Accord d'entreprise "Un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez ALBEA TUBES FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ALBEA TUBES FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CFDT et UNSA le 2022-01-21 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et UNSA
Numero : T05122004069
Date de signature : 2022-01-21
Nature : Accord
Raison sociale : ALBEA TUBES FRANCE
Etablissement : 37767984000100 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-21
GEPP
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
qui intègre les sujets de l’alternance et Des fins de carriere
Albéa Tubes France
Zone d’activités les Accrues 2
51800 SAINTE MENEHOULD
Entre les soussignées :
ALBEA TUBES FRANCE, dont le siège social est situé Zone d’activités les Accrues 2, 51800 SAINTE MENEHOULD, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Châlons-en-Champagne sous le numéro 377 679 840, représentée par XXX, en qualité de Président.
ci-après désignée « la société » ou « ATF »
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives :
la CFDT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central
la CFE-CGC, représentée par XXX sa qualité de délégué syndical central
la CGT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central
l’UNSA, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central
Ci-après désignées « les organisations syndicales » ou « les partenaires sociaux »
D’autre part,
La Direction ATF et les organisations syndicales représentatives sont appelées dans le document « les parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
1 LES OBJECTIFS DE L’ACCORD ET LES SALARIÉS CONCERNÉS 10
2 LA CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES 13
2.1 Information et consultation du CSEC sur la stratégie de l’entreprise 13
2.2 Modalités d’information et de consultation 14
3.2 Typologie des catégories d’emploi repère et méthodologie 16
3.2.1 Les catégories d’emploi repère 16
3.2.2 Méthodologie de qualification des emplois 17
3.2.3 Démarche d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences 18
3.3 Information des salariés sur les évolutions et les opportunités 18
3.3.1 Information individuelle et collective des salariés 18
3.3.2 Des outils d’information dédiés à la GEPP 18
3.4 Les acteurs et la gouvernance de la GEPP 20
3.4.1 La Direction Générale et les équipes Ressources Humaines 20
3.4.2 Le Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP 21
3.4.4 Les partenaires sociaux 22
4.1 Missions de la Commission GEPP 23
4.2 Composition, fonctionnement et formation 24
5 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 26
5.1.1 Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 26
5.1.2 Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires 26
5.1.3 Alternance, stages, politique école 27
5.1.4 Moyens susceptibles d’être mis en œuvre pour attirer de nouvelles compétences externes 27
5.1.5 Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés arrivant sur les sites ATF 28
5.2 La politique de formation 29
5.2.1 Les principes de la formation 29
5.2.2 Le plan de développement des compétences 30
5.3 Une école de formation au cœur du dispositif de GEPP 33
5.3.1 Descriptif de l’école 33
5.3.2 Compétences et formation des intervenants 35
5.3.3 Logistique de l’école et organisation des formations 39
5.4 Des moyens renforcés pour les salariés occupant un emploi repère fragilisé 39
6 ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS 41
6.1 L’Entretien Annuel et l’Entretien Professionnel 41
6.1.2 L’entretien professionnel 42
6.1.3 La préparation des entretiens 44
6.2 Les Programmes d’Actions Individuels (PAI) 44
6.3 « Vis ma vie » au sein du Groupe Albea pour découvrir les emplois repères clés 46
6.4 La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa 47
6.4.1 Sollicitation du salarié mis à disposition 47
6.4.2 Modalités de la mise à disposition 47
6.4.3 Durée et Rémunération 48
6.4.4 Transport / Hébergement 48
6.4.6 Prime de réussite de la mission 49
6.6.1 Formations syndicales 49
6.6.3 Entretien professionnel de fin de mandat 50
7 LES DISPOSITIFS A L’INITIATIVE INDIVIDUELLE DU SALARIÉ 51
7.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) et abondement 51
7.1.2 Abondement du CPF – Emploi repère fragilisé 52
7.2 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF) 53
7.3 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et abondement 54
7.3.1 Abondement de la vae – Emploi repère fragilisé 54
7.4 La Pro-A (ex. période de professionnalisation) 54
7.4.1 Les objectifs et public concerné par la Pro-A 55
7.4.2 Durée et organisation 56
7.5 Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) 57
7.6 Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) 57
7.7 Le Bilan de Compétences 57
7.7.1 Durée et rémunération 58
7.7.2 Les 3 phases du bilan 58
7.8 Nouveau dispositif de Transitions Collectives (TRANSCO) 59
8 ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DU GROUPE ALBEA 62
8.1 Accompagnement et formalisation de la mutation 63
8.1.1 Principe général de pourvoi pour un poste ouvert à la mobilité interne 63
8.1.2 Dépôt de la candidature à un poste 63
8.1.3 Sélection des candidatures et décision 63
8.1.4 Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité 64
8.2 L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation 64
8.2.1 La période d’adaptation 64
8.3 Les aides à la mobilité géographique 65
8.3.1 Le voyage de reconnaissance et les jours de congés 65
8.3.2 Le déménagement et l’indemnité d’installation 65
8.3.4 Aide à l’emploi du conjoint 66
9 LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE 67
9.1 Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe 67
9.1.1 Adaptation des horaires 67
9.1.3 Congé ou temps partiel pour création d’entreprise 68
9.1.4 Période de réflexion accompagnée (réservée aux emplois repères fragilisés) 69
9.2.1 Conditions d’accès au congé de mobilité externe 70
9.2.2 Dispositif d’accompagnement 71
9.2.3 Durée du congé de mobilité 71
9.2.4 Indemnisation du salarié 71
9.2.5 L’indemnité de rupture d’un commun accord 72
9.2.7 Engagements réciproques 74
9.2.8 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 74
9.2.9 Organisation des périodes de travail – Suspension du congé de mobilité 74
9.2.10 A l’issue du congé de mobilité 75
9.2.11 Information et suivi du congé de mobilité 76
9.2.12 Les aides à la mise en œuvre du projet professionnel dans le cadre du congé mobilité 76
10 LES MESURES DE FIN DE CARRIÈRE 80
10.1 Jours de congés supplémentaires 80
10.2 Aménagement du temps de travail 80
10.3.1 Préparation du dossier et information sur les dispositifs 81
10.3.2 Réunion d’information avec la CARSAT 82
10.3.3 Entretien Conseil fin de Carrière 82
10.4 Anticiper son départ à la retraite 82
10.4.1 Conditions d’éligibilité et modalités 82
10.4.2 Réduire son temps de travail 83
10.4.3 Conversion en temps des indemnités de départ à la retraite ou du CET 83
10.4.4 Modalités pour compléter un temps partiel 84
10.4.5 Statut du salarié lors d’un arrêt anticipé d’activité 84
10.5 La dispense d’activité senior et les indemnités de volontariat 85
10.5.1 Les conditions de la dispense d’activité 85
10.5.2 Modalités de la dispense d’activité 86
10.5.3 Indemnité de volontariat 87
10.5.4 Situation du salarié pendant la période de suspension d’activité 87
10.5.5 Rupture du contrat de travail 89
10.6 Mesures complémentaires dans le cadre de l’anticipation de son départ à la retraite 89
10.6.1 sans délai pour les emplois reperes fragilisés 89
10.6.2 Avec délai pour les autres emplois reperes 90
10.7 Dispositif légal de cumul emploi-retraite 90
11 ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE LIE A LA NECESSAIRE POLYVALENCE ET ACQUISITION DE COMPETENCES 91
11.1 Un accompagnement individualisé 91
11.2 L’accès aux mesures mises en œuvre pour les emplois fragilisés 91
12.2 Poste, fiche emploi, emploi, emploi repère, polyvalence 92
12.3 Salarié, collaborateur, manager, couple / conjoint 92
12.4 Formation, mesures & dispositifs légaux 93
13.1 Les éléments étudiés sur lesquels l’accord a été négocié 97
13.1.1 Extraits du diagnostic présenté le 1er juin 2021 98
13.1.2 Cartographie des tuteurs 104
13.1.3 Emplois repères, cartographie et catégorisation au 25 novembre 2021 106
13.1.4 Synthèse des dispositifs de formation 122
13.2 Les éléments ou outils auxquels il est fait référence dans l’accord. 123
13.2.2 Exemple guide salarié pour les entretiens professionnels 125
PREAMBULE
Le présent accord entend réaffirmer l’importance de maintenir, développer, anticiper les emplois et les compétences des salariés dans un environnement en profonde évolution tant économiques, sociales que réglementaires. Plusieurs réunions ont permis :
de partager et d’échanger autour de la situation d’ATF, tant du point de vue de ses résultats financiers qu’au regard de son niveau de performance, des attentes du marché que du positionnement de ses concurrents.
de mettre en avant la nécessaire adaptation et transformation de nos organisations et de nos emplois.
Par ailleurs, les résultats d’ATF se dégradent d’années en années et à ce jour l’amélioration de la performance reste nettement insuffisante. Face à la nécessité d’améliorer les résultats d’ATF, après avoir détaché de nombreuses ressources pour l’accompagner dans sa transformation, le Groupe ALBEA investit massivement pour améliorer l’outil de production.
De plus, la pandémie, toujours en cours, place ATF dans un contexte d’incertitudes qui demande à avoir une GEPP qui accompagne toutes les situations possibles pour le maintien de l’emploi et qui s’assure du développement des compétences et d’adaptation de ses salariés et de son organisation.
Aussi, ATF :
Doit faire face depuis plusieurs années à un marché en mutation, avec des transformations profondes des modes de consommation des produits cosmétiques, qui affectent tant nos clients que nos concurrents et notre entreprise elle-même.
Doit maintenant se doter de nouveaux moyens pour faire face aux évolutions, pour donner à l’entreprise l’agilité indispensable pour adapter son organisation, avec le but de renforcer sa compétitivité.
C’est pourquoi les partenaires sociaux d’ATF et la Direction ont souhaité mettre en place une gestion dynamique des emplois et des compétences, prenant appui sur l’ensemble des acteurs, et en donnant aux salariés la possibilité d’agir sur leur évolution professionnelle.
Ainsi, le présent accord définit :
ces moyens, sources d’agilité pour l’entreprise, tout en donnant des garanties aux salariés, sur leur information quant à ces évolutions et sur les moyens qui seront mis en œuvre pour développer leurs compétences et pour les accompagner dans leurs évolutions professionnelles, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Groupe.
les principes généraux qui animeront la démarche GEPP d’ATF afin de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences, prenant appui sur des outils et une méthodologie de travail communs.
D’autre part, les parties signataires ont souhaité s’engager dans une démarche de GEPP comme moyen privilégié pour réussir la transformation d’ATF au travers de son projet stratégique.
Les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à privilégier, par priorité, la préservation de l’emploi et des compétences, par les mesures d’accompagnement, garantes du développement d’une employabilité réelle et durable.
Afin que cet accord important soit perçu comme un enjeu partagé par tous les acteurs d’ATF, une large communication de l’ensemble des dispositions sera réalisée.
PREMIERE PARTIE
LES OBJECTIFS DE L’ACCORD ET LES SALARIES CONCERNES
Finalités et objectifs
LA CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Information et consultation du CSEC sur la stratégie de l’entreprise
Modalités d’information et de consultation
LA DEMARCHE GEPP
Les outils de la GEPP
Typologie des catégories d’emploi repère et méthodologie
Information des salariés sur les évolutions et les opportunités
Les acteurs et la gouvernance de la GEPP
LA COMMISSION GEPP
Les missions
Composition, fonctionnement et formation
LES OBJECTIFS DE L’ACCORD ET LES SALARIÉS CONCERNÉS
Il est rappelé que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) repose sur deux principes essentiels qui fondent la plupart des mesures présentées :
Le « double volontariat », celui du salarié et celui de la Direction
L’engagement de chacun à être acteur du dispositif, de son emploi et de son évolution professionnelle
La Direction d’ATF réaffirme que ce sont les salariés, qui, par leurs compétences, leur professionnalisme, leur sérieux et leur implication, vont contribuer à délivrer des produits de qualité participant à la croissance de la Société.
Finalités de la GEPP
ATF réaffirme la nécessité de donner aux salariés et à leurs représentants, une réelle visibilité sur sa stratégie et les évolutions à venir le plus en amont possible pour permettre de concilier les orientations stratégiques avec les aspirations des salariés.
Cette démarche d’anticipation doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des salariés par le développement de leurs compétences, l’amélioration continue de leur employabilité et une gestion dynamique de leur parcours professionnel.
Le présent accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnements et outils, pour le développement d'une Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels au sein d’ATF. La GEPP cherche à concilier :
Les intérêts économiques et stratégiques d’ATF ;
La responsabilité des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur employabilité ;
La responsabilité sociale d’ALBEA à l’égard des salariés.
Le présent accord a pour objet de :
Anticiper les grandes évolutions concernant les emplois repère et les compétences d’ATF ainsi que tout projet pouvant avoir un impact sur ceux-ci ;
Dynamiser la mobilité interne afin de favoriser les candidatures internes aux postes à pourvoir au sein d’ATF et du groupe ALBEA ;
Mettre en œuvre la responsabilité sociale d’ATF en associant l’ensemble des salariés à leur évolution et en leur permettant de devenir acteur de leur parcours et de développer leurs compétences et leur employabilité
La GEPP doit contribuer à créer au sein d’ATF une dynamique interne visant à :
Renforcer l’employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels diversifiés au travers de dispositifs d’accompagnement adaptés, des opportunités de mobilité professionnelle et/ ou géographique, en interne et à l’extérieur du Groupe.
Concilier l’employabilité des salariés au regard du contexte et des évolutions à venir1, que ce soit au sein d’ATF ou sur le marché de l’emploi
Sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences et les qualifications des salariés, leur permettre de s’adapter aux évolutions de leur emploi ou de s’adapter à un nouvel emploi.
Anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des emplois repères pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée.
Promouvoir une politique de mobilité professionnelle favorisant le développement des collaborateurs, sans méconnaître ni les aspects démographiques ni le renouvellement des générations et des compétences. Cette mobilité s’accompagnera donc d’une politique renforcée en matière de transmission des savoirs et des compétences, et d’intégration.
Soutenir le manager dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner le changement et la transformation d’ATF.
C’est dans le respect de ces intentions que le présent accord a été conclu
Objectifs de l’accord
Sur la base du diagnostic préalable de la situation d’ATF qui a fait l’objet d’une présentation au démarrage des négociations du présent accord2, les enjeux mis en évidence en 2021 sont, sur la base d’un effectif globalement stable mais vieillissant et avec une ancienneté importante, de :
Développer en continu les compétences et les pratiques professionnelles pour les amener et les maintenir au meilleur niveau
Anticiper le départ des séniors et accompagner les transferts de savoir-faire nécessaires
Accompagner la nécessaire polyvalence
Accompagner les mobilités internes et externes lorsqu’elles sont nécessaires
mettre à disposition des salariés des dispositifs de formation pour accompagner la gestion des emplois et des compétences ;
informer les salariés sur leurs perspectives d’évolution en interne ;
permettre le bon déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et les accompagner dans l’exercice de leurs fonctions, valoriser leurs compétences acquises au cours de leur mandat ;
favoriser la transmission des savoirs (tutorat, alternance, stages …) ;
maintenir dans l’emploi des salariés seniors3 et les accompagner en fin de carrière en mobilisant et combinant les différents leviers (temps partiel, CET, retraite progressive, …) ;
informer les salariés des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences notamment sur les emplois et les compétences à moyen et long terme (emplois repères clés, emplois repères fragilisés, emplois repères en transformation, entretien professionnel, etc) ;
sécuriser la mobilité interne ou externe pour les personnes en emplois repères fragilisés et maintenir les compétences clés et l’employabilité des salariés au sein de l’entreprise.
Cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et ses dispositions ont été conçus et développés conformément aux principes suivants :
Diversité et égalité professionnelle : la Direction s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’entité d’appartenance, à respecter le principe d’égalité de traitement. A cet égard, il est précisé́ qu’un accord portant sur l’égalité́ professionnelle a été signé pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe ALBEA le 9 octobre 2017, dont l’un des objectifs est de favoriser la mixité des emplois. La Direction continuera à améliorer le taux égalité homme/femme dont le suivi sera assuré par la commission de l’Égalité Professionnelle.
Emploi des salariés en situation de handicap : une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés en situation de handicap. ATF s’engage à maintenir l’emploi des salariés en situation de handicap en tenant compte du fort partenariat local pour la sous-traitance et les services spécifiques.
Gestion et accompagnement de tous les âges : ATF réaffirme sa volonté de gestion des collaborateurs de tous âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à des postes clés qu’à la formation professionnelle. La direction s’engage au vu de la pyramide des âges à favoriser l’apprentissage et l’alternance à chaque fois que possible, et plus particulièrement sur les emplois repères clés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail ATF (y compris les apprentis pour les dispositions qui les concernent).
Toutefois, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et externe, sont réservées aux CDI, tout comme les mesures de fin de carrière le sont pour les séniors. Certaines mesures sont réservées aux salariés en CDI disposant d’une ancienneté minimale.
LA CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Le développement d’une démarche GEPP suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des emplois, d’en identifier les conséquences en termes de risques et d’opportunités. Aussi, les enjeux de la GEPP et ses dispositifs doivent être partagés avec le Comité Social et Économique Central (« CSEC »), les managers et chaque salarié.
Les partenaires sociaux doivent disposer des informations nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels ALBEA TUBES France doit faire face.
Information et consultation du CSEC sur la stratégie de l’entreprise
Chaque année, à l’occasion de l’information / consultation du CSEC au titre de l’article L. 2312-24 du Code du travail, celui-ci est informé de la stratégie de l’entreprise dans le cadre des perspectives économiques et des technologies pour l’année à venir et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi4. Cette consultation porte également sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Ainsi, les informations nécessaires sont communiquées, notamment :
La situation économique actuelle des activités d’ATF et les tendances d’évolutions ;
Les axes et orientations stratégiques ;
Les impacts générés par les évolutions législatives, réglementaires ou économiques ;
Les grands schémas d’évolution de l’organisation d’ATF ;
Il est également présenté, au regard de ces évolutions, les impacts prévisibles en termes d’emplois et de compétences permettant d’avoir une vision sur :
La volumétrie globale des emplois ;
L’évolution prévisible des effectifs, dont l’évolution de la pyramide des âges ;
L’évolution des emplois et, en conséquence, les compétences collectives et individuelles nécessaires ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, temps partiel et stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.
L’identification des emplois repères stables, clés, fragilisés et en transformation
ATF s’engage également à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Modalités d’information et de consultation
Cette consultation s’appuie sur les bases de données économiques et sociales (BDES). Cette dernière sera revue et actualisée de façon à intégrer ces nouveaux éléments.
En cours d’année, les membres du CSE sont destinataires des éventuelles informations utiles, actualisées ou complémentaires relatives aux décisions mises en œuvre en cours d’année dans le cadre des orientations stratégiques initialement présentées. Le bilan annuel des mesures de GEPP qui sera vu en commission (voir le paragraphe sur la commission GEPP) sera présenté lors de cette réunion du CSE.
LA DÉMARCHE GEPP
La démarche GEPP est au cœur de l’anticipation des évolutions des métiers, de l’emploi et des compétences. Elle repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement et le suivi dans le temps.
Les outils de la GEPP
Le référentiel des emplois repère permet de :
renforcer sa connaissance des emplois et des compétences existantes dans une logique transversale
avec des outils de référence communs, dans une logique de compétences qui peuvent être transposées et évoluer (en dehors de toute référence à l’organisation).
A ce titre, il :
formalise la cartographie des emplois repère d’ATF de manière simple et lisible, afin de permettre une compréhension et une utilisation aisée.
permet de renforcer sa connaissance des emplois repère d’ATF et de se doter d’outils de référence communs.
Le référentiel des emplois repère d’ATF est composé de plusieurs volets qui seront élaborés et enrichis tout au long de l’accord, en commission GEPP :
Cartographie des emplois repères : elle sera mise à disposition de l’ensemble des salariés au plus tard dans les 3 mois qui suivront la signature de l’accord
Fiches Emplois Repères : ces fiches sont différentes des fiches de poste, elles seront progressivement complétées puis validées avec la commission GEPP au fur et à mesure de la tenue des Entretiens Professionnels durant la 1ère année suivant la signature de l’accord. Dans tous les cas toutes les fiches Emplois de l’entreprise devront être associées à un Emploi Repère.
Identification de passerelles/matrice de proximité des emplois repère : les passerelles seront précisées à chaque fois qu’un Emploi Repère sera positionné comme fragilisé et comprendra un effectif supérieur à 5 personnes. En deçà de 5 personnes, les passerelles pourront être construites individuellement, en fonction du profil de chaque personne positionnée sur un emploi fragilisé ou en transformation.
Typologie des catégories d’emploi repère et méthodologie
Les catégories d’emploi repère
Au regard de l'activité d’ATF et de son environnement, les Parties ont identifié que ces emplois repère se regroupaient en quatre catégories d’emplois : les emplois clés, en transformation, stables et fragilisés.
Les emplois repères sont classés en fonction de l’analyse :
quantitative (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans ;
du marché du travail et des compétences internes et externes disponibles.
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Les salariés dont l’emploi repère a été défini « en transformation » ou « fragilisé » en seront informés par la Direction et les mesures d’accompagnement du présent accord qui leurs sont réservées pourront alors être appliquées
Les Emplois Repères en transformation et fragilisés, font l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord, afin de :
développer l’employabilité des salariés qui les occupent et de faciliter leur mobilité vers des Emplois stables ou Emplois clés
ou leur permettre, si cela est possible, d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires dans le cadre de la transformation de leur emploi. Les signataires du présent accord entendent toutefois rappeler que la définition des catégories d’emploi exposées ci-avant ne doit pas pour autant détourner les salariés qui ne relèveraient pas de l’une de ces catégories, de la préoccupation du maintien de leur employabilité et de la vigilance quant à l’évolution potentielle de leur emploi.
Méthodologie de qualification des emplois
L’anticipation est particulièrement nécessaire au regard des évolutions rapides de l’environnement (demande clients, concurrence, politique du Groupe, …) et techniques du secteur, aussi bien au plan du fonctionnement d’ATF que pour les salariés, dont l’employabilité doit être maintenue et renforcée.
La Direction, les managers et les RH, en lien avec la commission GEPP, ont en charge :
D’identifier les tendances d’évolution des emplois.
De définir les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec les orientations stratégiques définies par ATF.
De ces analyses découlera une qualification des emplois repères en emplois stables, clés, en transformation ou fragilisés. Cette catégorisation sera établie par la Direction, après échanges avec la commission GEPP sur la base d’un projet, au moins une fois par an. Ces réunions de « catégorisation » pourront se tenir à la demande des représentants du personnel composant la commission GEPP.
La définition des diverses catégories d’emplois repères dans le cadre du dispositif GEPP doit permettre une mise en œuvre la plus opérationnelle possible d’actions pertinentes et adaptées au contexte évolutif d’ATF et de son environnement économique et social.
De ce point de vue, tout emploi repère au sein d’ATF peut, selon les périodes et les contraintes pesant sur l’organisation et les projets d’ATF, être qualifié de « fragilisé ».
Ainsi, lorsque, en cours d’année, il apparaît que, de façon non anticipée, les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, technologiques, environnementales ou législatives, vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution du nombre de postes de certains emplois :
La Direction réunira la commission GEPP et les experts métiers ou managers afin d’engager un échange sur l’évolution des catégories des emplois repères et d’envisager l’adaptation éventuelle des mesures d’accompagnement. Le cas échéant, la Direction éditera une nouvelle catégorisation des emplois repères et en informera la commission GEPP.
Les membres de la Commission GEPP, sur sollicitation du CSEC, pourront également formuler des demandes de classement des emplois repères au sein d’une des quatre catégories. La Direction apportera dans le mois qui suit une réponse motivée justifiant l’acceptation ou le refus.
Démarche d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences
ATF entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des emplois et des compétences et de mise en œuvre des actions d’ajustement si nécessaire. Ainsi, les parties conviennent-elles de retenir la méthodologie suivante :
Élaboration d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources actuelles au regard des compétences détenues et des effectifs.
Réalisation d’études dans le cadre de la commission GEPP en vue d’avoir les tendances d’évolution des emplois tant en ce qui concerne les tendances d’évolution des effectifs que les évolutions qualitatives des emplois repères. Ces études pourront être complétées par une analyse des emplois sur le bassin ou par grande filière professionnelle.
Lors des réunions de la Commission GEPP seront examinées les sujets ayant des conséquences sur l’emploi notamment concernant leur impact sur l’évolution des emplois et ayant fait l’objet d’une 1ère information consultation du CSEC.
Les projections sont établies par rapport au contexte et pourront le cas échéant, être ajustées selon l’évolution du contexte économique, social, technologique, organisationnel…
Information des salariés sur les évolutions et les opportunités
ATF est consciente de l’importance de la communication à l’égard des salariés en particulier sur les évolutions susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emplois. Les salariés auront donc accès le plus en amont possible à un ensemble d’informations leur permettant :
D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi
De développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution d’ATF et de ses besoins.
D’avoir connaissance des offres d’emplois disponibles sur le site ou dans le Groupe, en France comme à l’étranger
Information individuelle et collective des salariés
Les récentes réunions avec les organisations syndicales d’une part et les ateliers de janvier 2021 avec les salariés d’autre part, ont mis en évidence l’importance d’une communication régulière. Cette communication autour de l’accord et de son contenu pourra prendre différentes formes.
Des outils d’information dédiés à la GEPP
L’information des salariés est indispensable à la réussite de la GEPP. Afin de faciliter la communication, plusieurs dispositifs sont prévus dans le cadre du déploiement de l’accord.
Espace GEPP sur MyPLANET
Dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, un espace accessible depuis le portail RH MyPlanet, sera consacré à la GEPP.
Les salariés auront ainsi accès, progressivement, au fur et à mesure de la réalisation des outils, à l’ensemble des informations du dispositif GEPP, ses supports et outils ainsi que tous les liens ou fiches pratiques vers les dispositifs de mobilité et de développement de l’employabilité.
Cet espace comprendra des questions/ réponses sur la GEPP, des analyses, ainsi que les tendances d’évolution et les catégories des emplois.
Des réunions d’information à l’utilisation de l’outil MyPlanet et en particulier sur l’accès aux supports GEPP seront organisées sur les 2 sites. Chaque salarié qui le souhaite pourra y participer.
Entretien avec le manager ou le RRH
Sur les dispositifs GEPP, les salariés peuvent solliciter :
Les managers. Ils seront formés à la GEPP afin de pouvoir apporter un premier niveau de réponse.
L’école de formation
Les membres de la Commission GEPP
Si besoin, le service Direction des Ressources Humaines.
Au-delà de la communication qui sera faite et mise à disposition de tous les salariés, ceux occupant un poste rattaché à un emploi FRAGILISÉ bénéficieront systématiquement d’un entretien individuel avec un RRH afin de leur présenter l’ensemble des mesures et étudier avec eux les parcours possibles pour pouvoir à moyen terme se repositionner sur un emploi stable. Cet entretien devra avoir lieu dans les meilleurs délais et avant la mise à disposition de l’information sur MyPlanet.
Les salariés dont l’emploi est en transformation auront un échange individuel ou collectif avec leur manager et le cas échéant, avec le support d’une personne du service RH, sur les actions qui pourront être mises en œuvre pour accompagner la transformation de leur emploi.
Des évènements autour de la GEPP
Réunions collectives
Afin de diffuser le plus largement possible, des réunions d’information collective pourront être organisées par la DRH et/ ou le manager auprès des salariés.
Plan de communication autour du nouvel accord
En vue du déploiement de la démarche GEPP, un plan de communication donnera des informations régulières sur les emplois, les emplois, les dispositifs. Il sera revu en commission de GEPP chaque année avec un bilan intermédiaire si nécessaire à 6 mois.
Il sera mis en place afin de sensibiliser tous les acteurs de la GEPP. Le plan de communication précisera quelle action sera conduite, par qui, quand, auprès de qui et avec quel objectif.
Cette communication s’appuiera sur :
la mise à disposition de fiches techniques sur les différentes dispositions et outils de l’accord
l’information via le management et les RH : suivi des mesures et des formations, information sur les catégorisations des emplois, leur évolution
la réalisation de « flash info » papier ou via les écrans pour diffuser des questions / réponses, des informations flash, etc
les actions de l’Ecole de formation
Au lancement de la GEPP, un « référent GEPP » sera nommé afin :
D’organiser les réunions pour les séniors intéressés par les mesures spécifiques qui leur sont proposées
Réaliser des permanences sur les 2 sites suivant la signature de l’accord afin de répondre aux questions
Journées Emplois ou rencontres
Des évènements particuliers, des rencontres ou des témoignages sur les emplois pourront être organisés sous la forme de forums, reportage, ou ateliers internes.
La Commission GEPP
A l’issue de chaque commission GEPP une communication pour partager les résultats et les travaux liés à la GEPP sera réalisée. Cette communication sera élaborée conjointement par les membres de la commission GEPP. Elle sera diffusée via le management, mise en ligne sur MyPlanet et partagée avec CSEC.
Les acteurs et la gouvernance de la GEPP
L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise à donner un cadre à la gestion de l’Emploi et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés : la Direction Générale, les équipes Ressources Humaines, les managers, les salariés, les partenaires sociaux.
La Direction Générale et les équipes Ressources Humaines
La Direction Générale a la responsabilité de la marche de la société, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent.
C’est elle qui donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences, qui définit la stratégie et les orientations nécessaires au développement et à la compétitivité d’ATF.
Elle définit également une organisation optimisée (compétences, effectifs) pour garantir l’adaptation de la société aux évolutions attendues, la montée en compétences des équipes et la prise en compte permanente aux évolutions législatives, réglementaires, technologiques ou autres. Elle contribue activement à la pérennité des emplois.
Les Ressources Humaines s’assurent de la bonne connaissance des dispositifs d’accompagnement du présent accord. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de GEPP.
Les Ressources Humaines ont pour rôle :
Informer les partenaires sociaux, les collaborateurs et les managers sur la stratégie et l’évolution des emplois et des compétences
Apporter le conseil et le support nécessaire aux managers dans leur mission de gestion des ressources humaines
Orienter et accompagner les salariés en matière de développement de leur employabilité
Mettre à disposition des salariés des formations, des dispositifs et outils de gestion des parcours professionnels et de l’emploi et des compétences
Mettre en œuvre et déployer les outils de la GEPP
Valider les projets de mobilité interne ou externe
Suivre les salariés positionnés dans des emplois dits fragilisés
Le référent GEPP sera nommé par la DRH au sein de ses équipes. Le référent GEPP pourra intervenir en réponse à toute question sur le contenu de l’accord afin d’en favoriser une meilleure compréhension et appropriation par chacun. Il pourra alors conseiller et accompagner les réflexions des salariés qui le solliciteront dans ce cadre et les orienter.
Le référent proposera à la DRH un calendrier de disponibilités et permanences sur les 2 sites ATF afin de recevoir les salariés qui le souhaitent pour un ou plusieurs échanges.
Le référent GEPP sera formé au contenu de l’accord, il accompagnera le déploiement des expérimentations éventuelles et pourra faire des suggestions d’aménagement ou d’actions à mettre en œuvre.
Enfin, il assurera le suivi et le reporting de l’ensemble des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord et en réalisera le bilan annuel. Il sera bien sûr un invité régulier de la commission GEPP.
Le Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP
Il a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.
Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses salariés et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel.
Il est en charge de favoriser leur mobilité dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.
Il est responsable de l’accompagnement de la montée en compétences de ses équipes et de s’assurer de l’acquisition des connaissances et des pratiques nouvelles pour les salariés positionnés sur un emploi « en transformation ».
Les managers seront formés et accompagnés dans la mise en œuvre de ce dispositif.
Les salariés
Le salarié est acteur de son employabilité et de son parcours professionnel. Il joue un rôle central :
dans la mise en œuvre de son parcours professionnel et des différents entretiens (annuels, professionnels)
dans son évolution professionnelle pour développer ses compétences, en particulier au moyen de la formation.
Dans ce cadre, chaque salarié qui le souhaite est accompagné dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il bénéficie alors d’informations et de conseils sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de formation existants directement auprès de son manager, des équipes RH dédiées à la formation, du référent GEPP, ou de l’école de formation et via les moyens de communication habituels, notamment Myplanet.
Les partenaires sociaux
Par leur connaissance d’ATF et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
Ils demeurent à l’écoute des salariés pour recueillir leurs observations et éventuelles réclamations.
La réussite de la GEPP repose sur la construction d’un dialogue réel et transparent auprès des partenaires sociaux, qui :
Participent à l’animation du processus de GEPP, avec les Ressources Humaines
Participent aux commissions GEPP
Relayent l’information auprès des salariés et de la Direction
LA COMMISSION GEPP
La GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique, à travers la création d’une commission dédiée : la commission GEPP.
Missions de la Commission GEPP
Les missions de la Commission GEPP sont :
Avoir une vision participative et partagée sur l’évolution des emplois et des compétences
Faire vivre et évoluer la cartographie des emplois repères
Etre relais d’information et force de proposition sur la communication et l’information des salariés sur le dispositif de GEPP
Suivre la mise en œuvre des différentes actions et mesures du présent accord et alerter sur toute problématique dans leur déploiement
La commission de suivi annuelle s’appuiera en particulier sur les informations du bilan social.
Elle examinera tout particulièrement :
l’effort de formation par domaine ;
la proportion de formation entre les différentes catégories de population pour s’assurer d’un certain équilibre ;
le nombre total de formations mises en œuvre ;
le nombre de salariés formés ;
l’effort de formation particulier pour les emplois en transformation et fragilisés
l’évolution des catégories des emplois types telles que définies (stables, clés, fragilisés, en transformation) et des effectifs associés
la réalisation des différents outils (passerelles entre les emplois, parcours de formation, PAI, etc) et leur mise en oeuvre
le nombre d’évolutions et de mobilités internes, de projets professionnels externes, de mesures senior, …
le nombre de parcours d’intégration mis en œuvre
le suivi des actions de transfert de savoir-faire (identification et mise en œuvre)
le nombre d’entretiens annuels et d’entretiens professionnels réalisés
le bilan des prestations réalisées par les intervenants externes (entretiens, bilans de compétences, bilan senior, …)
L’ensemble de ces informations sera intégré au bilan social qui sera communiqué à la commission en amont de la réunion annuelle. Un bilan à mi-parcours des mesures mises en œuvre, actions menées et prestations réalisées, s’appuiera sur les données disponibles de façon à permettre de valider l’avancement et la pertinence des actions décidées.
Les membres de la commission pourront à cette occasion proposer certains aménagements ou nouvelles mesures, en fonction des situations rencontrées. Ces propositions pourront alors être expérimentées sur les 6 mois suivants, à titre exceptionnel. Si ces aménagements ou nouvelles mesures démontraient sur les 6 mois de leur pertinence, le bilan de ces expérimentations serait présenté aux élus et elles pourraient être intégrées au présent accord par voie d’avenant soumis à la signature des organisations syndicales.
Composition, fonctionnement et formation
La commission GEPP est composée de :
4 membres désignés par le CSEC et 1 représentant de chaque Organisation Syndicale présente au sein de l’entreprise à la date de signature du présent accord et ayant participé à sa négociation, lors d’une réunion extraordinaire devant se tenir dans les meilleurs délais (au plus tard sous 2 mois) suivant la signature du présent accord. Ces membres devront être choisis parmi les membres titulaires ou suppléants des CSEE. Le CSEC devra veiller à ce que la délégation désignée comporte au moins un représentant de chaque établissement et à ce que toutes les catégories (ouvrier/technicien/cadres) soient représentées.
Deux membres de la Direction : 1 représentant de la Direction d’ATF et le DRH de la Société.
Le responsable de l’Ecole de Formation et le référent GEPP pourront être conviés régulièrement à participer aux réunions de la commission en fonction des sujets abordés.
Les membres désignés par le CSEC le sont jusqu’au terme de la mandature des CSEE en cours (ou, si celle-ci n’est pas achevée, jusqu’au terme du présent accord. A l’issue des prochaines élections, le CSEC devra si besoin procéder à de nouvelles désignations valables jusqu’au terme du présent accord).
Afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle, les membres de la Commission GEPP sont formés aux principes de la GEPP et aux différents dispositifs mis en place au sein d’ATF, pour avoir une meilleure compréhension des différents éléments du présent accord. Cette formation sera dispensée dans les meilleurs délais (au plus tard dans les 2 mois suivants leur nomination) et dans la mesure du possible avant la date de la 1ère réunion de la commission.
DEUXIEME PARTIE
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIÈRES ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
La gestion de l’emploi
La politique de formation
Une école de formation au cœur du dispositif GEPP
Des moyens renforcés pour les salariés occupant un emploi repère fragilisé
ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
L’entretien annuel et l’entretien professionnel
Les programmes d’actions individuels (PAI)
Vis ma vie au sein du Groupe Albea pour découvrir les emplois repères clés
La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albea
La revue du personnel
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentants du personnel
LES DISPOSITIFS A L’INITIATIVE INDIVIDUELLE DU SALARIÉ
Le compte personnel de formation et abondement
Le projet de Transition Professionnelle
Validation des acquis de l’expérience et abondement
La Pro-A
Le certificat de qualification professionnelle
Le conseil en évolution Professionnelle
Le Bilan de compétences
Nouveau dispositif de transition collective
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
La gestion de l’emploi
Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
ATF s’engage à poursuivre ses actions en matière d’intégration et d’aménagement des emplois à travers le recours aux stages dans le cadre de missions ou de projets ponctuels, la durée de l’accueil et le niveau d’études des stagiaires étant définis en fonction des tâches confiées.
A ce titre, ATF souligne sa volonté de maintenir une politique de relations avec les écoles, active et dynamique, susceptible de permettre, à terme, le recrutement d’anciens stagiaires de qualité, ayant pu découvrir ATF et ses emplois.
De la même manière, les parties considèrent que le recours aux contrats en alternance, au regard des départs prévisionnels et des actions de transfert de savoir-faire à mener ou des besoins spécifiques de compétences nouvelles sur les emplois repères clés, doit continuer à être développé.
Les parties considèrent enfin qu’un recours à un aménagement du travail à temps partiel, dans des situations de fins de carrière, sera étudié si le salarié « senior » le souhaite. Dans la mesure où le passage à temps partiel ne vient pas désorganiser ou contraindre le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel pourra alors être accepté. En cas de refus, celui-ci devra être argumenté.
Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
Les prévisions de recrutement en CDI sont établies sur la base de la cartographie des emplois repères et en fonction des prévisions d’activité sur l’année. ATF s'engage, par principe, à ne recourir aux contrats à durée déterminée et à l'intérim que pour compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou procéder au remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement).
Dans ce cadre, ATF doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant autant que possible le recours aux contrats temporaires et en le limitant si possible aux seuls secteurs connaissant des variations de charges significatives.
Dans le cadre de recrutements en CDI, priorité sera donnée d’abord aux éventuelles candidatures internes 5puis aux éventuels intérimaires identifiés comme disposant des compétences requises. Ces embauches pourront concerner l’ensemble des catégories des salariés.
ATF rappelle toutefois que, compte tenu de l’évolution des emplois :
les recrutements dans la catégorie « emploi repère en transformation » devront s’assurer que les personnes disposent bien des compétences cibles ou de la capacité de les acquérir
les recrutements dans la catégorie « emploi repère fragilisé » telle que définies au présent accord, devront appeler à la plus grande vigilance. Ce suivi fait partie des missions de la Commission GEPP.
Alternance, stages, politique école
Recours aux contrats d’alternance
Les formations en alternance sont l’occasion de recruter des salariés pour les former aux méthodes de travail propres à ATF. C’est aussi un moyen de recruter sur les compétences clés qui sont difficiles à trouver sur le marché du travail, en particulier les emplois techniques.
Politique école et recours aux stages
La société prévoit de renforcer ses relations avec les écoles, susceptibles de disposer d’élèves correspondant à ses besoins. A ce jour, pour exemple et liste non exhaustive, des contacts sont établis avec : ESI Reims, UTT Troyes, Université Grand Est, Lycée Bazin, INMA, ENSAM, ENIM…
Le renforcement des relations prendra les formes suivantes :
accueil de stagiaires et/ou apprentis
visites de classes en entreprise ou participation à des journées d’information
allocation d’une fraction de la taxe d’apprentissage (« hors quota ») vers ces établissements
développement et extension des partenariats avec les écoles en s’appuyant sur ce qui est réalisé avec Pagora
proposer aux jeunes des conditions attractives afin d’être compétitifs par rapport aux pays frontaliers (accompagnement logistique du stagiaire, indemnité de stage et prime spécifique)
développer l’image de marque employeur avec des actions, comme par exemple : financement d’un prix (exemple ce qui est fait avec Pagora), valorisation de l’école de formation ATF, faire participer des jeunes à l’élaboration et au suivi de modules de formation.
Un travail d’analyse et de ciblage des écoles sera réalisé et la liste des écoles sélectionnées sera présentée à la Commission GEPP. Le bilan des actions qui seront menées auprès des écoles et les résultats obtenus fera l’objet d’une présentation à la commission GEPP lors du bilan annuel.
Moyens susceptibles d’être mis en œuvre pour attirer de nouvelles compétences externes
La situation géographique des deux établissements d’ATF, la spécificité des emplois techniques et l’évolution des technologies et des compétences associées, conduisent à de fréquentes difficultés de recrutement de personnel qualifié habitant sur les deux bassins d’emploi, et désireux de travailler dans un environnement industriel.
Aussi, afin d’élargir la base de recherche en dehors des bassins d’emploi, ATF pourra proposer différentes mesures pour les candidats qui viendraient d’autres régions :
Prise en charge des frais d’hébergement pendant la période d’essai (dans les limites de la politique groupe applicable)
Participation aux frais de déménagement et d’installation sur présentation de 3 devis de déménagement et sous réserve que ce dernier soit effectué dans les 6 mois suivant la fin de la période d’essai si elle est concluante.
Pour les emplois repères clés, d’autres mesures pourront si nécessaire s’ajouter, comme :
Aide à la recherche d’emploi du conjoint avec un cabinet spécialisé. La mise en œuvre de cet accompagnement devra démarrer dans les 6 mois qui suivent le déménagement et sera limitée à 2500€ HT.
1 aller-retour par semaine avec le domicile pourra être remboursé, jusqu’à l’installation du conjoint et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’essai.
Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés arrivant sur les sites ATF
Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés constituent une condition de réussite dans leur emploi. Afin de faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, des dispositifs sont mis en place au sein d’ATF. La DRH définira le parcours d’intégration pour tout nouvel arrivant, avec son manager et éventuellement le parrain / marraine.
Aussi, en vue de préparer l’accueil de « tout nouvel arrivant », un entretien aura lieu entre le manager et le service RH pour déterminer les modalités d’intégration qui comportent :
La définition d’un parcours auprès de différents acteurs d’ATF en vue d’échanger sur les pratiques professionnelles. Ce parcours, selon l’emploi, prend soit la forme d’une immersion - découverte sur plusieurs jours des emplois ou de l’activité d’ATF soit la forme d’un parcours découverte au travers d’entretiens.
La mise en place d’un accompagnement managérial renforcé avec la réalisation d’un entretien de mi et de fin de période d’essai qui est transmis au service RH
Une analyse des besoins de formation par le manager en lien avec le salarié et le service RH / l’école de formation
La mise en place si nécessaire d’un « parrain/marraine »6 conformément à la pratique du Groupe Albéa, pour accompagner le salarié à son arrivée et le conseiller
La mise en place de cursus formation prévu dans le Plan de Développement des Compétences, générale ou complémentaire
La participation à un séminaire d’intégration et/ ou à une rencontre avec les dirigeants sous la forme d’un évènement convivial
En ce qui concerne les jeunes alternants ou CQP, outre le suivi réalisé par le tuteur et le responsable hiérarchique, le service RH s’assurera du bon déroulé de l’intégration en réalisant un entretien :
Dans le 1er mois d’arrivée
Puis tous les 1 ou 2 mois selon la durée du contrat
Ou sur demande de l’un des acteurs
A la fin du contrat, avec l’ensemble des acteurs afin de réaliser un bilan
La politique de formation
ATF a la conviction que la transformation des activités et des emplois implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique de la Société en faveur de l’employabilité de ses salariés.
Il est rappelé que la GEPP, par l’anticipation qui la caractérise, prévoit une attention et des mesures particulières pour ce qui concerne l’employabilité des salariés positionnés sur un emploi repère fragilisé pour faciliter leur repositionnement.
Les principes de la formation
Égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous
L’accès à la formation doit relever uniquement de critères objectifs et professionnels. Tout en veillant au respect du principe de non-discrimination, les parties rappellent que l’accès à la formation est un des leviers pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ATF garantit l’égalité de traitement pour l’accès à la formation et portera toutefois une attention particulière aux salariés les moins qualifiés pour les accompagner dans le développement de leur employabilité, l'acquisition de connaissances générales de base et dans l'évolution de la qualification.
Dans ce cadre, ATF s’engage à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les parcours de formation adaptés en cohérence avec les priorités et orientations de formation. Cet échange fait l'objet d'une concertation formalisée entre le salarié et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel.
ATF entend également promouvoir par la formation :
l'intégration des jeunes
la valorisation des compétences des salariés
le transfert des savoirs et des compétences
le maintien des compétences chez les seniors
le maintien des bonnes pratiques et des connaissances pour l’ensemble des salariés.
Les orientations en matière de formation professionnelle
La politique de formation d’ATF doit favoriser l’acquisition et le maintien des compétences nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques et l’accompagnement des évolutions technologiques.
La formation professionnelle permet aux salariés :
de faciliter, par une formation d’adaptation à l’emploi, l’évolution des compétences
de maintenir ou de parfaire le niveau de compétence nécessaire à leur emploi,
d’accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d’évolution professionnelle.
La formation professionnelle mise en œuvre comprend :
des formations organisées à l’initiative d’ATF dans le cadre du plan de développement des compétences,
des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative,
à titre individuel, via un PTP par exemple ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou dans le temps de travail,
en co-financement avec ATF, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail.
Le plan de développement des compétences
Chaque année, le CSEC est consulté sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges avec les partenaires sociaux et de recherche d’efficacité de la formation au regard des évolutions d’ATF.
ATF s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Les orientations du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences comprend deux catégories d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,
Les actions de développement des compétences
Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de développement des compétences est réalisée chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formations et en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations et des emplois, les souhaits de formation exprimés lors des entretiens professionnels. Il appartiendra à la direction et au CSEC de fixer l’agenda social global de manière à s’assurer que les besoins et le plan de développement des compétences soient définis en amont, lors du bureau du 1er semestre.
Le plan de développement des compétences d’ATF est donc constitué d’actions individuelles ou collectives, et est élaboré et mis en œuvre selon les finalités suivantes :
Anticiper et accompagner les évolutions d’ATF
Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail et par conséquent le maintien dans l’emploi
Développer le professionnalisme avec une culture commune entre les salariés d’ATF
Maintenir les actions en matière d’EHS et d’ESS
La formation est l’un des outils de développement des salariés au même titre que les accompagnements sur le poste de travail, les partages d’expériences, ou de nouvelles missions :
Salariés et managers s’appuient principalement sur les formations organisées par ATF dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé7.
Salariés et Managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.
Dans le contexte actuel, ATF se fixe 5 axes à développer sur les 3 prochaines années par le biais de la formation :
ESS et qualité de vie au travail :
Le plan de développement des compétences assurera les formations réglementaires des salariés sur les équipements de travail, mais également des formations relatives à la préservation de la santé et à l’ergonomie, ainsi que des formations méthodologiques pour améliorer la qualité de vie au travail.
Renforcer les compétences techniques : les formations viseront à poursuivre la spécialisation des sites.
Des formations sur les produits continueront d’être délivrées aux salariés et particulièrement aux nouveaux embauchés.
Concernant le personnel (opérateurs, régleurs, techniciens d’industrialisation, de production et de maintenance …), les plans de développement des compétences devront faciliter leur intervention sur le plus grand nombre possible de machines du site et développer leurs compétences sur les nouvelles technologies de manière à permettre une meilleure polyvalence8
Des formations sur les équipements (automatismes, caméras, …) ainsi que des formations méthodologiques sur le diagnostic, la résolution de problèmes et l’amélioration continue seront ainsi organisées.
Développer la flexibilité et la mobilité professionnelle : pour l’ensemble du personnel y compris les fonctions supports
Des formations pour s’assurer de la bonne connaissance et utilisation des outils
Des formations pour permettre d’enrichir l’appréhension de sa fonction et de ses possibilités de mobilité vers d’autres emplois
Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salariés :
Les formations qualifiantes (CQP, titres de l’Éducation Nationale, …) seront encouragées au profit des salariés occupant des emplois repères fragilisés ou en transformation.
Des formations en langue anglaise seront organisées en priorité pour les salariés, de plus en plus nombreux, en contact avec des interlocuteurs non francophones dans leur activité (chefs de projet, logistique, …). Des formules personnalisées seront recherchées pour favoriser le progrès individuel.
Enfin, pour accompagner les salariés sur la transformation numérique, ATF dispensera des formations sur les nouveaux outils chaque fois que cela s’avèrera nécessaire. Le Groupe Albéa investit dans la formation à distance (e-learning). Des modules de formation sont d’ores et déjà disponibles sur l’outil « Planet ». ATF souhaite favoriser l’accès à ces modules à l’ensemble de ses salariés, afin de rendre la formation plus facile d’accès (coûts, distance, …). Un parcours de formation sera défini et proposé aux salariés concernés pour développer leurs compétences techniques ainsi qu’aux nouveaux embauchés de manière à favoriser leur intégration. ATF consacrera une partie de son plan de développement des compétences à cet objectif.
Développer les compétences managériales :
ATF est attentive à l’intégration et au développement des compétences managériales. Pour cela, selon les profils, des formations, individuelles ou collectives, peuvent être proposées :
Des formations visant à renforcer les qualités managériales seront organisées au profit des salariés exerçant des responsabilités hiérarchiques ainsi que pour les salariés en ayant besoin.
Des formations afin de développer le travail d’équipe.
Différents types de formation pourront être proposés, comme par exemple :
Formations sur les fondamentaux du management : « management de proximité » (managers 1er niveau), « animer son équipe » (tous managers), « l’Entretien professionnel » (tous managers), …
Des formations spécifiques selon les besoins telles que : animer une réunion, droit social pour managers, gestion du temps, situations managériales difficiles, comment appréhender un entretien de recrutement interne, …
Par ailleurs, d’autres types d’actions d’accompagnement, hors plan de développement des compétences, peuvent être mis en place tels que, dans certains cas spécifiques et après étude et accord de la DRH et du salarié : un coaching managérial ou des participations à des séminaires ou manifestations dédiées, la mise en place d’un CQP Manager ou un PAI…
En outre, les managers seront sensibilisés et formés à leur rôle dans le bon déploiement de la GEPP et informés des dispositifs existants dans ce cadre.
Une école de formation au cœur du dispositif de GEPP
De nombreux acteurs participent à l’élaboration et au déploiement du plan de développement des compétences et il existe par ailleurs une multiplicité de dispositifs concourant à la formation.
ATF a exprimé l’impérieuse nécessité pour ses salariés d’être :
au meilleur niveau de compétences et d’excellence dans leur pratique,
et en capacité d’accompagner l’évolution des emplois, en particulier liées aux produits et aux technologies.
Aujourd’hui le service formation d’ATF s’appuie sur 2 formateurs dédiés, des techniciens de production, des tuteurs qui collaborent à l’animation de formation ou à l’acquisition de pratiques au poste de travail.
ATF souhaite structurer son offre de formation et préciser les rôles et responsabilités de chacun. Dans ce cadre ATF souhaite créer une école de formation qui sera responsable et supervisera l’ensemble des programmes et modules de formation, les actions de transfert de savoir-faire ainsi que l’évaluation en amont et en aval de l’acquisition des compétences par les salariés.
Au cœur des dispositifs, l’Ecole de formation coordonnera l’ensemble des acteurs impliqués dans la formation et sera un des maillons principaux de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Le déploiement de l’Ecole de formation se fera de façon progressive tout au long de l’accord et la commission de suivi sera régulièrement informée de son déploiement et des actions envisagées et menées.
Descriptif de l’école
L’ambition de l’école de formation
Maintenir le niveau actuel du nombre de salariés formés chaque année
Soit environ 300 personnes qui suivent a minima un module de formation par an, en tenant compte des formations réglementaires,
Dont environ 90% des salariés ouvriers ou ETAMs
Environ 22 personnes chaque mois
Augmenter le niveau d’exigence vis-à-vis de la formation
De la qualité des formations et de leur pertinence au niveau du contenu
De la diversité des formations et méthodes d’enseignement
Du suivi de la formation, de l’évaluation des connaissances & compétences acquises et de leur mise en oeuvre
Favoriser l’accès à la formation pour tous les salariés
En dispensant des formations adaptées dans la durée (2h à plusieurs jours), dans les moyens utilisés (présentiel, distantiel, au poste de travail, …)
En levant les préjugés liés à la formation (tant du point de vue du salarié que du manager) et en diffusant une communication autour des objectifs de la formation (maintien et/ou développement des compétences, acquisition de nouveaux savoir- faire, révision des savoirs …).
Les missions de l’école de formation
S’assurer de l’évolution et de la pertinence
Création et animation de programmes de formation
Développement de l’intérêt à se former en continu et mise en mouvement de tous les salariés quelque soit leur emploi
Evaluer et valider
le niveau des compétences des personnes en fonction de l’emploi tenu / la formation visée
les formations et leurs résultats
supervision et évaluation des tuteurs-formateurs et tuteurs-formateurs AFEST
Former et accompagner
dans le cadre des changements d’emploi et de coefficient, des PAI, et valider l’acquisition des compétences
s’assurer du maintien et/ou du développement des compétences des personnes par des dispositifs de formation adaptés
Communiquer et informer (dans le respect des prérogatives des CSE et CSEC)
faire connaître les différents dispositifs de formation (interne ou externe) et en faciliter l’accès
orienter et conseiller en fonction des besoins de formation
mettre en place une communication sur l’évolution des emplois et les compétences à développer par emploi repère
Accompagner les managers à réaliser
la montée en compétences de leurs équipes :
cartographie de la polyvalence par équipe/service et identification des compétences à développer ou à maintenir,
identification du volant de personnes à former et des moyens appropriés (transfert de savoir-faire, formation au poste de travail, module spécifique…)
la remise à niveau ou l’apport de connaissances / savoir-faire à réaliser ponctuellement en cours d’année
Manager le transfert de savoir-faire
Le transfert de savoir-faire est un élément important du dispositif de formation, tant vis-à-vis des nouveaux embauchés que des salariés amenés à tenir un nouveau poste (ou dont le périmètre est modifié et qui nécessiterait un accompagnement). La priorité sera donnée à l’accompagnement des salariés s’orientant sur un emploi repère clé afin d’en faciliter l’accès.
La transmission des savoirs et des compétences contribue à développer l’agilité d’ATF : la transmission des savoirs et des compétences est une condition nécessaire à la pérennité de la société, mais aussi à la diffusion de nouvelles techniques ou au développement de la polyvalence.
Deux dispositifs existent à cette fin au sein d’ATF ; il s’agit de :
la formation interne (via les « formateurs », « tuteurs-formateurs » et « tuteurs-formateurs AFEST)
du tutorat (« tuteurs-référents »)
ATF recensera chaque année les postes occupés par des salariés susceptibles de partir en retraite dans les 3 ans, de façon à prévoir, dans chacun de ces cas, un plan de transition permettant de préserver les compétences utiles à la société.
Ce travail sera effectué par le service RH en relation avec le manager concerné et, le cas échéant, les solutions proposées pourront être de diverses natures (embauche, doublon, mobilité, formation, réorganisation, etc…).
L’école aura en charge de professionnaliser, développer, assurer l’animation et l’évaluation des transferts de savoir-faire :
Identifier les savoirs à transférer, le choix de la meilleure méthode et de l’organisation des transferts
Animer le dispositif de tutorat-formation, développement des compétences des tuteurs-formateurs, intégration du dispositif AFEST (Actions de Formation En Situation de Travail)
Réaliser des évaluations régulières tant pour la transmission que pour l’acquisition des savoirs
Compétences et formation des intervenants
L’école devra présenter les compétences nécessaires à la conception des outils :
Ingénierie de formation (conception des programmes)
Savoir-faire pédagogique (animation de modules)
Conception et utilisation d’outils d’évaluation
Communication
Ses intervenants pourront être formés soit à l’animation (formation de formateurs) soit au tutorat-référent ou de tuteurs-formateurs AFEST. Les formations leur seront dispensées en fonction de l’évaluation de leurs besoins et de leur pratique.
Outre les formateurs dédiés à temps plein à l’Ecole de formation et les formateurs référents sur des sujets techniques, l’école assurera la coordination des tuteurs.
Au démarrage de l’école, une évaluation sera menée sur l’ensemble des intervenants en formation (formateurs, tuteurs formateurs et tuteurs-formateurs AFEST) et si nécessaire des formations complémentaires seront dispensées pour s’assurer du bon niveau des intervenants.
Le rôle et les critères d’évaluation des intervenants (formateurs réguliers ou occasionnels), tuteurs-formateurs et tuteurs-formateurs AFEST seront formalisés dans des fiches descriptives par l’Ecole. Cette dernière mènera une évaluation systématique du bon déroulement des missions confiées.
Animation du dispositif de tutorat
Le tutorat est un outil essentiel pour transmettre et ainsi pérenniser les savoir-faire d’ATF. Peuvent bénéficier du tutorat les nouveaux arrivant en période de professionnalisation (CQP, …), en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
3 types de tutorat sont identifiés :
Le tuteur « tuteur-référent » et le maitre d’apprentissage, au sens de la convention collective, il assure l’accueil du nouvel arrivant et veille à la transmission du savoir-faire (suivi de la progression du stagiaire en fonction du programme pédagogique). Il est, d’une part, le correspondant de l’Education National et le référent de l’OPCO et d’autre part le guide du stagiaire pendant son séjour dans l’entreprise. Il participe à la préparation et à l’évaluation des acquis pour le diplôme ou la certification. Il fait au minima un point mensuel pour s’assurer du progrès de l’alternant dans l’acquisition des connaissances et le bon déroulement matériel du contrat. La liste des tuteurs reconnus de l’entreprise est transmise aux commissions formation.
Les engagements d’ATF vis-à-vis des tuteurs-référents
Ils sont formés par l’OPCO de la plasturgie à l’exercice de leur mission et ATF s’engage à suivre les dispositions de la convention collective
L’affectation d’une mission de tuteur est décidée par le responsable hiérarchique
L’activité du tuteur sera prise en compte dans son entretien annuel et il disposera du temps nécessaire pour remplir sa mission (au moins 3h par mois)
Les engagements demandés aux tuteurs-référents
Les tuteurs référents s’engagent à réaliser un minimum de deux tutorats par an (si ATF le demande)
Le tuteur-référent devra consacrer au moins 3 heures par mois sur son temps de travail à l’accompagnement des salariés « tutorés ».
Même si la réussite n’appartient qu’à l’intéressé, le tuteur-référent, conscient de sa responsabilité, s’engage à tout mettre en œuvre pour aider l’alternant à réussir son diplôme ou sa certification et à alerter sa hiérarchie ou les services RH en cas de difficulté.
Le tuteur « tuteur-formateur », il transmet son savoir-faire et répond aux questions du salarié. Il peut accompagner l’obtention de diplômes ou certifications, en lien avec l’Ecole, la mise en œuvre de PAI, l’intégration lors de mobilités professionnelles. Il assure le lien entre les différents acteurs concernés par l’évolution de compétences ou l’accompagnement dans les changements d’organisation, d’une personne. Il conseille et oriente dans le cadre de l’intégration dans un nouvel emploi, il accompagne la progression de la maitrise de la situation professionnelle, il fait un point régulier avec la personne en cours d’intégration ou lors d’un changement d’organisation.
Le tuteur « tuteur-formateur AFEST », tout comme le tuteur formateur il transmet son savoir-faire et accompagne les salariés dans leur apprentissage. Pour ce faire il utilise les outils et méthodes qui seront développés au sein du programme AFEST managé par l’Ecole de formation9. Le tuteur-formateur AFEST est là pour aider l’apprenant à apprendre par lui-même en stimulant et facilitant sa prise de conscience sur sa façon d’agir. Il intervient dans un cursus défini, éventuellement en support du formateur ou du tuteur-référent. Il doit :
Réaliser l’activité concernée par la formation et de préférence ne pas être le responsable hiérarchique
Etre volontaire
Ne pas adopter une posture de « sachant » mais avoir une capacité à expliciter sa propre pratique et à faire dire à l’apprenant ce qu’il a compris et ce qu’il a fait. Ce n’est pas le meilleur expert de la compétence visée mais un pédagogue.
Les engagements d’ATF vis-à-vis des tuteurs-formateurs et tuteur-formateurs AFEST :
L’école de formation assurera la formation et l’évaluation des tuteurs
L’affectation d’une mission de tuteur formateur est décidée par le responsable hiérarchique en relation avec l’école de formation.
La durée d’accompagnement est fixée au début de la mission de tutorat.
Une évaluation en fin de mission de tutorat sera faite par le manager du salarié « tutoré » et sera intégrée dans les entretiens annuels
Une prise en compte de leurs actions de tutorat dans les entretiens annuels.
Les engagements demandés aux tuteurs-formateurs
Les tuteurs s’engagent à réaliser un minimum de deux tutorats par an (si ATF le demande)
Le tuteur-formateurs devra consacrer au moins 3 heures par mois sur son temps de travail à l’accompagnement des salariés « tutorés ».
Au terme de la mission, le tuteur-formateur devra rédiger un compte rendu de la mission de tutorat en collaboration avec la personne accompagnée et l’école de formation (problématiques rencontrées, actions entreprises, appréciation de la personne accompagnée).
Pour des périodes longues de tutorat (type apprentissage), un bilan de mi-étape en fin de première année sera fait par le tuteur-formateur.
La reconnaissance de l’action de formation et de transfert de savoir-faire
Une prime exceptionnelle versée à la fin de la mission pour les tuteurs-formateurs (versée en une fois avec la paie du mois suivant le terme de la mission), si le tuteur-formateur a tenu l’ensemble de ses engagements
Les tuteurs-formateurs AFEST percevront une prime de 70€ bruts pour chaque apprenant accompagné et sous réserve d’avoir correctement utilisé les outils de l’AFEST mis à disposition.
Déploiement du dispositif AFEST
Dès lors que l’Ecole sera opérationnelle et disposera des moyens pédagogiques et outils nécessaires à sa mise en œuvre, un dispositif AFEST pourra être conçu et déployé sur les sites ATF.
L'Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) est :
un dispositif d'apprentissage permettant à un apprenant (salarié en CDI ou CDD) d'acquérir un savoir-faire professionnel sur son poste de travail.
un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (développement des compétences ou de la qualification ou les deux).
L’AFEST utilise le travail comme « matériel » (ou support) de la formation. Il alterne entre phase de travail et de réflexion. Cette démarche s’appuie sur le droit à l’erreur comme source d’apprentissage. Le Ministère du Travail a publié un rapport en juillet 2018 des différentes expérimentations menées depuis 2014 qui ont permis de fiabiliser le dispositif.10
La valeur ajoutée des AFEST est multiple :
Les AFEST sont naturellement en lien avec l’activité et adaptées aux besoins de l’entreprise,
C’est une réponse aux exigences de compétences, parfois rares ou spécifiques, que l'on peut acquérir uniquement sur le terrain et pour lesquelles l’offre de formation classique n’existe pas ou est inadaptée,
C'est une modalité de formation adaptée aux personnes difficilement disponibles pour partir en formation,
C’est une réponse adaptée aux salariés qui préfèrent apprendre "en faisant" plutôt qu’en suivant des formations décontextualisées,
C’est le moyen de mettre en place dans l’entreprise une culture de l’apprentissage.
L’école de formation :
Construit et formalise le scénario pédagogique
Réalise ensuite :
la préparation des tuteurs AFEST, choisis selon les critères de sélection qui auront été établis.
leur formation afin de s’assurer de leurs compétences de pédagogue et de leur compréhension de leur contribution au processus de formation.
Veille à la bonne utilisation des outils (grilles du parcours de formation, protocole individuel, livret de suivi, certificat de réalisation, …)
Logistique de l’école et organisation des formations
Le nombre d’intervenants actuels pourra être renforcé en fonction des besoins et de la montée en puissance progressive de l’école. Les formateurs pourront être du personnel dédié ou, comme aujourd’hui, des compétences ponctuelles internes pour animer tout ou partie de certains modules. Des compétences externes à ATF pourront également être sollicitées en fonction du niveau d’expertise requis.
Outre les salles qui seront mises à disposition, une zone technique sera dédiée à l’école afin d’accompagner l’acquisition du savoir-faire. Elle sera équipée du matériel nécessaire : ligne de tubes, presse à injecter, impression offset, impression flexo, …
L’école pourra également être amenée à :
Former du personnel externe par ex d’autres salariés du Groupe.
Organiser des formations sur d’autres sites du Groupe Albea sur des outils ou techniques spécifiques
Accueillir des formateurs externes au site et / ou au Groupe Albea
Organiser des modules spécifiques pour les demandeurs d’emploi des bassins d’emploi de Sainte Menehould et de Vandières pour faire découvrir les emplois d’ATF, ….
Proposer des « vis ma vie » aux salariés d’ATF pour découvrir d’autres emplois ou d’autres postes de travail
L’école sera basée sur le site de Sainte Menehould. Les frais de déplacements des salariés ou des intervenants qui ne travailleraient pas habituellement à Sainte Ménehould (en particulier de ou vers Vandières) seront pris en charge dans les conditions et limites prévues par la politique en vigueur (cf en annexe).
Des moyens renforcés pour les salariés occupant un emploi repère fragilisé
La formation est un dispositif essentiel afin d’accompagner les salariés durant les périodes de transformation importantes. Les parties tiennent à rappeler, que quelle que soit la période, la formation est un dispositif essentiel.
Aussi, les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des emplois repères fragilisés ou en transformation, afin de faciliter la mobilité et le maintien dans l’emploi. Parmi ces populations prioritaires, les populations seniors feront l’objet d’une attention particulière.
Afin d’accompagner au mieux ces salariés :
des plans individuels de formation seront élaborés en concertation avec le manager, le salarié et la DRH, ayant pour finalité la maîtrise d’un certain nombre de compétences et de connaissances nécessaires pour se reconvertir dans l’un des emplois d’ATF. Les parties rappellent que le moment de l’entretien professionnel est l’outil privilégié pour travailler et échanger sur les plans individuels.
Un suivi trimestriel des plans individuels sera réalisé par la DRH.
Une formation pourra être demandée par le salarié ou le manager et validée par la Direction. En cas de désaccord, un entretien tri-partite (RH, manager, collaborateur) permettra d’échanger sur les motivations du refus éventuel.
Elle sera accordée dans la mesure où la compétence est reconnue comme nécessaire au maintien de l’employabilité de la personne ou à l’accès à un poste positionné sur une catégorie d’emploi repère stable.
ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parcours professionnels dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités d’ATF et des perspectives d’emploi.
L’Entretien Annuel et l’Entretien Professionnel
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous, sans être exclusifs, constituent des moyens de recueil d’information individuelle :
l’entretien annuel
l’entretien professionnel.
La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants :
tous les salariés bénéficient d’un entretien annuel chaque année et d’un entretien professionnel tous les 2 ans,
tous les salariés ont accès au contenu de leurs entretiens,
tous les salariés ont la possibilité au cours de l’entretien d’exprimer les difficultés qu’ils ont pu rencontrer
tous les salariés peuvent exprimer le besoin d’une formation ou d’un PAI
tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu des entretiens des membres de leurs équipes,
tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens,
Les parties rappellent que :
tous ces points sont dans le respect de l’article 2 de l’accord formation professionnelle de la convention collective.
si les entretiens sont des moments d’échange importants qui doivent impérativement avoir lieu, ils ne doivent pas être les seuls. Par ailleurs, ils doivent être vécus par les deux parties comme un espace de dialogue et préparés chacun. Pour ce faire, la Direction rappelle qu’un livret pédagogique sur l’intérêt des entretiens, leur préparation, le dialogue et l’écoute réciproque, est disponible pour chaque collaborateur et manager sur Planet.
L’entretien annuel
Il vise à apprécier les contributions de chaque salarié au cours de l’année écoulée et les objectifs de l’année suivante. Chaque salarié contribue à la performance d’ATF.
Pour évaluer la performance du salarié à son poste de travail, les missions et responsabilités de chacun doivent être clairement définies, tout comme les objectifs de l’année écoulée et à venir. Ces missions, responsabilités et objectifs sont discutés chaque année lors de cet entretien.
Le manager doit également préciser au collaborateur son évolution et s’il va faire la demande d’une augmentation individuelle.
Les entretiens annuels une fois effectués sont transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Chaque année la commission GEPP validera un calendrier des Entretiens Annuels à venir et s’attachera à suivre leur réalisation.
L’entretien professionnel
L’entretien est un élément structurant de la gestion des compétences et du développement individuel de chaque salarié.
Il a pour finalité de :
Recueillir les souhaits d’évolution du salarié, étudier ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi et envisager les formations adéquates. Il est un rendez-vous incontournable qui permet en particulier de faire le point sur le parcours professionnel du salarié au sein d’ATF.
Mettre en cohérence les orientations stratégiques avec le plan de développement des compétences du salarié et de vérifier si l’acquisition de compétences suite aux actions de formation a effectivement contribué au développement de sa performance.
L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager pour discuter en toute transparence de son parcours professionnel, ses aspirations quant à des évolutions professionnelles tant internes qu’externes et à la mobilité géographique.
Le manager propose sur la base de cet entretien le Plan de Développement Individuel de ses collaborateurs.
Au cours de l’entretien professionnel, le manager et le salarié abordent en particulier les points suivants :
les compétences et les qualifications du salarié
la situation et l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité professionnelle et/ ou géographique.
les besoins en formation du salarié et les actions de développement professionnel.
Le manager doit également informer le salarié de l’évolution de son emploi (en particulier pour les emplois repères fragilisés et en transformation : préciser l’ensemble des évolutions prévisibles et les compétences attendues) et lui rappeler les passerelles possibles d’évolution pour sécuriser son employabilité et sa mobilité professionnelle. Il donne également au salarié toutes les informations relatives à la VAE, à l’activation de son CPF, aux abondements possibles de ce compte et au Conseil en Évolution Professionnelle.
L’entretien professionnel est réalisé au minimum tous les 2 ans.
Il sera également systématiquement réalisé au cours de l’année pour tout salarié dont l’emploi serait qualifié de « fragilisé ».
Un salarié qui souhaite faire le point de son parcours professionnel peut à sa demande solliciter un entretien avec la DRH ou pour échanger en cas de refus ou report des actions initialement proposées à son plan de développement.
Le manager s’engage à :
distinguer les actions de développement qui favorisent le maintien du niveau de compétences, de celles qui préparent une évolution de parcours professionnel,
encourager le salarié à exprimer ses aspirations,
identifier avec lui ses options de parcours professionnel à court et moyen termes au regard de l’appréciation que le management porte sur son potentiel d’évolution,
conseiller le salarié et réfléchir avec lui sur un projet de plan de développement individuel qui peut inclure des actions de formation, d’accompagnement individuel, des mises en situation, la prise en charge ou la participation à des projets ou missions transverses ponctuels, et la mobilité.
A l’issue de l’entretien, la proposition de plan de développement individuel est adressée au service RH pour validation.
Le salarié est informé par son manager de la suite donnée aux actions de formation ou d’accompagnement envisagées, sous un délai d’un mois.
Le collaborateur s’engage à :
réfléchir à sa propre évolution professionnelle, s’informer des possibilités, prendre en compte l’organisation et les enjeux d’ATF,
exprimer ses aspirations, ses ambitions, entendre et prendre en compte dans sa réflexion l’appréciation du management sur ces sujets,
rechercher des actions de développement et s’engager à mettre en œuvre ses propositions d’actions de développement.
L’entretien professionnel s’attachera à prendre en compte et valoriser toutes les compétences développées et expériences réalisées par les salariés dans le cadre de missions spécifiques : tutorat, mise à disposition, …
Un entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée au sens des dispositions légales, d'une période d'activité à temps partiel au sens des dispositions légales, d'un arrêt de longue maladie, à l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou syndical.
Enfin, pour chaque salarié, par période de 6 ans d’ancienneté, l’entretien professionnel fera un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié dont copie lui sera remise, dans le respect de l’article L6315-1 et des dispositions de l’accord sur la formation professionnelle de la convention collective de la Plasturgie. Ce récapitulatif fera apparaitre les actions de formation suivies, les éléments de certification ou de validation (VAE par exemple) obtenus, l’évolution salariale et professionnelle, ainsi que tout élément majeur comme une absence de longue durée.
La préparation des entretiens
Des moyens sont mis en place pour préparer au mieux les collaborateurs et les responsables à ces entretiens :
Les responsables hiérarchiques seront formés à la conduite d’entretien.
En outre, chaque année, au début de la campagne d’entretiens, les responsables hiérarchiques bénéficieront d’une information portant notamment sur les outils du présent accord, l’évolution d’ATF, ou les postes ouverts en interne.
Ils seront également informés sur la mise en place des parcours d’évolution professionnelle afin d’aider les collaborateurs dans leurs projets d’évolution professionnelle. Ils auront accès à la cartographie des emplois dans ATF et aux fiches emploi.
Ils disposeront d’un guide des entretiens expliquant chacune des rubriques, rappelant les étapes de préparation de l’entretien et les bonnes pratiques en la matière ;
Chaque année, les collaborateurs concernés par un entretien seront informés par le manager de la date prévue et recevront des managers les supports d’entretien et guides afin d’avoir le temps de le préparer. Ils disposeront du rappel du processus et des rôles et outils mis à la disposition (manager et collaborateur). Les parties rappellent qu’un délai de 15 jours peut être considéré comme un temps acceptable pour la préparation ;
Un document tenant lieu de support et de compte-rendu à ces entretiens devra être rédigé.
En fin d’entretien
En fin d’entretien, le responsable donne un exemplaire du formulaire de l’entretien complété au salarié.
Ce dernier le rapporte au responsable hiérarchique avec ses commentaires et il doit être signé par les 2 parties, ensemble, dans un délai de 2 semaines. Le collaborateur en conserve une copie.
Si le collaborateur n’est pas d’accord avec les propos du n+1 notés dans ce document, il peut signer tout en émettant des réserves dans la partie « commentaires » du document. En cas de désaccord persistant avec son responsable direct, le collaborateur peut recourir à son n+2. Le n+2 a un rôle de médiateur entre le n+1 et le collaborateur.
Le support complété est ensuite signé par le responsable RH. Une copie est remise, sous un mois, au collaborateur, une autre copie au responsable hiérarchique. Le service RH conserve l’original.
Les Programmes d’Actions Individuels (PAI)
Historique à aujourd’hui
Les PAI existent depuis plus de 10 ans chez ATF et se sont développés avec succès.
Les PAI conçus par ATF permettent d’identifier et de mettre en œuvre un ensemble de dispositions internes ou externes pour accompagner les évolutions professionnelles.
Ils s’appuient sur une identification précise et détaillée des niveaux de compétences requis par le nouveau poste et des modalités de validation.
En fonction de chaque salarié, de ses compétences et des savoirs ou savoir-faire à acquérir, un plan de formation est alors élaboré pour lui permettre d’intégrer et réussir dans ses nouvelles fonctions.
Un PAI peut aller de quelques mois à 2 ans, en fonction de l’évolution et des acquisitions nécessaires.
Pendant toute la durée du PAI, un point régulier doit être réalisé par le manager afin de s’assurer des acquis, les valider, et ajuster les apports et actions à réaliser.
Un PAI peut aujourd’hui être mis en place pour :
Développer une ou deux compétences dans le cadre de l’évolution de sa fiche emploi (par exemple les emplois repères en transformation), avec ou sans changement le coefficient
Se positionner sur un nouvel emploi
Valider une pratique et des savoir-faire (PAI de validation)
L’élaboration de chaque PAI est le fruit d’une co-conception entre le salarié, son manager et la DRH. Il est signé par chacune des parties qui en conserve une copie.
Le salarié et le manager sont ensuite co-responsables de sa mise en œuvre et du bon déroulement des actions programmées.
Dans le cadre de cet accord
Fort du succès des PAI, ATF souhaite réviser et améliorer leur mise en œuvre, au travers d’une meilleure distinction des types de PAI et propose les 3 formats suivants :
Des PAI « standards » pour les Emplois Repères en transformation afin d’accompagner l’évolution des salariés positionnés sur des « fiches emplois » relevant de cette catégorie.
Des PAI « passerelles » pour accompagner les mobilités entre les emplois de proximité, en privilégiant les passerelles des Emplois Repères fragilisés vers les Emplois Repères stables et l’évolution vers les Emplois Repères clés
Des PAI « nouveaux embauchés » afin de s’assurer d’un parcours d’intégration de qualité, tant sur les savoir-faire que sur les savoir-être
Les contenus des PAI seront élaborés par l’École de formation et feront l’objet d’une présentation à la commission GEPP. Compte tenu de l’ensemble des PAI qui seront mis en œuvre et de leur diversité, la prime de PAI instituée lors de la NAO du 07 février 2017 est supprimée.
Sous réserve que l’Ecole aura bien validé les acquis tout au long du PAI et confirmé lors du bilan final, chaque salarié qui changera d’emploi aura la rémunération liée à la fiche emploi de sa nouvelle qualification dès lors qu’il occupera le nouveau poste.
Durant le PAI le salarié est en formation et n’occupe pas le nouveau poste (à l’exception du PAI « Nouveaux embauchés », le salarié étant en période d’intégration). Toutefois, les PAI Standards ou Passerelles peuvent prévoir des périodes d’immersion et de mise en pratique de type AFEST par exemple. Ces périodes sont limitées dans le temps (plusieurs heures ou semaines) et doivent respecter un protocole pédagogique (objectif de la mise en situation, suivi et validation).
Les parties rappellent que les salariés doivent percevoir la rémunération minimum de l’emploi tenu.
Les parties rappellent que, dans le cas où un salarié devrait être amené à tenir un emploi sans avoir eu au préalable la validation de l’École de formation, si ce dernier tient l’ensemble des missions de la fiche emploi pendant une durée de 2 mois, le changement sera acté et le PAI validé de fait, sous un délai d’un mois. Cette validation ne concerne pas les situations de remplacement partiel.
Dans le cadre d’un PAI pour accompagner / valider un changement de niveau (et donc de coefficient), le responsable hiérarchique et le service RH valideront le changement de coefficient.
L’élaboration de chaque PAI est le fruit d’une co-conception entre le salarié, son manager, l’école de formation et la DRH. Il est signé par chacune des parties qui en conserve une copie.
Le salarié et le manager restent co-responsables de sa mise en œuvre et du bon déroulement des actions programmées.
« Vis ma vie » au sein du Groupe Albea pour découvrir les emplois repères clés
Afin de découvrir un nouvel emploi, le collaborateur aura la possibilité de passer entre 2 et 5 jours auprès d’un ou plusieurs collaborateurs occupant un emploi repère CLÉ afin de mieux comprendre les finalités du poste et les compétences nécessaires.
Cette démarche s’inscrit dans un projet de mobilité interne ou externe selon les étapes suivantes :
Discussion avec le manager ou l’école de formation
Formalisation de la demande : cadre de la démarche, identification et proposition du service et du collaborateur « observé » ainsi que des objectifs de ce stage « vis ma vie »
Soumission de la demande auprès du service RH pour validation, éventuellement report ou refus motivé et précision de la durée du stage qui est retenue.
Réalisation du stage « vis ma vie »
Entretien de « debriefing » avec le manager et/ou l’école de formation sur la base des objectifs définis en amont de la démarche.
Cas spécifique des emplois repères fragilisés : ces stages « Vis ma Vie » seront par ailleurs proposés aux collaborateurs dont le poste est rattaché à un emploi repère fragilisé et qui souhaitent découvrir un nouvel emploi
La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa
Plusieurs situations peuvent donner lieu à une mise à disposition de salarié dans un autre établissement ou société du Groupe, en particulier, et de manière non exhaustive :
la surcharge ou sous-charge d’un des deux établissements d’ATF ;
la suractivité ou sous-activité d’un service ;
le lancement d’un projet spécifique sur un établissement ou société qui engendre le besoin de compétences particulières existant dans un autre établissement.
Une telle mise à disposition permet aussi au salarié concerné d’enrichir ses compétences et s’exposer à un autre environnement.
Les CSE d’ATF seront informés et consultés préalablement à la mise en œuvre de la mise à disposition. Il sera précisé si le poste proposé dans ce cadre présente des risques particuliers (article L.4154-2 du Code du travail.
L’ensemble des éléments qui suivent s’applique dans le cadre d’une mobilité en France ou vers tous les pays avec lequel la France serait liée par un ou des traités permettant le maintien au régime de sécurité sociale français ainsi qu’une absence de double imposition (maintien du régime fiscal français).
Sollicitation du salarié mis à disposition
Lorsqu’un cas nécessitant une mise à disposition de salariés au sein du Groupe se présente, la mission est proposée au salarié dont le profil correspond.
Si la Société n’a pas identifié de salarié dont le profil correspond au besoin, elle fera appel au volontariat.
Les salariés intéressés par des missions en dehors de leur établissement peuvent le faire savoir dans le cadre de l’entretien professionnel.
Modalités de la mise à disposition
Conformément à l’article L 8241-2 du code du travail, un avenant au contrat de travail mentionnant la durée de la mise disposition, le lieu, les horaires de travail, l’objet de la mission et les caractéristiques particulières du poste de travail (tâches confiées) doit être signé par le salarié. Une convention de mise à disposition est également établie entre les deux sociétés du Groupe ALBEA.
Il est rappelé que le salarié doit obligatoirement exprimer son accord et ne peut se voir imposer une mise à disposition. Il ne peut être sanctionné d’une quelconque façon s’il refuse la mise à disposition.
Le contrat de travail qui lie le salarié à ATF n’est ni rompu, ni suspendu.
Le salarié continue d’appartenir au personnel d’ATF et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s’il exécutait son travail dans son entreprise d’origine.
Les conditions d’exécution du travail sont celles de l’entreprise utilisatrice et déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables sur le lieu de travail en matière de : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité au travail, ….
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice et le salarié a accès dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration.
Durée et Rémunération
ATF et le salarié peuvent convenir que la mise à disposition est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties.
La mission peut durer 1 à 6 mois. Elle peut être renouvelée une fois, avec l’accord du salarié. A l’issue de la mission, le salarié retrouve chez ATF le poste correspondant à sa fiche emploi
Le salarié reste rattaché à son employeur d’origine (ATF), qui le met à disposition de l’entreprise d’accueil. Ainsi, pendant la période de prêt (durée de mise à disposition), le salarié ne conserve qu’un seul employeur, le signataire du contrat de travail et de l’avenant.
ATF continue à rémunérer le salarié et lui assure le maintien de sa rémunération brute à durée du travail identique ainsi que le versement de son 13ème mois (prime de nuit incluse si le poste au sein de l’entité d’accueil comporte des heures de nuit). En revanche, lorsque les frais de repas sont pris en charge par l’entité d’accueil, le salarié ne bénéficie ni des paniers, ni des tickets restaurant.
Cas particulier : dans le cas où la mise à disposition du salarié serait motivée par une sous-charge reconnue d’un des établissements d’ATF, et afin d’encourager les salariés d’ATF à travailler ponctuellement sur un autre site du Groupe Albea, et que les conditions de travail de la mise à disposition (travail posté, temps de travail de nuit, nombre de jours travaillés dans la semaine, …) entraineraient une perte de rémunération globale pour le salarié, ATF prévoira une indemnité de compensation.
Transport / Hébergement
Pour une mission en France ou au sein de l’Union Européenne ou Grande Bretagne, les frais de transport du salarié sont pris en charge pour lui permettre de faire un aller-retour chaque week-end.
Ses frais d’hébergement et de restauration sont pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés, sur présentation des justificatifs dans les conditions et limites prévues par la politique groupe sur le remboursement des frais de déplacement. Les moyens de locomotion seront définis selon le lieu de déplacement.
Pour une mission en dehors de l’UE ou Grande Bretagne, les frais de transport du salarié sont pris en charge pour lui permettre de faire un aller-retour par mois. Les moyens de locomotion seront définis selon le lieu de déplacement.
Ses frais d’hébergement et de restauration sont pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés, sur présentation des justificatifs dans les conditions et limites prévues par la politique groupe sur le remboursement des frais de déplacement. Ses frais de communication pourront être pris en charge si non inclus dans les options d’hébergement.
Arrêt de la mission
L’employeur doit prévenir le salarié 15 jours avant le terme prévu de la mission de sa décision de mettre fin ou de renouveler la mission. Il doit respecter un délai de 30 jours s’il souhaite anticiper le terme de la mission.
Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à la mission, il doit en faire la demande à l’employeur 30 jours avant, excepté pour les cas d’urgence.
Prime de réussite de la mission
En fonction de la nature de la mission, la lettre de mission peut prévoir une prime de réussite pour les salariés, en fonction des critères d’évaluation qui seront spécifiés.
Son versement sera décidé lors de l’entretien de fin de mission qui se déroule entre l’employeur qui met à disposition le salarié, l’entreprise d’accueil et le salarié lui-même.
La revue du personnel
Ces revues sont un outil RH de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Elles permettent de formuler des hypothèses sur les orientations professionnelles des salariés, d’identifier les compétences clés ou rares, les potentiels ou actions de transfert de compétences à réaliser, en adéquation avec la stratégie d’ATF et les souhaits d’orientation professionnelle des salariés relevés lors des Entretiens Professionnels ou avec les managers /DRH.
Ces revues initialement dédiées à la gestion des cadres, seront déployées progressivement à partir de 2022 et concerneront au plus tard au 31 décembre 2024 l’ensemble du personnel afin de dynamiser la mobilité interne et l’employabilité des salariés.
Il est également rappelé l’importance de partager, à l’issue des revues du personnel, les échanges et décisions avec les salariés concernés.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentants du personnel
Formations syndicales
Il est rappelé qu’afin de faciliter et de les accompagner dans l’exercice de leur mandat, les délégués responsables section syndicale peuvent bénéficier de formations syndicales. En effet, chaque syndicat propose à ses membres des formations syndicales sur divers thèmes autour de l’actualité juridique et de l’action syndicale.
Elles peuvent être dispensées à proximité ou non de leur unité départementale et seront réalisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale (dispositif accessible à tous les salariés).
Le coût total de la formation (frais pédagogiques, prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires et des animateurs, etc.) sera pris en charge par le syndicat auquel le salarié est adhérent.
Formation des élus
Par ailleurs, il est possible de faire une reconnaissance des compétences acquises au cours d’un ou plusieurs mandats via une certification (https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates).
Ces dispositions complètent les dispositions existant par ailleurs chez ATF ainsi que les dispositions relevant des accords groupe existants ou à venir (dialogue social du 23 février 2012, QVT, …).
Entretien professionnel de fin de mandat
Les salariés détenant un mandat de représentant du personnel titulaire ou un mandat syndical bénéficieront d’un entretien avec leur Responsable RH à la fin de leur mandat. Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Cet entretien permettra de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste (formation, mobilité…) et à l’anticipation des évolutions futures, la reconnaissance de l’expérience acquise lors des mandats par une VAE, ou la réalisation d’un bilan de compétences.
Les élus suppléants pourront demander, s’ils le souhaitent, à bénéficier de ce même entretien.
LES DISPOSITIFS A L’INITIATIVE INDIVIDUELLE DU SALARIÉ
Ces dispositifs ci-après, sont des dispositifs légaux. Ils sont mobilisés par les salariés selon les dispositions légales en vigueur au moment de leur utilisation.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) et abondement
Descriptif
Le compte personnel de formation est un dispositif qui permet au salarié d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme).
Plus précisément, selon l’article L.6111-1 du Code du travail, il « contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations ».
Les formations éligibles au CPF sont principalement :
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles
L’accompagnement à la VAE
Les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr
Le bilan de compétences.
Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié selon les modalités légales en vigueur. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. L’entretien professionnel est le cadre privilégié pour formuler cette demande. Seuls les frais pédagogiques peuvent être pris en charge au titre du CPF, les frais liés au déplacement étant exclus.
Au moyen du Compte Personnel de Formation, les salariés acquièrent de nouveaux droits favorisant leur évolution professionnelle et la sécurisation de leur parcours. L’acquisition est automatique chaque année de travail.
Pour information :
En 2021, un salarié ayant travaillé une année complète acquiert des droits à hauteur de 500€ ou de 800€, dans la limite d’un plafond cumulé de 5.000€ à 8000€. Il sera donc rappelé à chaque salarié l’importance d’utiliser son CPF régulièrement.
Par ailleurs, le Compte Professionnel d’Activité (CPA) ou « compte pénibilité » pour les salariés qui en disposent, peut également servir à alimenter le CPF afin de suivre une formation11 : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html
Abondement du CPF – Emploi repère fragilisé
Si un salarié positionné sur une fiche emploi faisant partie d’un emploi repère fragilisé désire suivre une formation dans ce cadre, et que le coût de cette formation excède ses droits acquis,
ATF abondera le compte CPF du salarié du différentiel, dans la limite de un euro pour un euro dépensé.
Cet abondement n’est dû que si la formation permet, ou à tout le moins facilite, le repositionnement du salarié sur une autre fiche emploi ; elle s’effectuera sur le temps de travail.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF)
Le PTP, aussi appelé « CPF de transition », permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de développement des compétences (ex plan de formation), pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession.
Il permet de financer des formations certifiantes en lien avec son projet et éligibles au compte personnel de formation. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Selon la durée et les modalités de la formation, la demande doit être formulée 60 à 120 jours avant le début de la formation et ATF a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
ATF peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié, ou si plus de 2% des salariés sont simultanément absents.
A noter : Depuis le 1er janvier 2020, les associations Transitions Pro peuvent assurer la prise en charge des projets de transition professionnelle dont les frais pédagogiques, les frais de validation des compétences et des connaissances et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) dans la limite d’un plafond et en complément des droits inscrits au CPF. Ce financement n’est toutefois pas automatique et donc pas garanti.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et abondement
Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Un portail spécifique existe pour trouver toutes les informations utiles : http://www.vae.gouv.fr/espace-ressources/fiches-outil/
La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié. Dans ce cadre, il présente son dossier auprès de sa hiérarchie et des services Ressources Humaines qui étudient les conditions dans lesquelles ATF pourra l'accompagner dans son projet.
Selon l’initiative de la VAE, du collaborateur ou d’ATF, l’accompagnement de la VAE peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé VAE.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines ou de l’Ecole de formation, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes qui permettent d’accompagner la préparation d’une VAE (ces accompagnements vont généralement de 10 à 40h en fonction des besoins).
Abondement de la vae – Emploi repère fragilisé
Afin de préparer et soutenir son dossier de présentation de VAE auprès d’un jury, le salarié pourra bénéficier d'une dispense d'activité accordée par ATF, avec maintien de sa rémunération habituelle.
Les salariés dont le poste est positionné en emploi repère fragilisé pourront demander à ce que la durée de cette dispense d’activité, limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non, soit portée à 35h (soit un abondement de 11H).
La Pro-A (ex. période de professionnalisation)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
En fonction des dispositions en vigueur dans l’accord de branche, ATF s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de dispositif Pro-A dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu.
L’extension des accords, obligatoire pour la mise en œuvre de la Pro-A, est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.
A noter : Selon l’accord de branche en vigueur à la date de la demande, l’OPCO pourra prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement s’il y a lieu, la rémunération du salarié, ATF prendra à sa charge le reste éventuel des frais restant dû.
Les objectifs et public concerné par la Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance :
Vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
L’employeur peut en prendre l’initiative dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.
Le dispositif Pro-A est destiné :
aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
aux salariés placés en activité partielle.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Durée et organisation
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance :
entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »)
des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »).
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise.
Les actions de formation, ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif de la branche ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Les actions de formation :
sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,
ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par la branche professionnelle.
ATF désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance (selon les modalités prévues pour le tutorat de la convention collective Plasturgie et du code du travail.
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO). Cet avenant peut prendre la forme du cerfa n°16155.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Il s’agit de certificats correspondant aux emplois des industries de la Plasturgie. Ils sont conçus à partir des besoins identifiés par la plasturgie pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à ses emplois spécifiques. Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue par la branche concernée.
ATF étudiera la possibilité de monter des CQP avec d’autres usines du bassin d’emplois ou du groupe ALBEA, en particulier pour créer des formations spécifiques et répondre aux besoins difficiles à pourvoir.
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Il est accessible via https://www.mon-cep.org/
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre (en dehors du temps de travail effectif).
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est un dispositif qui permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences, pour construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence ou élaborer une ou plusieurs alternatives d’orientation et d’actions à mener.
Tous les salariés peuvent demander à en bénéficier.
La demande diffère selon que ce bilan a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou d'un congé de mobilité.
Lorsque le salarié utilise son CPF :
pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Selon l’initiative, du collaborateur ou d’ATF, le bilan de compétences peut être financé sur le plan de développement des compétences ou le CPF.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera.
Le Service Ressources Humaines en fera la proposition systématique à chaque salarié positionné sur un emploi repère fragilisé.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié d’effectuer un tel bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Dans le cadre d’un congé de mobilité, il est conseillé de le faire tout au début de celui-ci s’il n’a pas été réalisé avant.
Durée et rémunération
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
Les 3 phases du bilan
La phase préliminaire a pour objet :
d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement la procédure de déroulement du bilan.
La phase d'investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.
La phase de conclusion permet au bénéficiaire, au moyen d'entretiens personnalisés :
de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation,
de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
de prévoir les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l'organisme prestataire. Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Nouveau dispositif de Transitions Collectives (TRANSCO)
Dispositif réservé aux salariés dont le poste appartient à un emploi repère dit « fragilisé »
Le Gouvernement a co-construit avec les partenaires sociaux un dispositif pour organiser les transitions professionnelles, permettre aux entreprises d’anticiper et accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée. Ce dispositif ne concerne pas les Plans de Sauvegarde de l’Emploi ou les Ruptures Conventionnelles Collectives. Il s’adresse,
soit aux entreprises qui souhaitent recruter,
soit aux entreprises qui ont identifié des emplois fragilisés
aux salariés :
dont le poste est rattaché à un emploi évalué dans la cartographie comme « fragilisé » à la date de la demande,
et qui, s’ils sont en CDI, ont travaillé au moins 24 mois et ont 12 mois d’ancienneté au sein d’ATF, quel que soit le type de contrat (par exemple CDD puis CDI) ou, s’ils sont en CDD, ont un minimum de 24 mois en tant que salarié au cours des 5 dernières années et sont depuis 4 mois au moins en CDD au sein d’ATF.
et qui se positionnent vers un emploi porteur localement (ou en difficulté de recrutement), que ce soit dans ATF ou en dehors d’ATF (cf la liste des emplois sur le site de la Dreets : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/liste_metiers_porteurs_ge.pdf)
à condition qu’ils remplissent les conditions prévues par la réglementation notamment en termes d’ancienneté minimum.
Ce dispositif a pour objectif de proposer aux salariés de développer leurs compétences sur un cycle maximum de 24 mois (2400 heures) de formation certifiante et les préparer à des emplois « porteurs » tout en sécurisant leur rémunération pendant ce parcours avec un maintien de leur rémunération. Il s’agit d’un changement d’emploi.
Tout salarié dont l’emploi se trouve dans la catégorie « emploi repère fragilisé » pourra se voir proposer d’être formé à des emplois porteurs. Si cela l’intéresse, il bénéficiera alors d’une réunion collective pour lui présenter plus avant le dispositif. Il sera ensuite accompagné dans la construction et la formalisation du projet de reconversion.
L’engagement définitif dans une démarche de Transitions Collectives repose sur le volontariat du salarié et suppose l’accord de la société. ATF s’engage par ailleurs à financer le reste à charge, soit, selon la prise en charge par l’État, un minimum de 25% du coût de la formation et de votre rémunération.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation. A l’issue de celle-ci, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent sauf dans le cas d’une rupture du contrat de travail, via par exemple le congé de mobilité.
L’entrée du salarié dans le dispositif est soumise à l’acceptation de son dossier par l’ATPro de la région en fonction de la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation, les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation.
A l’issue du parcours de formation, le salarié réintègre ATF, soit à son poste de travail soit à un poste équivalent. Il peut alors choisir de rester chez ATF ou s’orienter vers l’emploi ou secteur professionnel lié à sa reconversion.
Si le salarié choisit de quitter ATF, il bénéficie alors du congé de mobilité et est accompagné dans sa recherche de repositionnement.
Si le salarié a réalisé un parcours visant à se repositionner sur un autre emploi au sein d’ATF (emploi repère non fragilisé), ATF lui proposera dès que l’opportunité existera un nouveau poste conforme à sa formation.
A noter : le CPF ne peut pas être sollicité pour cofinancer ce dispositif
En synthèse :
ATF vous informe que votre emploi est fragilisé
Vous êtes convié à une réunion d’information collective en présence du CEP et/ou de Transition Pro de la région
Vous êtes accompagné individuellement par un CEP
Vous identifiez une formation et un organisme de formation qui réalise avec vous, au préalable, une évaluation du parcours de formation nécessaire. Transco peut également être utilisé pour effectuer une VAE
Vous adressez une demande d’autorisation d’absence à ATF (vous restez dans les effectifs)
Vous déposez votre demande de financement au moins 3 mois avant le début de la formation si vous êtes en CDI (2 mois si vous êtes en CDD) accompagnée de l’attestation d’engagement financier d’ATF
Votre dossier passe en commission
A l’issue de la formation vous pouvez soit rompre votre contrat de travail, prendre un congé de mobilité, réintégrer votre poste ou un poste équivalent
TROISIEME PARTIE
Accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe Albéa
Accompagnement et formalisation de la mutation
L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation
Les aides à la mobilité géographique
LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE
Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe
Le congé de mobilité (emplois repères fragilisés)
ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DU GROUPE ALBEA
ATF réaffirme sa volonté de permettre à chacun de ses salariés de développer ses compétences afin de maintenir son employabilité. La mobilité professionnelle et/ou géographique est un moyen de développer la polyvalence et l’enrichissement des parcours professionnels et ATF souhaite l’encourager.
Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés. 
La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste, de fonction, éventuellement de qualification au sein d’ATF. La mobilité professionnelle recouvre aussi la promotion, une prise de fonction managériale, une mobilité inter-emplois.
Elle peut éventuellement s’accompagner d’une mobilité géographique au sein du Groupe ALBEA.
La mobilité géographique s’entend, en France, d’un changement de lieu de travail au sein du Groupe Albéa situé à au moins 50km (aller) du domicile initial et entraîne un temps de trajet d’au moins 1h30 (aller) et impose au salarié de changer de résidence.
En cas de mobilité internationale, la référence sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe.
Il est rappelé que les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit directement auprès de leur manager, soit auprès de la DRH. Le salarié intéressé par une mobilité :
Conviendra d’un ou plusieurs entretiens avec les services RH pour examiner ses souhaits de mobilité (et leur faisabilité), les mesures d’accompagnement, les postes ouverts à la mobilité.
Il pourra par ailleurs bénéficier à ces occasions de conseils sur la réalisation de son CV, de l’entretien et sur l’ensemble du processus de recrutement.
Accompagnement et formalisation de la mutation
Principe général de pourvoi pour un poste ouvert à la mobilité interne
Les offres d’emploi sont accessibles à l’ensemble des salariés via MyPlanet.
Tout salarié intéressé peut contacter directement par tout moyen à sa convenance le Responsable en charge du recrutement mentionné sur l’annonce qui se mettra alors en rapport avec lui pour les suites à donner à sa candidature.
Les salariés peuvent également postuler directement sur l’espace dédié aux candidatures internes via MyPlanet.
Des entretiens peuvent avoir lieu dans le cadre du processus de recrutement, avec le « futur » responsable hiérarchique, avec la Direction des Ressources Humaines, et éventuellement avec un cabinet de recrutement extérieur.
En complément, les offres à pourvoir sur ATF sont disponibles auprès de la DRH et sont affichées au sein des deux établissements. Dans la mesure du possible, les offres seront également projetées sur les écrans.
Les candidatures peuvent être formulées auprès de la DRH.
Dépôt de la candidature à un poste
Le salarié qui aura identifié un poste sur lequel il souhaite postuler, déposera sa candidature via Myplanet ou auprès de la DRH d’ATF. Les dossiers de candidature seront traités dans le respect du principe de transparence. Toute candidature à un poste donne lieu à une réponse écrite motivée (y compris pour une mobilité interne à ATF) adressée au salarié dans un délai maximum de 4 semaines.
Sélection des candidatures et décision
Une date limite de dépôt des candidatures figurera sur l’offre de poste, à l’issue de laquelle les candidatures déposées seront étudiées par le chargé de l’emploi et le manager, au travers notamment d’un entretien.
A l’issue du processus de sélection des candidatures, une décision sera prise sur la suite à donner à la demande de mobilité volontaire interne. Différentes situations peuvent se présenter :
Le salarié est sélectionné : en cas de validation du dossier de candidature par la Direction, la mutation est formalisée.
Le salarié n’est pas sélectionné : à l’issue du processus de sélection des candidatures, le salarié sera informé des motifs du refus de sa candidature. Il pourra échanger sur ce refus avec le service RH d’ATF et étudier comment progresser dans sa démarche.
Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité
Si la mobilité entraîne un changement de société au sein du Groupe ALBEA, elle est formalisée par une convention tripartite de mutation.
Dans le cadre d’une mobilité interne, aucune période d’essai n’est prévue et :
L’ancienneté du salarié est systématiquement reprise
Les droits à congés acquis (congés payés, jours de RTT, congés épargnés sur le CET, congés d’ancienneté, crédit horaire variable, …) par le salarié sont transférés au nouvel employeur ou, en cas de mutation à l’étranger, sont liquidés et font l’objet d’un paiement lors du départ du salarié.
La société d’accueil reprenant l’ancienneté acquise par le salarié et la relation contractuelle se poursuivant, aucune indemnité de rupture ne sera due.
L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation
Après accord de l’ensemble des parties concernées, un plan d’accompagnement individualisé (PAI) peut être défini en s’appuyant sur la cartographie des emplois et les passerelles emplois. La mise en relation des compétences actuelles et de celles nécessaires au poste visé, sera effectuée en collaboration entre l’ancien et son nouveau responsable hiérarchique.
ATF s’engage dans le cadre du présent accord à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés pour accompagner les mobilités volontaires internes.
Si la mobilité requiert un tel dispositif, il est alors convenu des mesures spécifiques suivantes.
La période d’adaptation
Une période d’adaptation correspondant à la durée du PAI, dans la limite de 6 mois, sera convenue. Cette période d’adaptation prend la forme d’une convention similaire à la mise à disposition selon les modalités précédemment énoncées (mise à disposition intra-groupe). Durant cette période :
Il pourra y être mis fin à la demande de l’une des parties.
Le salarié perçoit sa rémunération brute habituelle correspondant à son poste précédent, majorée d’une prime destinée à compenser l’éventuel écart entre la rémunération du poste précédent et du nouveau poste à durée du travail identique.
Par ailleurs des points réguliers seront réalisés avec l’ensemble des parties pour suivre et adapter sa période d’intégration
Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable au sein de la société d’origine pour déterminer si sa mobilité est désormais acquise ou s’il reprend le poste correspondant à sa fiche emploi au sein d’ATF.
En cas de confirmation de la mutation, la convention de transfert mentionnée ci-dessus sera signée et le salarié sera donc muté au sein de la société d’accueil.
Les aides à la mobilité géographique
Les salariés peuvent bénéficier des prestations d’Action Logement selon les dispositions en vigueur à la date de la demande. Les prestations seront celles proposées par Action logement. Ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer en fonction des dispositions légales.
Les aides présentées ci-dessous s’appliquent pour un salarié muté en France ou au sein de l’Union Européenne et en Grande Bretagne. Pour mémoire, en cas de mobilité internationale, la référence appliquée sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe.
Tous les frais mentionnés « pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés » dans les articles ci-après, le sont selon la politique du Groupe sur les frais de déplacement (limites et conditions) et sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois.
Le voyage de reconnaissance et les jours de congés
L’objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d’organiser leur vie privée sur place
Les frais de déplacement et d’hébergement pour un aller-retour seront pris en charge/remboursés
Ces frais sont cumulables avec la prise en charge des frais de déplacement « aller » en vue de l’installation définitive.
Par ailleurs, des jours de congés payés seront octroyés en fonction de la distance liée à la mobilité :
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Le déménagement et l’indemnité d’installation
Les frais de déménagement du salarié muté sont pris en charge sur la base de 3 devis.
Si le salarié réalise son déménagement lui-même (sans société spécialisée), ATF remboursera les frais engagés sur justificatif des frais réels.
ATF octroiera au salarié muté en France ou au sein de l’Union Européenne ou en Grande Bretagne,
2 jours de congés payés à la date de la réalisation du déménagement.
La prise en charge de ses frais de déplacement « aller » pour son installation définitive.
Aux frais de déménagement, s’ajoute une indemnité d’installation, destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est variable en fonction de la situation familiale du salarié et se cumule avec l’aide financière apportée par Actions logement. Son montant brut est de :
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On entend par salaire : le salaire de base.
Cette indemnité sera versée dans un délai maximum de 2 mois suivant le déménagement du salarié, sur présentation des justificatifs du déménagement effectif.
Les déplacements
En cas de période d’adaptation, les déplacements aller-retour (un aller-retour par semaine) seront remboursés au plus tard jusqu’à la fin de la période d’adaptation.
En cas d’absence de période d’adaptation, ces déplacements seront remboursés dans la limite de 2 mois.
Le remboursement se fera sur la base du moyen du transport permettant d’effectuer le trajet dans un délai raisonnable, sur présentation des justificatifs.
Aide à l’emploi du conjoint
Cette mesure intervient lorsque le conjoint12 démissionne afin de suivre le salarié muté. Elle est applicable de la même manière lorsque le conjoint du salarié muté travaille dans ATF ou qu’il est en recherche d’emploi.
Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, ATF fera appel à un cabinet extérieur spécialisé en mesure d’intervenir sur tous les continents. La prestation de ce cabinet est organisée en deux temps : construction du projet du conjoint puis définition du type d’accompagnement et de l’engagement que le cabinet peut prendre.
Pour être mise en oeuvre la demande doit être effectuée dans un délai de 6 mois après la mutation du salarié.
LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE
Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe
Plusieurs dispositifs peuvent permettre au salarié de bénéficier du temps nécessaire pour conduire sa réflexion et préparer son projet professionnel, y compris en amont d’un congé de mobilité, étant précisé que le dispositif Transco peut être mobilisé pour les salariés occupant un poste rattaché à un emploi repère identifié comme fragilisé. Ces dispositifs feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission GEPP.
Adaptation des horaires
Certains salariés ont des horaires de travail qui ne leur permettent pas de réaliser les démarches nécessaires à l’élaboration de leur projet.
C’est le cas des salariés travaillant en journée qui pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail, tout en maintenant leur durée de travail, pendant une durée d’un mois maximum.
Cette demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique/du service des ressources humaines.
Les modalités seront définies par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin que l’aménagement des horaires de travail ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un droit permettant aux salariés qui remplissent les conditions prévues par les articles L.3142-28 et L. 3142-34 du Code du Travail, de suspendre leur contrat de travail, pendant 6 à 11 mois, pour satisfaire à des aspirations personnelles, en bénéficiant d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur.
Abondement spécifique : ATF porte la durée maximum du congé sabbatique à 12 mois pour les salariés dont la fiche emploi se trouve en emploi repère fragilisé ou en transformation.
Pour en bénéficier, le salarié :
ne doit pas avoir bénéficié au sein d’ATF d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF-TP (ex CIF) d’une durée d’au-moins 6 mois dans les 6 dernières années
doit avoir un minimum de 36 mois d’ancienneté et au minimum 6 années d’activité professionnelles
doit informer son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ en congé et de la durée envisagée du congé. L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande. A défaut, son accord est réputé acquis.
ATF a la faculté de différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la date de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans la société au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé13.
Le salarié n’a pas obligation d’indiquer les raisons de sa demande de congés et peut exercer une activité salariée ou non pendant son congé, dès lors qu’il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel tel que décrit au présent accord.
Compte tenu de la suspension du contrat de travail, le salarié en congé sabbatique ne peut plus bénéficier des contrats Groupe existants et devra se rapprocher de la mutuelle et de la caisse de prévoyance pour une prise en charge personnelle (ou un autre organisme). Le salarié sera informé des modalités en vigueur à la date du congé et des évolutions possibles.
Congé ou temps partiel pour création d’entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant 1 an (prolongeable d’1 an maximum) afin de créer leur propre entreprise.14
Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur, au moins deux mois à l’avance, par lettre recommandée ou remise en main propre, de :
la date à laquelle il doit partir en congé, ou de la date de début et de l’amplitude du passage à temps partiel
la durée envisagée du congé ou du passage à temps partiel
l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la date de la présentation de la demande, à défaut l’accord est réputé acquis. ATF a la faculté de différer le départ en congé ou le passage à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la date de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans la société au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé (cf annotation art. D 3142-75 pied de page).
Pendant un congé pour création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail est suspendu, tout comme la rémunération du salarié. Le salarié doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier.
En cas de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de la période de travail à temps partiel et les modalités du temps partiel.
Au moins 3 mois avant la fin du congé ou temps partiel, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec AR :
soit de son intention d’être réemployé, auquel cas il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente ;
soit de rompre son contrat de travail, dans le cadre d’une démission ou d’un congé mobilité (si son emploi est positionné sur un emploi repère fragilisé).
Si le salarié souhaite prolonger son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en informer son employeur au moins 2 mois avant le terme du congé ou de la période par lettre recommandée avec AR. A défaut de réponse dans les 30 jours suivant la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
La prolongation de la période de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail fixant la durée de la période de prolongation et, le cas échéant, les nouvelles modalités du temps partiel.
Si le salarié prolonge son congé ou temps partiel pour création d’entreprise au-delà de la 1ère année, il ne peut plus bénéficier du congé de mobilité externe (si son emploi fait partie d’un emploi repère fragilisé).
Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans ATF ou le Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, et ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
A noter : le congé ou temps partiel pour création d’entreprise ou le congé sabbatique de 6 à 11 mois, peuvent également être utilisés pour se libérer du temps à consacrer au développement de son entreprise ou micro-entreprise.
Période de réflexion accompagnée (réservée aux emplois repères fragilisés)
Lorsqu’un salarié sera identifié comme positionné sur un poste dont la fiche emploi appartient à la catégorie des emplois repères fragilisés, il lui sera proposé de mener une réflexion accompagnée par la DRH et éventuellement les consultants d’un cabinet conseil.
Cette période a pour objectif de lui permettre de réfléchir, s’il le souhaite, à son parcours professionnel et d’envisager un repositionnement, soit en interne à ATF ou dans le groupe Albéa, via éventuellement un programme de formation, soit en externe.
Ainsi, tous les salariés positionnés sur un emploi repère fragilisé, pourront bénéficier d’une période de réflexion accompagnée d’une durée de 2 mois, renouvelable une fois :
sur le temps de travail, moyennant une adaptation du temps de travail et des horaires si nécessaire
avec un planning co-construit avec les managers et la RH pour tenir compte des impératifs liés à l’organisation du travail
A l’issue de cette période, le salarié aura toutes les informations en main pour pouvoir déterminer son projet et être accompagné dans sa réalisation s’il le souhaite. Toutefois, si cela apparaissait nécessaire, cette période pourra être renouvelée pour 2 mois supplémentaires afin que le salarié puisse déterminer son parcours professionnel avec plus de sécurité.
Le congé de mobilité (possibilité réservée aux salariés occupant un poste appartenant à la catégorie des emplois repères fragilisés)
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ce congé peut être mis en place, sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
La mise en place du congé mobilité entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé.
Conditions d’accès au congé de mobilité externe
Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, le salarié doit :
occuper un poste rattaché à un emploi repère fragilisé
ne pas posséder une compétence reconnue ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa15,
déclarer par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ ou parcours professionnel,
ne pas être en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir (cf les mesures de fin de carrière),
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui n’est pas en cours de rupture au moment du dépôt de la candidature :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat de travail ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex. avis d’inaptitude émis par le médecin du travail)
avoir 1 an d’ancienneté au sein d’ATF ou du groupe Albéa ;
avoir un projet de mobilité́ en dehors du Groupe Albéa, conduisant immédiatement, ou à terme, à une solution professionnelle stable
En toute hypothèse, l’adhésion au congé de mobilité ne sera pas autorisée si cela conduit à excéder le pourcentage ou le volume maximum de baisse de l’effectif pour les emplois considérés comme fragilisés compte tenu du nombre de mobilités (internes et externes) qui auraient déjà été réalisées.
Dispositif d’accompagnement
ATF fera appel à un cabinet conseil extérieur spécialisé́ pour évaluer les projets professionnels et accompagner les salariés au cours du congé de mobilité́. Le salarié pourra se faire accompagner pour un projet aussi bien :
professionnel, avec statut de salarié
de reprise ou de création d’entreprise
de formation professionnelle de reconversion.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, demander que le cabinet s’engage à conserver confidentielles les informations relatives à son projet professionnel.
Durée du congé de mobilité
La durée dépend de l’âge du salarié : 6 mois, ou 9 mois pour un salarié âgé de 50 ans et plus à la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Indemnisation du salarié
Le salarié perçoit pendant le congé de mobilité la rémunération suivante :
70% de sa rémunération brute moyenne versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé de mobilité ; on entend par rémunération brute moyenne les éléments de rémunération sur lesquels ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Si au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, le salaire mensuel brut de base sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé. Il en est de même si au cours des 12 derniers mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale.
Ce montant ne peut par ailleurs être inférieur à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
A titre indicatif uniquement, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, cette allocation a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.16
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Cette allocation n’est pas versée pendant les périodes du congé durant lesquelles le salarié travaillerait.
Il est rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur (Instruction DSS 3/C/5.B/2021/127 du 17 juin 2021) et des contrats en vigueur, les cotisations et les prestations des régimes de frais de santé et de prévoyance sont maintenues pendant la durée du congé de mobilité donnant lieu au versement de l’allocation de congé de mobilité. La part salariale des cotisations dues sera donc prélevée sur le montant brut de l’allocation de congé de mobilité.
Par ailleurs et comme le permet la réglementation en vigueur, un accord collectif est conclu avec les organisations syndicales afin d’organiser le maintien des régimes de retraite complémentaire pendant la durée du congé de mobilité. Toute cotisation salariale due au titre de ces régimes sera ainsi prélevée du montant brut de l’allocation de remplacement.
L’indemnité de rupture d’un commun accord
Pour toutes les ruptures d’un commun accord ayant lieu dans le cadre de la présente partie, le salarié percevra une indemnité de rupture calculée de la manière suivante :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité légale si celle-ci est plus favorable, établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini selon les règles prévues par la convention collective applicable en cas de licenciement à l’exclusion de tout autre élément, tel que perçu au cours des 12 derniers mois précédant le démarrage effectif du congé mobilité (suspension du contrat de travail)
à laquelle s’ajoutera une somme supplémentaire selon l’ancienneté égale à :
| Ancienneté |
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|---|---|
| De 3 à 5 ans d’ancienneté |
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Le mois de salaire visé ici sera le même que celui retenu ci-dessus (cf la base de salaire qui doit selon la convention collective applicable être retenue en cas de licenciement).
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale ; sa fraction excédant le montant théorique de l’indemnité de licenciement sera soumise à CSG et à CRDS qui seront déduites du montant brut.
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera au 1er jour du démarrage effectif du congé de mobilité.
Processus de demande
Le congé de mobilité est régi par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du Travail.
Demande / proposition du congé de mobilité
Cette mesure est accessible uniquement aux titulaires d’un emploi repère fragilisé.
La DRH fera connaitre le dispositif à l’ensemble des salariés occupant un poste rattaché à un emploi repère fragilisé.
Ces derniers pourront alors demander à étudier leur situation et construire un projet avec un cabinet extérieur
A l’issue de cette phase préalable, si le salarié souhaite adhérer, il rédigera une demande d’adhésion au congé de mobilité, qu’il adressera à la Direction dans un délai minimum de 2 mois précédant le début du congé.
Réponse de la Direction
Le salarié sera tenu informé de la suite donnée à sa demande dès que possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par les services Ressources Humaines.
En cas de refus, le salarié sera tenu informé par écrit des motifs de cette décision.
Modalités d’adhésion
L’adhésion du salarié au congé de mobilité est formalisée dans une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié, détaillant la durée du congé de mobilité (et la date de rupture de son contrat de travail), les conditions de rémunération pendant le congé et le montant de l’indemnité de rupture.
Cette convention sera proposée au salarié une fois le principe du départ acté.
A compter de la remise de cette convention,
Le salarié disposera de 15 jours calendaires pour l’accepter et renvoyer sa convention de rupture signée.
Cette convention de rupture sera signée par l’employeur et le salarié en deux exemplaires.
Cette convention prendra effet à compter de sa signature ou dans un délai maximum de 3 mois pour les salariés pour lesquels il aura été décidé par la Direction de différer leur départ pour des raisons de service. La date effective de démarrage du congé mobilité sera précisée dans la convention.
Pour les salariés protégés, une procédure spécifique sera appliquée conformément aux dispositions légales. L’autorisation de l’Inspection du Travail sera notamment requise avant signature de la convention de rupture.
Au terme du congé de mobilité́, le salarié se verra adresser son solde de tout compte ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat. C’est également à cette date que lui sera versée son indemnité de rupture.
Engagements réciproques
Le congé de mobilité est assorti d’engagements réciproques de la part d’ATF et de la part des salariés concernés.
Les engagements d’ATF
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié
Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Les engagements du salarié
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite
Informer ATF de tout changement dans sa situation au regard des périodes travaillées pouvant donner lieu à une suspension ou reprise de son congé mobilité (période d’essai, CDD, intérim), de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié reste aux effectifs d’ATF jusqu’au terme du congé de mobilité.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période, le salarié étant dispensé d’activité́ pour pouvoir réaliser son projet professionnel. A ce titre, la période de congé n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Couverture maladie-vieillesse : pendant la durée du congé́ de mobilité́, le salarié conservera la qualité́ d’assuré social. Il bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité́-invalidité́-décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé mobilité́.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé́ de mobilité́ ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité́, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité́ Sociale.
Les périodes passées en congé de mobilité́ sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Organisation des périodes de travail – Suspension du congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer plusieurs périodes de travail, chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite du terme du congé de mobilité.
Les périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu. Pendant les périodes de travail le congé de mobilité est suspendu. Dès lors, le versement de l’allocation et la prise en charge par l’employeur de la mutuelle et de la prévoyance sont également suspendues. Le salarié pourra bénéficier des prises en charge proposées par son nouvel employeur.
Ces périodes de travail peuvent s’effectuer au sein d’ATF ou du Groupe ou en dehors du Groupe sous la forme d’un CDI ou d’un CDD.
En cas de projet de repositionnement externe, le congé de mobilité sera suspendu dès le démarrage de ce nouveau contrat (CDD ou CDI).
CDD
Le congé est suspendu pendant la durée du CDD et reprend à l’issue du CDD pour la durée du congé restant à courir. Si le terme du congé est échu à l’issue du CDD, il ne reprendra pas l’exécution du congé.
Exemple pour un congé de 6 mois :
2 mois sans période de travail, puis CDD de 2 mois, il reste 2 mois de congé ;
3 mois sans période de travail, puis CDD de 4 mois, le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité, dont le terme est échu depuis 1 mois.
CDI
L’objectif du congé de mobilité est le retour des salariés dans un emploi stable. Le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai.
Si la période d’essai du CDI du salarié n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.
En revanche, la validation de la période d’essai met un terme au congé de mobilité, quelle que soit la durée restante, et sans compensation au titre de la fraction du congé non effectuée. Si la durée de la période d’essai excède la durée restante du congé de mobilité, celui-ci ne sera pas prolongé.
A l’issue du congé de mobilité
A la fin du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord (sous réserve de l’autorisation expresse préalable de l’inspection du travail pour les salariés protégés).
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera au terme de la durée initialement prévue.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera, soit au terme initialement prévu, soit à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l’agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des emplois, si ces évènements interviennent avant le terme prévu.
En cas de repositionnement externe en CDI ou CDD de plus de 6 mois, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai, si cet évènement intervient avant le terme du congé initialement prévu, soit au terme initialement prévu du congé de mobilité.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord.
S’il n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de l’assurance chômage sous réserve de remplir les conditions prévues par la règlementation applicable.
Information et suivi du congé de mobilité
Suivi par la commission GEPP
La commission GEPP sera informée des demandes de congé mobilité traitées par la Direction et de la suite donnée. En fonction du nombre de demandes traitées, la commission GEPP pourra être réunie sans attendre la commission annuelle.
Elle suivra la situation des salariés ayant bénéficié des dispositifs de mobilité externe et étudiera leur situation professionnelle à l’issue de leur congé de mobilité afin de mesurer le taux de réussite de ce dispositif et les éventuels aménagements à apporter.
Information du CSEC
A l’occasion de la consultation sur la politique sociale, le Comité Social et Économique Central sera informé du nombre d’adhésions au congé mobilité et de leur issue.
Information de la DREETS du bilan des congés de mobilité
La Direction informera l’autorité administrative du bilan des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires.
Les aides à la mise en œuvre du projet professionnel dans le cadre du congé mobilité
Aides pour la recherche d’emploi
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité.
Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes :
réalisation d’un bilan professionnel
élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.),
identification d’opportunités d’emploi,
participation à des ateliers collectifs.
Les rendez-vous de suivi pourront se faire dans les bureaux du cabinet conseil, ainsi que par téléphone ou visio conférence.
Les frais de déplacements et de séjour seront pris en charge par ATF dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement.
La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la Commission GEPP.
L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
NB : Les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique.
Le cabinet d’accompagnement aura la charge de valider le respect de ces critères.
Assistance par un cabinet spécialisé
Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une activité pourront bénéficier des conseils du cabinet spécialisé.
Cette assistance technique est précédée d’un bilan individuel d’aptitude à mener à bien le projet de création ou de reprise d’activité. Ce bilan est réalisé par le cabinet.
Les rendez-vous de suivi pourront se faire au plus proche du site de la personne, ainsi que par téléphone ou visio-conférence. Les frais de déplacements seront pris en charge par ATF dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement (voir procédure en annexe).
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
Indemnité pour la création d’entreprise
Une aide financière de 10.000€ bruts, versée à la date de création/reprise (date postérieure à la date de la demande du congé de mobilité), matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des emplois. Le versement se fera en une fois, par chèque ou virement, lors de la présentation des justificatifs des démarches d’enregistrement réalisées, dans un délai de 12 mois à compter du début du congé de mobilité externe.
Des actions de formation à la gestion nécessaires à la mise en œuvre du projet pourront également être prise en charge (maximum 2500 € HT).
Aides pour une formation pendant le congé de mobilité
Le salarié dont le projet professionnel aura été validé par la Direction sur avis du cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de présence à la formation, bénéficiera de la prise en charge d’une formation dans la limite de 5.000€ HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription).
Ce budget pourra être mobilisé en complément du support à la recherche d’emploi ou la création/reprise d’entreprise.
L’action de formation devra obligatoirement débuter entre le début et la fin du congé de mobilité.
QUATRIÈME PARTIE
LES MESURES DE FIN CARRIÈRE
Jours de congés supplémentaires
Aménagement du temps de travail
Préparer sa retraite
Anticiper son départ à la retraite
La dispense d’activité senior et les indemnités de volontariat
Mesures complémentaires dans le cadre de l’anticipation de son départ à la retraite
Dispositif légal de cumul emploi-retraite
ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE LIÉ À LA NÉCESSAIRE POLYVALENCE ET ACQUISITION DE COMPÉTENCES
Un accompagnement individualisé
L’accès aux mesures mises en œuvre pour les emplois repères fragilisés
LES MESURES DE FIN DE CARRIÈRE
Est considéré comme senior un salarié âgé d’au moins 50 ans. L’objectif des mesures spécifiques accordées aux seniors est double :
tenir compte, dans le cadre de leur emploi, des éventuelles contraintes physiques liées à l’âge
améliorer et/ou maintenir leur employabilité
Jours de congés supplémentaires
Malgré l’amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité liée en particulier aux investissements, ATF entend faire bénéficier les salariés séniors de jours de congés supplémentaires, en fonction de leur âge :
1 jour de congé sénior, à la date anniversaire de ses 55 ans
Un 2ème jour à la date anniversaire de ses 58 ans
Un 3ème jour à la date anniversaire de ses 60 ans
Aménagement du temps de travail
Afin de permettre une réduction progressive du temps de travail des salariés seniors avant leur départ en retraite, il est convenu de leur permettre, s’ils le souhaitent, d’accéder aux temps partiels selon les modalités présentées ci-dessous.
Ces modalités sont compatibles avec l’utilisation des points du Compte Professionnel Prévention (compte pénibilité) pour les salariés qui en disposent. Les points peuvent permettre dans ce cas de maintenir le salaire pendant un temps donné.
En tout état de cause le nombre de temps partiels (tous types de temps partiels) ne devra pas excéder 20% de l’effectif de chacun des établissements d’ATF. Lorsque ce chiffre sera atteint, aucune demande de temps partiel ne pourra être acceptée sauf si cela est requis et possible à la suite d’un avis du médecin du travail.
En cas de pluralité de candidatures dont l’acceptation entraînerait un dépassement du chiffre de 20% des effectifs de l’établissement, l’ordre de priorité pour accéder au temps partiel sénior (quelles que soient ces modalités (cf chapitre suivant « Modalités ») sera le suivant :
l’horaire (posté / non posté) : les salariés postés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,
le handicap : les salariés reconnus handicapés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,
l’âge : les salariés les plus âgés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior.
Modalités
2 modalités de passage à temps partiel sont proposées selon le temps restant à travailler avant la retraite :
Temps partiel organisé par cycle de semaine complète en production.
D’autres types d’organisation sont possibles dans les autres services.
Le rythme et l’organisation du temps partiel seront définis par la Direction selon les besoins du service en prenant en compte les contraintes d’organisation.
Possibilité d’une avance sur l’indemnité de départ en retraite pour compléter le temps partiel.
Les salariés passant à temps partiel dans ce cadre pourront être amenés à changer d’équipe pour équilibrer les équipes.
Le passage à temps partiel sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Pour les personnes en temps partiel senior, le calcul de la gratification médaille s’appuiera sur le salaire à temps plein.
Il est précisé qu'en cas de mutation sur un autre site du Groupe qui ne disposerait pas d'un accord de GEPP proposant la même possibilité, quelle que soit la ou les différences (temps de travail, % du salaire, durée,…), le salarié devra se conformer à l'accord en vigueur au sein du site d'accueil et renoncer aux conditions initialement offertes par ATF.
Préparer sa retraite
Préparation du dossier et information sur les dispositifs
L’information et les fiches sur les dispositifs existants et les démarches à réaliser seront disponibles sur Myplanet.
Tous les salariés de 56 ans recevront une information expliquant les dispositifs propres à Albéa quant à la gestion de fin de carrière.
Les salariés pourront obtenir, auprès du service Ressources Humaines, un entretien individuel d’information afin de préciser leur situation personnelle.
La CARSAT, et éventuellement un cabinet spécialisé, seront mobilisés en fonction des besoins pour informer et accompagner les salariés dans leurs démarches.
Réunion d’information avec la CARSAT
ATF organisera chaque année, pour les salariés de 56 ans et plus, une réunion d’information avec un représentant de la CARSAT « Grand Est ». L’objectif pour les salariés est triple :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et psychologique ;
envisager des activités qu’ils souhaiteraient ou pourraient exercer consécutivement à leur départ en retraite.
Entretien Conseil fin de Carrière
Enfin, ATF s’engage à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 59 ans une rencontre avec un spécialiste du sujet des fins de carrière afin de connaître leurs objectifs professionnels et de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les 3 ans précédant leur départ pour envisager avec eux et leur hiérarchie :
la poursuite de l’activité dans le poste occupé,
les modalités d’aménagement du poste de travail, l’utilisation du compte professionnel prévention (compte pénibilité),
la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps,
l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.
Anticiper son départ à la retraite
Les informations sur les dispositifs présentés ci-après seront mises en ligne sur Myplanet.
Conditions d’éligibilité et modalités
Sont concernés, les salariés désireux d’aménager leur temps avant leur départ en retraite à taux plein17, y compris à l’issue des différentes mesures décrites ci-avant. Préalablement au dépôt de leur candidature, les salariés devront obtenir une attestation précisant la date d’obtention du taux plein.
Pour bénéficier des mesures définies dans la présente sous-partie, les salariés éligibles dont la candidature a été validée par la Direction devront impérativement liquider leur pension de retraite dès l’obtention du taux plein, y compris pour les carrières longues.
Dans le cas où le salarié ne pourrait prétendre à une retraite à taux plein, il devra fournir un courrier s’engageant à demander sa retraite à taux minoré à l’issue des mesures utilisées et en aucun cas à s’inscrire auprès de Pôle Emploi.
Dans tous les cas, les mesures n’excéderont la durée mentionnée pour chacune.
Réduire son temps de travail
Différents dispositifs existent pour réduire son temps de travail avant son départ à la retraite18 :
Les trimestres acquis au travers du Compte Professionnel Prévention peuvent permettre aux salariés de bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire ou d’anticiper leur départ à partir de 60 ans. Les points acquis peuvent permettre d’obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration, soit d’anticiper de 2 ans le départ à la retraite.
La retraite progressive permet à un salarié (excepté les cadres au forfait-jours) de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans et avoir au moins 150 trimestres. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et souhaitant partir en retraite dans un délai maximum de 3 ans pourront, pour compenser la perte de salaire, bénéficier d’un paiement anticipé et lissé de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite, dans la limite de 75% de l’indemnité conventionnelle à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite (cf ci-dessous).
Conversion en temps des indemnités de départ à la retraite ou du CET
Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés de pouvoir, avant la liquidation de leur retraite, cesser leur activité tout en étant rémunérés dans la limite d’un an avant la date officielle de la retraite.
Temps partiel limité à 4/5ème 19 dans l’année qui précède le départ en retraite avec le CET. Afin de faciliter cet aménagement, il pourra être proposé au salarié une mobilité professionnelle sur un autre poste de travail. Par ailleurs, les salariés qui ne bénéficient pas ou plus de jours de CET et qui optent pour un temps partiel ou forfait jours réduit à 4/5ème dans le cadre de ce dispositif, pourront bénéficier, à leur demande, d’une prise en charge sur la base d’un taux plein des cotisations retraites (régime général et complémentaire).
L’indemnité de départ à la retraite pourra être convertie, dans la limite de 75%, en temps, afin d’anticiper le départ effectif. La durée est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée.
Cette conversion en temps peut permettre aux salariés de compenser la perte de salaire lors d’un passage à temps partiel senior et bénéficier d’un paiement anticipé et lissé de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite, dans la limite de 75% de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite, en fonction de leur ancienneté au moment du départ et du temps de travail sur les différentes périodes de travail.
L’indemnité de départ à la retraite pourra également être convertie, dans la limite de 75%, en temps, afin d’anticiper le départ effectif. La durée de ce congé est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée. Lors de sa demande, le salarié produit
sa demande de départ volontaire à la retraite,
ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein (attestation CARSAT) et éventuellement d’un courrier s’engageant à demander sa retraite à taux minoré à l’issue des mesures utilisées et en aucun cas à s’inscrire auprès de Pôle Emploi..
Modalités pour compléter un temps partiel
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et souhaitant partir en retraite dans un délai maximum de 3 ans pourront compléter leur rémunération en utilisant une avance sur l’indemnité de départ en retraite à laquelle ils peuvent prétendre.
Le paiement anticipé sera lissé en totalité ou en partie, selon un nombre de mois définis à l’avance et par accord entre le salarié et la Direction. Le montant total perçu mensuellement ne pourra pas excéder le salaire base perçu avant le passage à temps partiel.
A la date effective de départ à la retraite, le solde éventuellement dû au salarié lui sera versé.
La Société gèrera le montant de l’avance consentie en paie selon les règles applicables à un départ en retraite.
En cas de circonstances graves, la Direction acceptera un retour à temps plein et ou une caducité de la demande de départ en retraite (veuvage, perte de revenu importante du conjoint…).
Statut du salarié lors d’un arrêt anticipé d’activité
Pendant cette période, le contrat de travail sera suspendu. Les jours d’absence résultant de la conversion ne seront pas assimilés à du temps de travail et ne génèreront pas de droits à congés payés ou à repos. En revanche, cette période sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et le salarié continuera à bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation).
Le salarié conserve la qualité d’assuré social et continue à bénéficier de la couverture frais de santé/prévoyance applicable dans ATF aux salariés en activité avec les mêmes taux, montants et répartition que ceux applicables aux salariés en activité.
Le préavis de départ à la retraite sera effectué avant le début de cette mesure. Le solde éventuel de l’Indemnité de Départ à la Retraite sera payé à la fin de la période d’inactivité résultant de la conversion en temps de l’indemnité.
La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :
Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité.
Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation),
Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
La dispense d’activité senior et les indemnités de volontariat
Les conditions de la dispense d’activité
Les salariés occupant un emploi catégorisé « emploi repère fragilisé » ou qui, par substitution, permettraient le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi repère « fragilisé », et qui justifieraient de pouvoir liquider leur retraite à taux plein au plus tard à une date correspondant à la prise intégrale de leurs congés payés, RTT ou tout autre jour de repos et droits inscrits au CET augmentée de six mois, pourront demander à bénéficier d’une cessation anticipée d’activité selon les modalités exposées ci-après.
Ce dispositif n’est ouvert qu’aux salariés visés ci-dessus qui
justifient d’au moins 15 ans d’ancienneté au sein du Groupe ;
disposeront d’un CDI au sein d’ATF en cours, sans qu’aucune procédure de rupture n’ait été engagée (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite déjà acté etc.) ;ou ne soit sur le point de l’être (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail)
ne possèdent pas une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa20,
n'ont pas l’âge légal pour partir à la retraite, et ne bénéficient pas déjà de la possibilité de liquider leur retraite à taux plein, ce dont le salarié candidat à cette mesure devra justifier par la production d’un relevé de situation de carrière à jour
Le contrat de travail du salarié se terminera à la date à laquelle il réunira les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre sa retraite sans avoir le taux plein, il devra fournir un courrier s’engageant à demander sa retraite même à taux minoré à l’issue de la dispense d’activité et à ne s’inscrire auprès de Pôle Emploi en aucun cas.
La durée maximale de la dispense d’activité sera de 6 mois, après utilisation du Compte Épargne Temps et prise de l’intégralité des congés et autres jours de repos/RTT avant le départ à la retraite à taux plein.
Jusqu’à cette date et sous réserve de nécessités de service, le salarié pourra bénéficier d’une dispense d’activité.
Pendant cette période, le salarié sera dispensé d’activité et son contrat de travail sera suspendu.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre sa retraite à taux minoré, la durée maximale de la dispense d’activité reste fixée à 6 mois.
En tout état de cause, ces mesures :
s’appliqueront sous réserve de nécessités de service
et ne pourront avoir pour effet de reporter la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein.
Modalités de la dispense d’activité
Modalités d’adhésion
L’entrée dans le dispositif sera formalisée par la signature :
d’une lettre d’engagement (un modèle sera remis par la DRH) du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite et au plus tard à la fin de la dispense d’activité. Cette lettre devra être accompagnée du décompte de la CARSAT. Le salarié bénéficiera d’un délai de rétractation de 15 jours après la remise de sa lettre d’engagement.
d’un avenant au contrat de travail déterminant les conditions de la dispense d’activité qui lui sera remis à l’issue du délai de rétractation. Les salariés ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite, le départ interviendra donc à la date mentionnée sur l’avenant.
La cessation anticipée d’activité prenant la forme d’une suspension du contrat de travail, les salariés qui adhèreront à ce dispositif devront en outre s’engager à :
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne pas percevoir d’allocation chômage de quelque nature que ce soit ;
ne pas liquider une pension de retraite par anticipation.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, les salariés devront reverser à leur employeur les allocations qui leur auront été indûment versées pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé qu’avant d’entrer dans le dispositif de cessation anticipé d’activité, le salarié devra avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels ainsi que les jours de repos/RTT acquis mais non pris (y compris ceux épargnés dans le CET).
Allocation pendant la période de suspension d’activité
Le salarié percevra pendant cette période de dispense d’activité une allocation mensuelle égale à 70% du douzième de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le salarié (entendue comme celle ayant supporté les cotisations à l’assurance chômage).
Il est rappelé que cette dispense d’activité débouche sur un départ à la retraite, après utilisation du CET et autres dispositions (RTT, congés, compte pénibilité, …).
L’allocation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant le démarrage de la suspension d’activité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Si au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, le salaire mensuel brut de base sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
A titre informatif, il est précisé que l’allocation a la nature de salaire. Elle sera donc soumise aux cotisations et charges sociales en vigueur, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’allocation :
sera versée à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif mensuellement à terme échu
cessera d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein et au plus tard au terme de la dispense d’activité.
Par ailleurs, au-delà des conditions de durée susvisée, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le salarié :
ferait liquider une retraite par anticipation ;
décéderait ;
romprait de sa propre initiative son contrat de travail par exemple pour reprendre une activité professionnelle.
Indemnité de volontariat
ATF versera une indemnité de « volontariat dispense d’activité » de 2.000€ bruts :
pour les salariés répondant aux critères ci-avant énoncés et qui ont fait la demande de la dispense d’activité dans les 3 mois qui suivent l’information donnée sur les catégories ou changement de catégorisation des emplois.
et pour lesquels la Direction d’ATF a accepté la demande (cf les conditions de la dispense d’activité senior).
Situation du salarié pendant la période de suspension d’activité
Le sort du contrat de travail
L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui actera de la suspension du contrat de travail et du versement de l’allocation et de l’engagement du salarié de partir à la retraite à une date qui devra être précisée et conforme aux limites prévues pour l’éligibilité à ce dispositif.
Le salarié conservera donc la qualité de salarié et restera inscrit à l’effectif d’ATF pour la durée de celui-ci.
La durée de la suspension du contrat de travail sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Le sort des congés payés, JRTT et autres congés conventionnels
Pendant la période de dispense d’activité, le contrat de travail du salarié étant suspendu, il n’acquerra pas de nouveaux droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.
La couverture sociale
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des organismes de prévoyance complémentaire. A cet égard, le salarié a l’obligation de transmettre au service des ressources humaines les justificatifs de son arrêt de travail.
Au terme du congé maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de l’allocation si toutefois la durée de la cessation anticipée d’activité n’était pas arrivée à son terme.
Un arrêt de travail ne saurait suspendre ou prolonger l’échéance de la cessation anticipée d’activité.
La prévoyance et protection sociale complémentaire
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de mutuelle dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux et la répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’assurance vieillesse
La durée de la cessation anticipée d’activité sera validée pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale.
Durant la durée de la cessation anticipée d’activité, les cotisations dues au titre de l’assurance vieillesse seront calculées sur la base de l’allocation.
Les taux et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Les régimes de retraite complémentaire obligatoires
Les cotisations seront acquittées sur la base de l’allocation.
Toutefois, pour permettre l’acquisition des points de retraite complémentaire aux salariés, les démarches nécessaires seront accomplies auprès de l’ARRCO et l’AGIRC.
Un accord est conclu avec les organisations syndicales afin de permettre aux salariés de poursuivre l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard des régimes ARRCO et AGIRC pendant cette période. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement et les cotisations seront acquittées sur l’allocation. La répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle qui se serait appliquée si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions antérieures à leur entrée dans le dispositif.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera à la charge du salarié dès sa date d’effet sur le montant de l’allocation.
L’épargne salariale
La durée de la cessation anticipée d’activité sera prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement selon les conditions prévues par les accords en vigueur.
Rupture du contrat de travail
La période de suspension d’activité prendra fin au jour où le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein et au plus tard à l’issue de la dispense d’activité.
A cette date, le salarié quittera ATF dans le cadre d’un départ à la retraite. Il percevra son indemnité de départ en retraite selon les dispositions conventionnelles (ou légales, si plus avantageuses) applicables, l’assiette de calcul de l’indemnité étant le salaire de référence prévu par la convention collective apprécié avant l’entrée dans le dispositif de dispense d’activité senior.
Mesures complémentaires dans le cadre de l’anticipation de son départ à la retraite
Les mesures de ce chapitre s’appliquent exclusivement aux salariés qui :
Remplissent les conditions pour prendre leur retraite avant la date de cessation du présent accord et qui pourront en justifier.
Qui n’ont pas bénéficié du dispositif de « suspension d’activité » pour les emplois repères fragilisés
Qui n’ont pas bénéficié des mesures des chapitres « anticiper son départ » ou « dispense d’activité senior » pour les emplois repères stables, clés, ou en transformation
Sans délai pour les emplois reperes fragilisés
Tout salarié en activité occupant un poste positionné sur un emploi repère fragilisé, pourra bénéficier d’une majoration d’indemnité de départ à la retraite d’un montant égal à 5 mois de salaires bruts (le mois de salaire retenu étant le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite), sous réserve d’avoir notifié sa décision de partir à la retraite au minimum six mois avant la dite date à laquelle il partira.
Le salarié n’occupant pas un poste rattaché à un emploi fragilisé mais dont le départ en retraite permettrait le repositionnement effectif d’un salarié en activité occupant un poste positionné sur un emploi repère fragilisé et qui justifierait remplir les conditions pour liquider sa retraite, bénéficiera de la même majoration sous réserve que le repositionnement effectif du salarié occupant un poste rattaché à un emploi repère fragilisé soit intervenu avant son départ en retraite.
Les demandes de départ en retraite dans le cadre de ce dispositif devront être remises à la DRH par écrit (remise en main propre ou LRAR).
Avec délai pour les autres emplois reperes
Tout salarié en activité (à l’exception des salariés positionnés sur un emploi repère fragilisé) et justifiant remplir les conditions pour liquider sa retraite, s’il n’a pas eu recours à une autre disposition du présent chapitre 10.4 « Anticiper son départ à la retraite », pourra bénéficier d’une majoration d’indemnité de départ à la retraite d’un montant égal à :
7000€ bruts s’il informe la DRH de son départ au minimum 2 ans avant la date prévue et sur présentation du justificatif de la CARSAT avant son départ effectif
3400€ bruts s’il informe la DRH entre 1 et 2 ans avant la date de sa prise de retraite
Les demandes de départ en retraite dans le cadre de ce dispositif devront être remises à la DRH par écrit (remise en main propre ou LRAR).
Il est rappelé que pour bénéficier de ces modalités, la date de demande de départ ne peut être postérieure à la date de cessation du présent accord. Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que les salariés qui, à partir du 1er janvier 2021 et jusqu’à la date du présent accord, auront informé la DRH de leur souhait de partir en retraite, bénéficieront également de ces modalités.
Dispositif légal de cumul emploi-retraite
Ce dispositif est encouragé pour faciliter la transmission de savoir-faire en particulier des compétences clés ou rares, ou pour la réalisation d’une mission ou d’un projet identifié notamment en période de transformation ou pour des remplacements ponctuels.
Les informations sur ce dispositif seront mises en ligne sur MyPlanet et les salariés pourront également se renseigner auprès du référent GEPP.
ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE LIE A LA NECESSAIRE POLYVALENCE ET ACQUISITION DE COMPETENCES
Les organisations syndicales ont sensibilisé la Direction au fait que des salariés pourraient se trouver en grande difficulté dans le cadre de la nécessaire évolution vers plus de polyvalence, la montée en compétences et la flexibilité des rythmes de travail également indispensables si ATF veut renouer avec des niveaux de performance industrielle à la hauteur des attentes de ses clients et faire face efficacement aux variations de charge.
C’est pourquoi les parties conviennent que les salariés qui justifieraient de difficultés personnelles graves les mettant en difficulté pour s’adapter à ces nécessaires évolutions sans que leurs difficultés d’adaptation résultent d’une insuffisance professionnelle ou d’une quelconque faute de leur part, pourront, dès lors qu’ils ne seraient pas reconnus inaptes à leur poste par le médecin du travail et qu’ils justifieraient de telles difficultés auprès de la DRH, se voir proposer les mesures suivantes.
Un accompagnement individualisé
Cet accompagnement consistera à mobiliser les ressources internes et/ou externes afin de rechercher et mettre en œuvre toute solution adaptée :
réaliser un diagnostic professionnel (capacités, savoir- faire, parcours, …) et des motivations
faire une évaluation des compétences à acquérir
étudier le champ des possibles : repositionnement interne, repositionnement via l’élaboration d’un dossier TRANSCO, accompagnement par une assistante de service social, dossier de reconnaissance invalidité ou d’un handicap
L’accès aux mesures mises en œuvre pour les emplois fragilisés
A titre exceptionnel, si au regard de ces réflexions et études sur les possibilités internes, le salarié devait élaborer un projet de mobilité externe, il pourrait, sous réserve de remplir les conditions rappelées pour l’éligibilité au congé de mobilité (à l’exception de la condition relative à l’appartenance à un « emploi fragilisé ») bénéficier :
D’un congé mobilité d’une durée de 9 mois, à l’identique des salariés de + 50 ans
Ou d’un arrêt anticipé d’activité de 6 mois maximum si la personne remplit les conditions prévues pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d’activité. Ainsi, le salarié devra notamment justifier d’un relevé de carrière permettant d’établir qu’il peut partir à la retraite à une date au plus tard dans les 12 mois suivant la prise intégrale de ses congés, JRTT/repos et jours CET.
GLOSSAIRE
Contrat de travail
Avenant au contrat de travail : Un avenant est un acte juridique qui se traduit par la rédaction d'une clause ou d'une convention additionnelle permettant d'apporter une ou plusieurs modifications à un contrat conclu au préalable et toujours en cours
Contrat de travail suspendu : La suspension du contrat de travail se matérialise comme la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail (le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié) cessent de manière temporaire sans pour autant engendrer la rupture du contrat de travail.
Poste, fiche emploi, emploi, emploi repère, polyvalence
Poste ou fiche emploi : les 2 termes peuvent être employé indifféremment dans le document. La fiche emploi correspond au poste occupé par le salarié
Emploi : un emploi est une situation qui relie un travailleur à une organisation par laquelle transitent des revenus et des garanties sociales (la gestion de l’emploi, les emplois d’ATF, …)
Emploi repère : l'emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs postes ou fiches emploi présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.
Polyvalence
La Polyvalence est, au sein de son emploi repère, la faculté à tenir différents postes en fonction des besoins. Exemple Régleurs Small vers Régleur sélectif ou Régleur Injection vers Régleur Extrudé ou Laminé.
Salarié, collaborateur, manager, couple / conjoint
Salarié : toute personne avec un contrat de travail ATF, qu’il soit employé, ouvriers, techniciens, cadres, et quel que soit sa responsabilité (manager ou non)
Collaborateur : utilisé dans le présent accord pour nommer les salariés par rapport à une action managériale requise et les différencier des managers
Manager : le manager du salarié est son responsable hiérarchique « n+1 »
Couple / conjoint : par couple et conjoint, on entend une situation de mariage, pacs, union libre (sur justificatif de domicile commun)
Formation, mesures & dispositifs légaux
Formation adaptation / Formation reconversion : l’employeur doit élaborer un plan de formation de ses salariés. Le plan de formation est composé des formations choisies par l'employeur en fonction des besoins de l'entreprise et des demandes de formation faites par les salariés. Le plan de formation comporte des mesures d’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que des formations liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien des emplois. Obligatoires pour les salariés, les formations ont lieu pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.
Mesures / dispositifs légaux : Depuis le 1er janvier 2019, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a modifié un certain nombre de dispositifs :
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation ;
Le compte personnel de formation (CPF), est alimenté en euros ;
La période de professionnalisation et le CIF, congé individuel de formation, ont disparu ;
Un nouveau dispositif en alternance destiné aux salariés, dit « ProA » a vu le jour ;
Le CPF de transition professionnelle maintient la possibilité d’un congé formation rémunéré
Sauf mention explicite indiquant qu’il s’agit d’une spécificité ATF, ce sont les textes officiels régissant les dispositifs qui s’appliqueront. Les dispositifs légaux ou réglementaires mentionnés dans le présent accord sont :
AFEST,
Entretien professionnel,
Formations syndicales,
CPF, PTP / CPF de transition (ex CIF)
VAE,
Pro-A, CQP,
CEP,
Bilan de Compétences,
Congé sabbatique, Congé ou temps partiel pour création d’entreprise,
Transco
Compte Professionnel Prévention (pénibilité),
Retraite Progressive.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et révision de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-13, 2242-20 et 2242-21du Code du travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par courriel ou courrier remis en main propre à chacune des Parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec la ou les organisations syndicales représentatives concernées en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à Sainte Menehould, le 21 Janvier 2022
Fait en 8 exemplaires, dont 4 pour les formalités de publicité et dépôt
Pour la Société, XXX
Pour la CFDT, XXX
Pour la CFE – CGC, XXX
Pour la CGT, XXX
Pour l’UNSA, XXX
ANNEXES
Les éléments étudiés sur lesquels l’accord a été négocié
Ils feront l’objet d’une présentation annuelle auprès de la commission GEPP pour modification s’il y a lieu :
- extraits du diagnostic (éléments clés du diagnostic) au 1er juin 2021
- cartographie des tuteurs en date de signature de l’accord et exemple de formation
- cartographie en date de signature de l’accord
- catégories des emplois en date de signature de l’accord
- synthèse des dispositifs formation
Extraits du diagnostic présenté le 1er juin 2021
| ATF | NOMBRE CQP |
|---|---|
| 2017 | 56 |
| 2018 | 25 |
| 2019 | 23 |
| 2020 | 29 |
Pourcentage d’heures de formation par thème
Cartographie des tuteurs
Quelques données 2021
Près de 1 tuteurs pour 10 salariés : 53 Tuteurs dont 6 à VAN
Des tuteurs très expérimentés : 57% ont 50 ans et plus, dont 19% ont plus de 55 ans
Des tuteurs qui connaissent bien ATF : 42% ont 30 ans ou plus d’ancienneté et 34% entre 20 et 29 ans
Une majorité formée il y a moins de 10 ans : 83% ont été formés depuis 2014
Un haut niveau de compétences : 53% occupent des fonctions de management ou d’animation d’équipe
Une présence dans la plupart des activités
Laminé (4)
Sélectif (1)
CAPS (6)
SMALL (6)
SUPPLY (5)
Tech/méthode (9)
Indus (3)
CS Dév et logistique (4)
Emplois repères, cartographie et catégorisation au 25 novembre 2021
Synthèse des dispositifs de formation
Des outils pour évoluer et/ou mettre en œuvre un projet professionnel
Les conditions de mises en œuvre et d’égibilité sont celles régies par les textes de la formation professionnelle et du code du travail à défaut d’une mention spécifique au sein de l’accord GEPP
Les éléments ou outils auxquels il est fait référence dans l’accord.
- exemple de support de PAI en date de signature de l’accord
- supports et guides d’entretiens en date de signature de l’accord
- politique de voyages Groupe Albéa en vigueur en date de signature de l’accord
Exemple PAI
Exemple guide salarié pour les entretiens professionnels
Politique de voyage Groupe
l’Organisation Internationale du Travail définit l’employabilité comme l’aptitude de chacun à trouver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle↩
Cf en annexe « éléments du diagnostic partagé »↩
Salarié senior : salarié âgé d’au moins 50 ans.↩
sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages↩
Pour rappel, la GEPP s’appuie sur le volontariat actif de chaque salarié qui doit être acteur de sa mobilité. Pour ce faire une communication et une information sur les postes disponibles sera apportée à l’ensemble des salariés et tous les outils de la GEPP pourront être activés pour les accompagner dans l’étude des opportunités↩
Les parrains et marraines sont choisis sur la base du volontariat – la fiche descriptive du Groupe Albéa sur leur rôle leur sera transmise. Elle sera disponible sur Planet↩
Par poste on entend ici le descriptif des fiches emploi de la classification des emplois d’ATF↩
Voir dans le glossaire la définition de la polyvalence ATF↩
Dès lors que l’Ecole sera opérationnelle et disposera des moyens pédagogiques et outils nécessaires à sa mise en œuvre, un dispositif AFEST pourra être conçu et déployé sur les sites ATF↩
A la date de signature de l’accord, chaque point donne droit à un financement de 375 € de formation. Ces formations ont pour objectif de permettre aux salariés d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques.↩
Cf la définition du conjoint dans le glossaire↩
Selon les plafonds des articles D. 3142-20 et -75 du Code du Travail, soit 105% de l’effectif jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d'absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé ou 2% au global des congés sabbatiques et création d’entreprise↩
conformément aux articles L 3142-105 et suivants du Code du travail.↩
Le salarié qui se trouverait dans cette situation en sera immédiatement informé lors de l’entretien individuel qu’il aura avec la DRH pour l’informer du positionnement de sa fiche emploi en Emploi Fragilisé. Il lui sera alors fait part des dispositions retenues afin de pouvoir le maintenir aux effectifs d’ATF dans un nouvel emploi correspondant à ses compétences.↩
En date de la signature de l’accord, l’allocation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (C. trav., art. L. 1233-72) mais soumise après abattement de 1,75% à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 % (Lettre-circ. Acoss no 2007-049, 8 mars 2007)↩
L’expression « pension de retraite à taux plein » vise la pension servie sans décote par la Caisse nationale d’assurance vieillesse, dans les conditions prévues par l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale en vigueur au jour du départ volontaire à la retraite, y compris pour les carrières longues. A ce jour, l’âge légal d’ouverture du droit à la retraite est de 62 ans et nécessite un certain nombre de trimestres pour bénéficier du taux plein (sauf cas particulier)↩
L’ensemble des dispositions légales sur la retraite peut être amené à subir des modifications au cours de cet accord. En fonction des l’impact des modifications pour les salariés, une information sera apportée aux salariés et/ou un avenant pourra être apporté à cet accord.↩
Le dispositif de compte épargne temps, CET, est défini et instauré par convention ou accord d’entreprise. Il permet aux employés, tout au long de leur carrière, d‘épargner des jours de congé qui leur permettent ensuite soit d’obtenir une période travail à temps partiel en fin de carrière, soit de partir plus tôt à la retraite en posant un congé correspondant aux nombre de jours épargnés avant la date de départ effective à la retraite.↩
Le salarié qui se trouverait dans cette situation en sera immédiatement informé lors de l’entretien individuel qu’il aura avec la DRH pour l’informer du positionnement de sa fiche emploi en Emploi Repère Fragilisé. Il lui sera alors fait part des dispositions retenues afin de pouvoir le maintenir aux effectifs d’ATF dans un nouvel emploi correspondant à ses compétences.↩
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