Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise dit "relatif à la Cohésion Sociale"" chez AMCOR FLEXIBLES SARREBOURG SAS

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DIT « RELATIF A LA COHESION SOCIALE »

La Société AMCOR FLEXIBLES SARREBOURG S.A.S.

sise 48 route de Sarreguemines - BP 50014 - 57402 SARREBOURG Cedex

immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 364 800 672

représentée par , Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d’une part, et, d’autre part, ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

l’Organisation Syndicale représentative « CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS »

représentée par Monsieur , Délégué Syndical,

l’Organisation Syndicale représentative « FORCE OUVRIERE »

représentée par Monsieur , Délégué Syndical,

Vu le Livre II du Code du travail, relatif à la « Négociation collective »,

Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail, relatifs aux « Entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux » ;

Vu les dispositions conventionnelles telles que stipulées dans l’accord national interprofessionnel du 09/03/2006, relatifs à la cohésion intergénérationnelle ;

Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L.1132-1, L.1132-4 et L.2242-17 du Code du travail, relatifs à l’égalité, la diversité et l’inclusion ;

Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L.2242-17, L.2281-1 et L.2281-2 du Code du travail, relatifs au droit d’expression des salariés ;

Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L.3221-2 et suivants, L.2242-1, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L.1132-1, L.1132-4, L.2242-17, L.2242-18, L.3121-49, L.3121-5, L.5212-7, L.5213-6, L.5213-3, L.5213-9, R.4214-28 et suivants, R.4216-1 et suivants du Code du travail, relatifs au handicap et à l’insertion des travailleurs handicapés ;

Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L.2242-17 et L.1222-9 du Code du travail, les ordonnances 2017-1387 et 2017-1718, ainsi que la LOI 2016-1088 du 08/08/2016 (JO 09/08/2016), relatifs à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

Considérant les négociations qui ont pris place du 21/01/2020 au 18/01/2021 ;

Considérant l’objectif commun de créer, au sein de l’entreprise, une cohésion sociale réelle et ambitieuse, fondée sur la conjonction de l’amélioration des droits des salariés en matière de (par ordre alphabétique) :

- cohésion intergénérationnelle ;

- diversité, inclusion & mixité sociale ;

- droit d’expression des salariés ;

- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- handicap & insertion des travailleurs handicapés ;

- qualité de vie au travail et équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

- engagement solidaire & citoyen ;

D’un commun accord, arrêtent les stipulations conventionnelles suivantes :

PREAMBULE

Dans le présent accord, il sera fait un recours systématique au masculin singulier, dans la seule finalité d’en alléger la rédaction.

TITRE 1 : COHESION INTERGENERATIONNELLE

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose sur une coexistence efficace et mutuellement profitable de différentes générations d’âge au travail (communauté sociale) et en situation de travail (activité professionnelle).

Article 1.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Charte du "Vivre ensemble"	Inciter les salariés à adapter, de leur propre action, leur environnement social de travail à plus de cohésion sociale	Mettre en place un groupe de travail intergénérationnel et multi-culturel, qui aura pour mission de définir une charte du "vivre ensemble" en tant compte du besoin de respect, de bienveillance, d'efficacité relationnelle, de diversité intergénérationnelle, et de diversité sociale et culturelle	NA	31/12/2022
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Conférence "Travailler entre générations différentes"	Inciter les salariés à adapter, de leur propre action, leur environnement social de travail à plus de cohésion sociale	Déployer, dans le cadre du plan de développement des compétences, une action de sensibilisation aux différences culturelles émanent de la segmentation générationnelle	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre et le contenu de cette action	31/12/2021
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Droits spécifiques seniors : nuits	Améliorer les conditions de travail des salariés seniors	Restaurer le droit à 1 jour de congé payé annuel supplémentaire pour les salariés ayant un compteur de nuits de 60 « crédits nuits » : - pour les salariés de moins de 55 ans, acquisition de 01 crédit par nuit effectivement travaillée (01 nuit = au moins 06 heures sur le créneau conventionnel de nuit) ; - pour les salariés de 55 ans, acquisition de 02,40 crédits par nuit effectivement travaillée (01 nuit ) au moins 06 heures sur le créneau conventionnel de nuit)	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre de cette action.	Rétroactif 01/01/2021
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Droits spécifiques seniors : transition vers la retraite	Faciliter la transition administrative vers la retraite	Restaurer le droit à absence des salariés de 55 ans et plus à se rendre à un rendez-vous informatif à la CARSAT : droit à 02 absences de 04 heures	Charge au salarié de fournir au service R.H. un justificatif de son rendez-vous	Rétroactif 01/01/2021
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Aménagement de fin de carrière	Faciliter la transition sociale vers le retraite	Restaurer le droit du salarié de solliciter, dans les deux dernières années précédant son départ à la retraite, une réduction de son temps de travail à 80% d’un temps plein ; la rémunération est proratisée en conséquence, mais l’employeur cotise, pour les charges salariales, à hauteur de 100% d’un temps plein équivalent.	L’employeur est libre d’accepter ou refuser la demande ; il explique, au moins oralement, au salarié les raisons de son refus éventuel. Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre de cette action.	Rétroactif 01/01/2021
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Alternance en entreprise	Favoriser la transmission des savoirs entre générations	Engagement non-numérique sur la présence d'alternants (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) chaque année, dans différents services	Applicable à partir de l'année fiscale 2021-2022	30/06/2022
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Tutorat des alternants	Promouvoir la transmission de savoirs entre les générations	Activer le tutorat existant pour encadrer les alternants présents dans l'entreprise : engagement à favoriser les salariés seniors pour devenir tuteurs	Seniors = 45+ Priorisation à compétences pédagogiques et connaissances techniques équivalentes	01/09/2021
COHESION INTERGENERATIONNELLE	Tutorat inversé	Promouvoir la transmission de savoirs entre les générations	Proposer, dans le plan de développement des compétences, du tutorat inversé pour les salariés souhaitant apprendre les fondamentaux informatiques et bureautiques	En fonction des demandes exprimées dans le recensement des besoins en formation, et des salariés volontaires pour former	01/01/2022

TITRE 2 : DIVERSITE, INCLUSION & MIXITE SOCIALE

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose sur la création d’une dynamique de diversité culturelle et sociale, pour réduire les risques créés par l’homogamie sociale et augmenter les opportunités d’enrichissement culturel personnel.

Article 2.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
DIVERSITE, INCLUSION & MIXITE SOCIALE	Charte de diversité pour le recrutement	Eviter les éventuelles discriminations liées à l'origine culturelle, géographique et sociale	S'engager à encourager la promotion des enjeux de la mixité sociale et culturelle auprès des organismes de recrutement et des entreprises de travail temporaire lors des recrutements : soit en briefing spécifique, soit en créant une charte spécifique, soit en adhérant à une charte pré-existante	NA	30/06/2022
DIVERSITE, INCLUSION & MIXITE SOCIALE	Charte du "Vivre ensemble"	Inciter les salariés à adapter, de leur propre action, leur environnement social de travail à plus de cohésion sociale	Mettre en place un groupe de travail intergénérationnel et multi-culturel, qui aura pour mission de définir une charte du "vivre ensemble" en tant compte du besoin de respect, de bienveillance, d'efficacité relationnelle, de diversité intergénérationnelle, et de diversité sociale et culturelle	NA	31/12/2022
DIVERSITE, INCLUSION & MIXITE SOCIALE	Recours au C.V. anonymisé	Eviter les éventuelles discriminations liées à l'origine culturelle, géographique et sociale	Lors de recrutements externes confiés à des prestataires, favoriser le C.V. anonymisé pour les candidats positionnés dans la première liste de candidats	Conditions à transmettre aux partenaires de recrutement : CV sans photo, nom, prénom, adresse	30/06/2021
DIVERSITE, INCLUSION & MIXITE SOCIALE	Recours aux structures d'insertion	Faciliter l'accès à l'emploi des personnes dont l'accès à l'emploi est fragilisé en raison de leur situation culturelle, géographique, sociale ou de santé	Intégrer à la politique de recrutement le principe de sollicitation d'organismes publics ou mixtes (Pôle Emploi, structures d'insertion sociale, AGEFIPH) pour tout recrutement	NA	30/06/2021
DIVERSITE, INCLUSION & MIXITE SOCIALE	Référent Harcèlement-Diversité-Egalité	Inciter les salariés à adapter, de leur propre action, leur environnement social de travail à plus de cohésion sociale	Augmenter le périmètre du Référent entreprise Harcèlement, pour en faire un Référent Harcèlement-Diversité-Egalité ; sa mission est de donner aux salariés une représentation directe pour les enjeux d'égalité & de diversité dans l'entreprise ; il bénéficie d'un accès privilégié aux salariés, à la Direction Générale, à la Direction des Ressources Humaines, au Médecin du travail et au C.SE. ; il peut évoquer au C.S.E., à sa demande, un point relevant de son domaine. Son domaine portera notamment sur la prévention des harcèlements, notamment du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, mais aussi la diversité, l'inclusion, la mixité sociale, l'intégration, l'égalité entre femmes et hommes, et les droits des personnes LGBT+	Ce référent est désigné dans les mêmes conditions que le Référent harcèlement et agissements sexistes prévus par la Loi. La durée de son mandat sera alignée sur celui des membres du CS.E.	30/06/2021

TITRE 3 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose sur les droits d’expression collective des salariés, en-dehors des vecteurs de communication que sont la direction - et ses représentants - et les Institutions Représentatives du Personnel

Article 3.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
DROIT D'EXPRESSION DES SALARIES	Ateliers d'efficacité relationnelle	Créer les conditions préalables à une expression libérée mais bienveillante et relationnellement efficace de tous	Proposer chaque année, dans le plan de développement des compétences, des ateliers sur l'Efficacité relationnelle, et ce jusqu'à ce que l'essentiel des salariés y ait été formé	Au moins 80% des salariés devra avoir effectué cet atelier.	Rétroactif 01/01/2021
DROIT D'EXPRESSION DES SALARIES	Boîte à idées	Favoriser l'expression directe des salariés	Proposer un accès à l'outil de la "Boîte à idées" pour toute suggestion proposée par des salariés	La demande doit émaner d'au moins 3 salariés ; la direction des ressources humaines arbitre les demandes ; un salarié parmi les demandeurs est désigné pour être en charge de l'animation de la modération de la B.A.I. ; il est chargé d'effectuer une synthèse à remettre à la direction au moment du débriefing de la Boîte.	30/09/2021

TITRE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES & HOMMES

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose sur des dispositifs favorisant une égalité réelle, notamment à l’encontre des écarts de rémunération, entre les femmes et les hommes.

Article 4.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Commodités pour les salariées de production	Créer des conditions de travail égalitaires entre femmes et hommes	Déterminer un projet d'amélioration des commodités pour les salariées en production	NA	31/12/2022
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Congés exceptionnels pour évènement familial	Favoriser un accès égalitaire aux évènements familiaux	Révision de la grille des jours de congé exceptionnel pour évènement familial	- mariage : 05 jours ouvrés - conclusion d'un PACS : 05 jours ouvrés - mariage d'un enfant : 01 jour ouvré - naissance/adoption d'un enfant : 04 jours ouvrés - divorce ou dissolution du PACS : 01 jour ouvré - décès du conjoint : 10 jours ouvrés - décès d'un enfant : 10 jours ouvrés (fractionnable) - décès d'une personne à charge : 05 jours ouvrés - décès d'un parent ou beau-parent : 03 jours ouvrés - décès d'un grand-parent : 01 jour ouvré - décès d'un frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : 03 jours ouvrés Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions d'application et de justification de ces évènements.	à la date de signature du présent accord
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Diagnostic d'égalité salariale	Contribuer à une égalité effective des droits face à l'emploi entre femmes et hommes	Créer un programme sur 3 ans pour contrôler et corriger d'éventuelles inéquités salariales	Chaque année à compter du 01/01/2022, avant les NAO, le service RH procèdera, pour chaque emploi occupé de façon mixte (au moins 1 homme et 1 femme occupent un même emploi), à un diagnostic du salaire et des avantages des salariés concernés : en cas d'inéquité constatée, il proposera les corrections individuelles ou collectives adéquates en NAO ; les NAO intégreront une sous-section consacrée à ces corrections.	31/12/2024
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Droit d'absence pour enfant malade	Favoriser un accès égalitaire à la solidarité sociale en cas d'évènement familial impromptu	Créer un droit d'absence pour enfant malade, avec maintien intégral de salaire	dans la limite de 08 jours ouvrés par an ; le droit est opposable sur présentation d'un certificat médical + d'une attestation de l'employeur de l'autre parent attestant que ce dernier n'a pas également bénéficié d'une absence similaire pour le même jour concerné ; le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre qui ne seraient pas prévues au présent accord ; le maintien de salaire ne donne pas droit à maintien des droits pour intéressement, participation, prime annuelle et gratification, et éventuelle prime exceptionnelle qui serait assise sur la présence du salarié	à la date de signature du présent accord
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Principes d'égalité de traitement des candidatures	Contribuer à une égalité effective des droits face à l'emploi entre femmes et hommes	S’engager à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines, féminines et non-genrées valablement reçues	les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et qualifications des candidats	à la date de signature du présent accord
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Publication de l'index "Egapro"	Faire preuve de transparence sur la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Partager chaque année le détail du calcul de " l'index de l'égalité Homme-Femme" pour le site : remise au CSE et/ou communication aux salariés (affichage ou autre)	NA	30/06/2021
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Référent Harcèlement-Diversité-Egalité	Inciter les salariés à adapter, de leur propre action, leur environnement social de travail à plus de cohésion sociale	Augmenter le périmètre du Référent entreprise Harcèlement, pour en faire un Référent Harcèlement-Diversité-Egalité ; sa mission est de donner aux salariés une représentation directe pour les enjeux d'égalité & de diversité dans l'entreprise ; il bénéficie d'un accès privilégié aux salariés, à la Direction Générale, à la Direction des Ressources Humaines, au Médecin du travail et au C.SE. ; il peut évoquer au C.S.E., à sa demande, un point relevant de son domaine. Son domaine portera notamment sur la prévention des harcèlements, notamment du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, mais aussi ladiversité, l'inclusion, la mixité sociale, l'intégration, l'égalité entre femmes et hommes, et les droits des personnes LGBT+	Ce référent est désigné dans les mêmes conditions que le Référent harcèlement et agissements sexistes prévus par la Loi. La durée de son mandat sera alignée sur celui des membres du CS.E.	30/06/2021
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Sensibilisation aux stéréotypes genrés en situation de travail	Combattre les stéréotypes genrés dans les situations de travail	Prévoir, dans le cadre du plan de développement des compétences, au moins une action de sensibilisation aux stéréorypes et aux enjeux de l'égalité hommes/femmes	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre et le contenu de cette action	31/12/2022
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES	Subrogation du congé de paternité	Créer des conditions égalitaires entre femmes et hommes face à la naissance d'un enfant	Introduire la subrogation de salaire pour le congé de paternité, avec maintien de salaire à 100%.	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre de ce droit	à la date de signature du présent accord

TITRE 5 : HANDICAP & INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose sur des dispositifs favorisant une égalité réelle, notamment en termes d’accès à l’embauche et à la promotion professionnelle, pour les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) ; sur des mesures facilitant leur maintien dans l’emploi (entreprise) et améliorant leur employabilité (entreprise, groupe et externe) ; sur des possibilités offertes aux salariés pour favoriser les salariés proches-aidants d’une personne en situation de handicap reconnu.

Article 5.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
HANDICAP & INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES	Communication FALC	Faciliter l'égalité de l'accès à la communication pour les personnes affectées par un handicap intellectuel	Utiliser la méthode de communication FALC ("Facile A lire et à Comprendre") pour chaque communication institutionnelle importante	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre de cette méthode de communication	01/07/2021
HANDICAP & INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES	Congé proche aidant	Faciliter la charge incombant au salarié lors de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave pour un membre de sa famille	Création d'un congé proche-aidant lors de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave parmi les proches du salarié	Concerne la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez le conjoint, les parents, les enfants, les grands-parents, toute personne à charge) : droit de 7 jours calendaires avec maintien de rémunération (dans les mêmes conditions de maintien que le droit d'absence pour enfant malade) + droit de 7 jours calendaires supplémentaires sans maintien de salaire et sans subrogation des éventuelles allocations proche aidant ; ne se substitue pas au congé proche aidant légal déjà existant	à la date de signature du présent accord
HANDICAP & INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES	Dons de jours de repos	Créer des mécanismes de solidarité au sein de l'entreprise pour soutenir un salarié en difficulté	Créer un mécanisme de don de jours de repos	Le don de jours peut bénéficier (sur production obligatoire d'un justificatif) : - au salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue, dans les conditions définies par la Loi - au salarié proche aidant, dans les conditions définies par la Loi, sans conditions d'ancienneté, qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie - au salarié engagé dans la réserve militaire opérationnelle Tout salarié peut donner ; le don est nécessairement volontaire. Le salarié peut donner toute forme de jours de repos : le don ne peut pas l'amener à disposer de moins de 20 jours ouvrés de congés payés pour un exercice sur lequel il devrait disposer d'un droit complet.	31/12/2021
HANDICAP & INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES	Semaine du handicap	Combattre les stéréotypes liés au handicap dans les situations de travail, sensibiliser les salariés sur le handicap et l'intégration des personnes handicapées dans la Société et dans les milieux de travail	Faire participer l'entreprise à la "Semaine du handicap"	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre et le contenu de cette action	31/12/2022

TITRE 6 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose sur une structuration sociale favorisant les aspects positifs de la communauté de vie que constitue les salariés de l’entreprise, et facilitant les équilibres individuels perçus entre vie privée et vie professionnelle.

Article 6.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Accord de télétravail	Faciliter l'organisation personnelle du salarié durant ses jours de travail	Proposer à la négociation collective un accord collectif d'entreprise ou de groupe organisant le télétravail dans l'entreprise	L'entreprise reste libre d'organiser individuellement le télétravail, en application du droit existant, même en l'absence d'accord collectif	31/03/2022
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Ateliers de développement personnel	Augmenter les ressources personnelles du salarié pour améliorer sa capacité gérer les déséquilibres entre vie privée et vie professionnelle ainsi que certains risques psycho-sociaux	Proposer, dans le cadre du plan de développement des compétences, au moins une action chaque année dédiée au développement personnel (exemples : gestion du stress, sophrologie, yoga, méditation, optimisation de la journée de travail, séance d'ostéopathie, etc.)	Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions pratiques de mise en œuvre de ce droit	01/01/2021
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Charte des réunions de travail	Réduire les déséquilibres vie privée / vie professionnelle en limitant les sursollicitations pendant le temps de travail	Constituer un groupe de travail dont l'objectif sera de rédiger une charte pour la bonne organisation de réunions de travail (limitation dans le temps, organisation, délais de prévenance, horaires bloqués, etc.)	Les modalités seront proposées par le groupe de travail puis arbitrées par le service des Ressources Humaines, qui assurera ensuite la communication et l'application de la charte	30/09/2021
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Charte du "Vivre ensemble"	Inciter les salariés à adapter, de leur propre action, leur environnement social de travail à plus de cohésion sociale	Mettre en place un groupe de travail intergénérationnel et multi-culturel, qui aura pour mission de définir une charte du "vivre ensemble" en tant compte du besoin de respect, de bienveillance, d'efficacité relationnelle, de diversité intergénérationnelle, et de diversité sociale et culturelle	NA	31/12/2022
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Ergonomie des stations assises	Améliorer les conditions de travail et les conditions connexes au travail	Etudier, dans le cadre d'un futur plan de rénovation des locaux, la possibilité d'intégrer la possibilité de recours aux bureaux assis/debout et à des fauteuils ergonomiques	NA	31/12/2023
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Espace de pause extérieur	Améliorer les conditions de travail et les conditions connexes au travail	Etudier, dans le cadre d'un futur plan de rénovation des locaux, la possibilité d'intégrer la possibilité de créer un espace pause extérieur	NA	31/12/2023
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Espaces de pause bâtiment administratif	Améliorer les conditions de travail et les conditions connexes au travail	Etudier, dans le cadre d'un futur plan de rénovation des locaux, la possibilité de restructurer les espaces de pause dans le bâtiment administratif	NA	31/12/2023
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Garanties accordées aux salariés en forfait annuel en jours	Réduire les déséquilibres vie privée / vie professionnelle en limitant les sollicitations professionnelles sur le temps personnel	Proposer à la négociation collective un accord collectif d'entreprise organisant l'exécution des forfaits annuels en jours, pour notamment y intégrer des mesures favorisant l'équilibre vie privée / vie professionnelle	Certaines garanties sont déjà accordées à ces salariés en application de la note annuelle de service relative au "Calendrier de fonctionnement, périodes de congés payés et ordre des départs" en vigueur	30/09/2021
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Huddle room	Créer des rituels de convivialité	Etudier, dans le cadre d'un futur plan de rénovation des locaux, la possibilité de créer un "huddle room" dédié au développement personnel (possibilité d'y intégrer un coin lecture, des supports à disposition, etc.)	NA	31/12/2023
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Journées "Portes ouvertes"	Réduire les déséquilibres vie privée / vie professionnelle en facilitant la compréhension par la famille des enjeux professionnels	Organiser périodiquement (tous les 3 ans) des journées "portes ouvertes" pour permettre aux familles des salariés de découvrir le métier l'environnement de travail de leur proche	Conditions pratiques à la discrétion de l'entreprise	31/08/2022
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Limitation de l'accès aux emails	Réduire les déséquilibres vie privée / vie professionnelle en limitant les sollicitations professionnelles sur le temps personnel	Le groupe de travail portant sur la Charte du "Vivre Ensemble" devra intégrer dans ses réflexions des pistes pour diminuer l'impact des emails professionnels sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.	Conditions pratiques à la discrétion de l'entreprise	31/12/2021
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Maintien de salaire maladie	Réduire les risques personnels associés au travail survenus d'évènements involontaires	Assurer un maintien de salaire intégral, sans condition d'ancienneté, pour les absences maladies courtes	Maintien de salaire à 100% pendant 6 semaines calendaires de maladie certifiée par un arrêt de travail dûment délivré, sans aucune condition d'anciennté ; le maintien de salaire ne donne pas droit à maintien des droits pour intéressement, participation, prime annuelle de gratification, et éventuelle prime exceptionnelle qui serait assise sur la présence du salarié	à la date de signature du présent accord
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Mot à partager	Créer des rituels de convivialité	Intégrer à la présentation hebdomadaire sur écrans un mot personnel sur les écrans de communication (exemple : citation, philosophie, poésie, message de remerciements, etc.)	Conditions pratiques à la discrétion de l'entreprise	31/12/2021
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE	Plan de prévention des risques psychosociaux	Améliorer les équilibres contribuant aux risques psychosociaux	Créer un plan de prévention des risques psycho-sociaux, intégrant un diagnostic complet et des actions de correction et de prévention	NA	30/06/2022

TITRE 7 : ENGAGEMENT SOLIDAIRE & CITOYEN

A titre liminaire, les parties rappellent que, de par leurs convictions, la Cohésion sociale dans une organisation humaine repose certes une cohésion sociale interne, mais également sur une cohésion externe, qui vise à favoriser le soutien de l’entreprise aux communautés locales. Les parties entendent, pour ce faire, reconnaître, favoriser et valoriser l’engagement de ses salariés dans des actions sociales, solidaires et citoyennes.

Article 7.1 : Article unique

Les parties arrêtent les stipulations suivantes :

THEME	Intitulé	Objectif poursuivi	Dispositif	Conditions applicables	Date-butoir
ENGAGEMENT SOLIDAIRE & CITOYEN	Congés exceptionnels pour engagement solidaire	Favoriser l'engagement des salariés dans des actions solidaires locales	Réviser la grille des jours de congé exceptionnel pour évènement familial en "grille de jours de congé exceptionnel pour évènement familial & solidaire"	Ajout à la grille des jours suivants : - formation périodique des militaires, gendarmes et policiers de Réserve : 06 jours ouvrés / 03 ans - formation périodique des sapeurs-pompiers volontaires : 06 jours ouvrés / 03 ans - activation de la Réserve des enseignants de réserve : 06 jours ouvrés / 03 ans Le service des Ressources Humaines est souverain pour apprécier les conditions d'application et de justification de ces évènements.	à la date de signature du présent accord
ENGAGEMENT SOLIDAIRE & CITOYEN	Participation aux initiatives solidaires	Favoriser l'engagement des salariés dans des actions solidaires locales	S'engager à poursuivre le soutien de l'entreprise aux initiatives solidaires, de préférence portées par un ou plusieurs salarié(s)	L'engagement visera à apporter des financements à des initiatives solidaires et locales d'intérêt général suspectibles de recevoir des dons dans les conditions fiscales en vigueur (exemples : association 1901, association Alsace-Moselle, fondations, etc.) ; la direction des ressources humaines fixera souverainement les conditions de mise en oeuvre de cet engagement.	31/12/2021
ENGAGEMENT SOLIDAIRE & CITOYEN	"Pro bono" de compétences	Favoriser l'engagement des salariés dans des actions solidaires locales	Mettre en œuvre un système de "pro bono" par lequel l'entreprise mettra à disposition de structures sociales et solidaires des compétences existant parmi ses salariés	La direction des ressources humaines fixera souverainement les conditions de mise en oeuvre de cette mesure.	30/06/2022
ENGAGEMENT SOLIDAIRE & CITOYEN	Valorisation de l'engagement solidaire dans l'environnement professionnel	Reconnaître et valoriser l'engagement des salariés dans des actions solidaires locales	Valoriser la participation d'un salarié à un engagement solidaire (associatif, membre d'une Réserve nationale, etc.) dans l'entreprise (communication, autres).	Les propositions d'initiatves des salariés et du C.S.E. seront les bienvenues pour la mise en œuvre de cette mesure.	30/06/2022

TITRE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Article 8.1 : Article unique

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

TITRE 9 : MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION

Article 9.1 : Modification volontaire

Le présent accord pourra faire l’objet d’une modification par les acteurs sociaux en mesure d’opérer une négociation sociale au moment où la modification sera envisagée. Une telle modification fera nécessairement l’objet d’un avenant à l’accord collectif d’entreprise, dans les conditions prévues par la Loi au moment où l’avenant sera négocié.

Article 9.2 : Modification automatique

Si la Loi ou la convention collective devait modifier un élément de principe ou de fait contenu dans le présent accord, celui-ci en serait automatiquement modifié et ce nouvel élément serait immédiatement opposable aux parties. L’employeur communiquera une telle modification automatique sous la forme d’une information aux Organisations Syndicales signataires, sous un mois calendaire à compter de la date où il aura pris connaissance de ladite modification.

Article 9.3 : Dénonciation

Chaque partie signataire reste libre de dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter le formalisme d’une information aux Organisations Syndicales signataires ainsi qu’un délai de prévenance d’un mois calendaire. Une telle dénonciation pourrait être totale ou ne concerner qu’une ou plusieurs clause(s) du présent accord. En cas de dénonciation à l’initiative de l’employeur, les éventuels avantages individuels ou collectifs acquis du fait de l’application du présent accord ne pourront être supprimés qu’au terme soit d’une négociation collective selon les règles applicables au moment de la dénonciation, soit au terme d’un délai de prévenance au moins égal à deux (02) années pleines (date à date à compter de la notification de dénonciation aux Organisations Syndicales).

Fait à Sarrebourg, le 18/01/2021,

Pour l’Entreprise, Pour l’Organisation Syndicale CFTC,

Le Directeur des Ressources Humaines Le délégué syndical

Pour l’Organisation Syndicale FO,

Le délégué syndical