Accord d'entreprise "ACCORD HANDICAP 2018-2020" chez AAA - ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE (Siège)

Entre

La Société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE désignée ci-après « la Société »

Et

Les organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, FO représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux.

Et

Les parties signataires ont arrêté le présent accord, dont le sommaire est le suivant :

PREAMBULE

Dans le cadre du développement de sa politique Ressources Humaines et du Handicap en particulier, l’entreprise ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE et les partenaires sociaux poursuivent leur démarche vis-à-vis de l’emploi des personnes handicapées.

Les actions et l’adhésion à cette démarche des différents acteurs de l’entreprise ont permis de dépasser les ambitions de l’accord 2015-2017 en atteignant et en dépassant notamment le taux d’emploi de 4%. Malgré ce succès et conscient du chemin à parcourir pour que le handicap soit intégralement inclus dans son fonctionnement et ses dispositifs, l’entreprise ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE et ses partenaires souhaitent signer un nouvel accord.

Celui-ci devra permettre de renforcer l’implication des acteurs internes pour continuer à progresser dans l’insertion des travailleurs handicapés, mais également favoriser davantage les synergies avec les partenaires externes de l’entreprise (entreprises de travail temporaire, associations, secteur du travail protégé et adapté, etc.).

Le présent accord tient compte de l’expérience antérieure acquise sur le sujet et des contributions des différents acteurs.

Pour rappel, est considéré comme travailleur handicapé au sens de la loi toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

Les salariés handicapés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi 87-517 du 10 juillet 1987 et la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées.

Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés par l’article L. 5212- 2 et L. 5213-2 du code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est reconnue par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que listés ci-dessus sont invités à en informer, s’ils le souhaitent, l’entreprise afin qu’elle puisse mobiliser l’ensemble des mesures de l’accord à leur attention.

ARTICLE 1 – Le pilotage des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés : Les acteurs et leurs missions

Les politiques d’emploi des personnes en situation de handicap répondent à des enjeux locaux et passent par les acteurs opérationnels de l’entreprise.

Les rôles des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. Chaque acteur doit pouvoir identifier sa responsabilité et ses actions au regard de son périmètre d’intervention.

Les différents acteurs de l’entreprise inclus dans cette démarche sont astreints à une obligation de discrétion au regard des informations individuelles auxquelles ils pourraient avoir accès.

1.1. Les salariés en situation de handicap

Ils expriment auprès du médecin du travail, de leur manager, de leur correspondant RH local, du pilote handicap, des ambassadeurs ou du CHSCT leurs besoins éventuels de compensation. Ils constituent les premiers acteurs de la politique handicap.

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié.

Le salarié choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier notamment d’aménagement de poste spécifique.

1.2. Le pilote de la Mission Handicap

Le pilote de la Mission Handicap AAA est d’ores et déjà identifié comme le coordinateur de l’ensemble des actions mises en place dans le cadre de l’accord handicap.

Le pilote de la politique handicap a pour missions principales :

• La professionnalisation et l’information des acteurs locaux du recrutement et du maintien dans l’emploi,

• Le pilotage et la validation du budget (ventilation par plateforme en fonction des besoins),

• L’examen des résultats annuels et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs consolidés,

• Le partage de bonnes pratiques entre les différentes plateformes AAA,

• L’animation et la coordination les actions de mise en visibilité de la politique handicap AAA en interne comme à l’externe,

• L’identification et le suivi de projets internes (démarche de labélisation des salariés – ambassadeur– dispositifs de formations, etc.),

• L’identification et le suivi des grands projets favorisant le développement du STPA,

• L’examen des suggestions émises par les membres de la commission.

1.3. Le responsable de plateforme

Le responsable de plateforme assure une visibilité claire et complète des perspectives et des possibilités d’action sur sa plateforme. Informé de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap sur son périmètre et en connaissance des contraintes émises par ses clients, il assure la cohérence entre les enjeux de progression de son taux d’emploi et les moyens déployés. Il valide chaque année avec son équipe et le pilote de la mission handicap les objectifs de sa plateforme.

1.4. Les acteurs opérationnels 

1.4. 1. Les acteurs du recrutement et des correspondants ressources humaines locaux

Les acteurs du recrutement et des ressources humaines assurent le déploiement des enjeux de l’accord à l’échelle territoriale.

Sur la base des objectifs annuels déterminés conjointement avec le responsable de plateforme et le pilote de la mission handicap, ils réalisent le sourcing, le recrutement, l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap de l’entreprise.

Ils développent également des partenariats et des synergies avec des acteurs locaux (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaires, etc.) sur la base des informations transmises par le pilote de la mission handicap ou partagées avec les autres acteurs.

Les acteurs du recrutement et des ressources humaines assurent également les échanges et la coordination avec les acteurs de la santé au travail (médecin, infirmier, HSE, etc.) notamment lors des dispositifs de maintien dans l’emploi.

La réalisation d’action de maintien dans l’emploi ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié sur préconisation expresse du médecin du travail.

1.4. 2. Le Responsable des Achats

Le responsable des achats assure, avec le cas échéant le pilote de la mission handicap, l’identification des projets permettant la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de service avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, etc.).

Il assure également la promotion des structures et de l’offre de service du STPA auprès des acteurs internes de l’entreprise afin d’orienter l’acte d’achat.

1.5. La commission de suivi handicap

La commission de suivi handicap est chargée des différents plans de l’accord (recrutement, maintien, formation etc.), des projets opérationnels et de la mise en œuvre de ses objectifs.

Elle est également force de proposition sur les actions déployées dans le cadre de cet accord dans le respect des contraintes opérationnelles et budgétaires.

1.6. Les autres acteurs

1.6. 1. Les services de santé au travail

Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Le suivi médical des collaborateurs a pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Le médecin du travail est la clé des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise.

1.6. 2. Les managers

Les managers sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ils jouent un rôle dans l’accueil du collaborateur et dans la prise en compte du management du handicap au quotidien. Ils assurent un suivi des collaborateurs et notamment dans la réalisation de leurs missions chez le client.

1.6. 3. Les Ambassadeurs

Il est nécessaire de permettre aux salariés en situation de handicap, tout comme aux collaborateurs en général, de pouvoir échanger sur la thématique du handicap sans rentrer directement en contact avec les acteurs opérationnels de l’entreprise.

Les Ambassadeurs seront déterminés sur la base du volontariat et bénéficieront d’une formation/sensibilisation pour constituer un premier point d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs.

ARTICLE 2 – LE PLAN DE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Tous les emplois existants ou à créer, quelle que soit leur nature (administratif, logistique, technique, commercial, etc.) sur l’ensemble des plateformes sont ouverts aux personnes en situation de handicap y compris les postes d’encadrement.

2.1 Le plan d’embauche ajusté au regard des spécificités de la société

En 2015, le taux d’emploi direct des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE représentait 2,58% au regard de l’effectif d’assujettissement.

La société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE s’était fixée sur la période de l’accord d’atteindre un taux d’emploi minimal compris entre 2,5% et 3% en 2017. Cet objectif a été atteint, la société affichant une projection de taux d’emploi à 4,22% en 2017.

Consciente des efforts et de l’implication nécessaire pour continuer à progresser, l’entreprise se fixe pour objectif de 5% de taux d’emploi à horizon 2020.

Le plan d’embauche prévoit le recrutement de 15 personnes en situation de handicap sur la durée de l’accord (CDI et CDD).

Chacune des plateformes, au regard des spécificités de ses besoins, sous l’impulsion du responsable de plateforme et en partenariat avec le pilote de la mission handicap, déterminera chaque année un objectif de recrutement en cohérence avec l’objectif global.

Pour cela, seront renforcés dans la continuité de l’accord précédent les partenariats avec les acteurs et les réseaux locaux notamment :

• Les Organismes de Placement Spécialisés (OPS - fusion des Cap emploi et des Sameth),

• Les réseaux de référents locaux (Agefiph),

• Les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), le réseau des AFPI, etc.,

• Les collectivités territoriales (mairie, régions, PRITH, etc.),

• Les associations et les dispositifs favorisant l’emploi (Hanvol, etc.),

• Les écoles, universités, centre de formation, etc.,

Pour information, sur la seule base de son effectif en CDI, la société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE est proche à ce jour du taux d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap. Un effort particulier sur l’emploi intérimaire doit donc être réalisé en partenariat avec les entreprises de travail temporaire pour accentuer le flux de candidats en situation de handicap.

La société pourra également avoir une réflexion sur la mise en place des projets communs (dispositif de pré formation, communications communes, actions de sensibilisations etc.).

Enfin, la constitution d’un vivier par plateforme et une meilleure communication entre les acteurs du recrutement (recruteurs, managers) doivent permettre d’assurer l’atteinte de cet objectif.

2.2 Le stage, l’alternance et les dispositifs d’intégration

La société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE renforcera également autant que possible le recours à l’alternance et aux stages, mais également aux périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) et étudiera la pertinence du recours à des dispositifs d’insertion spécifiques (POEI, POEC, etc.).

La société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE pourra mettre à la disposition des stagiaires un accompagnement financier (dans la limite des exonérations sociales et fiscales) si besoin pour leur permettre de réaliser une mobilité inter région afin d’optimiser leurs chances d’accéder à un stage ou à une alternance.

Par ailleurs, une quote-part de la taxe d’apprentissage devra être déterminée et réservée à des organismes qui orientent leur action autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap.

Dans la mesure où les services accueillant des stagiaires ou alternants handicapés seront dépourvus d’expérience de travail avec ce public, il faudra envisager un accompagnement de l’encadrement par le manager assisté le cas échéant du correspondant RH local et du pilote de la mission Handicap.

ARTICLE 3 – LE PLAN DE FORMATION

Le salarié handicapé bénéficie des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.

La commission de suivi handicap avec le manager, le correspondant RH local et assistés si nécessaire du pilote de la mission handicap auront pour mission d’étudier et mettre en place des parcours de formation personnalisés et adaptés pour les travailleurs handicapés.

Seuls les coûts relatifs aux actions de mise en accessibilité, aux aménagements techniques et organisationnels, aux ajustements de déroulé ou de contenu pédagogique, (etc.) de la formations, conséquences de la situation de handicap du collaborateur, pourront donner lieu à une prise en charge dans le cadre budgétaire du présent accord.

Une attention particulière sera portée lors de la réalisation des appels d’offres et du choix du prestataire de formation sur la prise en compte du handicap dans la construction des dispositifs de formation.

Il sera alors demandé à chaque fournisseur des informations sur l’accessibilité de leur dispositif ou les modalités d’aménagement au regard des contraintes de collaborateurs en situation de handicap.

Enfin, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un accompagnement particulier, à leur demande, dans le cadre de l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF).

La société mènera une réflexion sur l’intégration de la thématique du handicap et de l’accompagnement spécifique des collaborateurs en situation de handicap dans les modules management prévus par les orientations de formation.

ARTICLE 4 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail.

Au terme de l’agrément chaque service de santé au travail recevra une communication dédiée sur les engagements de l’entreprise à travers le présent accord.

De la même manière, cette communication sera également adressée aux missions handicap des entreprises clientes auprès desquelles les salariés de la société AAA interviennent.

4.1 Le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et/ou l’aménagement des horaires et locaux

Les possibilités s’offrent à la société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE en intervenant sur les deux constituants du système homme machine :

• L’aménagement des postes de travail,

• L’amélioration de l’organisation opérationnelle ou fonctionnelle qui peut être notamment un aménagement des horaires afin que le travailleur handicapé puisse suivre un traitement médical.

Le CHSCT contribue notamment à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle.

Les services de santé au travail devront bénéficier d’une communication leur présentant les dispositifs de l’accord.

La commission de suivi handicap aura pour mission notamment en collaboration avec la médecine du travail de :

• Trouver les aménagements techniques et organisationnels adaptés,

• Mutualiser les expériences réussies,

• Evaluer les conditions de travail et notamment des emplois en fonction des sites,

• Mettre en place d’une démarche collégiale de maintien dans l’emploi associant les managers si besoin.

4.2 Accompagnement interne des salariés handicapés

Le correspondant RH local avec l’assistance si nécessaire du pilote de la mission handicap aura pour mission d’accompagner chaque candidat et chaque salarié handicapé en élaborant des projets de formation ou de maintien dans l’emploi. Il aura aussi un rôle de conseil.

Sur ces aspects, les SAMETH notamment devront jouer un rôle central.

La commission de suivi handicap avec le support du CHSCT aura également pour mission de décider et de mettre en œuvre les mesures nécessaires à la réussite d’une meilleure insertion des travailleurs handicapés en règle générale.

4.3 Les autres mesures

Le salarié en situation de handicap est le premier acteur de son maintien dans l’emploi. Pour cela, il doit pouvoir bénéficier de la meilleure information sur les dispositifs à sa disposition et les aides auxquelles il peut prétendre.

La société veillera à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient donc de la plus grande visibilité sur les aides et les accompagnements dont ils pourraient bénéficier aussi bien dans la cadre du présent accord que dans un cadre externe (agefiph, Sameth, etc.).

Enfin, toute démarche d’aménagement nécessite un suivi. Les correspondants RH locaux et le cas échéant les managers pourront solliciter les retours des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

4.4 Autorisation d’absence

Afin de faciliter la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou leur renouvellement, les salariés susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés bénéficient, sur justification, d’une autorisation d’absence sans perte de rémunération de 0,5 jours, pour se rendre à la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

ARTICLE 5 - LE RECOURS AU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE

Le recours à des contrats de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises du secteur du travail protégé et adapté est également un moyen efficace et nécessaire pour progresser dans l’emploi des personnes handicapées.

Le responsable des achats est aujourd’hui identifié comme l’acteur principal permettant de développer le recours au STPA.

Une ligne budgétaire fixe les objectifs d’évolution en la matière.

Une diversification des contrats de fournitures et / ou services avec les entreprises du secteur devra être poursuivie.

Une étude sera menée chaque année afin de trouver des possibilités de travaux confiés au secteur protégé et adapté.

Le recours au STPA devant être un des axes prioritaires du nouvel accord, une communication auprès de chaque acteur des achats sera primordiale pour expliciter les objectifs. Le responsable des achats devra également être intégré dans cette démarche afin d’identifier les contrats pouvant donner lieu à l’utilisation totale ou partielle de l’offre de service d’une structure du STPA (exemple : prestation de nettoyage de vêtements).

Une action d’identification des contrats cadres arrivant à échéance sur la période de l’accord doit permettre de donner de la visibilité aux objectifs atteignables.

A l’aide des services du GESAT notamment, le responsable des achats développera une cartographie régionale des EA/ESAT intervenant sur les familles d’achats de l’entreprise.

La société AAA consciente de sa responsabilité sociétale pourra développer des partenariats spécifiques visant à apporter des aides à l'équipement et de l’apport de compétences et de matériel à des structures du STPA pour accroître notamment leur accueil de personnes handicapées.

ARTICLE 6 – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION A DESTINATION DES SALARIES

Le projet doit être celui de l’ensemble des salariés de la société ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE. Chacun devra être sensibilisé aux situations rencontrées par la personne en situation de handicap et au rôle citoyen que chacun doit jouer pour favoriser l’intégration de cette population dans l’entreprise et favoriser une démarche plus inclusive.

Au terme de l’agrément chaque salarié recevra une communication dédiée.

Des actions de sensibilisation et d’information seront réalisées sur chaque plateforme par les acteurs du handicap dans l’entreprise.

Les actions spécifiques de mise en visibilité de la politique handicap de AAA via le site internet et les supports web (réseaux sociaux professionnels, réseaux sociaux personnels, etc.) seront accentués. Les candidats externes pourront déposer leur CV en ligne pour optimiser la réception de candidatures.

Une réflexion sur l’ensemble des outils et supports de communications RH sera réalisée afin d’y intégrer dès que nécessaire la thématique du handicap (Template de réunion, formations etc.).

Au cours des trois ans de la durée de l’accord, l’ensemble des managers opérationnels pourront être sensibilisés aux questions de l’insertion des travailleurs handicapés au sein de la société par les acteurs de l’entreprise et au travers du module interne Passeport Manager.

ARTICLE 7 - LES MODALITES DE SUIVI

Outre les obligations légales en termes d’information périodique des IRP relative à la situation de l’entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap, la commission de suivi de l’accord handicap assure le suivi des actions mises en œuvre pour favoriser le recrutement, l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La commission de suivi handicap est informée lors de réunions présentant les informations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et des actions mises en œuvre.

La commission de suivi handicap se réunit deux fois par an. Des réunions exceptionnelles pourront avoir lieu à l’initiative des membres de la commission.

• A minima une fois par an est communiqué l’ensemble des informations relatives au budget de l’accord ainsi qu’au budget prévisionnel,

La commission de suivi handicap chargée du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés suivra les projets opérationnels du présent accord, et de la mise en œuvre de ses objectifs.

Elle aura donc le rôle d’examiner les demandes et engagements budgétaires ; de proposer des projets et de veiller à la réalisation des actions conformément au budget prévisionnel en annexe du présent accord.

La commission de suivi handicap coordonnera les actions, les mesures individuelles pour assurer une meilleure intégration des travailleurs handicapés, ces mesures seront étudiées au cas par cas.

Tous les deux mois, le Comité d’Entreprise est informé du bilan d‘insertion des personnes handicapées, du suivi des aménagements de poste dans le cadre du maintien en emploi ainsi que le suivi budgétaire.

ARTICLE 8 – LES MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD

La société ASSISTANCE AÉRONAUTIQUE ET AÉROSPATIALE ayant une politique d’emploi au niveau de ses deux établissements (Paris/Tarbes), le calcul du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap s’effectue au niveau de l’entreprise par péréquation entre les deux établissements.

Le budget prévisionnel annuel consacré aux actions développées dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord est de 100 000 € en moyenne sur trois ans, et en tout état de cause, les sommes effectivement dépensées ne pourront être inférieures aux sommes qui auraient été versées à l’AGEFIPH (Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) en l’absence d’accord.

L’entreprise se réserve la possibilité d’envisager un budget additionnel au regard de la baisse de contribution à venir.

ARTICLE 9 - LA DUREE, L’AGREMENT ET LA REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément par l’autorité administrative le 1er janvier 2018 et cessera de produire ses effets de plein droit le 31 décembre 2020.

En cas de refus d’agrément de l’autorité administrative, l’ensemble des dispositions du présent accord sera réputé nul et non avenu. Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles. Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’examiner le bilan de sa mise en œuvre et de déterminer les modalités d’une nouvelle négociation.

ARTICLE 10 – LES FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera déposé conformément aux textes en vigueur, à la diligence de la Direction de la société A.A.A.

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Ile-de-France (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme de Paris conformément aux dispositions de la loi.

Un exemplaire sera adressé à chaque Délégué Syndical, par lettre recommandée avec accusé réception ou remis en main propre.

Fait à Paris le 19 décembre 2017

Pour la Société A.A.A

Pour la CFDT Pour la CFDT Pour la CFDT

Pour FO Pour FO Pour FO

Pour la CGC

Annexe : Budget Prévisionnel

	2018		2019		2020		Total
PILOTAGE ET SUIVI
Total	20 000	20,00%	20 000	20,00%	20 000	20,00%	60 000
PLAN D'EMBAUCHE TH
Total	15 000	15,00%	15 000	15,00%	15 000	15,00%	45 000
ACCUEIL ET INSERTION
Total	5 000	5,00%	5 000	5,00%	5 000	5,00%	15 000
INFORMATION SENSIBILISATION
Total	10 000	10,00%	10 000	10,00%	10 000	10,00%	30 000
FORMATION
Total	5 000	5,00%	5 000	5,00%	5 000	5,00%	15 000
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Total	25 000	25,00%	25 000	25,00%	25 000	25,00%	75 000
AUTRES MESURES
Total	5 000	5,00%	5 000	5,00%	5 000	5,00%	15 000
SOUS-TRAITANCE
Total	15 000	15,00%	15 000	15,00%	15 000	15,00%	45 000
Total général	100 000	100%	100 000	100%	100 000	100%	300 000

Le budget prévisionnel projette la situation 2017 sur les 3 prochaines années. Il ne prend pas en compte à ce jour les évolutions de taux d’emploi qui viendront impacter le budget de l’accord à la baisse.

Dans la limites des plafonds réglementaires, l’ensemble du budget est fongible au regard des besoins et des enjeux rencontrés par l’entreprise.