Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez POMPES GRUNDFOS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de POMPES GRUNDFOS et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFTC le 2020-03-20 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFTC
Numero : T05720003049
Date de signature : 2020-03-20
Nature : Accord
Raison sociale : POMPES GRUNDFOS
Etablissement : 37280022700012 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2020 (2019-12-19)
Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022 (2021-12-08)
Accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (2022-10-17)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-03-20
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
POMPES GRUNDFOS SAs, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le n° 372 800 227, dont le siège social est situé Route de Faulquemont, 57740 LONGEVILLE LES SAINT AVOLD, représentée par :
X en sa qualité de Directeur Ressources Humaines
X en sa qualité de Directeur d’Usine
ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
FO, représentée par ses délégués syndicaux, X
CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, X
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, X
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Table des matières
1. La diversité et l’égalité à travers le recrutement et la gestion des effectifs 7
III. L’analyse et l’accompagnement de l’évolution des emplois et des compétences 8
1. Anticiper l’évolution des métiers au sein de la Société 8
La commission paritaire de suivi de la « GPEC » 10
3. Cartographie des métiers existants et leurs évolutions potentielles 12
IV. Dispositif d’aide à la construction du parcours professionnel du salarié 12
1. Les outils à la disposition des salariés 12
1.1. l’accessibilité au contenu du catalogue des emplois ( job catalogue) 12
1.3. L’entretien annuel d’évaluation 13
1.4. L’entretien professionnel biannuel 13
2. L’accompagnement à la formation 13
2.1. L’objectif poursuivi par la Société 13
2.2. Le Compte personnel de formation (CPF) 15
2.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 15
2.4. Le bilan de compétences et le plan de développement des compétences afférent 16
2.5. Le projet de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle) 16
2.6. La transition professionnelle ou promotion par alternance (dispositif Pro-A) 17
2.7. Les Certificats de Qualification Paritaires de la Métallurgie (CQPM) 17
2.9. Les aides à la formation des travailleurs en situation de handicap 18
2.11. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 18
V. Le renforcement de la mobilité 19
1.1. Objectifs de la mobilité interne 19
1.2. Moyens d’information sur les postes disponibles 19
1.3. La mobilité professionnelle interne 20
1.4. La mobilité géographique interne 20
2.1. La mobilité volontaire sécurisée [articles L. 1222-12 et s. du Code du travail] 21
2.2.2. Adhésion au congé de mobilité 22
• Assistance par le cabinet spécialisé 23
• Validation des candidatures 24
2.2.3. Durée du congé de mobilité 24
2.2.4. Rémunération du congé de mobilité 24
2.2.5. Couverture sociale et couverture complémentaire 25
• Assurance maladie, frais de santé et de prévoyance 25
2.2.6. Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité 26
2.2.7. Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité 26
2.2.7.1. Aide à la création/reprise d’entreprise : 27
2.2.7.1.1. Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise 27
2.2.7.1.3. Prise en charge d’une action de formation à la gestion d'entreprise 28
2.2.7.2. Les aides à la formation 28
2.2.7.2.2. Formation diplômante / qualifiante ou de transition professionnelle 29
2.2.8. Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité 31
2.2.9. Engagements réciproques 31
2.2.10. Abandon du congé de mobilité 31
2.2.10.1. Non-respect des engagements du salarié 31
2.2.10.2. Abandon en cas de nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe 32
2.2.11. Rupture du congé de mobilité 32
2.2.11.1. Cas de rupture du congé de mobilité 32
2.2.11.2. Conséquences financières 32
2.2.11.2.1. Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 32
2.2.11.2.2. Indemnité de rupture anticipée / ou de réalisation rapide du projet professionnel 33
2.2.11.3. Dispense d’activité rémunérée 33
2.2.12. Information et consultation du CSE 33
VI. L’accompagnement de la diversité des âges 33
1. L’intégration des jeunes 33
2. Perspectives de développement de l’alternance 34
3. La transmission des savoirs et des compétences 34
4.1. Engagements en faveur de l’emploi des seniors dans l’entreprise 35
4.2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 35
4.2.2.1. Régime de la cessation anticipée d’activité 36
4.2.2.2. Durée de la cessation anticipée d’activité 36
4.2.2.3. Salariés éligibles à la cessation anticipée d’activité 36
4.2.2.4. Modalités de départ en cessation anticipée d’activité 37
4.2.2.5. Engagement du salarié adhérant au dispositif 37
4.2.2.6. Statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail 37
4.2.2.6.1. Allocation de remplacement 37
4.2.2.6.2. Congés payés et RTT 38
4.2.2.6.4. Protection sociale pendant la période de suspension du contrat de travail 38
Complémentaire santé et prévoyance 38
Régimes de retraite du régime général et complémentaire 38
4.2.2.6.5. Sortie du dispositif et indemnité de départ à la retraite 39
Sortie du dispositif de cessation anticipée d’activité 39
Avance sur l’indemnité de départ en retraite 39
4.2.2.6.6. Indemnité de départ à la retraite 39
4.2.2.6.7. Majoration de l’indemnité de départ en retraite 40
Cumul emploi et cessation anticipée d’activité 40
Non cumul du présent dispositif et des autres mesures prévues par le présent accord 40
1. Conciliation entre exercice du mandat et poste occupé 41
2. Evaluation professionnelle 41
3. Evaluation des compétences et accès à la formation 41
VIII. Information des entreprises sous-traitantes 42
IX. Information et consultation des IRP 42
1. Modalités de suivi et Commission de suivi et d’interprétation de l’accord GPEC 42
2. Clauses juridiques et administratives 42
2.1. Divisibilité de l'accord 42
PREAMBULE
La société Pompes Grundfos réalise environ 85% de son activité pour le secteur d’activité HVAC OEM.
Dans ce secteur d’activité, le Groupe Grundfos est en réalité un équipementier ou un sous-traitant pour les constructeurs de chaudières, de pompes à chaleur ou de climatiseurs.
Dans ce cas, la pompe n’est pas un produit fini en tant que tel mais l’un des composants à intégrer dans la chaudière au même titre que l’échangeur primaire ou l’électronique, le produit est réalisé « sur mesure » selon les spécifications de chaque client.
Il s’agit d’une activité de très gros volumes, pour un nombre limité de clients donneurs d’ordre sur le marché du chauffage. Le marché est extrêmement concurrentiel avec une très forte pression sur les prix.
Au sein de Grundfos, ce secteur d’activité accuse des pertes conséquentes depuis plusieurs années.
Cette situation a amené le Groupe à mener une réorganisation de sa production en Europe en 2017 qui s’est traduite pour le site de Pompes Grundfos par un transfert d’une partie des produits pour lequel la rentabilité ne pouvait être assurée en Europe de l’Ouest vers une usine sœur en Serbie.
Fin 2019, le Groupe Grundfos a lancé sa Stratégie 2025 dont l’objectif est de « PROPOSER DES SOLUTIONS INNOVANTES FACE AUX DÉFIS MONDIAUX DE L’EAU ET DU CLIMAT ET OEUVRER À AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE » et repose sur 3 fondamentaux :
Leader de nos marchés
Innover pour se différencier
L’excellence opérationnelle
Dans le cadre de la Stratégie 2025 du Groupe Grundfos, une des priorités est de revenir à une rentabilité durable dans notre activité HVAC OEM.
La société est aujourd’hui dans une phase de son développement qui a amené à un recentrage du site sur les produits haut de gamme, les composants technologiquement complexes et le service.
Les lignes de production fortement automatisées nécessitent une évolution des métiers de fabrication d’un rôle avec une intervention manuelle sur le produit (exemple : assemblage) à un rôle de pilotage de lignes de fabrication.
Son positionnement sur le marché HVAC OEM, caractérisé par un marché devenu ultra compétitif, nécessite plus que jamais des performances en termes de qualité de service irréprochable aux clients.
L’amélioration continue des performances industrielles (Sécurité, Qualité, Délais de livraison, Coûts et Productivité) sont vitales pour être compétitif.
Enfin le site doit adapter son organisation de production afin de devenir plus flexible, plus agile et plus performant. C’est l’essence du projet de mise en place d’un modèle d’unités autonomes de production avec une montée en compétences et en autonomie des équipes de fabrication.
Les ressources humaines disponibles à horizon de 3 ans doivent donc être parfaitement au rendez-vous de ces enjeux.
Le site est et sera de plus en plus impacté par :
des mutations technologiques ( automatisation, digitalisation, etc.)
des évolutions d’organisation notamment la globalisation de certaines activités
des mutations économiques, avec notamment le risque qu’une part du marché HVAC OEM devienne un marché de commodité.
La capacité à s’adapter sera déterminante dans la bataille engagée sur ce secteur d’activité. Pour cela, il est essentiel de pouvoir compter sur des salariés autonomes, capables d’intégrer de nouvelles compétences et acteurs de leur développement professionnel.
Suite à l’information consultation du CSE sur les orientations stratégiques et la GPEC menée en décembre 2019, les parties signataires ont souhaité se doter d’un accord de GPEC à la hauteur des enjeux et défis auxquels Pompes Grundfos doit faire face.
La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers.
Le présent accord a pour objet de doter Pompes Grundfos d’un ensemble de mesures de GPEC permettant à l’entreprise et aux salariés d’anticiper et de s’adapter aux évolutions ci-avant rappelées.
Les parties signataires tiennent à rappeler que la démarche de GPEC relève d’une double initiative :
Celle de l’entreprise pour accompagner les évolutions professionnelles des salariés et leur permettre de faire des choix pertinents en matière de formation, d’acquisition de compétences, de qualification et de mobilité professionnelle interne ou externe.
Celle de chaque salarié à s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité et être ainsi acteur de leur vie professionnelle.
La GPEC constitue ainsi pour les salariés un outil pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées, en leur permettant de disposer de repères dans la gestion de leur parcours professionnel.
Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, définies par l’article L. 2242-20 du Code du Travail, et visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Champ d'application
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de PGF sous contrat à durée indéterminée.
Politique de l’emploi : adapter le recrutement et la formation aux évolutions et aux besoins de la Société
La diversité et l’égalité à travers le recrutement et la gestion des effectifs
Les parties renvoient aux dispositions prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 21 janvier 2019.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
La très grande majorité des salariés de PGF sont en contrat à durée indéterminée.
Le recours aux CDD reste marginal et pour des missions très spécifiques liées au remplacement d’un salarié ou à un accroissement temporaire d’activité. Une communication est faite mensuellement au CSE sur le recours aux différents contrats de travail.
Evolution de l'effectif par contrat
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Evolution de l'effectif à temps partiel
En ce qui concerne le recours au travail partiel, PGF offre la possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent. A date, environ 99 % des temps partiels en vigueur résultent d’un choix des salariés.
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Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la nécessaire performance industrielle et la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, les parties fixent chaque année un pourcentage maximal de contrats à temps partiel, en particulier dans les fonctions de production.
Evolution du nombre de stagiaires
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
|---|---|---|---|---|
| - 2 mois | 50 | 32 | 21 | 17 |
| + 2 mois | 6 | 4 | 3 | 4 |
| Total | 56 | 36 | 24 | 21 |
La Société propose régulièrement des opportunités de stages en entreprise. Elle considère que cela fait partie de son rôle d’entreprise responsable qui œuvre à permettre aux plus jeunes de découvrir le monde du travail ou de se former.
Toutefois elle a revu sa politique fin 2017 afin que l’offre de stage soit plus qualitative. Pour les 3 années à venir elle poursuivra cette orientation en matière d’accueil de stagiaires en :
Proposant un sujet de stage qui soit en lien avec les enjeux de l’entreprise tout en permettant au stagiaire de se former.
Limitant le recours aux stages courts.
Limitant le nombre de stagiaires à 2 par tuteur au cours d’une année civile
Limitant le recours aux stages à 6% de l’effectif moyen permanent.
L’analyse et l’accompagnement de l’évolution des emplois et des compétences
Anticiper l’évolution des métiers au sein de la Société
L’anticipation des évolutions des métiers au sein de la Société est un élément clé de la démarche de GPEC. Dès 2009, la Société s’était dotée d’un accord GPEC.
A partir de 2015, la Direction de la Société et les partenaires sociaux ont travaillé de concert pour identifier les métiers et les populations les plus exposées à de futures mutations.
Pour ce faire, la Société s’est appuyée sur la méthodologie de GPEC rappelée ci-après :
L’anticipation et l’accompagnement initié depuis 4 ans sur le site ont permis un redéploiement massif des populations impactées par les mutations vers d’autres secteurs en particulier en production.
Les acteurs de la GPEC
La Direction
Son rôle est :
De décliner la Stratégie du Groupe Grundfos sur le site de PGF et d’identifier les besoins qui en découle en matière de ressources humaines
De mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GPEC
De déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources
D’animer la démarche de GPEC
Les salariés
Rendre chaque salarié acteur de son développement personnel et de son employabilité est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GPEC.
C’est la raison pour laquelle les parties entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude pro-active et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Les managers
Il a un rôle central et essentiel dans le bon fonctionnement du dispositif de la GPEC. A ce titre, il :
identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation ;
communique à son équipe et salariés la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation ;
définit avec le service Ressources Humaines, les actions de formation associées aux évolutions métier ;
relaie les informations sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.
Dans le cas où le manager est basé à l’étranger, un manager tenant la fonction de « référent local » sera désigné. Il gérera l’interface avec le responsable opérationnel pour le bon fonctionnement de toutes les tâches incombant à un responsable. Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier d’un support local de la part du service des Ressources Humaines.
Les partenaires sociaux
Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GPEC. Leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le moyen et long terme. Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté PGF est un élément essentiel. Enfin, leur rôle en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux salariés est primordial
La commission paritaire de suivi de la « GPEC »
Afin de permettre de réaliser le travail d’observation, d’analyse et de formuler des préconisations sur l’adaptation des emplois et des compétences aux évolutions en cours ou à venir, une commission paritaire « GPEC » est instaurée.
Elle est composée de :
- 3 membres élus désignés par le Comité Social et Economique à raison d’un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise désigné choisi parmi les membres (titulaires ou suppléants) du Comité Social et Economique.
- du Directeur d’usine (ou de son représentant) et de deux membres désignés par ce dernier.
Cette commission paritaire se réunira au moins 2 fois par an. Elle est présidée par le Directeur d’usine ou par un de ses représentants.
Des réunions supplémentaires pourront être organisées si nécessaire à la demande des membres de la Commission. De même, des réunions pourront être supprimées à la demande des membres de la Commission.
Des consultations dématérialisées (par e-mail) pourront être organisées, à titre exceptionnel, en cas de sollicitations urgentes de mobilisation des mesures prévues par le présent accord qui ne pourraient pas attendre la tenue d’une prochaine réunion physique.
Les missions principales de la commission seront :
La veille sur les évolutions technologiques, organisationnelles, démographiques et industrielles pouvant avoir un impact sur le contenu des emplois et des compétences associées
L’établissement du diagnostic découlant des évolutions pouvant avoir un impact sur le contenu des emplois et des compétences associées
La formulation de préconisations quant à l’adaptation des emplois et des compétences
Donner son avis sur la liste des emplois éligibles au bénéfice du congé de mobilité
La formulation d’avis dans le cadre des mesures de mobilité externe.
Dans les domaines où la Commission est appelée à émettre un avis, l’avis est pris à la majorité des voix (soit la moitié +1), à défaut de consensus.
Ont voix délibérative :
Les représentants de la Direction,
Les représentants des Salariés.
Dans l’hypothèse d’un partage des voix, il est convenu que la Direction aura une voix prépondérante pour éviter tout blocage.
Les membres désignés par le CSE bénéficient d’un crédit de 10 heures par membre et par an pour l’exercice de leur mission. Les temps passés en réunion de la Commission de suivi paritaire de la GPEC ne sont pas décomptées de ce crédit d’heures.
Les moyens de fonctionnement de la Commission seront assurés par la société PGF.
Pour ce faire, elle aura à disposition les documents suivants :
les éléments inscrits et disponibles dans la Base de Données Economiques et Sociales (ci –après « BDES ») ;
la cartographie des métiers;
La présentation annuelle dans le cadre de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques et la GPEC.
Le temps passé par les représentants des salariés à siéger à la Commission de suivi paritaire de la GPEC sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les convocations seront adressées par la Direction selon un calendrier défini avec les membres de la Commission, en respectant un délai minimal de 3 jours.
Les membres de la Commission seront bien évidemment soumis à la plus totale confidentialité sur toutes les informations concernant les salariés s’inscrivant dans des dispositifs proposés par le présent accord.
Cartographie des métiers existants et leurs évolutions potentielles
Disposer d’une cartographie des métiers est un préalable à toute démarche de GPEC. C’est une des raisons pour lesquelles le Groupe Grundfos a mis en place un catalogue des métiers (dénommé Job Catalogue) dont la logique est la suivante :
Des familles de métiers (Job family)
Au sein de chaque famille de métiers, des sous catégories de métiers ( Job cluster)
Chaque job cluster est décliné en « fiche métier » ( Job role)
La liste détaillée du catalogue des métiers est annexée au présent accord.
PGF utilise ce catalogue des métiers pour établir sa cartographie des métiers
La classification retenue pour opérer la cartographie des métiers est la suivante :
les métiers en développement,
les métiers en tension, que l’entreprise a des difficultés à pourvoir ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage,
les métiers sensibles qui risquent de devenir exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques,
les métiers menacés qui sont déjà exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques
les métiers «neutres» pour lesquels aucun changement majeur n’est attendu sur l’horizon de prévision que ce soit qualitativement ou quantitativement
Cette cartographie est établie 2 fois par an selon le modèle annexé au présent accord. Elle est intégrée au document remis au CSE dans le cadre de l’information consultation relative « aux orientations stratégiques de l’entreprise et à la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences »
La commission paritaire de suivi de la GPEC est chargée d’établir le diagnostic.
Un document synthétique sera communiqué annuellement par voie d’affichage aux salariés.
Dispositif d’aide à la construction du parcours professionnel du salarié
Les outils à la disposition des salariés
l’accessibilité au contenu du catalogue des emplois ( job catalogue)
Les fiches métiers du « job catalog » constituent la base de l’information aux salariés. Elles permettent à chacun de connaitre la raison d’être, les activités principales et les compétences liées à un emploi donné.
Les fiches métiers (job role) sont consultables soit en version papier pour les salariés ne disposant pas d’un accès à un ordinateur, soit au travers du « portail du personnel » ( people portal).
Rôle des managers
Les managers veilleront à ce que les salariés connaissent et comprennent le contenu du « job role ». Pour ce faire, lors de l’intégration de tout nouveau salarié dans le cadre d’un recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, ils organiseront un entretien pour présenter le contenu du job role.
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation à PGF s’inscrit dans le cadre du processus global déployé au niveau du Groupe sous la dénomination PDD (Dialogue sur la performance et le développement).
Cet entretien a lieu une fois par an pour l’ensemble des salariés entrant dans le périmètre du présent accord.
Cet entretien se décompose en deux parties :
Dans la première partie, le salarié et son responsable hiérarchique établissent un bilan de l’année et partagent leur réflexion sur son déroulement. La thématique relative au bien-être au travail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée y est abordé.
Une évaluation des résultats obtenus au regard des objectifs définis pour l’année écoulée est établie
Les compétences et comportements associés au poste occupé sont également discutés et évalués.
Dans une seconde partie ils discutent et fixent les objectifs pour l’année à venir. Il est également défini les axes de développement des compétences attendues et, le cas échéant, les parcours de formation ou de développement à suivre.
Enfin, un point est fait sur les aspirations du salarié en termes d’évolution professionnelle.
L’entretien professionnel biannuel
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien, mené par le manager, a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
C’est un rendez-vous qui a lieu tous les deux ans entre le salarié et l’employeur, et qui est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y
contribuer.
Tous les six ans, l’entretien permet un bilan du parcours professionnel. Ce bilan est le moment de vérifier que le salarié a bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle et qu’il a acquis une certification, par la formation ou par une VAE.
L’accompagnement à la formation
L’objectif poursuivi par la Société
La Société établit des orientations formations pour les 3 années à venir. Ces orientations sont présentées au CSE dans le cadre d’une procédure d’information et de consultation.
Pour la période 2020 -2022, les orientations formations sont les suivantes :
Les orientations en matière de formation pour les 3 années à venir s’inscrivent dans le déploiement de la stratégie 2025 et des initiatives associées au sein des Opérations. Elles prennent également en considération, les spécificités liées au contexte socio-économique de PGF.
Le site de PGF a vocation à se center sur les produits haut de gamme, les composants technologiquement complexes et le service. Le positionnement même de PGF sur le marché HVAC OEM, caractérisé par un marché devenu ultra compétitif, nécessite plus que jamais des performances optimales en termes de qualité et un service irréprochable aux clients.
Parmi les évolutions impactant le besoin de compétences et de formation, quatre sont à souligner :
Les technologies de fabrication.
La majorité des lignes de production sont fortement automatisées et nécessite depuis plusieurs années une évolution des métiers de fabrication d’un rôle caractérisé par une intervention manuelle sur le produit (exemple assemblage) à un rôle de pilotage de lignes de fabrication. En parallèle le développement des compétences nécessaires à garantir un fonctionnement optimal des équipements est essentielle (maintenance, manufacturing engineering)
Dans le même temps les initiatives liées à la digitalisation impactent déjà et impacteront de plus en plus directement l’activité des personnels de fabrication (montre connectée, outils de pilotage de type « blackbird », plateforme d’apprentissage en ligne, réalité virtuelle etc..)
L’organisation de production et le Grundfos Production System.
La mise en place d’une organisation de production autour du modèle des Unités Autonomes de Production implique une montée en autonomie et en compétence des équipes de fabrication sur les activités périphériques à la fabrication en elle-même. Par ailleurs de nouvelles fonctions ont été mises en place et nécessitent un développement de compétence sur plusieurs années. En parallèle, la variabilité de la demande sur le marché HVAC OEM implique une organisation plus flexible, plus agile qui passe notamment par le développement de la poly-compétence entre les différents secteurs de fabrication.
Le déploiement de pratiques standardisées ( ex QRQC), et la démarche d’amélioration continue ( ex : Kaizen) impacte directement les compétences à développer en Production pour tendre vers l’excellence opérationelle.
La globalisation des fonctions supports.
La mise en place d’une organisation matricielle à conduit à l’émergence de plus en plus d’équipes virtuelles. Les modes de collaboration, la dimension multiculturelle implique des compétences spécifiques. Le leadership des équipes se trouve également profondément transformé.
La digitalisation.
L’évolution mentionnée sur cette thématique dans « l’organisation » de production n’est qu’une petite partie de la révolution qui est en marche. La manière d’interagir, de collaborer, et d’apprendre changent et vont continuer à changer. Le déploiement de G-learn comme plateforme d’apprentissage partagée est une illustration de ce changement mais également une formidable opportunité pour le partage et le développement des compétences.
Nombre d’évolutions de ce type feront jour dans les 3 ans à venir et impacteront les savoirs, savoir-faire et savoir être nécessaires pour les appréhender.
L’ensemble de ces évolutions supposent un accompagnement par un leadership adapté et porteur d’un projet d’entreprise.
La formation professionnelle sera une des composantes majeures du plan d’adaptation qui découlera de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle portera sur le développement ciblé des compétences basé sur un plan triennal (2020-2022). Elle prendra en compte les évolutions des métiers, des organisations et des technologies. Elle sera un moyen d’accompagner les redéploiements de ressources en interne et les évolutions vers d’autres métiers.
La manière d’assurer le développement des compétences nécessaires reposera sur :
La mise en place de plateformes d’apprentissage en ligne et la mobilisation en priorité des capacités de formation internes
Le déploiement de formation type par métier, sur la base du job catalogue, au niveau du Groupe ou d’une unité organisationnelle supra (Operations, Région, site de production…)
Dans ce cadre, seront prioritaires les actions suivantes :
Actions d’accompagnement des mutations liées aux évolutions d’organisation.
Développement d’une polyvalence / poly compétence qui permette d’améliorer le niveau des qualifications professionnelles internes.
Développement des compétences lié à l’amélioration continue et l’excellence opérationnelle en lien avec le Grundfos Production System.
Développement des compétences permettant d’intégrer les évolutions liées à la digitalisation des activités et des relations.
Leadership / Conduite du changement à destination du management de proximité et compétences liées au modèle « d’Unités Autonomes de Production ».
Chaque année, la Société établit un plan de formation qui tient compte des orientations ci-avant rappelées, des formations réglementaires et des besoins exprimés par les différents départements.
Le Compte personnel de formation (CPF)
La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale publiée au Journal officiel du 6 mars 2014 a créé le Compte Personnel de Formation (CPF) à la suite de l’accord national
interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013.
Le Compte personnel de formation (CPF), établi par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale publiée au Journal officiel le 6 mars 2014, permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
A titre indicatif pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation);
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
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La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de faire reconnaître ses compétences par l’obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche métallurgie. Les modalités sont définies par les accords de la métallurgie.
Elle peut être réalisée à l’initiative du salarié justifiant d’une activité exercée pendant au moins 3 ans en lien direct avec le contenu de la certification visée.
Peuvent être prises en compte, au titre de la validation des acquis, l'ensemble des compétences professionnelles acquises dans l'exercice d'une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre.
Le salarié constitue un dossier permettant l’analyse de son expérience et le soumet à l’autorité responsable du diplôme, titre ou certificat visé.
Un jury composé de représentants qualifiés des professions concernées, effectue une validation de l’expérience acquise sur la base du dossier présenté et d'un entretien et/ou, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
Le jury émet une validation totale du diplôme ou du titre visé, ou partielle en fonction des connaissances et des aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle supplémentaire.
Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr
Afin d’encourager le recours à ce dispositif, chaque année PGF allouera un montant permettant de financer l’aide à l’accompagnement des salariés souhaitant constituer un dossier. Ce montant sera discuté dans le cadre de la présentation annuelle du plan de formation au CSE.
Un point sera fait trimestriellement sur le nombre de dossiers de demande de VAE présentés ainsi que sur le nombre de dossiers faisant l’objet du financement par l’entreprise d’un accompagnement.
Le bilan de compétences et le plan de développement des compétences afférent
Un bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Chaque année dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, un montant sera alloué pour accompagner les salariés s’inscrivant dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
Ce montant permettra de financer les bilans de compétences proposés par l’employeur ainsi que les actions de de formations afférentes après épuisement du CPF.
Le projet de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle)
Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
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La transition professionnelle ou promotion par alternance (dispositif Pro-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La transition professionnelle ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
La transition professionnelle ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Les Certificats de Qualification Paritaires de la Métallurgie (CQPM)
Les CQPM : sont des certifications destinées à valider les capacités professionnelles et qui assurent une reconnaissance professionnelle et sociale au plan national par les entreprises de la branche métallurgie. Certains CQPM sont également reconnus dans d'autres branches industrielles. Ils permettent d’accéder à un emploi, de s’adapter à un nouveau poste de travail et de contribuer à une évolution professionnelle et au développement du savoir-faire.
CléA
CléA est la première certification interprofessionnelle, élaborée de façon paritaire. Elle a une portée nationale, elle est reconnue dans tous les secteurs et par tous les acteurs
Elle repose sur un socle de 7 compétences.
L’objectif du socle de connaissances et de compétences professionnelles est de permettre à tout individu d’acquérir et de faire valider les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle. Unique et commune à tous les secteurs, la certification Cléa
permet à chacun de continuer à apprendre tout au long de son parcours professionnel, de manière à s’adapter aux évolutions dans tous les domaines.( www.certificat-clea.fr)
Les aides à la formation des travailleurs en situation de handicap
Qu’il s’agisse de l’insertion dans le marché du travail ou de l’adaptation à un nouvel emploi d’un travailleur en situation de handicap, l’AGEFIPH propose des aides et des accompagnements spécifiques. Les salariés comme la Société peuvent y avoir recours.
Le e-learning
Le Groupe Grundfos s’est engagé depuis plusieurs années dans le développement de modules d’e-learning à destination des salariés. Le lancement de la plateforme G-learn vise à faciliter et accélérer le développement d’une culture et d’un espace d’apprentissage permanent au travers d’une plateforme d’échange en ligne.
PGF mettra à disposition des salariés ne disposant pas d’un accès à une ordinateur dans le cadre de leur fonction, une salle équipée du matériel leur permettant de se former en ligne.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé ouvert à tout salarié qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle1.
Chaque salarié doit être informé de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l’occasion d’un entretien professionnel. Le salarié qui souhaite disposer d’un Conseil en Evolution Professionnelle peut s’adresser aux organismes suivants : Fongécif et Opcacif, Apec, Pôle Emploi, les missions locales et Cap Emploi.
L’entretien avec le conseiller permet au salarié de disposer d’une analyse de sa situation professionnelle, de conseils quant à la définition de son projet professionnel et d’un accompagnement dans sa mise en œuvre.
Une brochure sur ce dispositif est mise à disposition sur l’intranet RH.
Le renforcement de la mobilité
La mobilité interne
Objectifs de la mobilité interne
La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est un levier du développement individuel et collectif.
Sur le plan individuel, elle offre une opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement du périmètre de responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement.
Pour la Société, la mobilité, en particulier fonctionnelle, facilite l’adaptation permanente des compétences des collaborateurs aux besoins des activités.
La mobilité interne recouvre principalement 2 formes :
La mobilité interne au sein de Pompes Grundfos SAS
La mobilité interne au sein du Groupe Grundfos
Les parties signataires à l’accord souhaitent structurer les processus de mobilité et développer les opportunités pour tous par :
le développement d’une approche dynamique de l’évolution professionnelle du collaborateur :
renforcement de la connaissance par l’ensemble des acteurs des évolutions prévisibles des compétences, au regard, notamment, de la stratégie du Groupe.
renforcement d’une approche co-responsable au soutien de l’évolution professionnelle des collaborateurs.
l’amélioration et la visibilité des principes applicables en matière de mobilité interne. Une organisation de la gestion de la mobilité est mise en place. Elle s’appuie sur le Responsable Ressources Humaines ainsi que sur le département « mobilité Groupe » ;
la définition des modalités d’accompagnement de la mobilité interne, fonctionnelle ou géographique.
Moyens d’information sur les postes disponibles
Le personnel dispose d’un accès aux postes disponibles via deux canaux de communication :
Les postes disponibles au sein de Pompes Grundfos SAS (affichés dans l’espace bourse de l’emploi)
Les postes disponibles au sein de Grundfos (consultables via le portail du personnel « people portal »)
Sans que cela ne constitue une mesure discriminatoire, la Société privilégiera à compétences et expérience égale la promotion en interne.
La Société pourrait toutefois être amenée à recruter des personnes sur des postes non mentionnés sur la plateforme, du fait notamment de candidatures spontanées, sur des profils par exemple atypiques au regard de l’activité de la Société, ou encore en raison d’une urgence particulière déclenchant la mise en œuvre d’un plan de succession, qui nécessiterait de pourvoir un poste non encore ouvert au recrutement.
La mobilité professionnelle interne
Lorsque la demande de mobilité interne est à l’initiative du salarié, il doit la formaliser par écrit en adressant un courrier au département Ressources Humaines du site. Ce courrier est envoyé par lettre recommandée ou remis en mains propres contre signature.
Le salarié est ensuite reçu par le département RH pour un entretien au cours duquel il sera abordé le contenu du poste sur lequel le salarié a candidaté et les éventuels écarts en termes de profil et de compétences attendues et les mesures d’accompagnement possibles.
Si le profil du salarié est en adéquation avec les prérequis du poste, il sera reçu en entretien avec le manager responsable du poste à pourvoir.
Si le salarié est retenu pour le poste, un avenant sera établi à son contrat de travail.
Toute mobilité interne sera assortie d’une période probatoire dont la durée sera définie par avenant au contrat de travail. Les objectifs de développement du salarié seront formulés au démarrage de la période probatoire.
En cas de période probatoire non concluante, le salarié sera repositionné sur son poste d’origine ou sur un poste que qualification équivalent si son poste a été pourvu entre temps.
En cas de mobilité sur un poste de qualification et de rémunération supérieures à celui occupé par le salarié, une indemnité différentielle de fonction sera versée durant la période probatoire. Les modalités seront définies par avenant au contrat de travail.
Si au cours de la période probatoire, le salarié ne l’estimait pas concluante et renonçait à occuper le poste, il devrait en informer le département Ressources humaines de PGF, au minimum une (1) semaine avant la fin de la période d’adaptation, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge.
Réciproquement, si au cours de la période probatoire, l’entreprise ne l’estimait pas concluante, elle devrait en informer le salarié, au minimum une (1) semaine avant la fin de la période probatoire en mentionnant expressément les raisons objectives qui s’opposent à la poursuite de la mobilité interne.
La mobilité géographique interne
Les salariés qui seraient intéressés par des postes au sein du Groupe à l’étranger pourront prendre rendez-vous avec un membre de l’équipe RH qui, au besoin, les mettra en relation avec le responsable du département RH en charge du recrutement pour le poste concerné.
A cet égard, un niveau de pratique suffisant de la langue du pays d'accueil sera nécessaire pour qu'une suite favorable puisse être donnée à cette demande de mobilité à l’étranger.
Le cas échéant, le service en charge du recrutement dans le pays concerné organisera un entretien téléphonique (ou une vidéoconférence) avec le salarié afin de valider l’adéquation de son profil et ses qualifications professionnelles avec le poste choisi.
Si la candidature du salarié est retenue pour le poste, il sera mis en relation avec le département mobilité du Groupe. Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne seront celles définies dans la politique du Groupe relative à la mobilité interne.
Il sera tenu compte également du respect de la législation en vigueur dans ledit pays du point de vue notamment de l’accueil des travailleurs étrangers sur son territoire (obtention d’un visa par exemple) pour déterminer si une mobilité est effectivement possible.
En cas de mobilité géographique interne, la date d’ancienneté initiale sera conservée.
Il est rappelé que l’organisme gestionnaire du 1% logement propose des mesures . A cet égard, dans le cadre de leur mobilité géographique en France, les salariés pourront, sous réserve de remplir certaines conditions, avoir accès aux dispositifs « Mobilipass » ou « Locapass » permettant de contribuer notamment à la résolution d’éventuelles difficultés en matière de caution ou de frais d’agence. Dans le cadre de l’accès à la propriété, l’organisme gestionnaire sera également sollicité pour informer le salarié des dispositions et règles légales en la matière.
En cas de mobilité géographique les règles définies par le Groupe s’applique en complément des financements proposés par l’organisme gestionnaire du 1% logement.
La mobilité externe
La mobilité volontaire sécurisée
Tout salarié d'une entreprise ou d'un groupe de 300 salariés et plus justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté peut, avec l'accord de son employeur, exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Celui-ci sera uniquement suspendu. Cette période doit permettre d'enrichir le parcours professionnel par la découverte d'un emploi dans une autre entreprise.
Concernant les modalités de mises en œuvre, les parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le congé de mobilité
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties ont souhaité mettre en place, pour les collaborateurs définis à l’article 2.2.1, un congé de mobilité.
Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.
Champ d’application
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
- être employé par la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
ne pas être en cours de préavis de rupture du contrat de travail ;
avoir un projet de mobilité externe tel que défini au 2.2.2 et présenter les justificatifs requis ;
ne pas être en mesure de liquider ses pensions de retraite à taux plein dans les 9 mois suivant l’adhésion au congé de mobilité ;
occuper un emploi reconnu neutre, sensible ou menacé tel que défini en annexe, selon la cartographie réalisée tous les semestres par la Commission paritaire de suivi de la GPEC et présenté aux Instances Représentatives du Personnel (CSE) et syndicales (Délégués Syndicaux) de la Société (bénéficiaire dit de « niveau 1 ») ;
ou
occuper un emploi de la catégorie des emplois reconnus « en développement ou en tension », mais sous la condition que le départ du salarié permette le repositionnement interne effectif, sur le poste libéré par son départ, d’un bénéficiaire de niveau 1 (bénéficiaire dit de « niveau 2 »).
Les volontaires de niveau 2 devront, avec la remise de leur dossier de candidature, signer une levée de confidentialité valant autorisation d’ouvrir leur poste à la mobilité interne afin que puissent candidater des bénéficiaires de niveau 1.
Il est précisé qu’il ne peut, en aucun cas, y avoir plus de départs en congé de mobilité que de postes identifiés « neutre, sensible ou menacé». Un même bénéficiaire de niveau 1 ne peut à cet égard se porter candidat pour remplacer plusieurs bénéficiaires de niveau 2. Il ne peut se porter candidat que sur un poste à la fois.
Adhésion au congé de mobilité
Conditions
Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé de mobilité devront justifier de l’un des projets professionnels suivants:
soit, bénéficier d’une proposition d’embauche dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de trois mois au moins, ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire de trois mois au moins ;
soit, disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
soit, bénéficier d’une formation visant à obtenir une qualification ou un diplôme en vue d’une reconversion professionnelle ou d’une évolution professionnelle (notamment, une création ou une reprise d’entreprise), ou encore, visant à obtenir des compétences en vue d’améliorer son employabilité (par exemple, obtention du permis de conduire, obtention du TOIEC).
Par ailleurs, la décision d’accepter la candidature d’un bénéficiaire de niveau 2 sera conditionnée à l’identification préalable du salarié remplaçant (bénéficiaire de « niveau 1 »), à la validation par la Direction de l’adéquation de son profil sur le poste du bénéficiaire de « niveau 2 » et à la prise de poste effective par le remplaçant.
Procédure
Assistance par le cabinet spécialisé
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 2.2.2.1 qui se positionneraient sur un projet de création d’entreprise ou sur un projet de formation diplômante / qualifiante ou de transition professionnelle pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de l’aide d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement à la transition professionnelle pour la construction de leur projet professionnel et la formalisation de leur dossier de candidature.
Dépôt des candidatures
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit avant la fin d’effectivité du présent accord à la Direction de la Société en précisant la nature de sa demande, son projet professionnel et la date de départ souhaité au moyen du formulaire prévu à cet effet.
Seuls les dossiers complets de candidature seront examinés.
Sera considéré comme complet, le dossier comprenant le formulaire de demande du salarié et les éléments justificatifs associés
Par ailleurs, pour les bénéficiaires de niveau 2, un dossier complet est un dossier qui comporte tous les éléments relatifs à l’identification du salarié bénéficiaire de « niveau 1 » qui accepterait un repositionnement interne effectif sur le poste du bénéficiaire de niveau 2.
Examen des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction de la Société après avis de la Commission Paritaire de Suivi de la GPEC en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus et du sérieux du projet présenté.
En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié par email, courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, les éléments manquants afin de compléter son dossier.
Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction de la Société.
La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le candidat n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
pour le candidat de « niveau 2 », soit un remplaçant de « niveau 1 » n’a pas été identifié ; soit un bénéficiaire de « niveau 1 » a bien été identifié mais la Direction ne valide pas l’adéquation de son profil avec le poste du bénéficiaire de « niveau 2 » ; soit le remplaçant de « niveau 1 » n’accepte pas in fine de prendre effectivement le poste libéré par le candidat de « niveau 2 ».
Validation des candidatures
En cas de validation de la candidature, une convention de rupture d’un commun accord sera proposée au salarié. Elle sera établie par la Direction et remise, en deux exemplaires et en main propre, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé au service compétent (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires équivaudra à la perte du bénéfice de la mesure.
Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord signée avec la Direction.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé. La rupture du contrat de travail d’un commun accord des salariés protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera fixée à 9 mois.
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus au 2.2.10 ou au 2.2.11.1
Rémunération du congé de mobilité
Le salarié percevra, de la part de la Société, une allocation mensuelle brute égale à 70 % de son rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur.
Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée et à la Contribution au Remboursement de la Dette sociale (ainsi qu’à l’impôt sur le revenu).
Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation.
Il est précisé que durant les périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise pendant le congé de mobilité (sous contrat à durée indéterminée ou déterminée), le congé de mobilité sera suspendu et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société.
Au terme de ces périodes de travail (fin du CDD ou période d’essai non concluante du CDI), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu'au terme initialement prévu de celui-ci et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra fin au terme initialement fixé.
Couverture sociale et couverture complémentaire
Retraite
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pensions de retraite de l’assurance vieillesse du régime de base.
En revanche, pour la durée du congé de mobilité le salarié n’acquiert en principe pas de points de retraite complémentaires, l’allocation versée n’étant pas soumise à cotisations sociales.
Toutefois, pour la période du congé de mobilité, les salariés pourraient, sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise sur ce sujet et sous réserve de l’acceptation des régimes AGIRC-ARRCO du maintien d’adhésion, obtenir des points de retraite AGIRC-ARRCO moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient continué leur activité dans des conditions normales (l’assiette des cotisations étant constituée de la rémunération de référence servant de base au calcul de l’allocation de reclassement), et selon la répartition habituelle des cotisations entre employeur et salarié.
Assurance maladie, frais de santé et de prévoyance
Régime de la sécurité sociale d’assurance maladie
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien au droit aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès dont il relevait antérieurement.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (le régime de subrogation étant maintenu pendant le congé de mobilité). Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. Le congé maladie n’a donc pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.
Couverture complémentaire frais de santé et prévoyance
Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations de mutuelle santé et de prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles. Les couvertures de frais de santé et prévoyance, comprenant l’ensemble des prestations versées en cas de décès, les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité permanente, seront maintenues dans leur intégralité pendant la totalité du congé de mobilité.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer la Société afin de modification éventuelle de la couverture en fonction de la situation nouvelle.
Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.
Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant :
il sera dispensé d’activité professionnelle et pourra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet ;
il conservera ses droits en matière d’assurances sociales et d’accidents du travail ;
il continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de prise en charge des dépenses de santé ;
pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, les périodes de congé de mobilité pendant lesquelles le salarié perçoit une allocation mensuelle de la part de la Société donnent lieu à l’acquisition d’un trimestre (dans la limite de quatre trimestres par année civile) par période de 50 jours de congé de mobilité ;
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
En revanche, le congé de mobilité ne génère pas de droits à congés payés et n’est pas pris en compte dans la détermination de l'ancienneté retenue pour le calcul des droits, notamment le calcul de l’indemnité de licenciement.
Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité
Le salarié adhérant au congé de mobilité pourra bénéficier des aides correspondant à son projet professionnel. A titre illustratif, un salarié dont le projet professionnel validé correspond à une formation de reconversion bénéficiera des aides relatives à la formation de reconversion et ne pourra pas prétendre au bénéfice des aides liées à la création d’entreprise.
Aide à la création/reprise d’entreprise :
Cette mesure vise à permettre à un collaborateur, qui adhère au congé de mobilité, de créer ou de reprendre une entreprise, en bénéficiant de l’appui d’un Cabinet Conseil.
Il est précisé que par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société. Sont exclus les associations, GIE ou groupement d’employeurs.
Le créateur ou repreneur doit lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) ;
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Il est précisé que dans l’hypothèse où deux salariés de la Société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux salariés sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues au présent paragraphe s’il justifie :
détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.
d’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et percevoir un revenu effectif.
Sont en tout état de cause exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié.
Dans l’hypothèse où le salarié a d’abord fait un choix de forme sociale, puis décide de changer de forme sociale (par ex. projet en société puis sous forme individuelle, ou vice-versa), les aides visées ci-dessous ne seront versées d’une seule fois.
Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise
Afin d'encourager ces démarches, la société s'engage à verser, par salarié, 10.000 € bruts. Ce versement s’effectuera en trois (3) fois, sur le compte bancaire de la société créée :
4.000 € bruts au moment de la présentation de l’attestation du dépôt des fonds à la banque correspondant au capital social.
3.000 € bruts au moment de la présentation du récépissé de dépôt des statuts au CFE (Centre de Formalités des Entreprises) et de la présentation de l’extrait K bis.
3.000 € bruts lors de la présentation du premier bilan annuel comptable (après 1 an d’exercice).
Il est convenu que cette indemnité est un bien de la société créée et qu’en aucun cas, ces sommes ne pourront être utilisées en dehors de son objet social.
Cette aide à la création d’entreprise est accordée à chaque salarié, même si le projet est porté entre conjoints salariés ou entre plusieurs salariés.
Aide d’un Cabinet Conseil : appui spécifique à la mise en œuvre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
Tout collaborateur qui adhère au congé de mobilité, porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou la recherche d’un emploi pourra bénéficier d’un appui spécifique de la part d’un consultant spécialisé d’un Cabinet Conseil. La Société négociera avec un prestataire un contrat de service dans lequel :
Le consultant étudiera préalablement la viabilité du projet du salarié et la capacité du salarié à devenir « créateur ou repreneur d’entreprise »,
L'assistance fournie par le consultant sera la suivante :
bilan des capacités du ou des salariés en matière de création d'entreprise, premier diagnostic de la validité du projet,
aide pour l’apport des informations techniques, commerciales, financières et fiscales, nécessaires à l'évaluation du projet,
aide à la mise en forme du projet : élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, analyse des éléments du marché, choix de la structure juridique la plus adaptée etc.,
assistance aux formalités de création, à l’élaboration des demandes de crédit bancaire…,
évaluation du projet finalisé.
Prise en charge d’une action de formation à la gestion d'entreprise
Pour les salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise et qui ont besoin d'une formation à la gestion, la société PGF prendra en charge la facture des organismes de formation, dans la limite de 2.000 € HT par salarié, ce montant incluant les éventuels frais d’hébergement, de déplacement et de restauration. Cette prise en charge ne pourra se faire qu’après mobilisation du CPF.
Les aides à la formation
La prise en charge financière dans le cadre du congé de mobilité porte sur une seule formation.
La formation devra avoir débuté pendant le congé de mobilité et son coût sera réglé directement par la Société auprès de l’organisme agréé sur présentation de la facture, dans la limite des montants prévus ci-après.
Afin d’accompagner les salariés souhaitant s’engager dans une mobilité externe, la société PGF prendra en charge des actions de formation d’adaptation et de transition professionnelle. Ces actions de formation devront être sollicitées avant le début du congé de mobilité.
Formation d’adaptation ou visant à obtenir des compétences en vue d’améliorer son employabilité
Dans le but d'accroître la réussite des mobilités externes et compte tenu des modifications de fonctions pouvant intervenir, la société participera au financement de tout besoin de formation d’adaptation (adaptation aux exigences du marché de l’emploi ou adaptation des compétences conditionnant le recrutement par un nouvel employeur).
Des formations individualisées d’adaptation seront mises en place afin de permettre aux collaborateurs de réduire les écarts et d’acquérir les compétences requises.
Modalités de mise en œuvre
Ces besoins de formation devront correspondre à une nécessité pour intégrer une nouvelle fonction ou un nouveau métier. Le salarié devra fournir tout justificatif relatif au caractère impérieux de cette formation.
La Commission de suivi paritaire de la GPEC sera ensuite informée et émettra un avis sur les demandes de formation et les réponses données par la société.
Ces actions de formation devront dans tous les cas débuter pendant la durée du congé de mobilité.
Modalités financières
Le budget individuel de formation d’adaptation est plafonné à 3.500 € HT par salarié.
Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par la société PGF.
Si la formation est demandée et financée par le nouvel employeur, le montant sera versé au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante du contrat à durée indéterminée ou dès que l'engagement en CDI sera devenu définitif, sur présentation du justificatif.
Si la formation est demandée par le salarié, la facture sera réglée directement par la société à l’organisme de formation enregistré auprès de l’Etat, sur présentation de la facture de l’organisme de formation.
En outre, si la formation exige un déplacement à plus de 70 kilomètres du domicile du salarié ou un allongement du temps de transport quotidien d’au moins une heure, l’entreprise prendra en charge, sur présentation des justificatifs, les frais d’hébergement, de transport en commun et de restauration afférents à cette formation, selon les barèmes en vigueur dans la société PGF. Les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule personnel du salarié ne seront pris en charge, selon les barèmes en vigueur dans la société, que s’il n’existe aucun autre moyen de transport en commun entre le domicile et le lieu de formation. De même, si l’utilisation du véhicule personnel du salarié se révèle moins onéreuse que l’utilisation des transports en commun, la société prendra en charge les frais kilométriques sur présentation de justificatifs et selon le barème applicable au sein de la société.
En tout état de cause, ces éventuels frais d’hébergement, de déplacement et de restauration ne sauraient avoir pour effet de porter le total des frais pris en charge par la société (frais pédagogiques et frais annexes) au-delà du budget de 3.500 € HT par salarié.
Le salarié qui n’irait pas jusqu’au bout de sa formation s’engage à rembourser à la Société l’ensemble des frais engagés liés à cette formation.
Formation diplômante / qualifiante ou de transition professionnelle
La société PGF souhaite faciliter la concrétisation d’un projet de transition professionnelle par des actions de formation visant à donner aux collaborateurs les moyens d’être opérationnels dans un nouveau poste de travail.
Ces formations conduiront notamment à l’accès à une qualification professionnelle nouvelle ou à un nouveau métier. Plus largement, seront considérées comme actions de transition professionnelle, toutes formations supérieures à 300 heures.
La société ne prévoit pas le cumul de cette mesure avec celle précédemment décrite (formation d’adaptation) puisque leur application dépend de la validation d’un projet professionnel précis, soit de retour en emploi salarié, soit de transition professionnelle.
Modalités de mise en œuvre
Le salarié présentera son projet de transition professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura éventuellement ciblé pour mener à bien cette transition professionnelle.
La Commission de suivi paritaire de la GPEC sera ensuite informée et émettra un avis sur les demandes de formation et les réponses données par la Société.
Ces actions de formation devront dans tous les cas débuter pendant le congé de mobilité.
Modalités financières
Le budget individuel de formation diplômante / qualifiante / de transition professionnelle est plafonné à 7.500 € HT et viendra compléter les financements publics éventuellement mis en œuvre.
Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par la société.
Si la formation est demandée et financée par le nouvel employeur, le montant sera versé au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante du contrat à durée indéterminée ou dès que l'engagement en CDI sera devenu définitif, sur présentation du justificatif.
Si la formation est demandée par le salarié, la facture sera réglée directement par la société à l’organisme de formation enregistré auprès de l’Etat, sur présentation de la facture de l’organisme de formation.
En outre, si la formation exige un déplacement à plus de 70 kilomètres du domicile du salarié ou un allongement du temps de transport quotidien d’au moins une heure, l’entreprise prendra en charge, sur présentation des justificatifs, les frais d’hébergement, de transport en commun et de restauration afférents à cette formation, selon les barèmes en vigueur dans la société. Les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule personnel du salarié ne seront pris en charge, selon les barèmes en vigueur dans la société, que s’il n’existe aucun autre moyen de transport en commun entre le domicile et le lieu de formation. De même, si l’utilisation du véhicule personnel du salarié se révèle moins onéreuse que l’utilisation des transports en commun, la société prendra en charge les frais kilométriques sur présentation de justificatifs et selon le barème applicable au sein de la société.
En tout état de cause, ces éventuels frais d’hébergement, de déplacement et de restauration ne sauraient avoir pour effet de porter le total des frais pris en charge par la société (frais pédagogiques et frais annexes) au-delà du budget de 7.500 € HT par salarié.
Le salarié qui n’irait pas jusqu’au bout de sa formation s’engage à rembourser à la Société l’ensemble des frais engagés liés à cette formation.
Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité
Conformément à la circulaire du 7 mai 2007, la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas échu au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité.
Engagements réciproques
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent avenant.
De son côté, le salarié s’engage à fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, informer la Société de son embauche par une entreprise tierce ou une autre société du Groupe, informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
Abandon du congé de mobilité
Non-respect des engagements du salarié
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas leurs engagements, et notamment ne suivront pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, seront considérés comme renonçant au bénéfice de celui-ci.
La procédure suivante sera alors suivie :
- la Direction met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ;
- si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, sa situation est soumise à l’avis de La Direction de la Société, qui peut décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, La Direction de la Société notifiera au collaborateur par lettre recommandée avec AR la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent ARTICLE, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération prévue au 2.2.4, ou au paiement des indemnités visées au 2.2.11 (autre que l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement).
Abandon en cas de nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe
L’embauche du salarié au sein de la Société ou d’une autre société du Groupe sur un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors entraîne automatiquement l’abandon par ce dernier du congé de mobilité.
Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent ARTICLE, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération prévue au 2.2.4, ou au paiement des indemnités visées au 2.2.11.
Rupture du congé de mobilité
Cas de rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ;
soit, automatiquement et de manière anticipée, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est achevée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois ;
soit, de manière anticipée, dans le cadre et à l’issue de la procédure décrite au 2.2.10.1 ;
soit, à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise après validation de La Direction de la Société ;
soit, au terme de la formation si le projet du salarié consistait en une formation en vue d’une reconversion professionnelle et si cette formation prend fin avant le terme initialement prévu du congé de mobilité.
En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu (sauf dans le cas visé au 2.2.10.2).
Conséquences financières
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Au terme du congé de mobilité (hors cas visé au 2.2.10.2), le salarié percevra une indemnité de rupture d’un commun accord de son contrat de travail égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Indemnité de rupture anticipée / ou de réalisation rapide du projet professionnel
Si le congé de mobilité est rompu avant le terme initialement prévu pour une raison autre que celles visées au 2.2.10, et notamment en cas de réalisation du projet professionnel du salarié avant l’échéance initiale du congé de mobilité prévue, le salarié percevra une indemnité de rupture anticipée selon les modalités suivantes égale à 50% du solde brut de l’allocation de congé de mobilité qui leur aurait été versée jusqu’au terme initialement prévu du congé de mobilité, versée en une seule fois au moment du solde de tout compte.
Cette indemnité de rupture anticipée se cumule avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
La date de prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture anticipée est celle de l’entrée sur le nouveau poste ou de la rupture du congé de mobilité, selon la date la plus favorable au salarié. Le versement sera effectué à la date de rupture du congé de mobilité.
Dispense d’activité rémunérée
Préalablement à l’entrée dans le congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une dispense d’activité rémunérée d’un mois. La rémunération prise en compte sera la même que celle servant de base de calcul à un mois de préavis.
Information et consultation du CSE
Il est précisé que les instances représentatives du personnel seront informées de la mise en place et du contenu du congé de mobilité au moins une fois par an.
Suivi des départs
Au terme du présent accord, un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté au CSE.
La Direccte sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt du présent avenant conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.
L’accompagnement de la diversité des âges
L’intégration des jeunes
Un jeune comme tout autre nouvel embauché suit un parcours d’intégration formalisé. Ce parcours inclut des formations obligatoires pour tous les salariés Grundfos, des formations spécifiques au métier et des points de suivi régulier avec le manager. Par ailleurs pour tout jeune de moins de 24 ans un « parrain » ou une « marraine » sera désigné. Le parrain / la marraine sera chargé de faire découvrir au nouvel embauché son environnement de travail, de le présenter aux collègues et de répondre à toutes questions particulières. Il pourra également, au besoin, organiser des entrevues pour le nouvel arrivant avec tous les interlocuteurs d’un service qu’il serait nécessaire de bien connaitre pour faciliter son intégration. Il le conseillera tout au long de son parcours d’intégration et formulera un avis lors de l’entretien de fin d’intégration qui sera mené par le manager.
Perspectives de développement de l’alternance
Pompes Grundfos a depuis de nombreuses années développé une politique d’apprentissage et de partenariat avec les structures d’enseignement.
Pour la Société il s’agit :
d’un vrai investissement, en temps ainsi qu’en accompagnement qui doit se traduire par une réelle valeur ajoutée pour l’alternant et la Société. C’est pourquoi le choix du sujet doit être en lien avec nos besoin futurs et nos enjeux.
d’une expérience humaine qui doit être riche aussi bien pour le maître d’apprentissage que pour l’alternant
d’une contribution à notre ambition d’être une entreprise responsable socialement notamment en matière d’intégration des jeunes dans le marché du travail.
Il s’agit de prévoir et d’anticiper les besoins en mains d’œuvres et en compétences futures (job en tension, départ en retraite, GPEC…)
En matière d’alternance, Pompes Grundfos se fixe comme objectif d’avoir chaque année un nombre d’alternants suffisant pour remplir son obligation légale d’emploi de ce type de public sans avoir à payer une contribution financière.
La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est essentielle dans une entreprise exposée à des mutations technologiques et de fortes évolutions démographiques.
La capacité a transmettre des savoirs et des compétences ne s’improvise pas. L’expertise acquise sur un poste n’est pas forcément synonyme de capacité à transmettre. La formation des personnels devant assurer une mission de tutorat est essentielle.
Le tutorat
Le tutorat se définit d’une part par une situation d’apprentissage entre un apprenant et un accompagnateur et d’autre part par la mise en œuvre de compétences permettant la transmission d’un savoir/savoir-faire/savoir-être.
A ce titre toute personne étant amenée à assurer le tutorat devra suivre au préalable une formation relative à l’exercice du rôle de tuteur.
En plus des conditions fixées pour la réglementation pour l’exercice du rôle de tuteur ( niveau de qualification, expérience) le candidat devra avoir une évaluation des compétences et des comportements ( sur la base de son dernier entretien annuel) qui ne soit pas en deçà du niveau « meets expectations ».
Les salariés totalisant une expérience professionnelle de plus de 20 ans dans l’entreprise seront prioritaires pour être formés en tant que tuteur-formateur ou maître d’apprentissage.
Tous les frais occasionnés par le tutorat sont pris en charge par la Société et le temps passé à leur mission de tutorat est considéré comme temps de travail effectif.
Le rôle de « formateur interne »
Pour les postes de production nécessitant une formation théorique et pratique sur le poste de travail, la Société a mis en place depuis de nombreuses années un processus de qualification des personnels aptes à former un autre salarié.
Le Groupe ouvre régulièrement des sessions de formation dénommées telles que « train the trainer », TWI JI pour professionnaliser les personnels étant amenés à former d’autres salariés
Les pré requis pour être formateur interne sont les suivants :
Disposer d’un niveau de qualification et ou d’expérience suffisant sur le poste de travail
Avoir l’envie de transmettre , de partager ses compétences et son savoir faire
Être exemplaire en matière de comportement professionnel
avoir une évaluation des compétences au moins équivalente à « meets expectation » (sur la base de son dernier entretien annuel)
L’emploi des seniors
Engagements en faveur de l’emploi des seniors dans l’entreprise
Lors de l’entretien professionnel intervenant entre la 55ème et la 57ème année, un point complet sera réalisé sur la fin de carrière du salarié. Les thématiques suivantes seront abordées :
informations à disposition du salarié concernant les dispositifs existants en matière de retraite.
point sur les situations de pénibilité rencontrées (horaires, ergonomie du poste, effort physique, gestes et postures…).
En cas de demande de changement de poste ou d’aménagement du poste de travail, une solution concrète sera mise en place, en concertation avec le manager du salarié et le service santé au travail
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Bilan retraite
La Société s’engage à informer, de manière annuelle, les salariés âgés de 57 ans et plus sur les dispositifs existant en matière de retraite, évolutions législatives et règlementaires (cumul emploi/retraite, retraite progressive, etc.).
Dans cette perspective, le service Ressources Humaines pourra organiser des réunions d’information sur la retraite via des organismes extérieurs (par exemple : CNAV) ou par la remise de documents d’information.
Aménagement de carrière avant un départ volontaire à la retraite : la cessation anticipée d’activité
Le présent dispositif a pour objet la mise en place d’une cessation anticipée d’activité qui doit permettre, à terme, aux salariés éligibles et volontaires de quitter l’entreprise, à l’issue du dispositif, dans le cadre d’une retraite à taux plein.
Régime de la cessation anticipée d’activité
Les salariés adhérents au dispositif de cessation anticipée d’activité conservent leur qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu pendant toute la période de dispense d’activité. L’adhésion au dispositif vaut acceptation par le salarié de l’ensemble de celui-ci et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Dans cet avenant, le salarié reconnaitra que, sauf en cas de décès ou de rupture anticipée du contrat pour cause de licenciement ou de démission, la dispense d’activité indemnisée constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié, différé par une période de dispense d’activité.
Durée de la cessation anticipée d’activité
La date d’entrée dans le dispositif, et donc de suspension du contrat de travail, ne sera effective qu’après épuisement du solde de congés payés, y compris les JRTT non pris au moment de l’entrée dans le dispositif et les droits à congés capitalisés dans le compte épargne temps le cas échéant, et qu’après avoir effectué le préavis de départ à la retraite applicable.
La cessation anticipée d’activité est une dispense d’activité d’une durée maximale de 24 mois.
Salariés éligibles à la cessation anticipée d’activité
Pourront se porter candidat à la cessation anticipée d’activité, dans le cadre du présent accord, les salariés actifs en CDI :
Qui ne sont pas en cours de préavis ou sous le coup d’une mesure de départ pour motif personnel à la date d’ouverture de la période de candidature ;
Qui ne sont pas en situation de liquider leur retraite à taux plein entre la date de mise en œuvre du présent accord et le 31 décembre 2020,
Qui remplissent les conditions d’âge et de trimestres pour bénéficier d’une retraite de base2 à taux plein au plus tard le 31 mars 2025 et n’ayant pas fait l’objet d’une mise à la retraite notifiée ou n’ayant pas déjà fait part de leur départ à la retraite.
Modalités de départ en cessation anticipée d’activité
Les salariés éligibles à la mesure de cessation anticipée d’activité pourront se porter candidat pendant la période de validité du présent accord.
A cet effet, le salarié adressera à La Direction de la Société le formulaire « acte de candidature – cessation anticipée d’activité » attestant de sa volonté de s’engager dans ce dispositif.
Pour justifier de son éligibilité au dispositif, le salarié devra fournir à La Direction de la Société un relevé de trimestres délivré par la CNAVTS ou tout autre relevé pour les salariés ayant relevé de plusieurs régimes de base en tant que de besoin, justifiant de la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein.
A réception de la demande d’adhésion et du relevé de trimestre susvisé, La Direction de la Société enregistrera la demande du salarié se portant candidat au départ et vérifiera son éligibilité.
Si l’éligibilité est constatée, La Direction de la Société remettra un récépissé, lequel ne vaudra pas validation mais engagement du salarié à adhérer au départ volontaire à la retraite.
Son dossier sera ensuite examiné par la Commission de suivi paritaire de la GPEC.
A l’issue de la réunion de la Commission de suivi paritaire de la GPEC, La Direction de la Société informera le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception de sa décision.
Le salarié ayant notifié à La Direction de la Société sa décision d’adhérer au dispositif signera, au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la proposition de l’avenant, un avenant qui mentionnera la date de cessation anticipée d’activité et la date de départ à la retraite ; date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à la perte du bénéfice de la mesure.
A compter de la date définie dans l’avenant, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le salarié, inscrit aux effectifs, sera en dispense d’activité.
Engagement du salarié adhérant au dispositif
Les salariés qui adhèrent au dispositif de cessation anticipée d’activité s’engageront par écrit à liquider leurs retraites (régimes de base et complémentaire) à la date à laquelle ils pourront bénéficier au minimum de la retraite de base à taux plein.
Statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail
Allocation de remplacement
Les salariés admis au dispositif de cessation anticipée d’activité percevront, à compter de la date de dispense d’activité définie dans leur contrat de travail, une allocation de remplacement mensuelle correspondant à 76% de leur salaire mensuel de référence brut, sans pouvoir être inférieure à 80% du SMIC horaire multiplié par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise ni à 1.150 € net pour un temps plein. Ce montant minimum sera réévalué chaque année du même pourcentage d’augmentation appliqué au SMIC.
Le salaire de référence servant de calcul de l’allocation correspond aux salaires de base et primes d’ancienneté, la prime dite de 13ème mois, perçus au cours des 12 derniers mois précédents la dispense d’activité, divisés par 12.
L’allocation de cessation anticipée d’activité sera versée mensuellement par la société jusqu’au jour où le salarié réunira les conditions pour liquider sa retraite de base à taux plein.
Un bulletin de salaire sera émis chaque mois.
Congés payés et RTT
La période de cessation anticipée d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Par conséquent, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours au titre de la réduction du temps de travail pendant la période de dispense.
Ancienneté
La période de cessation anticipée d’activité permettra au salarié adhérant, de continuer à acquérir de l’ancienneté pour les seuls besoins du calcul de l’indemnité de départ à la retraite et du jubilé.
Protection sociale pendant la période de suspension du contrat de travail
Complémentaire santé et prévoyance
Durant la période de cessation anticipée d’activité, les salariés continueront de bénéficier des régimes de complémentaire santé et prévoyance de la société ; les cotisations étant prélevées selon la répartition actuelle et assises sur l’allocation de remplacement.
Régimes de retraite du régime général et complémentaire
Régime vieillesse sécurité sociale (régime général) : sur la base de l’allocation de remplacement, le salarié pour la part « cotisations salariales » et la société pour la part « cotisations patronales » assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.
Régime de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) : sur la base de l’allocation de remplacement, le salarié pour la part « cotisations salariales » et la société pour la part « cotisations patronales » assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.
Toutefois, les salariés pourraient, sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise sur ce sujet et sous réserve de l’acceptation des régimes AGIRC-ARRCO du maintien d’adhésion, obtenir des points de retraite AGIRC-ARRCO moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient continué leur activité dans des conditions normales, et selon la répartition habituelle des cotisations entre employeur et salarié.
Sortie du dispositif et indemnité de départ à la retraite
Sortie du dispositif de cessation anticipée d’activité
La procédure de départ à la retraite est à l’initiative du salarié conformément aux engagements que ce dernier aura pris en signant son avenant au contrat de travail.
La date de sortie de la dispense d’activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable.
Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein à une date antérieure à celle définie dans l’avenant ; le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront à cette date.
Avance sur l’indemnité de départ en retraite
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une avance correspondant à 50% de l’indemnité prévisionnelle de départ en retraite.
L’avance de 50% de l’indemnité de départ à la retraite est calculée :
en tenant compte de l’ancienneté projetée à la date du départ en retraite ;
sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif et correspondant au salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation de dispense d’activité.
Le salarié pourra demander le versement de cette avance sous forme de mensualités.
Indemnité de départ à la retraite
Les salariés bénéficieront de l’indemnité de départ en retraite en application des dispositions conventionnelles.
Au moment du départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la totalité de l’ancienneté acquise jusqu’à la date de départ.
Le solde, déduction faite du versement de l’acompte en début de dispositif, sera versé au moment du départ effectif à la retraite et sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif.
En cas de décès avant la date de départ à la retraite, le montant de l’avance s’imputera sur le capital décès des ayants droits.
En cas de départ avant le terme convenu de départ à la retraite, l’avance faite sur le montant de l’indemnité de départ à la retraite devra être remboursée à la société. Cette somme pourra être compensée, le cas échéant, avec les sommes qui seraient éventuellement dues au titre du solde de tout compte. A défaut de compensation, la somme sera exigible dès la rupture du contrat.
Majoration de l’indemnité de départ en retraite
Les salariés qui adhèrent au dispositif de cessation anticipée d’activité bénéficieront d’une majoration de 50% de l’indemnité de départ en retraite.
Points divers
Cumul emploi et cessation anticipée d’activité
Le salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d’activité pourra cumuler un emploi externe pendant sa dispense d’activité. La société restant l’employeur principal, le salarié devra toutefois informer la société du nom et de l’activité de son nouvel employeur.
Dans ce cadre le salarié prendra l’engagement de ne pas travailler chez un employeur concurrent.
Non cumul du présent dispositif et des autres mesures prévues par le présent accord
Le salarié qui, pendant sa dispense d’activité, reprendrait un emploi salarié, ou créerait ou reprendrait une entreprise, y compris dans le cadre de l’auto-entreprenariat, ou suivrait une formation de longue durée, ne pourrait néanmoins pas prétendre aux mesures d’accompagnement correspondantes de quelque nature qu’elles soient, prévues dans le présent accord.
Par ailleurs, les adhérents à la cessation anticipée d’activité ne pourront pas être concernés par un éventuel projet de licenciement pour motif économique à venir puisque le principe de la rupture de leur contrat de travail est déjà acquis.
Déroulement et accompagnement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Pompes Grundfos SAS s’attache depuis de nombreuses années à développer le dialogue social avec les partenaires sociaux. Les mutations socio-économiques qui impactent l’entreprise rendent plus que jamais indispensable l’existence d’un dialogue social constructif entre la Direction de la Société, les organisations syndicales représentatives et la représentation du personnel.
La qualité du dialogue social suppose que chaque partie veille à ce que les principes définis par le Code du travail soient respectés et à une application loyale des droits et devoirs de chacun.
La Direction de la Société réaffirme les principes suivants :
La qualité d’interlocuteur privilégié des organisations syndicales représentatives pour les questions relatives aux orientations sociales et économiques ;
son attachement aux principes protégeant l’exercice du droit syndical et de la fonction de représentant du personnel ;
L’interdiction de toute discrimination fondée sur l’exercice d’activités syndicales ou de membre d’instances représentatives du personnel ;
Sa volonté de permettre aux salariés concernés de concilier l’exercice d’une activité syndicale ou de représentation du personnel et la réalisation de leur activité professionnelle en tenant compte du temps alloué à l’exercice du mandat.
Sa volonté de donner les moyens, créer les conditions permettant aux salariés concernés d’avoir, s’ils le souhaitent, la possibilité d’une évolution de carrière au sein de la société.
Sa volonté de faciliter l’exercice de leur rôle aux Organisations syndicales et représentants du personnel.
Conciliation entre exercice du mandat et poste occupé
Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer que l’exercice d’un mandat et la tenue du poste de travail sont conciliables.
A ce titre les responsables hiérarchiques des salariés concernés par cet accord :
mèneront un entretien de prise de mandat pour adapter la charge et les objectifs.
s’assureront que les objectifs fixés dans les entretiens individuels sont compatibles avec le temps de travail restant, déduction faite de celui alloué à l’exercice de leur mandat
Lorsque le salarié n’exerce plus de mandat ou lorsque les mandats exercés sont modifiés de manière substantielle, un entretien spécifique est organisé avec le responsable hiérarchique. Cet entretien doit permettre de revoir les objectifs du salarié selon ses nouvelles disponibilités.
Le manque de connaissance sur les droits et obligations découlant de l’exercice d’un mandat est souvent source de malentendus et d’incompréhension entre le salarié et son responsable.
A titre préventif, les salariés désignés et élus pour exercer un mandat syndical ou de représentation du personnel et leur responsable seront réunis en présence du responsable ressources humaines et un représentant des organisations syndicales afin de les informer sur les droits et obligations liés à ce mandat et sur les principes découlant de cet accord.
Evaluation professionnelle
Conscients que le temps alloué à l’exercice d’un mandat peut, dès lors qu’il est conséquent, rendre difficile l’évaluation du salarié concerné, les dispositions suivantes sont mises en place.
L’évaluation professionnelle, appelée « PDD » chez Pompes Grundfos est effectuée par le responsable hiérarchique et porte sur les résultats de l’année dans le cadre professionnel selon les objectifs fixés.
Le salarié a la possibilité d’avoir un entretien avec le Responsable Ressources Humaines en cas de désaccord avec son responsable sur son évaluation. Le salarié devra dans ce cas apporter des éléments factuels montrant que son mandat a pu avoir une incidence sur cette évaluation. A l’occasion de cet entretien Il aura la possibilité d’être accompagné par une personne appartenant à l’entreprise. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit visé par les parties présentes
Evaluation des compétences et accès à la formation
Les parties réaffirment que l’accès à la formation constitue un vecteur essentiel pour la mise à jour des connaissances, le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’accès à la formation. Une attention particulière sera portée pour les salariés dont le temps consacré à l’exercice d’un mandat est supérieur à 50% du temps de travail mensuel afin de s’assurer de la mise à jour de leurs connaissances professionnelles, compétences et de leur adaptation à l’évolution de leur métier.
L’exercice du mandat peut conduire à développer des compétences particulières. Ces compétences pourront être valorisées au travers des dispositifs de reconnaissance des acquis professionnels.
Information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise peut avoir recours à la sous-traitance. Dans de tels cas, les Parties conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique et les entreprises sous-traitantes.
Information et consultation des IRP
Chaque année le CSE est consulté sur les orientations générales et la GPEC. Cette consultation intervient dans le respect des dispositions relatives à accord collectif relatif au CSE du 16 juillet 2018
Disposition générales
Modalités de suivi et Commission de suivi et d’interprétation de l’accord GPEC
Les parties signataires se réuniront une fois par an avant la date d’anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord pour dresser un bilan du fonctionnement dudit accord.
En cas de questions relatives à l’interprétation du présent accord, les parties seront informées et formuleront les réponses à apporter aux questions posées.
Clauses juridiques et administratives
Divisibilité de l'accord
Dans l'hypothèse où l'un des articles du présent accord contiendrait une disposition nulle ou inopposable, l'ensemble de l'article en question serait réputé nul ou non écrit.
En revanche, les autres articles du présent accord demeureraient applicables.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er avril 2020 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31 mars 2023.
Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera plus de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
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Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales, et adressé à la DIRECCTE désignée compétente.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Metz.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Longeville les Saint-Avold
Le 20 mars 2020
En 10 exemplaires originaux.
Pour la Société POMPES GRUNDFOS SAS :
X agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines.
X agissant en qualité de Directeur d’usine
Pour les organisations syndicales représentatives :
FO, représentée par ses délégués syndicaux, X
CFTC, représentée par son délégué syndical, X
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, X
ANNEXES
Annexe 1 : cartographie des métiers
| | en développement | en tension | neutre | sensibles | menacés |
|---|---|---|---|---|---|
| Production direct (OP, OP TL) | | | | ||
| Production indirect (tech, CRC…) | | | | | |
| Maintenance | automatisation | | | | |
| Supply Chain direct (OP Log) | | | | | |
| Supply Chain indirect (AGIRCning,…) | | | | | |
| Qualité et Amélioration continue | | | | | |
| Manufacturing Engineering | | | | | |
| SSE/Achats/Autres services supports et admin. | | | | | |
| Management leadership | | | | | |
Annexe 2 : Job catalogue
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