Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL DU 18 DECEMBRE 2017 RELATIF A L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez GTL - GEORGIA TECH LORRAINE (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL DU 18 DECEMBRE 2017 RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’Association Georgia Tech Lorraine

Dont le siège social est situé : 2, rue Marconi, 57070 Metz

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président

Code APE : 8542Z

N° de SIRET : 354 002 511 000 21

D’une part,

ET :

Madame X

Déléguée du personnel titulaire non mandatée

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule ……………………………………………………………………………………………………….3

Titre I - Champ d’application territorial……………………………………………………………..….5

Titre II - Période de référence des congés payés …………………………………………………….5

Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés……………….……..5

Article 2 – Périodes de référence……………………………………………………………...…5

Titre III – Aménagement du temps de travail sous forme de forfait en jours…………..……….8

Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés……………………..8

Article 2 – Conventions individuelles de forfait jours sur l’année……………………………..9

Article 3 – La mise en place des conventions de forfaits jours sur l’année………………….9

Article 4 – Suivi de l’organisation de chaque salarié…………………………………………14

Titre IV – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle ……………………….18

Article 1 - Champ d’application professionnel…………………………………………………18

Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour un temps plein…………..18

Article 3 – Salariés à temps partiel……………………………………………………………..30

Article 4. La mise en place de ces aménagements du temps de travail…………………...30

Article 5. Formalités à accomplir………………………………………………………………..30

Titre V – Astreintes ……………………………………………………………………………………….31

Article 1 – Objet de la période d’astreinte………………………………………………………31

Article 2 – Périmètre d’activité concerné par le régime d’astreinte…………………………..31

Article 3 – Modalités d’organisation des astreintes……………………………………………32

Article 4 – Information des salariés……………………………………………………………..34

Article 5 – Révision des mesures de compensations…………………………………………34

Titre VI – Dispositions finales……………………………………………….………………………….36

Article 1 – Durée de l’accord ……………………………………………………………………36

Article 2 – Révision de l’accord ……………………………………..…………………………..36

Article 3 – Dénonciation de l’accord……………….……………………………………………36

Article 4 – Modification et révision de l’accord ………………………………………………..37

Article 5 – Interprétation de l’accord………………….…………………………………………37

Article 6 – Suivi de l’accord……………..…………….…………………………………………37

Article 7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt………………………………………37

PREAMBULE

L’association relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’enseignement privé indépendant. Cette dernière prévoit des modalités d’aménagements du temps de travail.

Depuis la création de l’association Georgia Tech Lorraine, antenne de Georgia Institute of Technology situé à Atlanta, son activité est en expansion et elle emploie à ce jour 21 salariés à temps plein.

L’association accueille de nombreux d’étudiants dont majoritairement des étrangers, et le corps professoral est composé à la fois de permanents rattachés au site lorrain et de professeurs effectuant des rotations avec le campus principal d’Atlanta.

L’association héberge également une Unité Mixte internationale issue de la collaboration entre le Georgia Tech Institute of Technology et le Centre National de Recherche Scientifique (CNRS). Ce dispositif a permis à l’association de fortifier les projets de recherche.

Compte tenu des besoins et des rythmes spécifiques de l’association, il a été décidé de mettre en place au niveau de cette dernière des dispositifs permettant de répondre aux besoins et à l’organisation de l’association en garantissant le meilleur accueil pédagogique pour les étudiants.

En effet, l’association est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Deux types d’aménagement du temps de travail ont ainsi été déterminés en fonction des différentes catégories de salariés présentes dans l’association :

• Un aménagement du temps de travail fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les enseignants chercheurs et instructeurs ainsi que les cadres de direction ;

• Un aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour les enseignants non chercheurs et le personnel administratif. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité conserver le temps de travail annuel de 1575 heures applicable aux salariés visés tout en intégrant les nouvelles dispositions de la convention collective ayant un impact sur le temps de travail.

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réformant le temps de travail. Il vise à mettre en œuvre à la fois une organisation du temps de travail sur l’année et des conventions de forfaits jours, qui à la fois de faire face aux besoins structurels de l’association et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

Cet accord a également pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail, de simplifier et d’améliorer le fonctionnement de l’association et notamment en modifiant la période de référence des congés payés.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée de ces salariés, les parties signataires du présent accord définissent donc comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait en jours d’une part, et les règles applicables aux salariés dont le temps de travail sera aménagé sur l’année d’autre part.

Pour ce faire, au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, l‘association s’est rapprochée de Madame X, déléguée du personnel titulaire.

Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

En application des dispositions légales, le présent accord sera transmis à titre informatif à la Commission paritaire de branche.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL

Le présent accord est conclu au sein de l’association Georgia Tech Lorraine et s’applique à l’ensemble des établissements de l’association, présents et à venir.

TITRE II - PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les dispositions du Titre II concernent l’ensemble des salariés, cadres et non cadres de l’association Georgia Tech Lorraine.

Article 2 – Périodes de référence

Article 2.1 Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

La période de prise des congés comprend, dans tous les cas, la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est donc pas possible de déroger à cette disposition qui est d’ordre public, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est précisé que les salariés pourront, après autorisation de leur supérieur hiérarchique, prendre des congés payés dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du code du travail.

Les règles du fractionnement et de droit à congé supplémentaire sont, d’un commun accord des parties, inopérantes sur la période concernée en application de l’article L.3141-21 du code du travail.

Article 2.2 Date d’entrée en vigueur de ces nouvelles périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 et s’appliquera à compter du 1^er septembre 2018.

Exemple personnel administratif :

Le salarié appartenant à cette catégorie de personnel acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. En l’absence de toute particularité, le salarié aura donc acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019.

Les salariés devront prendre leurs congés payés acquis du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 pendant la période suivante : du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020.

Ainsi, pour récapituler :

• Du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 : les salariés auront acquis 25 jours ouvrés de congés payés.

• Du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020 :

  • Les 25 jours ouvrés de congés payés seront à prendre,

  • Pendant cette période, les salariés acquièrent également leurs 25 nouveaux congés payés (qui seront à prendre entre 1^er septembre 2020 et le 31 août 2021).

• Au 31 août 2020 = les congés payés acquis au titre de la période 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 seront totalement épuisés.

Exemple personnel enseignant :

Le salarié appartenant à cette catégorie de personnel acquiert 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. En l’absence de toute particularité, le salarié aura donc acquis 30 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019.

Les salariés devront prendre leurs congés payés acquis du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 pendant la période suivante : du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020.

Ainsi, pour récapituler :

• Du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 : les salariés auront acquis 30 jours ouvrés de congés payés.

• Du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020 :

  • Les 30 jours ouvrés de congés payés seront à prendre,

  • Pendant cette période, les salariés acquièrent également leurs 30 nouveaux congés payés (qui seront à prendre entre 1^er septembre 2020 et le 31 août 2021).

• Au 31 août 2020 = les congés payés acquis au titre de la période 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 seront totalement épuisés.

Article 2.3 Période transitoire

Dans la mesure où la nouvelle période de référence du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 s’appliquera à compter du 1^er septembre 2018, l’ancienne période de référence courant du 1^er juin au 31 mai appliquée jusqu’ici s’arrêtera de s’appliquer au 31 août 2018.

Pour la période du 1^er juin 2018 au 31 août 2018, les salariés acquerront de droit leurs congés payés entre le 1^er juin 2018 et le 31 août 2018.

Ainsi au titre de cette période, le personnel administratif aura acquis 6,24 jours ouvrés de congés payés (2,08 * 3 mois). Ces congés devront être pris avant le 1^er septembre 2020 au titre de la nouvelle période de prise des congés payés.

Ainsi au titre de cette période, le personnel enseignant aura acquis 7,5 jours ouvrés de congés payés (2,5 * 3 mois). Ces congés devront être pris avant le 1^er septembre 2020 au titre de la nouvelle période de prise des congés payés.

Exemple :

On ajoute donc à l’exemple ci-dessus, 6,24 jours ouvrés pour le personnel administratif et 7,5 jours ouvrés pour le personnel enseignant au titre de la période transitoire du 1^er juin 2018 au 31 août 2018

Ainsi, en l’absence de toute particularité, le personnel administratif aura acquis :

• 25 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019

• ET 6,24 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1^er juin 2018 au 31 août 2018

= soit un total de 31,24 jours arrondis à 32 jours ouvrés de congés payés.

Les salariés devront prendre ces 32 jours de congés payés acquis pendant la période suivante : Du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020.

Ainsi, en l’absence de toute particularité, le personnel enseignant aura acquis :

• 30 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019

• ET 7,5 jours ouvrés de congés payés au titre de la période transitoire du 1^er juin 2018 au 31 août 2018

= soit un total de 37,5 jours arrondis à 38 jours ouvrés de congés payés.

Les salariés devront prendre ces 38 jours de congés payés acquis pendant la période suivante : Du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020.

TITRE III - FORFAIT EN JOURS

Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels pourront donc être conclues des conventions individuelles de forfaits jours sur l’année.

• Cadres autonomes

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leur mission et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’association Georgia Tech Lorraine est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables et d’une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail notamment dans le cadre des projets de recherches.

Il s’agit principalement des enseignements chercheurs et instructeurs, dont les contrats de travail comportent une mission inventive permanente et des cadres de direction.

Sont ainsi concernés :

• d’une part, les enseignants chercheurs et instructeurs chercheurs ayant une classification conventionnelle se situant à compter du niveau 3 pour la catégorie « Personnel enseignant » de la Convention Collective Nationale de l’enseignement privé indépendant ;

• d’autre part, les cadres de direction ayant une classification conventionnelle se situant à compter du niveau C2 pour la catégorie professionnelle « Personnel administratif » de la Convention Collective Nationale de l’enseignement privé indépendant ;

bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1^er du présent type d’aménagement, des conventions individuelles de forfaits ne dépassant pas 213 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Les collaborateurs au forfait jours peuvent également à leur demande et sous réserve de l’accord de la direction opter pour un forfait annuel aménagé ne pouvant être inférieur à 80 jours par an. Dans ces conditions leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait aménagé et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Article 3 – La mise en place des conventions de forfaits jours sur l’année

Article 3.1 Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article précédent, à savoir 213 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de l’association Georgia Tech Lorraine, la période de 12 mois s’entend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Il est fixé au présent accord pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours un plancher de 80 jours. En tout état de cause, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

• Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée ¹

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, le chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple :

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 213 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 212 jours sur l’année considérée (213 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Exemple :

Un salarié en convention de forfait annuel de 213 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 208 jours sur l’année considérée (213 – 5 jours ouvrés)

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Exemple personnel enseignant et instructeur:

Salarié embauché le 1^er janvier 2020, convention individuelle de forfait annuel 213 jours.

20 jours de CP acquis du 1^er janvier 2020 au 31 août 2020.

Le salarié devra travailler 223 jours sur la période de référence allant du 1^er septembre 2020 au 31 août 2021 (213 + 10 jours de CP non acquis sur la période du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020).

Exemple cadre de direction C2 et plus :

Salarié embauché le 1^er janvier 2020, convention individuelle de forfait annuel 213 jours.

16,64 jours de CP acquis du 1^er janvier 2020 au 31 août 2020.

Le salarié devra travailler 221 jours sur la période de référence allant du 1^er septembre 2020 au 31 août 2021 (213 + 8,36 jours de CP non acquis sur la période du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Exemple personnel enseignant et instructeur :

Salarié en forfait annuel jours de 213 jours, embauché le 1^er janvier 2020

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/01/2020 au 31/08/2020 : 244 jours calendaires – 70 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) – 3 (jours de congés mobiles) = 163

Détermination des jours travaillés dus par le salarié = 163 X 213 / 219 (213 + 6 repos pour 2019) = 159 jours

Nombre de jours de repos à prendre sur la période = 163 – 159 = 4 jours de repos

Exemple cadre de direction C2 et plus :

Salarié en forfait annuel jours de 213 jours, embauché le 1^er janvier 2020

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/01/2020 au 31/08/2020 : 244 jours calendaires – 70 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) – 3 (jours de congés mobiles) = 163

Détermination des jours travaillés dus par le salarié = 163 X 213 / 214 (213 + 1 repos pour 2019) = 162 jours

Nombre de jours de repos à prendre sur la période = 163 – 162 = 1 jour de repos

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

Pour le personnel enseignant chercheur et instructeur chercheur

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 5 jours de congés mobiles conventionnels - X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Pour les cadres de direction (C2) et plus

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 5 jours de congés mobiles conventionnels - X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er septembre de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple personnel enseignant chercheur et instructeur chercheur²:

Salarié en convention de forfait de 213 jours à compter du 1^er septembre 2020 bénéficiant de 30 jours de CP.

365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 5 jours ouvrés congés mobiles conventionnels- 12 jours fériés chômés-213 (plafond de la convention de forfait) = 1 de repos pour l’année 2020.

Exemple personnel cadres de direction C2 et plus :

Salarié en convention de forfait de 213 jours à compter du 1^er septembre 2020 bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 5 jours ouvrés congés mobiles conventionnels- 12 jours fériés chômés-213 (plafond de la convention de forfait) = 6 jours de repos pour l’année 2020

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui part en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme vu précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début de période.

Article 3.2 Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peuvent être programmés en début de période par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 septembre de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la direction au 30 septembre de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours de repos

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordée³ ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 avril la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 avril de l’année considérée.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10%.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder rachat des jours compris, un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3 La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En outre, en cas de départ du salarié en cours de période, une régularisation pourra être effectuée.

Pour cela il sera effectué une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçu pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 4 – Suivi de l’organisation de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, ainsi que du respect des durées minimales de repos.

L’employeur veillera à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours.

A ce titre, l’employeur affichera dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

Article 4.1 Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 4.2 Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 4.3 Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 4.4 Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 4.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 4.5 Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines devront être respectées.

Article 4.6 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 4.7 Conciliation vie privée

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Annexe 1 - SUIVI FORFAITS JOURS

EXEMPLE DE Décompte auto-déclaratif individuel de suivi

Nom : …………………………. Prénom : …………………………………..

Nombres de jours à travailler : 213 jours sur la période du 31/08 N au 1/09 N+1

Période :

Il vous est rappelé que vous devez gérer votre temps de travail en respectant les durées maximales de travail, ainsi qu’un repos minimal quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures chaque week-end.

En cas de contestation portant sur votre temps de travail, il vous appartient de saisir le Président par tout moyen.

Remis le :

Signature du salarié : Signature de l’employeur

TITRE IV - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 - Champ d’application professionnel

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne les salariés de l’association Georgia Tech Lorraine mentionnés ci-dessous embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d’au moins un an.

• D’une part les enseignants non chercheurs à temps plein ;

• D’autre part le personnel administratif de l’association à temps partiel et à temps complet, à l’exclusion des cadres de direction à compter du niveau C2.

Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour un temps plein

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Dispositions générales - définition

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Sont pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont légalement assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes :

• les congés payés ;

• les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;

• les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;

• les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;

• les congés pour événements familiaux ;

• les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;

• les congés de formation ;

• le rappel ou le maintien au service national.

A ces périodes s’ajouteront les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions conventionnelles en vigueur.

2.1.2 – Période de référence et horaire moyen

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1^er septembre au 31 août.

La durée de travail applicable aux catégories de salariés visé à l’article 1 du présent titre ne pourra excéder 1575 heures par an incluant la journée de solidarité.

Les salariés effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera au salarié à temps plein.

Aussi, afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’association sur la période concernée.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 7 jours ouvrés selon les modalités déterminées par l’association.

.

Pour le personnel enseignant

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 30 jours de CP (6 semaines x 5 jours)

- 5 jours de congés mobiles conventionnels

- 8.42 jours fériés

217,58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

43,52 semaines par an

x 39 heures par semaine

1697 heures par an

Afin de conserver la durée annuelle de reference de 1575 heures il est prévu l’attribution de jours de repos “JR”:

1697 heures par an

- 1575 heures par an

122 heures par an « en trop »

Dès lors le nombre de jours de repos est égal :

122 / 7,8

15 jours de repos

Pour le personnel administratif

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)

- 5 jours de congés mobiles conventionnels

- 8.42 jours fériés

222,58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

44,52 semaines par an

x 39 heures par semaine

1736 heures par an

Afin de conserver la durée annuelle de reference de 1575 heures il est prévu l’attribution de jours de repos “JR”:

1736 heures par an

- 1575 heures par an

161 heures par an « en trop »

Dès lors le nombre de jours de repos est égal :

161 / 7,8

20 jours de repos

2.1.3 – Période de référence d’acquisition des jours de repos – « JR »

La période d’acquisition des « JR » est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1^er septembre au 31 août. Les « JR » peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

2.1.4 – Programmation et fixation des jours de repos

• La moitié des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peuvent être programmés en début de période par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 septembre de chaque année

• L’autre moitié sera fixée à l’initiative des salariés.

Le solde des jours de repos non programmés par la direction au 30 septembre de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.1.5 – Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordée⁴ ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 avril la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 avril de l’année considérée.

2.1.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

2.1.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)

Les heures effectuées entre 35 h et 39 h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 39 seront considérées comme des heures supplémentaires.

Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, en fonction de leur rang par rapport à ce seuil.

2.1.8 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire et annuelle de travail effectif

• Seuil hebdomadaire

S’il apparait à la fin de la semaine, que la durée hebdomadaire de 39 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-44du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Seuil annuel

S’il apparait à la fin de l’année, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail.

Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2 – Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’association :

• Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail annualisé pour le personnel administratif et pour le personnel enseignant non chercheur ;

• Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail annualisé en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.1.2

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 2.3 – Le contrôle de la durée du travail

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

A ce titre, un dispositif de suivi du temps de travail « Timesheet » va être mis en place au sein de l’association.

Article 2.4 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires

• Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, et non dans le cadre de l’année civile.

• Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

• les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2  du Code du travail ;

• les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;

• Heures s’imputant sur le contingent

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h (déduction faites de celles déjà décomptées au cours d’année - cf. article 2.1.8) et du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

• les heures de délégation des représentants du personnel ;

• les heures de formation ;

• le temps consacré à la visite médicale ;

• les jours pour évènement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :

• Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateurs de remplacement ;

• Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

• Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

• Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

• Les heures de récupération (ex : intempéries) ;

• Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

• Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’association ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

• Information préalable et consultation annuelle du comité d’entreprise ou des délégués du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’association, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

• Heures effectuées au-delà du contingent

Toute heure effectuée au-delà du contingent de 220 heures (par an et par salarié) :

• Doit être soumise à l’avis préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

• Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.5 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires

2.5.1– Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de 1607h.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

2.5.2– La rémunération ou récupération des heures supplémentaires

• Rémunération ou récupération des heures supplémentaires en cours de période de référence

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.

La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.

En outre, en application de l’article L. 3121-44 al. 7, feront l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur au cours du mois de leur réalisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures. Cependant, ces dépassements devront demeurer exceptionnels.

Les heures rémunérées ou récupérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur, ou à la demande des salariés après validation de l’employeur, pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

• Rémunération ou récupération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires ou à l’attribution de repos compensateur à prendre dans les trois mois au maximum suivant l’attribution.

A défaut du remplacement par un repos compensateur, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

- 25% pour les huit premières heures ;

- 50 % à partir de la 44^ème heure.

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :

1. Déterminer le nombre moyen de semaine sur la période de 12 mois

Nb moyen de semaine : 1 575h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 45

2. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées

3. Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1^er rang (25 % selon les textes actuellement en vigueur) et au 2^ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaine travaillées par an = x

Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 2^ème rang en vigueur soit 50 % en l’espèce.

Exemple 1 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1750h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 750/45 = 38.89

• Supplément de rémunération du : 1750 – 1607 = 143 heures supplémentaires à rémunérer à 25 %.

Exemple 2 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1976h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/45 = 43.91

• Des heures supplémentaires à 50 % seront dues

Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures supplémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures supplémentaires à 25 % sur la période : 360h (8h * 45 semaines)

Nb d’heures supplémentaires à 50 % : 9h (1976-1607-360)

Article 2.6 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

• Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

• Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

2.6.1 Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit⁵.

2.6.2 Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif⁶.

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.

En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1607 heures sera réduit du nombre d’heures programmée sur les jours de travail.

2.6.3 Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

• Calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absence assimilée à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérée, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne «TTE ».

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.6.4 Absence congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit⁷ ou augmenté⁸.

2.6.5 Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.

En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-44, -47 et D. 3121-25 du Code du travail.

2.6.6 Absence liée à l’activité partielle

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit⁹.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

NATURE DE L’ABSENCE	COMPTEUR GENERAL D’HEURES	COMPTEUR D’HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF
Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…)	Heures programmées	Heures programmées (dans la limite de 35h / semaine en période haute et durée programmée en période basse) à déduire du plafond de 1607h
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale, repos obligatoire…	Heures programmées	Heures programmées
Entrée / sortie en cours d’année	Heures programmées	Déterminer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée
Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 30J sur la période), ou jours fériés	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence activité partielle	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé

Article 3 – Salariés à temps partiel

Article 3-1 Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salaries dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à article L.3123-1 du code du travail.

Les dispositions relatives au temps partiel prévues par code du travail et la convention collective s’appliquent.

Article 3-2 Durée du travail des salaries à temps partiel – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée contractuelle en application des dispositions conventionnelles.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L.3121-20 du code du travail feront l’objet d’une rémunération majorée de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle, 25 % pour les heures effectuées au-delà.

Article 4. La mise en place de ces aménagements du temps de travail

Conformément à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.

Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 5. Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

Le programme indicatif de l’aménagement doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.

L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).

TITRE V - ASTREINTES

Les dispositions relatives aux astreintes ont été précisées par la loi du 8 août 2016. Selon l’article L 3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif

Compte tenu de l'activité spécifique de l’association, la mise en place de ce dispositif vise à répondre aux besoins d’accompagnement des étudiants ainsi qu’à assurer la continuité des services de sécurité de l’établissement notamment dans le cadre des menaces attentats.

Les dispositions qui suivent définissent les modalités d’organisation des astreintes et fixe les compensations et les moyens matériels proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique.

Article 1 – Objet de la période d’astreinte 

La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou par tout autre moyen approprié, et ceci afin qu’il puisse intervenir soit en se rendant sur le site d’intervention, soit à distance.

L’intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise dans le planning des salariés. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.

Article 2 – Périmètre d’activité concerné par le régime d’astreinte

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés appartenant aux services visés ci-dessous :

• Service académique ;

• Service sécurité du bâtiment ;

• Service informatique

Article 3 – Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service. Elles se déroulent en dehors de l'horaire et du lieu de travail.

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.

Article 3-1 Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.

Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 7 jours à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :

• Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

• Elle doit couvrir une période minimum d’un mois ;

• Elle sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.

Article 3-2 Indemnisation

1. Astreinte pouvant générer un « déplacement sur site »

   • Période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité de compensations définies selon le barème figurant en annexe 2.

Elles sont attribuées à toutes les catégories de salariés visés dans les services académiques et sécurité du bâtiment.

• Période d’intervention sur site

Le temps d’intervention sur site est comptabilisé dans le temps de travail effectif. L’intervention débute dès que le salarié est appelé à intervenir et se termine à son retour à son domicile.

La période d’intervention fera l’objet d’une contrepartie en repos et se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.

Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention est du temps de travail effectif et sera également indemnisé sur la base d’une contrepartie en repos.

• Exemple : 1 h30 heure d’intervention déplacement compris donnera lieu à 1h30 heure de repos.

Les frais de déplacement pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention (aller-retour) sont indemnisés selon les taux et barèmes en vigueur au sein de l’association.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire.

2. Intervention à distance

   • Période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité de compensations définies selon le barème figurant en annexe 3.

Elles sont attribuées à toutes les catégories de salariés visés dans le service informatique.

• Période d’intervention à distance

Dans le cadre de l’astreinte, certaines situations peuvent conduire à assurer l’assistance à partir du domicile et éviter ainsi un déplacement. Seules sont concernées par ce mode d’intervention les salariés affectés aux activités informatiques.

Dans ce cas, le temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif. L’intervention débute dès que le salarié est appelé à intervenir et se termine à la résolution de l’incident.

La période d’intervention fera l’objet d’une contrepartie en repos et se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.

• Exemple : 1 heure d’intervention déplacement compris donnera lieu à 1 heure de repos.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire.

Article 3-3 Moyens matériels

1. Intervention avec « déplacement sur site »

Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à la disposition du salarié un téléphone portable d’urgence et en cas de nécessité un matériel informatique nécessaire à l’intervention.

Les salariés concernés, devront, sauf exception dûment autorisée, obligatoirement restituer l’ensemble du matériel à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail.

2. Intervention à distance

Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à la disposition du salarié un téléphone portable d’urgence et un matériel informatique nécessaire à l’intervention à distance. Les salariés concernés, devront, sauf exception dûment autorisée, obligatoirement restituer l’ensemble du matériel à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail.

Article 3-4 Suivi des heures d’astreinte

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention.

Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance ainsi que le motif de l’intervention ayant entraîné une intervention en astreinte.

Il sera transmis au plus tard le 20 de chaque mois à l’Administration du personnel de l’association.

Article 4 – Information des salariés

En vertu de l’article R. 3121-2 du Code du Travail, il sera remis mensuellement aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois écoulé et de la compensation correspondante.

Les modalités de compensation des astreintes seront rappelées dans une clause du contrat de travail des salariés concernés.

Article 5 – Révision des mesures de compensations

A compter de l’exercice suivant, la première année d’application du présent accord, les compensations financières visées en annexe, pourront être revues après consultation des délégués du personnel.

Annexe 2 - Indemnités d’astreinte pour les services académique et sécurité bâtiment

Indemnités d’astreinte pour les services académique et sécurité bâtiment

TAUX DES INDEMNITES D’ASTREINTE  SERVICES ACADEMIQUE ET RESPONSABLE BÂTIMENT
Par semaine complète	75 € brut

Annexe 3 - Indemnités d’astreinte pour le service informatique

TAUX DES INDEMNITES D’ASTREINTE  SERVICE INFORMATIQUE
Par semaine complète	45 € brut

Annexe 4 - Modèle de clause contractuelle d'astreinte

Compte tenu des fonctions du salarié, de la nature de l'activité à laquelle il est affecté, il pourra être demandé au salarié d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association notamment en cas de <préciser l'objet de l'intervention>.

Le salarié bénéficiera en contreparties des compensations fixées par la décision unilatérale de l’employeur.

Un téléphone portable sera mis à la disposition de Monsieur (ou Madame) <nom> pour lui permettre d'être alerté(e) sans délai.

Il est précisé qu'en cas d'intervention, le temps d'intervention sera comptabilisé comme du temps de travail effectif et indemnisé sur la base d’une contrepartie en repos.

Le salarié (ou La salariée) sera informé(e) de la période d’astreinte au moins sept jours à l'avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc.

TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2018 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 2 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 4 – Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 5 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 6 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Article 7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

• auprès de la DIRECCTE – UT de Moselle dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : Cité administrative, 1, Rue Chanoine Collin 57036 Metz Cedex 1 et une version sur support électronique : dd-57.accord-entreprise@direccte.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 31, Rue du Cambout – 57000 Metz et une version sur support électronique : cph-metz@justice.fr.

Monsieur X, directeur, se chargera des formalités de dépôt.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Metz, le 18 décembre 2017

Le délégué du Personnel Pour L’Association Georgia Tech Lorraine

Madame X Monsieur X

Président

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1. Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB↩

2. Exemples s’appliquent en dehors des dispositions spécifiques liées à la période transitoire des congés payés↩

3. Sauf cas légaux de report↩

4. Sauf cas légaux de report↩

5. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

6. Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.↩

7. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

8. Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°11-17644↩

9. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩