Accord d'entreprise "ACCORD EUROSPORT SAS RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EUROSPORT (Siège)

ACCORD EUROSPORT SAS

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

• USNA-CFTC,

• Syndicat National des Médias CFDT,

D’autre part,

Préambule 

Les parties signataires du présent accord considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers les recrutements et la gestion des carrières sont des facteurs d’enrichissement et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’Entreprise.

Depuis quelques années Eurosport (ci-après « l’Entreprise ») est engagée sur ses antennes dans le soutien actif du sport au Féminin.

En son sein, l'Entreprise mène également, depuis plusieurs années déjà, une politique volontariste en faveur de la non-discrimination et de l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs de l’Entreprise, et notamment entre les femmes et les hommes.

Dans la continuité du précédent accord d’entreprise conclu sur ce thème, le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de poursuivre et faire progresser les différents engagements pris en matière d’égalité professionnelle.

Pour ce faire, plusieurs domaines d’action ont été retenus avec pour objectifs notamment de faciliter durablement l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’Entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux.

Le choix et la mise en place d’indicateurs spécifiques ont pour but d’assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d’atteindre ces objectifs de progression.

C’est donc une attention renforcée à la gestion de la carrière des femmes au sein de l’Entreprise qui a guidé le choix, par les parties signataires, des domaines d’actions suivants :

• A l’origine du contrat de travail : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements ;

• Au cours de l’exécution du contrat de travail :

  • Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle par un accès à la formation et un traitement équitable des promotions ;

  • Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Ces actions seront accompagnées d’une campagne de sensibilisation sur les préjugés inconscients qui sera menée auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise afin de faire évoluer les mentalités.

Article préliminaire : Rémunération

1. Constat

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une action en faveur d’un ajustement des salaires entre les femmes et les hommes a été conduite plusieurs années d’affilée au travers d’une enveloppe dédiée au rattrapage des salaires de femmes.

Fin 2016 - début 2017, une étude comparative approfondie des salaires des femmes et des hommes exerçant des emplois similaires a été menée par la direction des ressources humaines, aux fins d’identifier les éventuels cas résiduels d’inégalité salariale non justifiée par des facteurs objectifs (qualification, compétences, performance, expérience professionnelle, ancienneté dans le poste ou situations particulières liées au marché de l’emploi…). Cette étude a permis d’identifier 8 cas nécessitant un rattrapage salarial, pour un montant global annuel de 28.109 euros. Ce rattrapage a été effectué à compter du mois de mai 2017.

Ainsi, à la date de signature du présent accord, l’Entreprise garantit l’équité salariale entre les hommes et les femmes, au sens du droit du travail.

Le présent accord, et en particulier les domaines d’action retenus par les parties signataires, a pour but de maintenir et de pérenniser la politique d’équité salariale mise en œuvre par l’Entreprise :

• A l’occasion du recrutement d’un jeune collaborateur sur un poste de même nature, chaque entité garantit, au sein de sa structure, à profil identique, formation, diplômes et compétences similaires, l’égalité salariale à l’embauche sans considération de sexe ;

• Tout au long du parcours professionnel, l’Entreprise s’engage par ailleurs, à profil identique, compétences et expériences similaires à demeurer attentive à l’équité salariale entre les collaborateurs.

2. Méthodologie

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique de réajustement des rémunérations dans le cas où une inégalité salariale liée au sexe serait constatée.

Pour ce faire, et avec l’accord des partenaires sociaux signataires du présent accord, l’Entreprise continuera à appliquer la méthodologie mise en place en 2016-2017 citée au point 1 ci-dessus.

Cette méthodologie, exposée en détail dans l’annexe 1, repose sur les grandes étapes suivantes :

• L’identification des écarts à considérer dans l’étude ;

• La comparaison des profils identifiés. Cette étape a consisté en des rencontres entre les RRH et les managers pour remplir un questionnaire spécifique et recueillir leurs commentaires ;

• Le réajustement des écarts de salaires non justifiés.

Pour poursuivre le travail réalisé depuis de nombreuses années, l’Entreprise s’engage à réaliser annuellement :

• L’analyse des augmentations individuelles par sexe ;

• L’analyse des salaires de base par niveau de classification, par sexe et par métier.

3. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel du nombre de demandes de réajustement ;

• Suivi annuel du nombre d’entretiens réalisés et de questionnaires remplis ;

• Suivi annuel du nombre d’écarts injustifiés constatés ;

• Suivi annuel du nombre de réajustements opérés et du montant global de ce(s) réajustement(s).

Article 1. Embauche et recrutement

1. Principe

L’Entreprise veille au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement ; le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, indépendamment des considérations de sexe. Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité des métiers.

2. Constat

La proportion de femmes au sein de l’Entreprise est de 37% à fin 2016, et n’évolue pas depuis quelques années. La répartition des effectifs diffère selon les emplois et les départements, certains emplois étant majoritairement occupés par des hommes (ex : postes de techniciens en régie, journalistes…), d’autres par des femmes (ex : service RH, finance, juridique).

De même, on constate que les femmes occupent plus de la moitié de la catégorie d’emploi des contributeurs individuels (band 7), et qu’en revanche, elles sont sous-représentées dans les catégories d’emploi supérieures (band 4 à 1).

BAND	Effectif	F	% F	H	% H
BAND  01 (CEO)	2	0	0.0%	2	100.0%
BAND  02 (SVP)	3	0	0.0%	3	100.0%
BAND  03 (VP)	13	3	23.1%	10	76.9%
BAND  04 (directors)	42	15	35.7%	27	64.3%
BAND  05 (managers)	109	35	32.1%	74	67.9%
BAND  06	356	108	30.3%	248	69.7%
BAND  07	260	129	49.6%	131	50.4%
TOTAL	785	290	37%	495	63%

Effectifs à fin 2016

Démographie par classification Eurosport :

• Non-cadres PPTA

	Effectif	F	% F	H	% H
M2	3	2	67%	1	33%
M3	93	26	28%	67	72%
M4	31	24	77%	7	23%
TOTAL	127	52	41%	75	59%
Effectifs à fin 2016 Cadres PPTA
	Effectif	F	% F	H	% H
C1	165	80	48%	85	52%
C2	142	56	39%	86	61%
C3	75	33	44%	42	56%
C4	47	19	40%	28	60%
C5	35	11	31%	24	69%
C6	25	6	24%	19	76%
C7	21	4	19%	17	81%
TOTAL	510	209	41%	301	59%
Effectifs à fin 2016 Journalistes
	Effectif	F	% F	H	% H
JR03-0	17	4	24%	13	76%
JR04-0	2	0	0%	2	100%
JR10-0	2	0	0%	2	100%
JR11-0	28	7	25%	21	75%
JR12-0	29	7	24%	22	76%
JR13-0	16	4	25%	12	75%
JR14-1	23	3	13%	20	87%
JR15-0	13	3	23%	10	77%
JR17-3	11	1	9%	10	91%
JR30-0	4	0	0%	4	100%
JR35-0	3	0	0%	3	100%
TOTAL	148	29	20%	119	80%

Effectifs à fin 2016

3. Engagements

• Offres d’emploi 

La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante. Aucune référence au sexe n’est indiquée sur les offres d’emploi. L’Entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe n’apparaisse dans le libellé et la rédaction des offres d’emploi et, s’efforce de les rendre accessibles et attractifs autant aux femmes qu’aux hommes.

• Embauche

Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’Entreprise s’engage à ce que les différents prestataires, Entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, avec lesquels l’Entreprise collabore, présentent, dans la mesure du possible un nombre de candidats femmes et hommes reflétant la proportion respective des hommes et des femmes sur l’ensemble des candidatures reçues. Les contrats commerciaux sont revus en ce sens pour insérer une clause à cet effet. L’Entreprise se réserve la possibilité de demander de justifier le respect de cet engagement.

Le même engagement est pris pour tous les recrutements gérés par les acteurs RH internes.

Si les parties ont conscience de la nécessité de favoriser la mixité professionnelle à tout moment du processus de recrutement et à tous les niveaux de classification, elles souhaitent être attentives à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la dernière étape de recrutement en particulier dans les niveaux de classification où est constaté un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes.

L’Entreprise s’engage à favoriser, à compétences égales, les candidatures féminines sur les métiers dits masculins, et les candidatures masculines sur les métiers dits féminins.

De même, l’Entreprise s’engage à favoriser à compétences égales, les candidatures féminines sur les postes à responsabilité où elles sont sous-représentées.

Enfin, Eurosport s’engage à participer à des actions visant à féminiser les métiers traditionnellement masculins de son secteur d’activité (en particulier technique audiovisuelle et journalisme) et à masculiniser les métiers traditionnellement féminins (RH, juridique, communication…), notamment en favorisant les interventions de collaboratrices et collaborateurs dans les centres de formation des jeunes à ces métiers.

• Sensibilisation et communication

L’Entreprise rappelle que l’effectivité d’une politique de mixité implique que les femmes et les hommes soient des acteurs de leur propre égalité.

Les différents acteurs du recrutement (RH, managers…) sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité pour éviter notamment tous les comportements ou processus discriminants.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à mettre en place une action de sensibilisation sur le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise et sur le contenu de l’accord à l’attention de l’ensemble des collaborateurs.

Enfin, la sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera partie intégrante du parcours de formation des managers. Dans ce cadre, l’Entreprise organisera des sessions de présentation des dispositions du présent accord pour l’ensemble des managers.

Afin de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la politique ressources humaines de l’entreprise, la direction s’engage à :

• Communiquer et expliquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble des responsables hiérarchiques.

• Mettre en place une campagne de communication au travers d’affiches reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salariés.

• Valoriser les dispositions relatives à la parentalité auprès des hommes afin de leur faire prendre conscience que l’égalité les concerne aussi.

  3. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par sexe, classification, (par filières métiers et par départements) avec un focus sur les métiers dits masculins et/ou féminins ;

• Suivi annuel par sexe, classification, par filières métiers et par départements des recrutements effectués en CDD et en CDI ;

- Suivi annuel par sexe, classification, par filières métiers et par départements des candidats présentés lors de la dernière étape du recrutement externe, et comparaison avec le nombre de candidatures reçues par sexe ;

- Suivi annuel de la mise en œuvre de l’action de sensibilisation : nombre de collaborateurs par sexe et par catégorie socio-professionnelle ayant participé à cette action.

• Comparaison annuelle des rémunérations des niveaux de salaires des jeunes par sexe, classification et par métier à l’embauche.

• Suivi annuel du temps moyen entre deux augmentations par sexe et par catégories socioprofessionnelles.

Article 2. Evolution professionnelle : formation et promotion professionnelle

Les parties s’accordent à regrouper deux thèmes prévus par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 : la formation et la promotion professionnelle, afin de garantir une gestion des carrières équitable entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise entend rappeler que si la mobilité interne est un levier important permettant de favoriser la carrière de tous les collaborateurs, les critères d’accès sont strictement fonction de l’expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.

1. Egalité dans la formation professionnelle

   1. Principe

L’Entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilité. Ainsi, afin d’accompagner les collaborateurs dans le déploiement de leurs compétences et l’adaptation aux évolutions de leur poste, les parties s’engagent à favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle sans considération de sexe. Les conditions d’accès à la formation continue sont identiques pour les femmes et les hommes ; les critères d’accès sont strictement fondés sur les compétences requises, l’expérience, les qualifications des collaborateurs et leur évolution professionnelle.

2. Constats

La proportion femmes/hommes des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au cours des trois dernières années (40% en 2014, 41% en 2015 et 53% en 2016) est supérieure à la proportion globale femmes/hommes dans l’Entreprise (37%).

De même, la durée moyenne des formations suivies par les collaborateurs en 2014, 2015 et 2016 était équivalente pour les hommes et les femmes (15 h en moyenne pour les femmes, contre 17 h en moyenne pour les hommes en 2016).

3. Engagements

L’Entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que la proportion hommes /femmes des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année soit équivalente, à la proportion hommes/femmes constatée dans l’Entreprise par catégorie socioprofessionnelle.

• Veiller à ce que la durée moyenne de la formation soit équivalente entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle.

• Proposer une formation aux collaborateurs qui n’ont pas suivi d’action de formation au cours des 3 dernières années.

• Dès lors qu’il y a un besoin de la Société, donner une priorité d’accès à la formation pour les femmes préparant une mobilité vers des métiers plus masculins et inversement pour les hommes préparant une mobilité vers des métiers plus féminins.

  1. Egalité dans la promotion professionnelle

     4. Principe

L’Entreprise rappelle les principes suivants :

- l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible avec une fonction à responsabilités, que celle-ci soit exercée par des femmes ou des hommes.

- les périodes de congés maternité ou paternité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

Afin d’éviter toute discrimination liée au genre dans les promotions, l’Entreprise s’engage à vérifier l’équité de celles-ci.

5. Constats

Si en 2014, la proportion de femmes promues était inférieure à la proportion d’hommes promus (11.6% contre 13%), en 2015, la tendance est inversée : 11.1% de femmes promues contre 9.9% d’hommes promus. En 2016, on compte 7.93% de femmes promues contre 10.30 % d’hommes.

En 2014, la durée moyenne entre deux promotions était de 4.6 ans pour les femmes contre 3.9 ans pour les hommes. En 2015, cet écart s’est considérablement réduit, avec une durée moyenne entre deux promotions de 3.4 ans pour les femmes contre 3 ans pour les hommes.

6. Engagements

L’Entreprise s’engage à :

• Veiller à la mise en œuvre équitable des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles en prenant en compte non seulement les compétences et l’expérience professionnelle mais aussi, l’expertise démontrée par le collaborateur ; l’appréciation individuelle ne devant pas être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité, de la situation familiale ou d’un congé lié à la parentalité.

• Neutraliser les périodes de congés liés à la parentalité inférieures ou égales à 6 mois pour la mise en œuvre des mesures de promotion.

• Mettre en place, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une politique de gestion des carrières visant à favoriser, à compétences comparables, l’accès des femmes aux postes à responsabilité où elles sont sous-représentées.

• Identifier et consolider les potentiels, sans considération de sexe, de situation familiale, de maternité, de congé lié à la parentalité ou de temps partiel, lors des Comités Carrières, avec le concours des RH et des managers.

• Permettre aux femmes managers et à celles identifiées comme ayant un « potentiel » de bénéficier d'un accompagnement complémentaire au parcours managérial afin de développer leur leadership et de réduire les éventuels phénomènes d’autocensure des collaboratrices vers des postes à responsabilité. Sera ainsi mis en place un programme de formation « Leadership au féminin » qui permettra aux collaboratrices concernées de développer leur leadership ainsi que leur réseau.

• Réduire de 5 points l’écart constaté entre la proportion des femmes occupant des postes à responsabilité (bands 5, 4 et 3) et la proportion des femmes dans l’effectif global de l’Entreprise à horizon 2019.

  2. Indicateurs de suivi

     7. Formation

• Communication annuelle par sexe, catégorie socio-professionnelle et par département du taux d’accès à la formation, et du nombre moyen d’heures de formation, du nombre d’actions de formation ; et proportion des femmes dans chaque département.

• Suivi par sexe, catégorie socio-professionnelle et par département des collaborateurs n’ayant pas fait l’objet de formation depuis 3 ans.

  8. Promotion professionnelle

• Communication annuelle du nombre de promotions et du taux de promotion par sexe et par classification.

• Suivi annuel du nombre de promotions et du taux de promotion des collaborateurs ayant pris un congé lié à la parentalité (congé maternité ou adoption et congé parental) inférieur ou égal à 6 mois durant les trois dernières années, par sexe et par classification.

• Suivi annuel du temps moyen entre deux promotions par sexe et par catégories socio-professionnelles.

• Nombre de femmes/nombre d’hommes ayant accédé dans le cadre d’une mobilité interne à un poste traditionnellement masculin/féminin et nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une mesure d’accompagnement spécifique à cette mobilité.

• Nombre de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité managériale et nombre de femmes ayant bénéficié de l’accompagnement complémentaire au parcours managérial pour développer leur leadership.

Article 3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  

1. Principe

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe notamment par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

L’Entreprise, au travers différents accords (PPTA, TME, NAO) ou pratiques (Guide de bonnes pratiques) a mis en place diverses mesures de nature à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, en particulier les responsabilités familiales.

L’Entreprise souhaite poursuivre dans cette voie et mettre l’accent sur :

• Les dispositifs d’organisation du travail favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• Les dispositifs permettant de faciliter le retour des collaborateurs en congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité et/ou parental d’éducation) ;

• Le traitement équitable des collaborateurs, sans considération des congés liés à la parentalité et des aménagements de l’organisation du travail (télétravail, temps partiel…).

  2. Constats

     Outre les engagements pris dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle, l’Entreprise a mis en place les dispositifs suivants :

• Dans le cadre des NAO : maintien de salaire des collaborateurs pendant le congé paternité.

• En avril 2016 : une expérimentation du télétravail pour une durée de un an, à laquelle ont participé une quarantaine de collaborateurs ; cette modalité d’organisation du travail participant à l’amélioration de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

• En avril 2017 : compte tenu du bilan positif de l’expérimentation, le télétravail a été pérennisé au sein de l’Entreprise.

• En octobre 2016 : un partenariat pour 3 ans avec l’organisme « Ma place en crèche » pour financer la réservation de 15 places en crèches d'Entreprises par an, ainsi qu’un service de garde d’urgence, en crèche et à domicile.

3. Engagements

En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise s’assure :

• De la planification des réunions dans des créneaux horaires adaptés à l’organisation du service et des collaborateurs ; il appartient à chaque Direction de mettre en place et de faire respecter les créneaux horaires susvisés ;

• De l’envoi de façon exceptionnelle et dûment justifié par les nécessités du service de textos et/ou appels téléphoniques par les managers vers leurs collaborateurs pendant leurs périodes de repos ;

• De l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les collaborateurs devant faire face à des problèmes ponctuels d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à :

• Inclure dans le cadre d’un projet de révision de l’organisation de la durée du travail du personnel en horaires décalés qui sera étudié prochainement, l’objectif de permettre une meilleure anticipation des plannings et faciliter ainsi l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés concernés.

• Harmoniser au sein de l’Entreprise les temps de vie professionnelle / vie personnelle.

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs qui attendent un enfant, l’Entreprise s’engage à :

• Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé ;

• Utiliser dans la mesure du possible le télétravail pendant la période de grossesse ;

• Autoriser les absences du salarié parent (père ou mère) pour se rendre aux examens médicaux prénataux et suivre les stages de préparation à l’accouchement (sur présentation des justificatifs médicaux), ces absences n’étant pas rémunérées pour les pères ;

• A partir du 6^ème mois de grossesse et jusqu’au 5^ème mois suivant l’accouchement, autoriser la réduction du temps de travail hebdomadaire de 10 heures, en principe réparties sur toute la semaine mais pouvant être regroupées à la demande de la salariée sous réserve des nécessités du service. Pour les salariées en forfait jours, il est admis que la salariée puisse réduire son temps de présence, la charge de travail étant adaptée en conséquence,

• Sur présentation d’un certificat médical en attestant la nécessité, allouer un congé supplémentaire rémunéré de 4 semaines pour allaitement à la salariée à l’issue de son congé maternité.

Dans le cadre de l’amélioration de la situation des collaborateurs qui prennent un congé lié à la parentalité, l’Entreprise s’engage à :

• Maintenir le salaire des collaborateurs pendant la prise totale ou partielle du congé de paternité.

• Etudier systématiquement la nécessité de remplacer toute absence pour congé maternité ou adoption, ou congé parental total, de façon à éviter la surcharge de travail liée à l’absence du collaborateur en congé.

• Faciliter la reprise de poste des collaborateurs à l’issue des congés liés à la parentalité en leur faisant bénéficier notamment de trois entretiens spécifiques :

  • Un entretien proposé par les ressources humaines dans le mois précédant le départ en congé lié à la parentalité afin d’organiser notamment, si le collaborateur le souhaite, le maintien du lien avec l’Entreprise ; un formulaire est rempli par le collaborateur permettant de convenir des liens à maintenir avec l’Entreprise pendant cette période (informations générales et revues internes sur demande) ;

  • Un entretien téléphonique dans le mois précédant le retour, proposé par le manager, permettant d’anticiper et de faciliter les conditions de celui-ci.

  • Un entretien professionnel, proposé systématiquement par les RH au retour du congé lié à la parentalité. Dans le cadre de cet entretien, l’Entreprise pourra, selon le cas :

• Proposer des actions de formations d’actualisation des connaissances, si nécessaire, en fonction des évolutions intervenues pendant ces périodes d’absences ;

• Proposer des actions de formations d’adaptation à l’évolution du poste et/ou des technologies intervenues pendant ces périodes d’absence ;

• Orienter, si besoin, vers la réalisation d’un bilan de compétence.

• Permettre au collaborateur de poser, dans la continuité de son congé maternité ou d’adoption, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande devant être faite au moins 2 mois avant son retour dans l’Entreprise ;

• Permettre l’aménagement du temps de travail à la convenance du collaborateur et au retour de celui-ci d’un congé maternité ou d’adoption, pendant les deux premières semaines de reprise, dans la limite d’un mi-temps sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard un mois avant le jour de la reprise ;

• Permettre aux pères et aux mères en congé parental à temps partiel, de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de la scolarisation), jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant ;

• Assurer qu’en cas de congé maternité ou d’adoption, le collaborateur bénéficie à son retour d’une augmentation de sa rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

• Examiner lors de la reprise d’activité, suite au retour d’une absence pour congé parental

Afin de permettre aux pères et mères de s’occuper de leur enfant malade, l’Entreprise s’engage à :

• Permettre aux pères et mères ayant épuisé leurs droits à congé maladie d’un enfant à charge prévu par les accords d’Entreprise PPTA et Journalistes à pouvoir utiliser leurs droits acquis et disponibles dans leurs CET dans les mêmes conditions qu’une demande de congé ;

• Permettre à un collaborateur ayant un enfant gravement malade ou hospitalisé de bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’une réduction de son amplitude horaire quotidienne de travail de 1 heure ;

• Permettre l’engagement solidaire confidentiel d’un collaborateur qui souhaite faire don d’un ou plusieurs jours déposés dans son CET à un autre collaborateur ayant un enfant gravement malade.

Afin d’harmoniser les avantages accordés aux collaborateurs et les adapter aux évolutions sociétales, l’Entreprise s’engage à accorder 5 jours de congés à l’occasion de la conclusion d’un PACS, à l’instar de la conclusion d’un mariage (sans cumul possible en cas de mariage intervenant après un PACS entre les deux mêmes individus).

Enfin, l’Entreprise réalisera un livret relatif à la parentalité rassemblant l’ensemble des mesures mises en œuvre à ce titre dans l’Entreprise, afin d’agir à plusieurs niveaux :

• Au niveau du management pour expliquer le cadre légal des congés liés à la parentalité, les possibilités d’aménagement du temps de travail et la prise en compte de la situation personnelle des salariés comme élément de motivation et de fidélisation,

• Au niveau des collaborateurs pour connaitre leurs droits et leurs devoirs et les possibilités offertes par l’Entreprise.

Afin de permettre aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’Entreprise d’accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie, l’Entreprise s’engage à promouvoir le « congé de proche aidant » selon les conditions et modalités fixées par la loi du 28 décembre 2015.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à poursuivre la mise en œuvre du télétravail au-delà de l’expérimentation qui est menée depuis avril 2016, ainsi que le partenariat de 3 ans avec l’organisme « Ma place en crèche » afin d’aider les jeunes parents à obtenir une place en crèche.

4. Indicateurs de suivi

• Suivi annuel des congés liés à la parentalité par sexe, catégorie socio-professionnelle et type de congé (paternité, maternité, adoption, congé parental total, congé parental partiel).

• Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail pendant la grossesse.

• Suivi annuel du nombre de remplacements de salariés en congé lié à la parentalité effectué au regard du nombre total de congés liés à la parentalité. 

• Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour allaitement à l’issue du congé maternité.

• Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail à l’issue du congé maternité ou d’adoption.

• Suivi annuel du nombre de salariés ayant posé des congés à l’issue du congé lié à la parentalité,

• Suivi annuel du nombre de salariés ayant prolongé leur congé parental jusqu’à la rentrée scolaire de l’enfant,

• Suivi annuel du nombre d’entretiens effectués avant le départ en congé et au retour de congé, au regard du nombre total de congés liés à la parentalité ;

• Suivi annuel des augmentations de salaire accordées aux collaborateurs ayant eu un congé maternité ou adoption au cours de l’année précédente ;

• Suivi du nombre de jours de CET donné par un collaborateur à un autre ayant un enfant gravement malade ou handicapé.

• Suivi annuel des congés de proche aidant par sexe et catégorie socio-professionnelle.

Article 4. Demande d’étude des cas individuels

Soucieuse de permettre aux salariés qui s’estimeraient discriminés en raison de leur sexe de demander l’examen de leur situation personnelle, l’Entreprise s’engage à préserver la plus stricte confidentialité sur la demande du salarié.

Les demandes seront à adresser aux responsables de ressources humaines respectifs.

L’Entreprise s’engage à en accuser réception dans les 48 heures et à faire une réponse dans le mois qui suit la réception du mail du salarié.

Article 5. Suivi de l’accord

Une commission de suivi est instaurée, composée de 1 représentant de chaque organisation syndicale signataire et de 2 représentants de la Direction.

Celle-ci se réunira chaque année pour effectuer un bilan d’application du présent accord.

Article 6. Application, publicité et dépôt de l’accord

6.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2018.

6.2. Révision de l’accord

La demande de révision émanant soit de l’employeur, soit de l’une au moins des organisations syndicales signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

La première réunion de négociation de ce projet doit obligatoirement s’ouvrir dans un délai de 60 jours à partir de la notification de la demande.

A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque. Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou règlementaire, par la négociation et la signature d’un avenant.

6.3. Conditions d’adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle : elle concernera nécessairement l’ensemble du présent accord.

6.4. Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires électroniques, dont un anonymisé. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 5 décembre 2017

en cinq exemplaires originaux

Annexe 1 – Traitement des écarts - Méthodologie

Etape 1 : Identification des écarts

Etape 2 : Comparaison des profils

Etape 3 : Mise en place du questionnaire

Les RRH rencontreront les managers des collaborateurs identifiés afin de remplir le questionnaire sur la rémunération entre les hommes et les femmes exposé ci-dessous et de recueillir leurs commentaires.

Etape 4 : Traitement du questionnaire et détermination des salaires nécessitant un ajustement