taux de cotisation a subi une augmentation en lien avec l’évolution du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale. Depuis l’année dernière, les montants sont donc les suivants :

	Taux	Montant	dont employeur	dont salarié
Isolé	2,167%	75,38€	56,54 €	18,84 €
Famille	4,869%	169,36€	127,02 €	42,34 €

25. REGIME INCAPACITE, INVALIDITE ET DECES

Le taux de cotisation pour ce régime est maintenu à l’identique depuis 2019 :

Tranche 1	Tranche 2	Participation employeur
1,53%	2,03%	60%

6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET FLEXIBILITE

   26. DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les modalités spécifiques à la durée et l’organisation du travail sont explicitées dans le nouvel accord sur la flexibilité et les mesures séniors du 15/12/2020. Un bilan après six mois d’application de cet accord a été réalisé le 30/06/2021 en présence de toutes les parties et notamment a permis de souligner les résultats très positifs des nouvelles dispositions (mesurés via une enquête de satisfaction auprès du personnel).

27. FERMETURE ANNUELLE ET CONGES

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés seront réglées après information des Instances Représentatives du Personnel concernées. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés.

28. JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est définie au vendredi 11 Novembre pour 2022 et sera donc travaillée pour l’ensemble du personnel. Ce dernier aura la possibilité de poser une journée de congé selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

7. GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – DIALOGUE SOCIAL

Concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, il est ici important de noter que la stratégie déployée dans ce domaine sera impactée par la nouvelle activité de l’entreprise « Alpsolu ».

Il n’est pas prévu d’évolution des processus et des outils en vigueur dans la société mais le développement des compétences, la formation et le recrutement se verront élargis à de nouveaux domaines et seront donc à adapter au contexte de diversification de l’entreprise (comme par exemple les compétences commerciales).

Le plan de développement des compétences a progressé de manière très positive durant le 1^er semestre et la plupart des axes ciblés lors du plan stratégique a été couvert, permettant ainsi d’accompagner la transition de l’entreprise. Le bilan de ces actions sera présenté lors d’une réunion avec le CSE en septembre 2021.

Le contexte actuel COVID19 génère de fortes perturbations organisationnelles et il est important de souligner que les différentes consultations et les négociations ont eu lieu et que le dialogue social est toujours aussi actif dans l’entreprise malgré cette crise. Dans la mesure du possible et en fonction des directives sanitaires, les échanges continueront à se poursuivre telles que prévues et en présentiel dans les prochains mois.

8. HANDICAP

La situation de l’emploi des travailleurs handicapés au regard de la loi est conforme (minimum 6% de l’effectif). Pour précision, ce taux est de 6.35% pour 2020.

Il est rappelé que le partenariat avec l’ESAT du Faucigny se poursuit ainsi qu’avec la médecine du travail afin d’aider les personnes présentant un handicap à poursuivre leur travail dans les meilleures conditions possibles. Plusieurs aménagements de poste et appareils ergonomiques ont notamment été mis en place sur l’année 2020/2021 et ont eu un impact favorable sur un plus large public dans l’entreprise (acquisitions d’exocanne et exosquelette, écartement de la ligne Servo, acquisitions de chaises ergonomiques etc).

9. EGALITE PROFESSIONNELLE - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – DROIT A LA DECONNEXION - MOBILITE

   29. PENIBILITE ET DISPOSITIONS SENIORS

Les dispositions spécifiques concernant le personnel de l’entreprise âgé de plus de 56 ans ont été revues dans le cadre de l’accord sur la flexibilité signé le 15/12/2020.

30. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES-FEMMES

Comme prévu dans les NAO 2020, une discussion sur le thème de l’égalité professionnelle hommes-femmes ainsi que sur la QVT et le droit à la déconnexion va s’ouvrir sur le deuxième semestre 2021.

Elle devra notamment permettre de définir des mesures adaptées à la situation de l’entreprise, notamment d’un point de vue salarial au regard de l’index égalité qui est de 74/100 pour la deuxième année consécutive.

Un accord, ou à défaut un plan d’actions, sera ainsi mis en place à l’issue de ces échanges, et un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

31. FORMATION DE PREVENTION AUX TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES

Afin de renforcer le bien-être au travail et la protection de la santé au poste de travail, des formations de « prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) » ont été organisées cette année, dans la continuité de celles qui avaient été organisées en 2016/2017.

Le personnel ciblé est le personnel direct de production qui est physiquement plus sollicité et davantage soumis aux risques de développement de TMS.

Avec cette nouvelle campagne de prévention, la direction souhaite implémenter une dynamique de prévention des TMS plus active en partenariat avec le pôle HSE et l’infirmière de santé au travail. Une communication plus marquée et une routine d’exercices dans l’atelier et le magasin seront expérimentées avant le 31/12/2021.

A ce jour, cinq journées ont été organisées et il est prévu qu’une dernière séance soit planifiée sur le 2^nd semestre afin de former les salariés qui n’avaient pas pu participer à ces différentes sessions.

32. DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Une démarche pour accompagner la transformation a été initiée par la direction et repose sur 4 piliers :

• « Prévenir » qui correspond à la mise en place de mesures nécessaires pour éviter les situations à risque et identifier les personnes présentant des signes avant-coureurs

• « Sensibiliser » qui consiste à montrer aux salariés qu’ils doivent aussi être acteurs de leur propre écologie personnelle. Il s’agit également d’expliquer comment réagir, qui contacter et comment être vigilant avec ses collègues

• « Détecter partager aider » avec l’organisation de réunions hebdomadaires sur le sujet leadership/RPS, la formation des managers à la gestion du stress des équipes, le coaching en cas de besoins…

• « Evaluer » en déployant le dispositif du groupe appelé Impact leadership et Feedforward dans les équipes

Il est convenu que ce thème sera abordé et approfondi lors des négociations prévues sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la QVT en octobre 2021.

33. EVOLUTION DE LA CHARTE DE TELETRAVAIL

Une charte de télétravail a été mise en place en janvier 2020 pour permettre au personnel des services support de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle et de pouvoir travailler sur ses missions demandant une forte concentration et une moindre sollicitation par l’environnement de travail.

Cette forme d’organisation s’étant largement développée avec la situation COVID19, la direction s’engage à faire évoluer la charte et ses conditions avant le 31 décembre 2021 afin d’être plus en cohérence avec le nouveau contexte dans l’entreprise.

34. MOBILITE DES SALARIES - DEMARCHE ECO-MOBILITE

Afin de lancer une dynamique plus active dans le développement durable, la direction souhaite mettre en place une démarche d’éco-mobilité dans l’entreprise durant les prochains mois. La direction s’engage ainsi à analyser les différentes solutions de mobilité douce et à proposer à tous les salariés des moyens plus respectueux de l’environnement d’ici au terme de validité du présent accord.

Cette démarche sera amorcée par le pôle HSE de l’entreprise mais se verra collective et collaborative avec tous les volontaires désireux de participer à ce projet.

Un bilan sera dressé lors des prochaines NAO avec la mise en place d’indicateurs de suivi sur ce thème.

35. OUVERTURE DE LA SALLE DE DETENTE ET DE LA SALLE CSE

Comme convenu lors des NAO 2019, un espace dédié au bien-être et au repos a été réfléchi et aménagé par un groupe de salariés de l’entreprise. En raison du contexte COVID19, la salle de détente n’a pas pu être ouverte au personnel et il est convenu qu’elle le serait dès que les conditions sanitaires le permettront de nouveau.

Par ailleurs, il est convenu que la salle CSE sera aménagée et ouverte avant le 30/09/2021.

10. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en autant exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Haute Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.

A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par lettre remise en main propre, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera ensuite procédé aux formalités suivantes :

4. Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Haute Savoie avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

5. Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet et sur Bosch Global Net : https://inside.bosch.com/irj/portal/?NavigationTarget=HLPFS://wcms_hrs_my_hr/wcms_hrs_home/wcms_hrs_91_myhr_hu_structure_pages_fr/wcms_hrs_07_cluster_fr_hr_at_bosch/wcms_hrs_french_sites/wcms_hrs_marignier

11. PUBLICATION DE L’ACCORD DANS LA BASE DE DONNEES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des Organisations Syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Fait à Marignier, le 02 09 2021

Pour la Direction

M.

Directeur de site

Pour les Organisations Syndicales

Mme, pour la CGT

M., pour la CFTC