ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NAO 2022 Négociation Annuelle Obligatoire

Le présent accord a été conclu entre :

La société INTELCIA FRANCE dont le siège social est situé 20 – 26 boulevard du Parc – 92200 Neuilly sur Seine

représentée par Madame – Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « La Société »

d’une part,

et

L’Organisation syndicale CFDT représentée par

L’Organisation syndicale CFTC représentée par

L’Organisation syndicale CGT représentée par

d’autre part,

Suite aux négociations annuelles obligatoires ouvertes au sein de l’entreprise conformément aux dispositions du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :

1. Préambule

Les négociations obligatoires ont été ouvertes au sein de l’entreprise le 8 février 2022. Lors de la réunion d’ouverture un calendrier a été présenté et accepté par les organisations syndicales. Ce calendrier est rappelé ci-après : 

• Réunion d’ouverture le 8 Février 2022 : ouverture des négociations, définition du calendrier et précision sur le délai de recueil (22 février 2022) des documents à transmettre,

• Communication aux organisations syndicales des documents demandés (15 Mars 2022),

• 1^ère réunion le 24 Mars 2022 : recueil des revendications des organisations syndicales,

• 2^ème réunion le 13 Avril 2022 : présentation des propositions de la Direction, échange avec les organisations syndicales

• 3^ème réunion le 3 Mai 2022 et 4^ème réunion le 17 Mai 2022 : réunions complémentaires, échange avec les organisations syndicales

• 5^ème réunion le 25 Mai 2022 relecture conjointe du projet d’accord proposé, clôture des négociations.

Lors de ces réunions les organisations syndicales ont présenté leurs revendications et la Direction a fait plusieurs propositions portant sur la rémunération, l’organisation du temps de travail, le transport et l’épargne salariale-retraite.

A l’issue de ces échanges les parties présentes se sont mises d’accord sur les dispositions définies ci-après, reposant sur les principes suivants de la politique sociale et salariale de l’entreprise :

• Transparence et clarté de la grille de salaires

• Révision des règles de passage d’un coefficient à un autre donnant de la perspective

• Valorisation de l’expérience, de l’engagement, de la fidélité et de la performance

• Reconnaissance du management

• Adaptation de notre organisation du travail aux exigences de nos clients pour assurer la croissance de nos activités

• Prise en compte des problématiques de transport et mobilité des collaborateurs

• Encourager les salariés à constituer une épargne salariale et retraite pour l’avenir

2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de la Société sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.

3. Dispositions

Classification et Rémunération

Article 1 – Une classification claire des emplois repères des statuts employés, agents de maîtrise et cadres

Afin de clarifier la classification des emplois au sein de l’entreprise et donner de la perspective aux collaborateurs il est convenu le positionnement suivant des emplois repères des statuts employés, agents de maitrise et cadres :

Les collaborateurs seront ainsi repositionnés automatiquement au coefficient minimum défini selon l’emploi occupé. A noter que si un collaborateur est déjà positionné à un coefficient supérieur au coefficient minimum tel que défini précédemment, celui-ci conservera le coefficient acquis. Cette nouvelle classification apparaitra sur le bulletin de paie des collaborateurs concernés au plus tard le 2^ème mois suivant la date de signature du présent accord.

Cette classification pourra être complétée en fonction des évolutions des organisations.

Article 2 – Mise en place d’un process de révision des coefficients employés et agents de maitrise hors fonctions support

Une revue des coefficients de l’ensemble des collaborateurs employés et agents de maitrise hors fonction support sera réalisée chaque année, après l’évaluation annuelle, sur chaque site avec une validation Direction Générale et DRH.

Cette revue annuelle ne concerne pas les passages automatiques d’un coefficient à l’autre prévus par la Convention Collective.

Lors de la revue annuelle, le passage au coefficient supérieur pour les classifications Employés et Agents de Maîtrise est soumis aux 2 conditions cumulatives suivantes :

• Condition d’ancienneté pour être éligible au passage au coefficient supérieur :

  • Employés : au minimum 12 mois d’ancienneté dans le coefficient

  • Agents de Maitrise : au minimum 24 mois d’ancienneté dans le coefficient

• Condition de passage au coefficient supérieur en cas d’éligibilité :

  • Résultats conformes aux objectifs et un résultat de l’évaluation annuelle au minimum au niveau « répond aux attentes »

En cas de changement de coefficient, celui-ci sera effectif sur la paie M+2 suivant la clôture des évaluations annuelles.

Article 3 – Revalorisation de la grille salariale des employés et des agents de maitrise

La grille salariale des employés et des agents de maitrise est revalorisée ; cette revalorisation apparaitra sur le bulletin de paie des collaborateurs concernés au plus tard le mois suivant la date de signature du présent accord.

Article 4 – Mise en place d’un complément salarial

Afin de valoriser l’implication dans l’entreprise, par le biais de l’assiduité, il est mis en place un complément salarial défini selon les modalités suivantes :

• Pour les collaborateurs des coefficients 140 à 190

• Calcul du temps de présence en prenant en compte le temps de travail effectif, le temps de trajet ainsi que les congés payés et congés d’ancienneté.

• Si le temps de présence ainsi calculé est égal à 100% du temps de travail planifié, le collaborateur perçoit un complément salarial de :

40 € bruts par mois pour les coefficients 140 et 150 pour un temps plein

50 € bruts par mois pour les coefficients 160, 170 et 190 pour un temps plein

Ces montants sont des montants maximum, le plafond du temps de travail planifié étant fixé à 100%.

• Le calcul est fait mensuellement avec un paiement du complément salarial au trimestre sur la paie M+1

• Pour les temps partiels, le complément salarial est proratisé selon la formule suivante : complément salaire temps complet / 151,67 * base horaire mensuelle du collaborateur

Exemple : pour un collaborateur au coefficient 160 à temps complet et planifié à 151,67 heures

janvier 151,67h => 50 €; février 120h => 0 €; mars 151,67h => 50 €

Paiement sur le BS du mois d’avril d’un complément salarial de 100 €

Il est précisé qu’en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de mois, la prime ne sera pas due le mois concerné.

Article 5 – Elargissement des bénéficiaires du taux additionnel

Les accords NAO précédents ont défini un taux additionnel applicable aux collaborateurs occupant les fonctions Téléconseillers et Superviseurs.

Il est convenu d’élargir le bénéfice de ce taux additionnel à l’ensemble des employés et agents de maitrise quel que soit le poste occupé.

A noter que les modalités de calcul et les montants en vigueur au sein de l’entreprise ne sont pas modifiés mise à part la création d’un nouveau pallier à 12 ans d’ancienneté.

Organisation du temps de travail

Afin d’adapter l’organisation du travail aux besoins de nos clients, actuels et futurs, et pouvoir nous positionner sur certains appels d’offre, l’entreprise souhaite redéfinir le recours et la mise en œuvre au travail de nuit et du dimanche au sein de l’entreprise en apportant une vigilance particulière à la protection renforcée de la santé et la sécurité des collaborateurs concernés.

Article 1 – Travail de nuit

La Convention Collective et les accords de branche définissent deux types de travail de nuit :

• Travail de nuit exceptionnel 

• Travail de nuit habituel

Les parties ont négocié en parallèle de l’accord NAO les conditions de travail de nuit habituel et conviennent de définir le travail de nuit habituel au sein de INTELCIA France, se substituant aux dispositions conventionnelles, dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique.

Article 2 – Travail du dimanche

Le présent article a pour objet de préciser le recours au travail du dimanche, selon les dispositions prévues par la Convention Collective.

• Recours au travail du dimanche

Le recours au travail du dimanche n’a pas vocation à être généralisé à l’ensemble des activités de l’entreprise mais uniquement pour les activités pour lesquelles le donneur d’ordre doit assurer une continuité de service de ses opérations.

Le recours au travail du dimanche repose sur l’accord du salarié traduit par la signature d’un avenant ou contrat de travail spécifique et concerne toutes les natures de contrat (CDI, CDD, alternance si collaborateur majeur).

• Conditions de travail et articulation vie privée / vie professionnelle

Afin de prendre en compte l’impact que peut avoir le travail du dimanche sur l’articulation vie privée / vie professionnelle, il est précisé que cette affectation est réversible si les collaborateurs le demandent dans les conditions définies ci-après.

Le collaborateur travaillant le dimanche peut demander son affectation sur une activité planifiée du lundi au samedi en cas de force majeure ce qui est notamment le cas lorsque l’affectation du dimanche devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, comme pour la garde d’enfants ou la prise en charge d’une personne dépendante ou la modification de la situation familiale. Pour cela, le collaborateur devra présenter sa demande par écrit à l’employeur et bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à sa qualification, dans un délai de 30 jours suivant sa demande.

• Contreparties spécifiques au travail du dimanche

Il est convenu par le présent accord les contreparties suivantes pour le travail du dimanche :

• Majoration du taux horaire des heures du dimanche de 100% lorsqu’il s’agit du temps de travail effectif

• Repos : 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs et garantie d’un weekend non travaillé par mois ainsi qu’un dimanche non travaillé par mois sauf en cas de demande expresse du collaborateur.

• Planification : le planning sera communiqué aux collaborateurs travaillant le dimanche un mois à l’avance. En cas de modification de celui-ci sur les heures de dimanche, une majoration sera appliquée (en remplacement des dispositions prévues dans l’accord de modulation) selon le délai de prévenance :

  • Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 14 jours : majoration de 10 % du taux horaire fixe brut des heures de dimanche déprogrammées

  • Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 8 jours : majoration de 15 % du taux horaire fixe brut des heures de dimanche déprogrammées

• En cas d’impossibilité majeure pour le collaborateur travaillant le dimanche de se déplacer sur le site et dans la limite de deux fois par an, l’entreprise accepte :

  • Le télétravail non planifié si les conditions sont requises (matériel, connexion, activité télétravaillable,…)

  • A défaut de télétravail, le remboursement des frais de taxi, sur présentation d’une facture pour le trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail conformément aux règles en vigueur de validation dans l’entreprise

Il est également précisé que la carte restaurant des salariés travaillant le dimanche sera activée sur l’ensemble des jours de la semaine afin d’en permettre l’utilisation notamment ce jour-là.

Transport et mobilité

Dans un contexte de hausse du coût des carburants et afin de prendre en compte les difficultés d’accessibilité en transports en commun des sites, en fonction de l’éloignement du domicile de certains salariés ou de certains horaires, les mesures suivantes ont été définies.

Article 1 – Calcul de la prime de transport

Il existait au sein de l’entreprise, depuis 2012, une prime de transport qui était attribuée aux collaborateurs, ayant plus de deux ans d’ancienneté, des sites de Boigny et Dreux qui utilisent leur véhicule personnel en l’absence de possibilité d’utiliser les transports en commun pour le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette prime était d’un montant de 120€ par an versée semestriellement à hauteur de 60€.

Il est décidé de modifier le mode de calcul de la prime de transport selon la méthode suivante :

• Montant de 1€ par jour travaillé sur site

• Versée sur le bulletin de salaire du mois M+1

• Justificatif de l’utilisation d’un véhicule personnel par la communication d’une carte grise au nom du salarié ou, à défaut, au nom de son conjoint / concubin ou ses parents sous réserve dans ce dernier cas que l’adresse qui figure sur la carte grise soit identique à l’adresse déclarée en paie du salarié.

Il est précisé que ces nouvelles modalités de calcul annulent et remplacent le calcul précédent. Néanmoins, la condition d’ancienneté de 2 ans reste pour être éligible à la prime de transport.

Il est précisé également que cette mesure n’est pas cumulable avec les autres mesures en vigueur dans l’entreprise :

• Remboursement à hauteur de 50% des frais d’abonnement des transports en commun pour les salariés utilisant les transports en commun pour réaliser le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail

• Forfait de mobilité durable pour les salariés utilisant des moyens de transport dits à « mobilité douce » tel que défini dans l’accord NAO 2021.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er juillet 2022 avec paiement sur la paie du mois d’août 2022.

Article 2 - Elargissement des bénéficiaires de la prime transport

Il est décidé d’élargir cette prime transport aux salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté de l’ensemble des sites de l’entreprise, aux conditions suivantes, conformément à la réglementation URSSAF en vigueur :

• Soit la résidence habituelle du salarié ou son lieu de travail sont situés en dehors de la région Île-de-France et d'une zone desservie par les transports urbains

• Soit l'utilisation d'un véhicule personnel du salarié est indispensable en raison de ses horaires de travail ne permettant pas d’emprunter les transports en commun

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er juillet 2022 avec paiement sur la paie du mois d’août 2022.

Article 3 – Revalorisation de l’indemnité kilométrique

Dans le cadre des déplacements professionnels concernés par le remboursement des frais kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel du salarié, l’indemnité kilométrique est revalorisée à 0,58 euros du kilomètre.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er juillet 2022.

Maladie et autorisations d’absence

Article 1 – Prolongation de la mesure de subrogation pour les arrêts maladie ALD et « maladie grave »

Afin d’accompagner les salariés en arrêt maladie atteints d’Affection Longue Durée (ALD) ou de pathologies lourdes en lien avec une maladie grave ou accident du travail / maladie professionnelle grave, il avait été décidé dans le cadre de l’accord NAO 2021, de la mise en place du dispositif de subrogation, dans certaines conditions, pour les salariés en situation d’Affection Longue Durée ou de maladie / accident du travail / maladie professionnelle en lien avec des pathologies graves. Cette mesure ayant été définie pour une durée déterminée, il est validé sa prolongation pour une durée indéterminée.

Les conditions cumulatives pour cette mesure restent identiques à celles définies lors des NAO 2021 :

• Pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date de début de l’arrêt initial

• A condition de justifier par un certificat médical du Médecin traitant d’une situation d’Affection Longue Durée (ALD) ou de maladie / accident du travail / maladie professionnelle en lien avec des pathologies lourdes

• Subrogation mise en place par l’avance des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale faite par l’entreprise via le bulletin de salaire pendant une durée limitée de 12 mois.

Les Indemnités versées par le régime de Prévoyance ne sont pas concernées par cette subrogation.

Le salarié concerné est tenu de transmettre ses arrêts maladie à la CPAM et à l’employeur dans un délai maximum de 48 heures.

Il est précisé également que cette subrogation est réalisée à condition d’un versement des IJSS par la Sécurité Sociale. En cas de suspension du versement des IJSS par la Sécurité Sociale l’entreprise suspendra cette subrogation.

Article 2 – Autorisation d’absence en situation de handicap

Une autorisation d’absence rémunérée est mise en place pour les salariés en situation de handicap ou parent d’un enfant à charge handicapé âgé de moins de 18 ans.

Cette autorisation d’absence rémunérée est de 2 jours maximum par an et accordée, sur présentation d’un justificatif, pour passer des examens médicaux.

Cadre forfait jour - Arrêt du dispositif retraite Article 83

Les salariés ayant le statut de Cadre au forfait jour bénéficient actuellement du placement obligatoire de 9 jours de RTT, chaque année, sur un dispositif de retraite complémentaire Article 83.

Il est rappelé que le Forfait jour est défini par la Convention Collective applicable dans l’entreprise et que les salariés concernés bénéficient notamment des dispositions suivantes :

• Evaluation et suivi de la charge de travail réalisés lors de l’entretien annuel spécifique

• Lors de cet entretien annuel sont notamment abordées les thématiques de charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise

• Droit à la déconnexion : charte de déconnexion en vigueur dans l’entreprise

Les parties conviennent de l’arrêt du dispositif Article 83 à compter du 31/12/2022.

Par ailleurs, un dispositif d’épargne retraite collectif PERCOL ouvert à l’ensemble des salariés et permettant de laisser le choix aux salariés de placer ou non des jours de repos, fera l’objet d’une négociation spécifique avec les partenaires sociaux d’ici la fin de l’année 2022.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2023 les salariés cadres forfait jour auront le choix d’utiliser tout ou partie de leurs jours de RTT en repos sur l’année ; le nombre de ces jours étant calculé chaque année selon la formule suivante :

Nombre de RTT annuel = 365 jours – weekends – jours fériés ouvrés – 5 semaines de CP – (214 jours travaillés + 1 jour de solidarité)

Epargne salariale et retraite

Afin d’encourager les salariés qui le souhaitent de constituer une épargne salariale et retraite, il est convenu de la mise en place à compter du 1^er janvier 2023 des dispositifs Plan Epargne Entreprise (PEE) et Plan Epargne Retraite Collectif Entreprise (PERCOL) qui seront proposés aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée, sous réserve de la signature d’un accord spécifique détaillant les modalités de mise en place de ces dispositifs avec les partenaires sociaux d’ici la fin de l’année 2022.

4. Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2022 sauf lorsque des dates différentes d’application sont indiquées dans les articles de cet accord pour certaines dispositions.

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les Organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. L’accord demeurera en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis.

Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l’expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.

5. Formalités et publicité

Le présent accord donnera lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :

- Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

Sachant qu’après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt susmentionné. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat (article R2231-1-1 du Code du travail).

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en un exemplaire original.

Il en est remis un exemplaire à chaque signataire.

Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et tenu à disposition au service Ressources Humaines.

Fait à Neuilly sur Seine, le 09/06/2022

Pour l’employeur Les représentants des organisations syndicales

CFDT, représentée par ……………………………….

CFTC, représentée par ……………………………….

CGT, représentée par ……………………………….