Accord d'entreprise "Accord GPEC" chez CLINIQUE JEANNE D ARC (Siège)

Accord G.P.E.C Gestion Prévisionnelle Emplois et Compétences

Clinique Jeanne d’Arc 2018-2020

Consciente de l’engagement que ces enjeux représentent pour les salariés, la Clinique Jeanne d’Arc s’engage à :

• Partager avec les acteurs les décisions et orientations stratégiques en matière d’emploi et donner de la visibilité concernant les prévisions sur l’emploi et les compétences

• Donner aux salariés les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions et favoriser ainsi un travail de qualité

• Permettre à chaque salarié d’être partie prenante de son parcours professionnel et mener une politique mobilité qui favorise le développement professionnel et personnel

Cette démarche d’anticipation associée à des dispositifs de communication adaptés permet de partager avec chaque collaborateur une vision claire et dynamique de l’évolution de l’emploi et des compétences au sein de l’entreprise.

Elle assure à la Clinique Jeanne d’Arc une réponse la plus efficace et la plus juste possible pour répondre aux enjeux à venir :

• Donner à l’organisation l’agilité dont elle a besoin

• Préserver l’engagement des salariés qui, au quotidien, procurent la satisfaction des patients

• Et favoriser le développement des talents qui émergent au sein des différents services et les conserver

GLOSSAIRE

La Clinique Jeanne d’Arc précise les notions suivantes :

FILIERE : une filière est un regroupement d’emplois ayant des finalités proches et s’articulant autour des mêmes domaines de compétences.

EMPLOI REPERE (Métier) : ensemble homogène d’emplois ayant une finalité générale commune et au sein duquel il est possible de réaliser une carrière professionnelle.

FONCTION : rattachée à un salarié et non à un emploi, la fonction comporte les activités à exercer et l’ensemble des compétences requises à cette fin. Elle peut être traduite dans une fiche de fonction.

ACTIVITE : ensemble d’actions et d’opérations correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d’une situation de travail, dirigées vers un but déterminé.

COMPETENCES : ensemble de ressources (connaissances, savoir-faire, compétences communes) mobilisées pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l’organisation.

PARCOURS PROFESSIONNEL : est l’ensemble des séquences qu’une personne connaît tout au long de sa vie professionnelle, depuis le premier jour de sa première activité professionnelle au dernier jour de la dernière activité.

PASSERELLES : consistent à repérer des indicateurs d’accessibilité d’un emploi vers un autre ou d’une filière vers une autre.

Il s’agit d’identifier les compétences communes et transférables entre l’un et l’autre pour déterminer la distance et les niveaux d’accès de l’un et de l’autre.

1. OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L 2242-15 a L 2242-20 du code du travail.

II a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en termes d'effectifs, de qualifications et de compétences en fonction de son plan stratégique,

• Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Jeanne d’Arc.

2. LA DEMARCHE GPEC

La GPEC est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l'entreprise déterminés par les orientations stratégiques de la Clinique Jeanne d’Arc.

Le développement de la démarche de GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers afin d’en anticiper les conséquences. La démarche s'intègre dans une logique de diagnostic.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GPEC et les dispositifs qui la constituent soient partagés par l'ensemble des acteurs : salarié, manager et représentant du personnel.

2.1. Présenter la stratégie de l'entreprise et ses conséquences en termes d'emplois

La stratégie définie par la Direction fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel.

Chaque année, la Direction consulte les IRP concernées, sur son plan annuel stratégique pour l’année suivante.

Outre la stratégie, sont communiqués aux IRP la politique en matière d’emploi et compétences, la structuration et le volume d’emplois ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement.

2.2. Veiller aux évolutions des Emplois et des compétences de la Clinique Jeanne d’Arc

2.2.1. Les initiatives locales

Compte tenu du caractère très évolutif des activités de la Clinique Jeanne d’Arc, dans un contexte fortement concurrentiel et en cycle court, les personnels de la clinique sont amenés à s’adapter en permanence aux demandes des patients, des chirurgies et aux nécessités de leur métier. Dans ce cadre, la nature même des activités de l’entreprise peut conduire à une évolution des missions exercées par les salariés.

Compte tenu de cet environnement, la nature de nos emplois et compétences s'inscrit dans une constante dynamique.

Les initiatives locales, par nature individuelles et/ou très localisées, sont des solutions sur mesure élaborées dans un contexte donné et dont les membres du comité d’entreprise sont informés trimestriellement.

Une fois par an la Direction des Ressources Humaines présentera les évolutions observées sur les missions exercées et présentant un caractère d’évolution de la cartographie des métiers.

Toute évolution de la cartographie est soumise à la consultation des instances.

2.2.2. L'observatoire des métiers

L'observatoire des métiers est le lieu de partage d'informations et d’analyses portant sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution.

Ces analyses sont destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement (économiques, technologiques législatives, réglementaires, concurrentielles...) afin d'éclairer l'entreprise sur les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre.

Elles permettent:

• d'enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement, ...

• d'identifier et de recommander les actions concrètes d’anticipation et d’accompagnement pour les salariés de l'entreprise.

L'observatoire des métiers est composé de trois collèges :

Un collège comprenant un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Exceptionnellement, en cas d’absence, ce représentant, pourra se faire remplacer par un autre représentant de son organisation syndicale.

Un collège composé d'un même nombre total de représentants comprenant des représentants du corps managérial de l’entreprise (un cadre non soignant et un cadre soignant) et des représentants du corps salariés (un salarié non soignant et un salarié soignant).

Un collège composé d’un représentant expert de la fonction RH (le RRH).

L'observatoire se réunit :

Réunion pédagogique
Quand : en avril/ mai de chaque année
Initiative : Direction
Thème : thématique en lien avec la GPEC dans l’entreprise.
Moyens : communication d’états statistiques sur l’emploi à date

Réunion préparatoire aux travaux de l’observatoire
Quand : en septembre chaque année
Initiative : Direction
Thème : partage des tendances sur les orientations de l’entreprise
Moyens : communication d’états statistiques sur l’emploi à date (RSC, rapport égalité H/F ...)

Réunion annuelle de l’observatoire des métiers
Quand : en octobre chaque année
Initiative : Direction
Thème : préparation du rapport annuel pour le CE (présente lors de la réunion de
consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise).
Moyens : trois membres sont désignés pour mettre en forme la rédaction du rapport.

Ce rapport sera remis, pour information aux élus CHSCT et CE.

II peut également être réuni une fois dans l’année sur demande motivée et approuvée à la majorité des représentants des organisations syndicales représentatives, dans le cadre d’un projet spécifique.

Dans la cadre de ces travaux, les membres de l’observatoire des métiers pourront s’appuyer a minima sur:

Les informations/ bilans déjà partagés périodiquement avec les instances représentatives du personnel, telles que les présentations du RSC de la polyclinique, de l’information du CE sur les orientations stratégiques du rapport annuel entreprise sur l’égalité H/F et sur des données relatives à l’emploi (ancienneté par emploi, turn-over par cause, démographie, pyramide d'âge...).

La dynamique des effectifs à trois ans avec mention des emplois sensibles (baisse attendue des effectifs ou modification significative des compétences requises) et des emplois en développement (emplois émergents/ effectifs en fort accroissement).

Répartition des effectifs par emploi repère.

Etant attendu que les états statistiques présentés seront au minimum conformes à l’article R-2323-10 du code du travail et que s’y ajoutera un tableau présentant le nombre de jours réels travaillés par an, tous contrats confondus et par emploi repère.

2.3. Développer la communication vers les salariés

Au-delà de la présentation aux IRP de l’évolution des emplois et des compétences, la Clinique Jeanne d’Arc s’engage à porter à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences, en s’appuyant principalement sur les relais managériaux. Ces éléments seront également portés à la connaissance des salariés lors des réunions de services et/ou par voie d’affichage.

L'objectif est d’expliquer et de présenter aux salariés la dynamique d’évolution des emplois et des compétences et les outils et processus associés, ce qui contribuera à les mobiliser pour que chacun soit acteur de son évolution professionnelle.

Ainsi, la Clinique Jeanne d’Arc s‘engage à porter à la connaissance des salariés toutes les opportunités leur permettant de s'inscrire dans un parcours professionnel.

La Clinique Jeanne d’Arc s’engage également à porter à la connaissance des IRP une fois par an le récapitulatif des souhaits / demandes de formation émis par les salariés. Cette communication aura lieu à titre informatif afin de permettre des bilans sur plusieurs exercices et ne devra pas conduire à des discussions individuelles ligne à ligne au sein des instances.

2.4. Affirmer le rôle des acteurs

La Direction : en charge de la marche générale de l'entreprise, de la gestion des salariés qui la composent. Définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement.

Salarié : comprendre et s'inscrire dans les enjeux de l’entreprise pour élaborer et conduire son développement professionnel.

Manager : comprendre qu'il est un contributeur clé dans l’appréciation des besoins, des compétences et dans l'expression des projets professionnels des membres de son équipe. Accompagne son équipe. Les informe sur la stratégie de l’entreprise et donne le sens.

RRH : rôle d’architecte et de conseil du développement des compétences et de la progression professionnelle.

IRP : par la connaissance de l’entreprise et des salariés, elles apportent des propositions et émettent
des avis sur les projets présentés qui le justifient.

3. CONSTRUIRE LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

3.1. Donner de la visibilité sur les métiers et les compétences de l'entreprise

La gestion dynamique des emplois et des compétences repose sur les outils permettant d’adapter et de développer les compétences des salariés en vue des projets de l’entreprise ou de leurs souhaits.

Pour ce faire une cartographie des métiers est élaborée : elle marque la perspective de parcours professionnels, qui assure la base de toute proposition de mobilité professionnelle et/ou géographique. Chaque métier est ensuite décliné dans le cadre du Référentiel de compétences.

3.1.1. La cartographie des emplois

La cartographie de la Clinique Jeanne d’Arc permet de situer les différents emplois existants, par filière d'affectation et niveau de responsabilité.

Elle permet de repérer les parcours professionnels envisageables au sein d’une même filière ou dans une autre, que ce soit dans le sens d’une mobilité horizontale ou verticale.

Cet outil permet de faire un état des lieux des métiers existant et de définir les modalités professionnelles possibles pour anticiper les évolutions et changements de poste et d’emploi.

La Clinique Jeanne d’Arc s’engage à une veille constante de sa cartographie en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution des métiers.

Dans l’hypothèse de la création d’une nouvelle fonction, que ce soit au sein du réseau ou des fonctions support, celle-ci doit être rattachée à un emploi repère qui existe dans la grille conventionnelle.

Le référentiel de compétences permet de définir les attendus en termes de rôles et de compétences et ainsi d’apporter davantage de visibilité aux salariés.

Chaque emploi est présenté par domaine de compétences :

• Les compétences communes à tous les salariés s’exprimant à travers les comportements professionnels,

• Les compétences techniques liées à l’emploi à travers les savoirs requis

• Les compétences managériales pour les postes à responsabilité de management

Le référentiel de compétences intègre également la logique permettant de reconnaître l’évolution du salarié sur son emploi selon l’échelle suivante : débutant, confirmé, maîtrise et référent.

Cette échelle, qui répond à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers au sein de la clinique, permet une bonne lisibilité de l’ensemble et fait apparaître les évolutions professionnelles possibles :

• Un niveau permettant d’accueillir «  un junior » débutant sur le poste, soit dans le cadre d’une embauche externe, soit dans le cadre d’une évolution professionnelle

• Un niveau permettant de reconnaître qu’un salarié est confirmé sur son métier ou en maitrise de l’essentiel de son métier

• Un niveau permettant de reconnaitre un salarié « référent » sur son métier. Le salarié est en total maitrise de toutes les composantes de son métier quel que soit l’environnement. Il a probablement développé ses compétences à travers plusieurs expériences acquises dans des contextes de problématiques différentes à résoudre

3.2. Favoriser le développement professionnel

Pour favoriser le développement des compétences des salariés, la clinique s’appuie sur des dispositifs d’accompagnement s’articulant autour de trois leviers clés complémentaires :

• L’apprentissage de savoirs par la formation

• La mise en pratique sur le poste de travail

• L’évaluation des acquis.

Préalablement à chacune de ces étapes et tout au long de chaque parcours professionnel un positionnement des emplois et compétences s’avère essentiel.

Dans cette optique, la clinique s’engage à développer et à communiquer auprès de chaque salarié sur l’existence :

• Des entretiens d’intégration permettant la réussite de toute prise de fonction dans l’entreprise

• Des entretiens annuels incluant :

  • Une logique de performance : évaluation du travail du salarié et de ses aptitudes à tenir le poste confié, de la performance au regard des objectifs fixés et de la fixation des objectifs de l’année à venir

  • Une logique de développement des compétences à travers l’entretien professionnel (L6315-1) dont la finalité est de rapprocher les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles du salarié, en assurant une réflexion conjointe sur l’évolution professionnelle du salarié (bilan du parcours professionnel, identification des besoins en formation, souhait de mobilité ou d’évolution professionnelles)

Pour répondre à ces objectifs, l’entreprise permettra à chaque salarié par le biais de notes d’informations et par le biais des IRP de prendre connaissance à tout moment des dispositifs lui permettant de favoriser son développement professionnel.

3.3 Sécuriser les parcours professionnels

Les parcours professionnels représentent l’ensemble des accompagnements proposés aux salariés pour l’acquisition de compétences en lien avec le projet professionnel validé par l’entreprise.

Les parcours professionnels sont assortis de formations correspondant à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue du poste visé.

3.3.1. Les enjeux des parcours professionnels

Les parcours professionnels répondent à la fois à des enjeux individuels et collectifs de développement des compétences.

3.3.1.1 Pour le salarié :

• Bénéficier dès l’embauche de conditions d’intégration et d’encadrement favorables à la réussite professionnelle

• Permettre aux salariés souhaitant se maintenir dans leur emploi de bénéficier d’actions de professionnalisation régulières en fonction des besoins liés à l’évolution technique professionnelle, réglementaire ou juridique

• Etre acteur de son développement professionnel et ainsi pouvoir saisir les opportunités de maintien et de développement de son employabilité au sein de l’entreprise

• Bénéficier de mesure de mobilité tant géographique que fonctionnelle pour favoriser son développement professionnel et personnel

• S’inscrire dans des parcours professionnels dont les acquis sont reconnus et valorisés au sein de l’entreprise et en référence avec le marché du travail

• Bénéficier d’un appui en cas de rupture de son parcours professionnel en vue d’un repositionnement, pour les salariés souhaitant bénéficier d’un repositionnement sur un autre emploi que celui occupé

3.3.1.2 Pour le salarié :

• Maintenir et développer les compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et avec les niveaux de performance attendue

• Maintenir l’emploi et l’employabilité de tous les salariés

• Anticiper la réponse, en matière de formation et d’emploi, à l’exigence future du marché et ainsi développer sa compétitivité

• Attirer et retenir les salariés à potentiel d’évolution au sein de l’entreprise

• Développer la culture du service pour assurer la meilleure qualité des prises en charge

• Anticiper les besoins en compétences liés aux fluctuations prévisionnelles des effectifs

• Accompagner les ruptures de parcours professionnels en vue d’un repositionnement interne ou externe

Les enjeux respectifs ci-dessus évoqués, confirment que les parcours professionnels concourent à préserver la compétitivité de l’entreprise et à maintenir le niveau de maîtrise professionnelle des salariés.

Ils visent à accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle au sein de la clinique et à développer leur employabilité plus généralement au sein de l’entreprise dans le respect de la vie familiale.

3.3.2. Les principes d’un parcours professionnel :

Un parcours professionnel au sein de la clinique se caractérise par une succession d’étapes clés permettant d’aboutir à un projet professionnel commun entre le salarié et l’entreprise.

Le parcours professionnel repose sur des principes fondamentaux :

• Le développement des compétences se situe au-delà de la seule formation professionnelle

• Le développement professionnel dans la perspective de parcours, repose sur le principe d’un engagement réciproque entre la clinique et chaque salarié

• La progression du cheminement professionnel, technique, et/ou managérial, est mesurée par des étapes qui marquent ainsi l’évolution tant des compétences que des capacités ou des responsabilités d’évolution.

• La mise en œuvre et le suivi des parcours reposent sur le Management du développement constitué par le responsable hiérarchique de chaque salarié, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines.

• Une validation du parcours par le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

  • A priori, par un courrier actant officiellement le lancement du parcours, après les différents échanges entre les acteurs.

  • A posteriori, un bilan sera réalisé par le salarié, le manager et la RRH afin de savoir :

    • Si le parcours a répondu aux objectifs et attentes.

    • Si il est possible, de mettre en œuvre au sein de l’entreprise, ces nouveaux acquis et / ou nouvelles compétences.

Tout parcours professionnel est donc construit autour d’une logique qui intègre les besoins de l’entreprise et du salarié. Il peut se traduire par une mise en œuvre opérationnelle :

• De l’évaluation (entretien annuel, entretien professionnel…)

• Des actions de développement de compétences (formation, projet…)

• Des mises en situation, mises en trajectoire (par exemple lors de remplacements ponctuels)

• Des responsabilités professionnelles (missions complémentaires de formateurs/ tuteurs…)

• Toute expérience utilisée au développement des compétences recherchées.

3.3.3. Les différents parcours professionnels

La clinique développe des parcours professionnels tout au long de la vie des salariés, de l’intégration jusqu’à leur départ, dans une logique de sécurisation professionnelle.

La clinique veille à organiser, à compétences égales, l’accès aux parcours professionnels dans une logique de recrutement et de maintien dans l’emploi pour tout public, et avec une attention particulière pour les jeunes, les seniors, les travailleurs handicapés.

3.3.3.1 Parcours d’intégration

Il s’agit de parcours d’accompagnement pour les nouveaux embauchés.

Ce sont des parcours par métier ou filière, qui concernent les salariés en CDI.

Le parcours d’intégration définit les moments clés de l’intégration, les actions d’adaptation aux métiers ou postes de travail envisagés et les résultats attendus.

3.3.3.2 Parcours de professionnalisation

Il s’agit de parcours s’adressant à chaque salarié à l’issue de sa période d’intégration et visant à un maintien voire un élargissement des compétences du salarié dans sa fonction.

Ces parcours sont principalement élaborés lors des entretiens annuels en cohérence avec les échanges sur l’atteinte des objectifs et les attentes managériales ou peuvent relever d’un accompagnement collectif au regard d’une évolution impactant un ou plusieurs métiers.

3.4. S’engager à l’égalité professionnelle H/F

La clinique est une entreprise majoritairement féminine.

La clinique est engagée depuis de nombreuses années sur le thème de la diversité.

Plusieurs actions ont en effet été menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de maintenir sa capacité à attirer/retenir les meilleurs talents, la clinique poursuit, par un accord du 26 juillet 2017, son engagement dans la recherche des situations professionnelles les plus comparables entre les femmes et les hommes.

L’accord vise à rechercher autant la proportionnalité dans un certain nombre de domaines, que des mesures correctrices des différences de traitement en ce qui concerne le développement et les parcours professionnels. Il s’agit d’offrir les mêmes chances de réussite et d’épanouissement au travail.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel demeurent une valeur de l’entreprise reconnue applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Les négociations seront ouvertes en vue de la conclusion d’un nouvel accord pour la période 2018-2020 avec notre déléguée syndicale lors des prochaines négociations obligatoires.

3.5. Insérer et maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés

L’ensemble de la politique de la clinique doit permettre aux salariés handicapés, invalides ou connaissant des réserves médicales, de vivre leur situation particulière en pleine confiance dans leur parcours ou/et leur vie professionnelle.

L’entreprise souhaite poursuivre sa politique en faveur de l’emploi et du développement des travailleurs handicapés.

4. Développer les compétences individuelles grâce à la formation

La formation professionnelle au sein de la clinique doit contribuer à la fois à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Les axes de formation seront en ligne avec les axes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conformément aux dispositions de l’article L2323-33 du Code du travail.

Les orientations triennales de formation et le plan de formation ne sont pas détaillés dans le présent accord, mais feront l’objet chaque année d’un document spécifique lors de la consultation annuelle.

La formation restera un des leviers clé de développement, et ce dans le cadre de la dynamique de développement des compétences de la clinique qui allie formation, mise en pratique opérationnelle et évaluation permanente.

Le développement des compétences et la formation contribueront ainsi à préserver l’employabilité des salariés, en veillant aux engagements relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Afin de favoriser l’insertion des jeunes, l’entreprise continuera d’avoir une politique volontariste d’intégration de ce public au travers des stages, des périodes d’immersions voire des CDD…

C’est ainsi que, pour répondre aux axes stratégiques de l’entreprise et à ses enjeux de gestion des compétences, la formation tient compte d’une part, des besoins exprimés par les directions de la clinique et d’autre part des actions de développement individuel identifiées par les managers et les salariés lors des revues de personnel.

Congé Individuel de Formation (CIF) :

Le CIF relève d’une démarche individuelle du salarié. Cependant, la clinique accompagne les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche, en leur facilitant l’accès à l’information, en les conseillant dans leur démarche.

Les congés de Bilans de Compétence et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :

Ces deux dispositifs pourront relever aussi bien de l’initiative du salarié que de l’entreprise (plan de formation). Ils pourront être mis en œuvre par l’entreprise, à la demande du manager et de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de l’accompagnement spécifique d’un salarié (retour longue absence, valorisation d’un parcours…)

La VAE est un dispositif engageant pour le salarié concerné qui nécessite une importante volonté personnelle d’aboutir.

La présentation de ces dispositifs sera faite lors des différents entretiens conduits par les managers.

Le Compte Personnel de Formation

Le salarié peut utiliser son CPF uniquement dans le cadre de 3 types de formation :

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences

• L’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience

• Dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, une habilitation…

Ces 3 types de formation font l’objet d’une liste d’actions éligibles accessibles par chaque collaborateur sur le site de la Caisse des Dépôts et des Consignations (www.moncompteformation.gouv.fr).

5. Promouvoir la mobilité

La mobilité interne au sein de la clinique est un des leviers du développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés.

Toutefois, la mobilité à l’intérieur du Groupe ELSAN, la mobilité externe ou la mobilité volontaire sécurisée (à savoir la possibilité de réintégrer la structure initiale, dans un délai défini et selon la convention de mobilité formalisée, en cas d’échec de la mobilité sur le second site), peuvent être une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.

1. La mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe ELSAN

Dans une entreprise appartenant à un groupe, le développement de la Mobilité Interne participe à l’adaptation des missions et des emplois au sein de la clinique, mais contribue également à l’évolution des métiers et des aspirations personnelles des salariés permanents dans leur projet de développement de leurs compétences.

5.1.1 Les principes généraux de la mobilité interne

5.1.1.1. Définition de la mobilité

La Mobilité professionnelle est un changement dans la nature de l’emploi.

Elle est assortie d’un accompagnement et de formations destinés à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue de l’emploi ciblé.

La mobilité géographique est un changement d’affectation et de rattachement. Elle peut faire l’objet d’accompagnements.

5.1.1.2 Principe de la double initiative

Qu’elle soit professionnelle lorsqu’elle se traduit par un changement de fonction ou de métier et/ou géographique lorsqu’elle s’entend par un changement du lieu de travail ou d’établissement, la mobilité interne répond à l’initiative de mobilité de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources.

Elle peut également être à l’initiative du salarié dans une perspective de développement professionnel et/ou pour répondre à un souhait personnel.

Dans les deux dimensions, professionnelle et/ou géographique, ainsi que dans l’une ou l’autre initiative, les conditions obéissent aux mêmes critères et dispositions d’accompagnement.

5.1.1.3 Prise en compte de la situation personnelle

Le présent accord repose sur la confiance et la mission donnée au manager (N+1) pour prendre en compte autant que possible dans toute décision de mobilité les critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, future maternité, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique).

Il revient au salarié de communiquer ces éléments de nature personnelle et à la Direction des Ressources Humaines de les intégrer et de valider.

En cas de difficulté, le manager (N+2) arbitrera.

2. Les fondamentaux de la mobilité interne

   1. Les acteurs, les délais

Le salarié

Le salarié est l’acteur de son développement. Il initie la demande de mobilité.

Le salarié peut solliciter en toute confidentialité son service RH mais informera son manager avant mise en œuvre du processus de mobilité.

Le manager

Le manager est le garant du développement professionnel de son équipe. Il encourage et accompagne ses collaborateurs dans leur démarche proactive de mobilité.

Le manager est informé de toute mobilité engagée par un de ses collaborateurs avant la prise de décision.

Le manager émet un avis quant à l’opportunité de la démarche de mobilité de son collaborateur (ancienneté sur le poste, performance,…).

Le manager est facilitant mais il peut néanmoins émettre un avis défavorable (aussi bien que favorable) à la démarche de mobilité.

Le manager d’une autre entité ne peut solliciter directement le salarié.

Un délai de prévenance selon les situations de mobilité doit être respecté par le manager.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des règles de la mobilité.

La Direction des Ressources Humaines est l’interlocutrice privilégiée des salariés et managers.

Elle les informe et les oriente, elle étudie et valide les demandes en préservant la confidentialité des échanges. Elle tient le salarié informé de la suite donnée à sa demande.

Pour répondre aux besoins de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines propose, le cas échéant, directement aux salariés des opportunités.

2. L’expression du souhait de mobilité par le salarié

Lors de l’entretien annuel, le salarié peut exprimer son souhait de mobilité auprès de son manager.

Cette demande est inscrite sur l’entretien annuel.

Le manager étudie la faisabilité du projet et les accomplissements nécessaires pour le réaliser et exprime son avis.

En cas de besoin, manager et/ou salarié peuvent recourir au service RH.

Au cours de l’année, le salarié peut répondre à une offre issue du Groupe Elsan (www.groupe-elsan.com)

Par ailleurs, le salarié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur ses projets professionnels.

6. Dispositifs intergénérationnels

Le présent chapitre constitue le socle qui fixe les principes et modalités du Contrat de génération au sein de la clinique.

Les objectifs spécifiques chiffrés relevant du Contrat de génération seront définis dans un accord spécifique.

6.1. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

La clinique conduit une politique volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière.

6.1.1. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise : systématisation d’un parcours d’intégration

L’intégration est une étape clef dans la réussite de toute prise de fonction.

Tout jeune embauché au sein de la clinique bénéficie d’un parcours d’intégration en lien avec sa fonction ; ce parcours alterne des phases d’apprentissage, des phases d’observation et des phases de découverte.

Acteur clef d’une intégration réussie, chaque manager construit le parcours d’intégration du jeune qui comprend nécessairement :

• La remise d’un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise

• La désignation d’un « parrain-tuteur » en soutien tout au long du parcours ; le parrain-tuteur sera de préférence un salarié « senior »

• Des formations

6.1.2. Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son parrain-tuteur

L’intégration du « jeune » embauché dans l’entreprise est facilitée par la désignation d’un parrain-tuteur choisi prioritairement parmi les seniors volontaires.

L’accompagnement tutoral se réalise dès l’intégration du collaborateur et tout au long de son parcours. Le parrain-tuteur ne doit pas tutorer simultanément plus de deux jeunes salariés permanents.

Pour garantir le bon déroulement de l’intégration, des entretiens de suivi entre le jeune embauché, son responsable hiérarchique et son parrain-tuteur sont organisés afin de faire un point d’étape sur l’intégration du jeune dans l’entreprise, sur son parcours professionnel ainsi que sur la maîtrise de ses compétences. La période de tenue de ces entretiens dépend du poste, de l’expérience, et du profil du jeune embauché.

L’entretien de suivi sera réalisé selon les modalités du parcours d’intégration propre à chaque métier.

6.1.3 Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

La clinique continue de s’engager à favoriser l’accueil des stagiaires (stages conventionnés obligatoires) dans le cadre de leur formation.

Au sein de la clinique, les stages sont encadrés par une politique formalisée respectueuse des dispositions légales (durée, missions et avantages).

Cette expérience permet au stagiaire de passer du savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions.

Enfin, le manager conduit en fin de stage un entretien avec le stagiaire en fin de cursus et entreprend toutes les démarches nécessaires pour proposer au stagiaire qui suscite un intérêt, les opportunités internes à l’entreprise.

6.2 Engagements en faveur de l’emploi des seniors

La clinique veille à ce que toute la politique RH ne comporte aucune forme de discrimination fondée sur l’âge et plus spécialement sur la séniorité.

La spécificité technique des principaux métiers de notre activité conduit naturellement à l’organisation de parcours de promotion interne dans la mesure du possible vers des postes en adéquation avec le profil.

L’engagement de la clinique au titre de l’emploi des seniors portera donc prioritairement sur le maintien dans l’emploi. Néanmoins, la clinique souhaite aussi s’engager sur des mesures en faveur de l’embauche des seniors.

Afin de respecter ses engagements en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors, la clinique a choisi de privilégier les domaines d’actions pertinents.

6.2.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Dans le cadre de l’anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges, l’entreprise entend favoriser la longévité des parcours professionnels en développant des entretiens professionnels incluant les salariés en deuxième partie de carrière.

6.2.2 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la clinique s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés sans considération d’âge à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.

7 Dispositions générales

7.1 Promotion de l’accord

Afin d’en assurer la promotion, la clinique s’engage à communiquer par le biais de tous les canaux disponibles (affichage, réunions de services, instances) sur les dispositions du présent accord et à donner le sens nécessaire aux grands équilibres du présent accord auprès de ses managers.

7.2 Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du premier jour du mois civil suivant la signature et sous réserve de l’information préalable au Comité d’Entreprise.

7.3 Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé

• En deux exemplaires (dont un sous format papier et l’un sous format électronique) à la DIRECCTE des Bouches du Rhône dont relève la clinique

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles

Par ailleurs chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.

Fait à Arles, le 30 novembre 2018

Pour la Clinique Jeanne d’Arc,

Pour l’organisation syndicale CGT