Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels" chez AMGEN SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

- La Société Amgen, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 377 998 679, dont le siège social est situé 18-20, quai du Point du Jour – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Madame , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignée, la « Société » ou « Amgen »,

D’UNE PART,

ET :

- Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société :

• L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame , en qualité de déléguée syndicale ;

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame , en qualité de déléguée syndicale.

Ci-après désignées, les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties », ou individuellement, une « Partie ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES STIPULATIONS SUIVANTES :

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SOMMAIRE

PREAMBULE 6

TITRE I. LE CHAMP D’APPLICATION ET LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA DEMARCHE DE GEPP 8

Article 1. Le champ d’application du présent Accord 8

Article 2. La démarche de GEPP 8

Articles 3. Les acteurs de la GEPP 9

1. Le collaborateur 9

2. La Direction 9

3. Les équipes Ressources Humaines 9

4. Le management 9

5. Les Partenaires Sociaux 10

6. La Commission de suivi GEPP 10

6.1. La mission de la Commission de suivi GEPP 10

6.2. La composition et les moyens 10

TITRE II. CARTOGRAPHIE DES METIERS ET EVOLUTIONS PREVISIBLES DES EMPLOIS ET COMPETENCES 11

Article 1. La démarche de « cartographie » des métiers 11

Article 2. La typologie des métiers et évolutions prévisible des emplois et compétences 11

TITRE III. NOTRE DEMARCHE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET EMPLOYABILITE 12

Article 1. Promouvoir et accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs 12

1. Les dispositifs en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs 12

1.1. L’entretien annuel d’évaluation 12

1.2. L’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle 13

1.3. Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans 14

2. Promouvoir la mobilité interne des collaborateurs 14

2.1. Les principes 14

2.2. La priorité aux candidatures internes 14

2.3. Les informations sur les postes à pourvoir en interne et au sein du Groupe à l’international 15

2.4. La procédure de mobilité interne 15

2.5. Le processus de promotion interne 15

2.6. Le dispositif d’identification des talents dans l’entreprise 15

3. Accompagner les mobilités fonctionnelles 15

3.1. Les missions temporaires 15

3.2. La formation d’adaptation 16

4. Accompagner la mobilité interne géographique au sein de la Société et au sein du Groupe à l’international 16

4.1. Les collaborateurs concernés 16

4.2. Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique au sein de la Société en cas de changement de résidence principale en France 16

4.3. Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique au sein du Groupe à l’international 17

5. Recruter et intégrer les collaborateurs 17

5.1. Les parcours d’intégration 17

5.2. Le parrainage de nouveaux embauchés 17

6. Promouvoir le travail à distance 17

Article 2. Favoriser le développement des compétences tout au long de la carrière 18

1. L’accès à la formation professionnelle et les dispositifs de formation professionnelle 18

1.1. Le Plan de Développement des Compétences 18

1.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 19

1.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 20

A. Principes 20

B. Modalités d’accès 20

D. Constitution du dossier 21

1.4. Le bilan de compétences 21

1.5. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) 21

2. Favoriser l’emploi des jeunes salariés 22

2.1. L’apprentissage 22

2.2. Les perspectives de recours aux stages 22

3. Accompagner le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés seniors 22

3.1. L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et l’aménagement des fins de carrières 23

3.2. Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation 23

3.3. Les aménagements des conditions de travail 23

Article 3. Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite : Temps Partiel de Fin de Carrière 24

1. Les conditions d’éligibilité 24

2. Le dépôt de la demande 24

3. L’examen des demandes par la Direction des Ressources Humaines 25

4. La formalisation de l’entrée dans le dispositif 25

5. La mise en œuvre et situation du salarié 26

6. La durée et la sortie du dispositif 27

7. L’incidence d’un potentiel changement législatif ou règlementaire ou conventionnel 30

TITRE IV. ACCOMPAGNER LA MOBILITE EXTERNE AU GROUPE DES COLLABORATEURS 30

Article 1. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée 30

1. Conditions d’éligibilité 30

2. Durée de la mobilité externe au Groupe 31

3. Mode opératoire 31

4. Statut du salarié pendant la période de mobilité externe au Groupe 31

Article 2. Le Congé de Mobilité 32

1. L’objet du Congé de Mobilité 32

2. Les conditions d’éligibilité au Congé de Mobilité 32

3. Le processus d’adhésion au Congé de Mobilité 34

3.1. L’initiative de la démarche et le premier entretien avec les Ressources Humaines 34

3.2. L’accompagnement par un prestataire spécialisé dans le repositionnement professionnel 34

3.3. Les modalités d'examen des demandes formulées par les salariés 34

A. Le dépôt du dossier du salarié 34

B. L’examen et l’acceptation des dossiers 34

3.4. La formalisation de l'adhésion au Congé de Mobilité 35

4. Les conditions d’exercice du Congé de Mobilité 36

4.1. La durée maximum du Congé de Mobilité 36

4.2. Le statut du collaborateur pendant le congé de mobilité 36

A. La dispense d’activité 36

B. Congés payés, JRTT et absences 37

C. Rémunération des périodes non travaillées (hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées ou rémunérées) 37

D. Protection sociale (hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) 37

E. Matériel appartenant à l’entreprise 38

F. Engagements du salarié bénéficiaire du congé de mobilité 38

G. La suspension du congé de mobilité 38

H. Autres 40

4.3. La rupture du congé de mobilité 40

A. La fin du congé de mobilité pour non-respect des engagements du salarié : 40

B. La fin du congé de mobilité pour concrétisation du projet professionnel du salarié : 40

C. La fin du congé de mobilité à la demande du salarié en l'absence de concrétisation du projet professionnel : 41

5. Les mesures d’accompagnement au congé de mobilité 41

5.1. Les principes 41

5.2. Les mesures communes aux différents parcours dans le cadre du congé de mobilité 42

A. L’accompagnement par le prestataire de repositionnement professionnel 42

B. Les mesures indemnitaires 42

 L’indemnité de rupture 42

C. La portabilité des régimes de frais de santé et prévoyance 42

5.3. Les mesures spécifiques à chacun des parcours dans le cadre du congé de mobilité 43

A. Les mesures spécifiques au parcours « Emploi Externe au Groupe » 43

 La mission d’accompagnement spécifique par le cabinet d’accompagnement 43

 Les actions de formation d’adaptation à un nouveau poste 43

 L’indemnité de différentielle de salaire 43

B. Les mesures spécifiques au parcours « Création ou reprise d’entreprise » 44

 La mission d'accompagnement spécifique par le cabinet d’accompagnement 44

 L’indemnité de création ou de reprise d’entreprise 45

 Les actions de formation liées à la création ou à la reprise d’entreprise 45

C. Les mesures spécifiques au parcours « Formation longue (d’au moins 300 heures) » 46

 La mission d’accompagnement spécifique par le cabinet d’accompagnement 46

 L’action de formation 46

6. L’information sur les congés de mobilité en application du présent Accord 47

6.1. L’information de la DRIEETS 47

6.2. L’information du CSE 47

V. DISPOSITIONS FINALES GENERALES 47

Article 1. La validité, la durée et l’entrée en vigueur de l’Accord 47

Article 2. Le suivi de l’Accord 48

Article 3. L’interprétation de l’Accord 48

Article 4. L’adhésion à l’Accord 48

Article 5. La révision de l’Accord 48

Article 6. La dénonciation de l’Accord 49

Article 7. Les formalités de dépôt, de notification et de publicité de l’Accord 49

Article 8. L’information du personnel 49

ANNEXE 1 – LISTE DES METIERS IDENTIFIES COMME SENSIBLES POUR 2022 50

– A TITRE INFORMATIF 50

ANNEXE 2 – MODALITES DE CALCUL DE 51

L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT – A TITRE INFORMATIF 51

ANNEXE 3 – MODALITES DE CALCUL DE 53

L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE DEPART A LA RETRAITE – A TITRE INFORMATIF 53

PREAMBULE

La Société fait les constats suivants :

• Elle évolue dans un environnement très concurrentiel sur un marché pharmaceutique en constante mutation conduisant à devoir s'adapter continuellement et rapidement aux évolutions des besoins des clients, des nouvelles technologies et aux contraintes économiques, techniques et réglementaires, ce afin de conserver sa compétitivité.

• L’engagement et l‘employabilité des collaborateurs sont essentiels à la réussite de l’entreprise.

• Parallèlement, les collaborateurs aspirent à plus de visibilité et d’accompagnement sur l’évolution de leurs compétences, de leur emploi, de leur métier. Ils souhaitent que leurs savoir-faire et compétences soient reconnus et élaborer des projets professionnels, construire et sécuriser leurs parcours tant en interne qu'en externe.

La Société affiche sa volonté d’adaptation en lien avec les orientations stratégiques, dans un environnement concurrentiel en pleine mutation, et s’appuie pour ce faire sur les compétences et l’engagement partagé des collaborateurs.

Dans ce cadre, la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (« GEPP ») permet à la Société de réfléchir aux développements et aux moyens à mettre en œuvre pour suivre sa stratégie.

La GEPP a pour objet d’adapter ou d’améliorer les compétences des salariés aux mutations constatées ou prévisibles, en particulier du marché, de l’emploi, des technologies, et aux mutations liées aux contraintes économiques et réglementaires.

La démarche de GEPP suppose d’appréhender les mutations profondes de l’entreprise et de son modèle, les évolutions prévisibles des métiers, la prise en compte des contraintes réglementaires du secteur pharmaceutique, l’accompagnement à la transformation digitale, et ce, afin d’en anticiper les conséquences.

Il est souligné que la crise sanitaire liée à la Covid 19 a accéléré certaines mutations déjà en cours, dont le recours au digital dans les interactions avec les professionnels de santé.

Les Partenaires Sociaux ont été pleinement informés des enjeux de la négociation par la Direction et se sont vu remettre les éléments nécessaires à la préparation et à la négociation du présent accord (ci-après désigné « Accord »).

En parallèle de la négociation d’un accord portant sur un dispositif de rupture conventionnelle collective, la Société a procédé à une déclaration d’intention visant à établir le cadre de la négociation d’un futur accord portant sur la GEPP en date du 1^er octobre 2021.

Le présent Accord vise à la fois :

• A mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés nécessaires à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de la Société, aux évolutions futures prévues au niveau stratégique et plus généralement aux évolutions prévisionnelles du marché.

• Favoriser les mobilités internes fonctionnelles et/ou géographiques et les passerelles entre les métiers. Pour parvenir à ces objectifs, la Société met en œuvre, notamment au travers de son Plan de Développement des Compétences, un programme et des moyens axés sur la formation professionnelle tout au long de la carrière.

• Accompagner, dans certains cas bien précis, les mobilités externes volontaires des salariés qui seraient porteurs d’un projet professionnel identifié. Pour parvenir à cet objectif, la Société met en place, sur la base du volontariat, un dispositif d’accompagnement adapté pour leur permettre de mener à bien leur projet professionnel de façon sécurisée, en dehors de toute situation de départ contraint.

La GEPP doit permettre d’anticiper l’évolution des besoins en matière d’emplois et de compétences, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, pour les années à venir.

Un travail d’analyse des métiers et des compétences a été effectué dans le cadre de la négociation du présent Accord afin d’identifier notamment les métiers porteurs et les métiers sensibles pour lesquels des besoins spécifiques ont pu être identifiés.

Les Parties confirment que le présent Accord est conforme à la déclaration d’intention et reprend ainsi les thèmes mentionnés dans celle-ci.

Il est précisé que cet Accord ne saurait se substituer aux règles applicables en cas de licenciements pour motif économique. Néanmoins, les Parties conviennent que les départs de salariés occupant des métiers sensibles, notamment dans le cadre du congé de mobilité prévu au présent Accord, pourront ne pas donner lieu à des remplacements.

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TITRE I. LE CHAMP D’APPLICATION ET LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA DEMARCHE DE GEPP

Article 1. Le champ d’application du présent Accord

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Il est d’ores et déjà précisé que les dispositions spécifiques du présent Accord relatives au Temps Partiel de Fin de Carrière et au Congé de Mobilité ne seront applicables qu’aux collaborateurs en CDI.

Pour bénéficier de certaines mesures d’accompagnement, les collaborateurs devront remplir les conditions posées par le présent Accord.

Article 2. La démarche de GEPP

La GEPP est une démarche de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels dont la finalité est de maintenir l’employabilité des salariés de la Société et d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l'entreprise déterminés par les orientations stratégiques de la Société, et d'éclairer l'entreprise sur les choix de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation, en mobilité, en recrutement.

Elle permet à chaque salarié qui le souhaite de conserver un poste de travail au sein de l’entreprise tout en s’adaptant aux évolutions des métiers et du marché.

Le développement de la démarche de GEPP suppose d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, afin d'en anticiper les conséquences.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GEPP et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec le Comité Social et Economique (« CSE »), les managers et chaque collaborateur.

Les Parties s’engagent à promouvoir une politique de développement et de mobilité active, qui réponde aux objectifs suivants :

• Maintenir l’employabilité des salariés ;

• Développer et conserver les compétences en interne ;

• Améliorer l’anticipation et la visibilité sur les évolutions du Groupe, et de ses différents métiers ;

• Accompagner les salariés en renforçant leur information sur l’évolution des métiers, les passerelles au sein et entre les métiers et le développement de la formation professionnelle ;

• Aider à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;

• Prévoir les nouveaux métiers ;

• Anticiper les besoins concernant l’emploi et les compétences ;

• Identifier les qualifications acquises et assurer le transfert des savoir-faire et des compétences acquises ;

• Promouvoir la formation professionnelle et personnelle dans le cadre du développement de l’entreprise ;

• Accompagner les changements d’organisation de l’entreprise ;

• Mettre en place un accompagnement renforcé à destination des salariés occupant des postes appartenant à la catégorie des métiers sensibles.

La démarche de GEPP permet d’adapter les emplois et les compétences aux évolutions du marché.

Les Parties conviennent qu’en tant que démarche globale d’anticipation, la GEPP ne se substitue pas aux dispositions spécifiques qui seraient applicables dans l’hypothèse où la mise en œuvre de départs contraints serait requise comme réponse ciblée et adaptée au regard du contexte économique. Ainsi, les éventuelles mobilités externes en application du présent Accord interviendraient uniquement sur la base du volontariat des salariés concernés.

Articles 3. Les acteurs de la GEPP

L’implication de l’ensemble des acteurs ci-après ci-dessous et leur appropriation de la démarche sont nécessaires à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences au sein de la Société.

L’Accord repose sur une action coordonnée et proactive de différents acteurs clefs :

1. Le collaborateur

Le salarié est acteur de sa formation, du développement de ses compétences et de son évolution professionnelle, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP (manager, RH…).

Le collaborateur doit avoir un comportement proactif lorsqu’il s’agit de se développer et de construire son parcours professionnel.

Le collaborateur contribue par sa capacité d’adaptation et d’évolution à faciliter et à intégrer les évolutions stratégiques de la Société.

Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son management.

2. La Direction

La Direction définit la stratégie de l’entreprise, ainsi que son impact sur les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi.

Dans ce cadre, la Direction présente les orientations stratégiques devant le CSE et recueille son avis.

Par des réunions d’informations elle informe le management, le CSE et les salariés des enjeux stratégiques et de ses conséquences notamment en termes d’évolution des métiers et de l’emploi.

3. Les équipes Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines agit en support et conseille les managers et les collaborateurs dans la construction et le suivi des carrières professionnelles via des dispositifs de communication, d’évaluation et de détection des talents, de formation et de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Les Ressources Humaines accompagnent les projets de mobilité en garantissant l’adéquation entre les besoins de la Société en termes de ressources et les attentes des collaborateurs. Elles veillent au bon déploiement du dispositif de la GEPP en lien avec le CSE.

Les Ressources Humaines s’occupent également du volet formation. Dans ce cadre, en collaboration avec les autres acteurs, leur mission est de :

• Garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes ;

• Anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques business ;

• Accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.

4. Le management

Le management a également un rôle essentiel. Il assure un rôle de relais et d’information auprès des salariés, en déclinant les orientations stratégiques de la Société, en expliquant les évolutions des métiers et en faisant remonter les besoins opérationnels de son service et des salariés qui le composent.

Le management doit suivre le parcours de ses collaborateurs. Le rôle du manager est particulièrement important dans l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés et dans l’intégration des nouveaux salariés.

Compte tenu de la connaissance qu’il a des métiers de son équipe, de leurs évolutions possibles, le manager a pour mission d’accompagner ses équipes et de mettre en avant leurs potentiels professionnels.

Le manager donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier concernant son équipe. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son équipe. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par la Société.

5. Les Partenaires Sociaux

Les Organisations Syndicales et les membres du CSE sont destinataires des informations, sur la stratégie, données par la Direction via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et principalement délivrées lors des réunions de CSE.

Les Partenaires Sociaux suivent et participent à la démarche de GEPP.

6. La Commission de suivi GEPP

Afin d’associer les Partenaires Sociaux aux réflexions relatives à l'ensemble de la démarche de GEPP, les Parties conviennent de la création d'une Commission de suivi GEPP.

1. La mission de la Commission de suivi GEPP

La Commission de suivi GEPP est le lieu de partage d'informations et d'analyses portant sur les travaux de la démarche de GEPP, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d'évolution.

La Commission de suivi :

• Suivra l’évolution des métiers et des emplois ;

• Réfléchira à des parcours de formation pour les collaborateurs qui occupent des métiers sensibles ;

• Suivra les mobilités internes ou externes (incluant le congé de mobilité).

Lors des réunions de la Commission de suivi, les évolutions législatives ou économiques ou organisationnels susceptibles d’avoir des incidences sur le fonctionnement de la Société ou des dispositifs en place pourront être abordées.

La Commission se réunit 1 fois par an, en février ou mars, sur l’initiative de la Direction qui présente :

• La mise à jour de l’analyse des métiers, et notamment des métiers sensibles ; et

• Un bilan sur l'application de l'Accord, en ce compris un bilan sur les demandes de Congé de Mobilité, les demandes de Temps Partiel de Fin de Carrière, des acceptations et des refus éventuels, un bilan sur les entretiens de CDP (Career Discussion Plan).

Le CSE sera tenu informé des travaux de la Commission de suivi du présent Accord.

En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l'emploi, la Commission pourra se réunir en séance extraordinaire.

2. La composition et les moyens

La Commission de suivi est composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent Accord.

Elle sera présidée par un membre de la Direction désigné par l’employeur.

Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi et les temps de déplacement y afférents sont rémunérés comme temps de travail et les frais de déplacement indemnisés.

Article 4. L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences

Les Parties conviennent que si les orientations stratégiques de la Société peuvent avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, la Société s’engage le cas échéant à les informer le plus tôt possible après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.

TITRE II. CARTOGRAPHIE DES METIERS ET EVOLUTIONS PREVISIBLES DES EMPLOIS ET COMPETENCES

La Société suit les données prospectives sur l’évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d’activité et d’exigences de compétences et de besoins en formation en découlant.

Article 1. La démarche de « cartographie » des métiers

La gestion de l’évolution des métiers et des compétences implique l’élaboration d’une cartographie des métiers qui répertorie dans plusieurs catégories les métiers existant dans l’entreprise.

Il a été procédé à une « cartographie » des métiers et des compétences présentes au sein de la Société afin d’avoir une vision globale des métiers de la Société, de comprendre les évolutions et les transformations dans les années à venir.

Ce travail a permis de faire un état des lieux des métiers existants et de définir les passerelles et les formations à mettre en œuvre pour anticiper et accompagner au mieux les évolutions et changements d’emploi.

Article 2. La typologie des métiers et évolutions prévisible des emplois et compétences

Au regard de l’activité de l’entreprise et de son environnement, les catégories suivantes de métiers ont été identifiées :

Métiers stables : Métiers dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne laissent pas présager à court, moyen terme d’évolutions significatives au sein de la Société. Cette catégorie inclut des métiers dont les compétences sont en évolution notamment sur la dimension digitale. Des recrutements pourraient intervenir au sein de ces métiers existants.

Métiers sensibles : Métiers pouvant être amenés :

• Soit à décroître à moyen et long terme du fait des évolutions, tant internes qu’externes, et de la nécessité d’adapter les compétences et les effectifs.

• Soit à évoluer significativement au niveau des compétences requises et des modalités organisationnelles.

• Le nombre relatif de postes dans ces métiers est amené à décroitre à moyen / long terme au sein de la Société par rapport aux métiers stables. Cela n’exclut toutefois pas d’effectuer des recrutements au sein de ces métiers.

Il est convenu entre les Parties qu’au cours de la période d’application du présent Accord, la cartographie des métiers sera susceptible d’évoluer.

Dans ce cas, la Direction présentera ce projet d’évolution à la Commission de suivi GEPP.

Un point spécifique sera fait chaque année en CSE sur la cartographie des métiers et sur son éventuelle évolution. Une communication de l’éventuelle mise à jour de la cartographie sera également effectuée auprès des salariés.

La cartographie pourra permettre à l’avenir d’envisager des mesures propres à chaque catégorie, pour permettre d’anticiper des besoin spécifiques (besoins de formation, mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle, renforcement des moyens de recrutement sur certains emplois, etc.).

La Société s’engage à accompagner la transformation et l’évolution des métiers en proposant aux collaborateurs des actions appropriées telles que le suivi de formations internes / externes. Des solutions de développement professionnel seront proposées en fonction des besoins.

TITRE III. NOTRE DEMARCHE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET EMPLOYABILITE 

La Société souhaite mettre en place des solutions pour faciliter l’employabilité et les évolutions de carrière au sein de la Société et du Groupe.

On entend par employabilité, la capacité du collaborateur à s’adapter aux évolutions d’emploi dans l’entreprise et plus généralement sur le marché de l’emploi, à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles, à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles et à être affecté à un autre emploi, au regard, d’un ou plusieurs projets professionnels envisagés.

La Société a pour objectif d’assurer le maintien et le développement des compétences de ses salariés au regard des besoins et des évolutions à venir sur les métiers au sein de la Société.

A travers le Plan de Développement des Compétences, la Direction affirme qu’elle sera particulièrement attentive au maintien de l’employabilité de chaque collaborateur et plus particulièrement des collaborateurs :

• Occupant un métier appartenant à la catégorie dit de « métiers sensibles », tels qu’ils ont été identifiés dans le présent Accord ;

• Seniors (salariés âgés de 56 ans et plus).

Il est précisé que certaines actions de formation, dont le coût sera supérieur aux engagements de la Société en matière de financement des formations, pourront donner lieu à la conclusion préalable d’une clause de dédit-formation. La mise en œuvre d’une telle clause sera en particulier fonction de la nature de la formation et de son coût, étant précisé que cette appréciation se fera au cas par cas. En tout état de cause, un avenant au contrat de travail du salarié formalisera l’engagement de dédit-formation.

Par ailleurs, les Parties conviennent qu’un travail sera effectué sur les parcours de formation et de développement professionnel pour les métiers du marketing.

Article 1. Promouvoir et accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs

La Société doit rechercher la meilleure adéquation possible entre les besoins en termes de métiers et ses ressources internes dans des conditions assurant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi des collaborateurs.

La Société a pour cela mis en place plusieurs dispositifs afin d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et/ou leur mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

1. Les dispositifs en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs

   1. L’entretien annuel d’évaluation

L’évaluation est une activité permanente, qui fait partie de toute mission d’encadrement. Chaque responsable l’exerce par l’observation quotidienne du travail et du comportement de chacun de ses collaborateurs, en référence aux caractéristiques de la fonction, aux objectifs personnels du collaborateur, et met en œuvre, à partir de cette appréciation, un processus de formation et d’accompagnement.

Une évaluation plus formelle et détaillée est prévue lors des entretiens annuels d’évaluation à l’occasion du MAP (Maximising Amgen’s Performance). Cet entretien a pour objectif principal d’apprécier les performances, les compétences et les comportements des collaborateurs dans les postes qu’ils occupent. Il permet de passer en revue les tâches, les résultats positifs qui ont été réalisés et ceux qui nécessitent une amélioration des performances en se mettant d’accord sur les moyens d’amélioration de ces résultats, en vérifiant la bonne adaptation des personnes à leur fonction et leur bonne intégration dans la société et son environnement.

La Société s’engage à ce que tout collaborateur ait un entretien annuel formel avec son responsable hiérarchique direct. Le salarié a accès à son évaluation via l’outil dédié mis en place au sein de la Société, actuellement Workday.

La Société s’engage à mettre à la disposition de tout responsable hiérarchique, sur son intranet les différents formulaires d’évaluation et les guides d’utilisation associés et de communiquer sur ces ressources disponibles.

La Société s’engage à communiquer auprès des responsables sur le process et met à la disposition des managers des outils pour les sensibiliser et les former à la conduite des entretiens.

2. L’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle

L’entretien professionnel (Career Discussion Plan – CDP) s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences au sein de laquelle les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation sont centrales.

Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui est centré sur la performance et les objectifs à court terme, l’entretien professionnel a pour objectif de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle et de s’exprimer sur ses éventuels projets et souhaits d’évolution sur les prochaines années (élargissement des missions actuelles, nouvelles missions, changement de poste, projet personnel, mobilité…).

Cet entretien permet à la Société :

• D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;

• De s’interroger sur la progression professionnelle possible de ses collaborateurs en fonction de leurs compétences, de leurs projets et des possibilités de la Société ;

• D’anticiper les évolutions dans une dynamique de GEPP.

Ainsi, la finalité de cet entretien est de faire le point avec le collaborateur sur son projet professionnel en fonction de ses aptitudes et de ses souhaits d’évolution, dans la Société, en accord avec la situation et les perspectives de cette dernière.

La Société s’engage également à communiquer auprès de tout responsable hiérarchique les ressources disponibles sur l’intranet de la Société.

La Société s’engage à ce que tout collaborateur ait un entretien professionnel, tous les ans, avec son responsable hiérarchique.

Le contenu de l’entretien recouvrant les aspirations professionnelles et les actions du plan de développement professionnel est retranscrit dans l’outil Workday auquel le management, le collaborateur et les Ressources Humaines ont accès.

En outre, le collaborateur, s’il a formulé une demande particulière lors de cet entretien notamment une demande de formation, d’évolution ou encore de mobilité géographique, fera l’objet d’une réponse de son responsable hiérarchique.

En application des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, cet entretien doit, en outre, être systématiquement réalisé après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du collaborateur. Sont ainsi concernés, les collaborateurs ayant suspendu ou réduit leur activité pour les motifs suivants :

• Congé de maternité ;

• Congé parental d’éducation ou période de réduction d’activité ;

• Congé de proche aidant ;

• Congé d’adoption ;

• Congé sabbatique ;

• Arrêt maladie pour affection de longue durée de plus de 3 mois ;

• Mandat syndical.

Le département des Ressources Humaines assurera cet entretien et/ou il sera demandé aux managers de les réaliser.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Dans ces cas spécifiques, un compte rendu d’entretien sera adressé par email au collaborateur et versé à son dossier.

3. Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel aura un objet particulier. Il devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle, dans les conditions posées par l’article L.6315-1 du Code du Travail.

La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du collaborateur dans la Société.

Le bilan professionnel doit tracer les principaux éléments de l’échange réalisé entre le collaborateur et son manager. Le suivi de cet entretien professionnel retracera les points clés des échanges.

L’état des lieux est établi sur la base de la mise en œuvre des décisions et de l’évaluation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle…).

Consolidées, ces informations permettent de disposer d’un panorama général des compétences existantes dans la Société et de les mettre en perspective avec les projets de la Société.

Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.

2. Promouvoir la mobilité interne des collaborateurs

   4. Les principes

La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, est une priorité pour l’entreprise.

La mobilité fonctionnelle constitue pour le salarié de la Société une possibilité de développement professionnel et d’évolution des compétences. Elle doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.

La mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management, sous réserve de l’accord du salarié, pour réaliser cet objectif d'employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des postes et de l’activité.

5. La priorité aux candidatures internes

La volonté de la Société est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste.

Toute candidature interne, sous réserve de l’adéquation des compétences, du profil du poste à pourvoir et des dernières évaluations de performance, sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe. Néanmoins, la Société pourra bien entendu procéder à un recrutement à l’externe dans l’hypothèse où aucun salarié ne disposerait en interne des compétences et du profil pour occuper le poste concerné.

Par ailleurs, les Ressources Humaines ont une démarche proactive dans la recherche de candidats internes, qui ont émis le souhait potentiel d’une mobilité interne, dont les compétences et aspirations peuvent correspondre au poste à pourvoir.

Les Parties conviennent également qu’une priorité sera accordée aux salariés des métiers sensibles, à condition qu’ils disposent des compétences et du profil pour occuper le poste concerné.

6. Les informations sur les postes à pourvoir en interne et au sein du Groupe à l’international

Afin de favoriser la mobilité interne, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existants dans l'entreprise, les compétences recherchées et le profil correspondant.

Ces informations sont diffusées en interne par les différents canaux de communication (par email, bourse de l’emploi dans Workday). Ces informations sont accessibles à tous les salariés.

Les informations communiquées par la Société sur les postes à pourvoir comprennent : l’intitulé de poste, le « level » (classification) interne, les prérequis nécessaires pour occuper ce poste en termes de formation, d’expérience et de compétences.

7. La procédure de mobilité interne

La Société communique à l’ensemble des salariés la liste des postes à pourvoir en interne avec les informations leur permettant de consulter le détail des différents postes accessibles via Workday.

Il appartient à chaque salarié de faire acte de candidature dans l’outil et d’en informer son responsable hiérarchique ainsi que son partenaire RH.

Des échanges avec le manager recruteur ainsi qu’un représentant des RH a minima sont organisés. Chaque manager recruteur est responsable de définir le panel d’interviewers.

8. Le processus de promotion interne

La Société souhaite favoriser la promotion interne.

Les entretiens de développement professionnel et les évaluations de la performance permettent d’identifier les collaborateurs qui souhaitent évoluer et ceux qui en ont la compétence.

Ces informations permettent d’identifier un collaborateur qui serait éligible à une promotion interne.

9. Le dispositif d’identification des talents dans l’entreprise 

Chaque année, il est demandé au management de conduire un processus structuré de revue des talents en partenariat avec les représentants RH. Cet exercice a pour objectif d’évaluer le potentiel ainsi que la mobilité interne (géographique notamment) et de définir un plan de développement personnalisé pour les collaborateurs concernés.

A l’occasion de ces revues, des options de succession sont également définies sur certains postes identifiés chaque année en fonction des besoins de l’organisation.

3. Accompagner les mobilités fonctionnelles

   10. Les missions temporaires

Les collaborateurs ont la possibilité d’accepter des missions temporaires, soit pour assumer des responsabilités additionnelles au poste occupé, soit en détachement sur un autre poste. 

Dans les deux cas, ces missions favorisent l’acquisition de nouvelles compétences, l’exposition à des interlocuteurs nouveaux et favorisent le développement professionnel et l’employabilité. En outre, les missions permettent de valoriser les collaborateurs démontrant une volonté de développement, d’exposition et de sortie de zone de confort. 

A l’issue de la mission, il appartient au responsable hiérarchique du collaborateur ayant des responsabilités additionnelles ou au responsable hiérarchique du poste sur lequel est détaché le collaborateur, d’évaluer le succès de la mission au regard des résultats atteints et des comportements démontrés. Un feedback est donné par le management vers le collaborateur à l’issue de la mission.

11. La formation d’adaptation

Dans le cadre de la mobilité interne, et pour que cette dernière puisse se faire dans les meilleures conditions, le salarié peut, si nécessaire, à sa demande ou celle de l’entreprise, bénéficier d’une formation pratique d’adaptation effectuée sur son nouveau poste de travail.

Les frais liés à cette formation sont pris en charge sur le Plan de Développement des Compétences.

4. Accompagner la mobilité interne géographique au sein de la Société et au sein du Groupe à l’international

   12. Les collaborateurs concernés

Pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique décrites ci-dessous les collaborateurs suivants :

-S’agissant d’une mobilité interne géographique au sein de la Société :

• Tout collaborateur sédentaire qui acceptera une mobilité interne géographique :

• Avec changement de résidence principale en France ;

• Si la distance entre les deux lieux de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 2h. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 2h ; l’appréciation du kilométrage précité s’effectuant sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide ou, lorsque le salarié utilise les transports en commun, l’évaluation du temps de trajet s’effectuant en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP.

• Tout collaborateur du Terrain qui acceptera un nouveau secteur (ou une nouvelle région pour les Directeurs Régionaux) entraînant une modification de son contrat de travail :

• Avec un changement de résidence principale en France.

• Tout collaborateur du Terrain qui acceptera un poste Siège :

• Avec changement de résidence principale en France rapprochant du Siège.

-S’agissant d’une mobilité géographique au sein du Groupe à l’international :

Pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique au sein du Groupe à l’international décrites ci-dessous les collaborateurs qui accepteront une mobilité géographique sur un poste localisé dans un autre pays et impliquant un changement de résidence principale.

13. Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique au sein de la Société en cas de changement de résidence principale en France

Les Parties conviennent que les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique présentées ci-après ne seront ouvertes que :

• Aux salariés pour lesquels la mobilité serait à l’initiative de l’employeur ;

• Aux salariés du Terrain qui ont une modification de leurs contrats de travail.

Les mesures suivantes peuvent être cumulatives.

Les salariés, visés ci-dessus, pourront bénéficier de ces mesures sur présentation de justificatifs :

• Les frais de déménagement occasionnés par le salarié dans le cadre de sa mobilité, entraînant un changement de sa résidence principale, seront pris en charge par la Société, sur production de justificatifs et sur présentation de trois (3) devis. La Société prendra alors en charge les frais de déménagement sur la base du devis le moins cher présenté par le salarié. Les frais de déménagement seront réglés au déménageur directement par la Société.

• Une indemnité de mobilité géographique d’un montant de 5.000 euros bruts sera également versée aux salariés dont la mobilité entraînera un déménagement (changement de résidence principale).  

Par ailleurs, pour les salariés ayant candidaté spontanément pour une mobilité interne, la Société étudiera au cas par cas la possibilité de prendre en charge les frais de déménagement occasionnés par le salarié dans le cadre de sa mobilité en cas de changement de résidence principale.

14. Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique au sein du Groupe à l’international

Tout collaborateur intéressé par un poste à l’international pourra bénéficier de mesures d’accompagnement qui seront appréciées au cas par cas en fonction des postes concernés (reprise ancienneté, accompagnement à la recherche d’un logement, etc.).

5. Recruter et intégrer les collaborateurs

Avoir la possibilité de recruter des compétences dont la Société a besoin est primordial. L’attractivité de des métiers est déterminante pour le développement de la Société.

Attirer les talents et les faire évoluer au sein de l’organisation sont des priorités pour la Société.

15. Les parcours d’intégration 

Différents parcours d’intégration sont prévus pour :

• Accompagner la prise de poste des salariés promus et des nouveaux embauchés ;

• Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétence dans le nouveau poste ;

• Transmettre les « fondamentaux » techniques liés au nouveau poste.

Chaque nouvel entrant bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique et son partenaire RH et se voit attribuer des informations et des formations en ligne au regard des exigences de son poste. Un parcours d’intégration standard est à disposition sur le portail formation global de la Société et permet au responsable hiérarchique de préparer au mieux l’arrivée de son collaborateur.

16. Le parrainage de nouveaux embauchés

Sur la base du volontariat, des salariés pourront être identifiés comme parrains/marraines (« Buddy ») par le responsable hiérarchique. Ils accompagneront les nouveaux embauchés pendant toute la période d’intégration afin de les orienter vers les interlocuteurs les mieux placés pour répondre à leurs interrogations.

Chaque manager identifie un parrain/marraine (« Buddy ») à l’occasion de l’arrivée du nouvel embauché.

6. Promouvoir le travail à distance

Le télétravail offre des solutions à certains questionnements de société actuels : l’usage excessif de la voiture et la difficulté de combiner la vie privée et la vie professionnelle.

Soucieuse de contribuer à la qualité des conditions de travail, la Société soutient le télétravail pour les collaborateurs sédentaires. Un pilote « flexspace » a été mis en place pour tester une flexibilité accrue.

Cette modalité d’organisation flexible présente de nombreux avantages tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs : équilibre vie professionnelle / vie personnelle, réduction des temps de trajet, diminution de l’impact environnemental, gain en autonomie et en responsabilité, augmentation de la motivation, maitrise des outils pour le travail à distance, ce qui contribue à favoriser l’employabilité des collaborateurs.

Article 2. Favoriser le développement des compétences tout au long de la carrière

La Société considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de la Société.

La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :

• Accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences, dans le respect de leurs souhaits ;

• Permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;

• Accompagner les transferts de compétences.

1. L’accès à la formation professionnelle et les dispositifs de formation professionnelle

Dans le cadre de la stratégie adoptée par la Société, les orientations et priorités de la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de la Société de maintenir et développer leur employabilité en leur assurant notamment :

• De pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ;

• D’être préparés aux évolutions de leur métier ;

• De mettre à jour les compétences déjà acquises ;

• De développer leurs compétences, y compris numériques, et d’évoluer quand cela est possible.

Au regard des mutations économiques, technologiques et démographiques que connaît notre Société et notre marché en constante évolution, les principales orientations de la formation professionnelle pour les 3 années à venir sont :

• Multi canal / digital

• External Engagement : faire rayonner Amgen auprès des différents acteurs clés

• Données de vie réelle et compétences médico-économiques

• Data Analytics

• Innovation et Intelligence Artificielle

• Gestion de projets cross fonctionnels

• Gestion des appels d’offres

• Compétences managériales

• Accompagnement du changement

La Direction des Ressources Humaines propose aux collaborateurs souhaitant une reconversion professionnelle un certain nombre d’outils, tels que le bilan de compétences, la VAE, le CPF.

1. Le Plan de Développement des Compétences

Le Plan de Développement des Compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de la Société.

L’action de formation se définit, en application de l’article L.6313-2 du Code du travail, comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et, le cas échéant, une certification ou une qualification.

Les orientations de formation sont en lien direct avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Le plan permet de définir les actions de formation prioritaires au regard des orientations stratégiques et précise les moyens nécessaires pour assurer la réalisation des orientations de formation.

Le Plan de Développement des Compétences est un enjeu majeur de la politique des ressources humaines dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences.

Le Plan tient compte de la nécessité d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité ainsi que des souhaits exprimés. Il permet de gérer l’évolution de carrière des collaborateurs au regard des besoins de la Société et des évolutions technologiques, digitales ou des évolutions en matière d'emplois auxquelles la Société et son secteur sont confrontés.

Le CSE est consulté chaque année sur le bilan du Plan de Développement des Compétences lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.

A travers le Plan de Développement des Compétences, les Parties rappellent que la Société sera particulièrement attentive au maintien de l’employabilité de chaque collaborateur et plus particulièrement des collaborateurs :

• Seniors (56 ans et plus), en conformité avec la volonté de l’entreprise de renforcer leur maintien dans l’emploi et l’accès à la formation continue ;

• Occupant un métier « sensible » afin d’accompagner leur évolution en interne comme en externe.

  2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Il est convenu que la Société étudiera en priorité les demandes formulées au titre du CPF par les salariés appartenant à une catégorie de métiers « sensibles » et les salariés seniors (ayant 56 ans et plus).

1. Fonctionnement du CPF 

Chaque personne dispose, sur le site officiel www.moncompteactivite.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son CPF.

Ce site permet également :

• D’accéder à des informations (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

• D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il est possible de recourir dans le cadre du CPF (les formations éligibles au CPF) ;

• D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

• D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Principe : Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5.000 euros.

Exceptions :

• L’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an pour les publics prioritaires mentionnés à l’article L.6323-11-1 du Code du travail.

• L'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8.000 euros, pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau III de qualification, selon le répertoire national des certifications professionnelles, sanctionné par un diplôme de CAP/BEP, correspondant au niveau III - B de la Convention collective nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

• Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.

• Des règles spécifiques d’alimentation du CPF s’appliquent pour les salariés handicapés dans les conditions spécifiques prévues à l’article D. 6323-3-3 du Code du travail.

Lorsque le salarié relève de plusieurs catégories au cours d'une même année, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) applique le montant d'alimentation annuel et le plafond les plus favorables.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, l’alimentation sera effectuée au prorata en fonction de sa date d’arrivée dans l’entreprise.

Un abondement complémentaire du CPF pourra être accordé par la Société aux salariés appartenant à une catégorie de métiers « sensibles » et aux salariés seniors (ayant 56 ans et plus) afin de permettre, le cas échéant, le financement d’une formation permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

2. Utilisation du CPF

Les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active afin de suivre une formation. Ils ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Le salarié qui souhaite utiliser les heures figurant sur son CPF pour suivre une formation doit s’assurer que celle-ci est éligible. Seules certaines catégories de formations peuvent être suivies dans le cadre du CPF.

Les formations éligibles au CPF sont consultables sur mon www.moncompteactivite.gouv.fr dans l’onglet « Liste de certifications éligibles ».

3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

1. Principes 

Ce dispositif permet d’obtenir, tout ou partie, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle ou d’accéder à un cursus de formation, en faisant reconnaître son expérience, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes ou titres normalement requis.

La VAE a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), conformément à l’article L.6411-1 du Code du travail.

Tout collaborateur ayant au moins un an d’expérience professionnelle ou bénévole en relation avec la certification visée peut faire valider ces acquis. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non.

L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.

2. Modalités d’accès

Plusieurs modalités d’accès permettent aux salariés d’engager une VAE.

• Le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences.

• Le salarié en CDI peut bénéficier d’un congé pour VAE, quelle que soit son ancienneté.

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont éligibles au CPF (article L.6324-9 du Code du travail).

Des informations sont disponibles sur le site www.vae.gouv.fr.

3. Démarches

La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés, la possibilité de bénéficier d’une VAE, par la mise en ligne, sur l’intranet, d’une note présentant les démarches.

Le collaborateur qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir.

Le salarié peut se renseigner auprès d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil (PRC) et du Conseil en Evolution professionnelle (CEP).

4. Constitution du dossier 

Le salarié qui souhaite valider les acquis de son expérience doit au préalable constituer un dossier dit de recevabilité.

Il ne peut être déposé par année civile qu’une seule demande de VAE pour une même certification et trois demandes par année civile pour des diplômes ou titres différents. En outre, un seul établissement ou organisme certificateur peut être saisi.

Ce dossier est retiré et envoyé auprès de l'organisme certificateur. Cet organisme indiquera les conditions de recevabilité, les étapes à suivre et les modalités de validation.

Une fois la décision de recevabilité obtenue, les salariés, candidats à une VAE, doivent adresser leur demande à l'autorité ou à l'organisme qui délivre le diplôme, le titre ou le certificat de qualification.

La Société s’engage à communiquer au salarié demandeur tous les éléments dont elle dispose qui pourrait l’aider dans la constitution de son dossier.

4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut s’effectuer dans le cadre du CPF ou du Plan de Développement des Compétences.

L’initiative du bilan de compétences appartient :

• Soit au salarié, qui peut décider d’effectuer un bilan de compétences en utilisant par exemple son CPF ;

• Soit à l’initiative de l’employeur, avec le consentement du salarié, dans le cadre du Plan de Développement des Compétences. Dans ce cadre, le bilan est pris en charge par l’employeur.

Les salariés appartenant à une catégorie de métiers « sensibles » et les salariés seniors (ayant 56 ans et plus) seront également considérés comme des populations prioritaires pour l’accès au bilan de compétences qui pourra être effectué sur le temps de travail.

La Direction pourra également prendre en charge le bilan de compétences à l’initiative des salariés seniors (ayant 56 ans et plus) et des salariés appartenant à une catégorie de métiers « sensibles ».

Les Parties conviennent que :

• Il est important que les salariés aient connaissance de l’existence de ce dispositif.

• Une information sur le dispositif sera mise à la disposition des collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines.

  5. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Afin de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des salariés, la Société s’engage à informer ces derniers de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle notamment à l'occasion de leur entretien professionnel (article L.6315-1 du Code du travail).

Tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Sur le site www.mon-cep.org figurent de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP. Ce site permet également à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil.

Ce conseil est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise.

Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité).

Le CEP est organisé autour de deux niveaux :

• Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.

• Le second niveau vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d'évolution professionnelle.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.

1. Favoriser l’emploi des jeunes salariés

La Société souhaite favoriser l’accès à l’apprentissage et aux stages sur les « métiers stables ».

Au 30 novembre 2021, l’effectif de la Société (383 salariés, tous types de contrats confondus) compte 29 salariés (siège) de moins de 25 ans, ce qui représente 7,57 % du nombre total de salariés.

6. L’apprentissage

L'apprentissage contribue à l'insertion professionnelle. Il a pour objet de donner à des travailleurs, une formation générale, théorique et pratique conformément à l'article L. 6313-6 du Code du travail.

Environ 10 % de l’effectif est en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les managers recruteurs sont sensibilisés à la fonction de Tuteur.

Tous les ans, une campagne de recrutement d’alternants/stagiaires est lancée en interne avec un objectif de favorisation de la diversité des profils (écoles notamment).

7. Les perspectives de recours aux stages

Les stages sont des opportunités de découverte du monde du travail mais aussi d’orientation professionnelle, de réorientation ou de retour à l’emploi.

Les managers recruteurs sont sensibilisés à la fonction de Tuteur des stages longs (6 mois).

Tous les ans, une campagne de recrutement d’alternants/stagiaires est lancée en interne avec un objectif de favorisation de la diversité des profils (écoles notamment).

2. Accompagner le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés seniors

Il n'existe pas de définition légale du terme « senior » et l'âge considéré peut varier. Sont considérés dans le présent Accord comme « seniors » les salariés ayant au moins 56 ans.

Au 30 novembre 2021, l’effectif en CDI de la Société (329 salariés) compte : 68 salariés seniors (dont 20 Siège et 48 Terrain) ce qui représente 20,7 % du nombre total de salariés en CDI.

La Société se fixe plusieurs objectifs vis-à-vis des salariés seniors :

• Assurer le maintien et le développement des compétences de ces salariés au regard des besoins et des évolutions à venir sur les métiers ;

• Améliorer les conditions de travail.

  8. L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et l’aménagement des fins de carrières

Les entretiens professionnels ont notamment pour but de répondre à cet objectif.

Destinés à faire le point avec le salarié et son responsable hiérarchique sur ses compétences, le maintien de son employabilité, ses besoins en formation, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, ces entretiens permettront au salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle et d’examiner ses perspectives au regard des possibilités existantes dans l’entreprise.

Ils pourront donner lieu, avec l’accord du salarié, à la mise en place d’actions type bilan de compétences ou aménagement des horaires de travail sous forme de temps partiel notamment.

9. Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation

La Direction rappelle qu’aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l’âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte. La Société est particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des salariés seniors.

La formation permet aux salariés seniors de mettre à jour leurs compétences, d’en valider certaines et d’en acquérir de nouvelles ou même de changer d’orientation.

La Société étudiera en priorité les demandes formulées au titre du CPF par les salariés seniors.

Les salariés seniors seront également considérés comme des populations prioritaires pour l’accès au bilan de compétences qui pourra être effectué sur le temps de travail.

Les salariés seront informés de cette faculté de bénéficier d’un bilan de compétences lors de l’entretien professionnel.

Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, la Direction pourra prendre en charge le bilan de compétences à l’initiative des salariés seniors.

Un abondement complémentaire du CPF pourra être accordé par la Société aux salariés seniors afin de permettre, le cas échéant, le financement d’une formation permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

10. Les aménagements des conditions de travail

Une attention particulière sera accordée aux conditions de travail des salariés seniors afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

En liaison avec le médecin du travail et le CSE, la Société pourra, au cas par cas et dans la mesure du possible, faciliter des aménagements de poste ou d’organisation du travail permettant d’anticiper les problèmes de santé des salariés seniors.

Dans le cadre des entretiens professionnels, pourront également être étudiées d’éventuelles demandes d’aménagement horaire ou de changement d’affectation.

Article 3. Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite : Temps Partiel de Fin de Carrière

A la demande des Délégués Syndicaux, la Direction accepte de mettre en place un dispositif spécifique applicable à une catégorie de salariés permettant d’assurer la transition entre la vie active et leur retraite.

Les Délégués Syndicaux ont informé la Direction de leur souhait d’étendre et d’adapter le dispositif existant de temps partiel annualisé aux salariés qui, compte tenu de leur âge et du nombre de trimestres validés, peuvent à court terme liquider leur retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein.

La Société entend accorder un accompagnement renforcé des collaborateurs dans le cadre de leur transition vers la retraite.

Ce dispositif spécifique ne se cumule pas avec celui prévu dans l’Accord Harmonisation, ni avec celui prévu dans le cadre de la NAO 2021. Il ne se cumule pas non plus avec le dispositif de Congé de mobilité prévu au présent Accord.

1. Les conditions d’éligibilité

Avant de faire sa demande, le collaborateur devra faire un bilan retraite permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale ainsi que la date à laquelle il pourra liquider sa retraite complémentaire AGIRC-ARCCO sans application des coefficients de minoration prévus par les accords Nationaux interprofessionnels relatifs à la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du 30 octobre 2015 et du 17 novembre 2017 pour les salariés nés à compter de l'année 1957. Le collaborateur fournira ce bilan retraite et son relevé de carrière à la Direction des Ressources Humaines pour l’examen de sa demande.

Sont éligibles au dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être salarié en CDI ;

• Avoir 10 ans d’ancienneté au jour de la demande ;

• Être volontaire pour un départ à la retraite ;

• Être en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier, compte-tenu du droit en vigueur, d’une retraite du régime de base de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 1^er janvier 2026 en cas d’entrée dans le dispositif au 1^er janvier 2022 et au plus tard au 1^er janvier 2027 en cas d’entrée dans le dispositif aux 1^er janvier 2023, 1^er janvier 2024 et 1^er janvier 2025 ;

• Produire à l’appui de sa demande de départ à la retraite un relevé de carrière professionnelle de la CNAV ou de la CARSAT habilitées ainsi que tout relevé attestant de périodes d’affiliation au sein de l’Union Européenne (en application du règlement européen n°883/2004) ou en application d’une convention bilatérale de sécurité sociale et une attestation de situation de la CNAV ou de la CARSAT habilitée.

Les salariés devront nécessairement entrer dans le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière les 1^er janvier 2022, 1^er janvier 2023, 1^er janvier 2024, 1^er janvier 2025.

2. Le dépôt de la demande

Le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière repose sur le volontariat du salarié et implique une demande écrite expresse de ce dernier.

Dans le respect des conditions susvisées, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :

• Un courrier écrit formalisant et motivant sa demande de Temps Partiel de Fin de Carrière ;

• Un bilan retraite ;

• Un relevé de carrière professionnelle de la CNAV ou de la CARSAT habilitées ainsi que tout relevé attestant de périodes d’affiliation au sein de l’Union Européenne (en application du règlement européen n°883/2004) ou en application d’une convention bilatérale de sécurité sociale et une attestation de situation de la CNAV ou de la CARSAT habilitée ;

• Un courrier du salarié formalisant une demande de départ à la retraite fixé à la date à laquelle il est en droit, à date, de prétendre à une retraite à taux plein auprès de la Sécurité Sociale, selon le relevé de carrière communiqué ou à titre exceptionnel, dans les conditions visées ci-après, à la date à laquelle il est en droit, à date, de prétendre à une retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sans application des coefficients de minoration susmentionnés.

La demande, incluant les documents susvisés, devra être déposée par le salarié avant les dates d’entrées dans le dispositif prévues ci-dessus.

3. L’examen des demandes par la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines vérifiera que le salarié concerné remplit bien les conditions d’éligibilité prévues par le présent Accord.

La Direction des Ressources Humaines pourra refuser le bénéfice du dispositif en cas de :

• Dossier de candidature incomplet ou hors délai ;

• Candidature non éligible au dispositif.

La Direction des Ressources Humaines se réservera également la possibilité de refuser une demande en fonction de la taille du département / service / secteur / région / équipe ou encore de la nature du poste concerné dans l’hypothèse où une telle demande déstabiliserait le bon fonctionnement du département / service / secteur / région / équipe.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés, appartenant à un même département / service / secteur / région / équipe formuleraient une demande pour une même date d’entrée dans le dispositif, des critères de départage pourront être appliqués : le salarié le plus âgé sera prioritaire.

Les éventuels refus seront motivés auprès des collaborateurs.

Les Parties conviennent de faire un point, lors de la réunion de la Commission de Suivi GEPP, en février ou mars de chaque année d’application, pour effectuer le bilan des demandes, et des acceptations et refus éventuels.

4. La formalisation de l’entrée dans le dispositif 

L’entrée dans le dispositif sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant mentionnera notamment la date de sortie du dispositif, date convenue entre les parties.

La date de sortie du dispositif correspondra à la date de liquidation de la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale, date convenue et arrêtée en fonction de la législation en vigueur au moment de l’adhésion au dispositif.

Les Parties conviennent, à titre exceptionnel, que les salariés - qui rempliront les conditions d’éligibilité susvisées - pourront choisir, s’ils le souhaitent, lors de l’adhésion au dispositif, de sortir du dispositif à la date à laquelle ils rempliront les conditions pour liquider leur retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sans application des coefficients de minoration (ou coefficients de solidarité) prévus par l’article 98 de l’accord national interprofessionnel relatif à la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du 17 novembre 2017 pour les salariés nés à compter de l'année 1957 – sous réserve :

• Des dates limites de sortie du dispositif, à savoir :

• Le 1^er janvier 2026 en cas d’entrée dans le dispositif au 1^er janvier 2022 et,

• Le 1^er janvier 2027 en cas d’entrée dans le dispositif aux 1^er janvier 2023, 1^er janvier 2024 et 1^er janvier 2025. 

• De la durée maximale de bénéfice du dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière de 4 ans.

Il est précisé que :

• En l’état actuel de la réglementation, les salariés qui liquident leur pension de retraite complémentaire quatre trimestres calendaires au-delà de la date à laquelle ils ont rempli les conditions d’obtention du taux plein dans un régime de base, ne se voient pas appliquer les coefficients de solidarité susmentionnés. Ainsi, pour pouvoir neutraliser ces coefficients, les salariés devront être en mesure, dans le respect des dates limites susmentionnées, de pouvoir continuer à bénéficier du dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière pendant au moins quatre trimestres ;

• La durée additionnelle dans le dispositif est prévue pour neutraliser les coefficients de minoration susmentionnés uniquement. Les salariés ne pourront pas décider de rester dans le dispositif pour bénéficier des coefficients majorants prévus par l’article 99 de l’accord national interprofessionnel susvisé relatifs au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARCCO.

Lors de l’entrée dans le dispositif, le salarié s’engagera :

• A rester dans le dispositif jusqu’à la date de liquidation de sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale déterminée au moment de l’adhésion définitive au dispositif et, en tout état de cause, jusqu’à la date convenue d’un commun accord avec la Société au moment de l’adhésion définitive dans le dispositif.

OU

• A rester dans le dispositif jusqu’à la date de liquidation de sa retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sans application de coefficients de minoration susmentionnés, date déterminée au moment de l’adhésion définitive au dispositif et, en tout état de cause, jusqu’à la date convenue d’un commun accord avec la Société au moment de l’adhésion définitive dans le dispositif.

• A l’issue de la période maximum de Temps Partiel de Fin de Carrière, à liquider sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale ainsi que sa retraite complémentaire AGIRC-ARRCO et, en tout état de cause, dès la date convenue d’un commun accord avec la Société au moment de l’adhésion définitive dans le dispositif ; date arrêtée en fonction de la législation en vigueur au moment de l’adhésion au dispositif.

Ces engagements seront formulés dans l’avenant signé entre les parties.

Il est précisé que l’engagement du salarié est déterminant du consentement de la Société à la signature de l’avenant.

5. La mise en œuvre et situation du salarié 

Dans le cadre du dispositif, sur la base d’un temps plein, la durée du travail du salarié sera réduite, à hauteur de 80 jours de congés, incluant les jours de congés réduction, mais sa rémunération sera maintenue à hauteur de 94 % de sa rémunération de base contractuelle brute calculée sur la base d’un temps plein.

Le salarié - qui était à temps partiel avant d’intégrer le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière - devra accepter, par avenant, les modalités spécifiques convenues ci-dessus.

Un régime unique (temps de travail et de rémunération) sera donc applicable à tous les salariés intégrant ce dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière, peu important les dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables avant leur entrée dans le dispositif.

Le salarié devra notamment prendre effectivement ses congés durant les périodes de vacances scolaires de sa zone, ainsi que sur les jours de réduction fixés par la Société. Il sera néanmoins autorisé à poser jusqu’à 4 semaines de congés en dehors des périodes de vacances scolaires de sa zone.

Cet aménagement du temps de travail devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire.

S’agissant de la rémunération variable des salariés concernés :

• La fixation annuelle des objectifs restera inchangée.

• Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP : La base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année de référence. Il est précisé que pour les salariés entrés dans le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière, la rémunération annuelle brute de base est diminuée de 6 % par rapport à une rémunération de base à temps plein.

Toutefois, les salariés pourront, à la sortie du dispositif, bénéficier d’une « indemnité compensatoire » correspondant, à la somme des différentiels entre les montants annuels effectivement perçus pour chaque année de référence et les montants annuels qu’ils auraient pu percevoir s’ils n’étaient pas entrés dans le dispositif, plafonnés à leur rémunération variable cible théorique avant leur entrée dans le dispositif et prenant en compte leur évaluation de performance.

Cette indemnité compensatoire sera versée au salarié au moment de la sortie du dispositif, dans le cadre du solde de tout compte. Cette indemnité sera traitée fiscalement et socialement comme du salaire.

• Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) : le montant cible du SIP (rémunération variable cible) restera identique. Le calcul des rémunérations variables effectives se fera par application des plans de rémunération variable SIP, en fonction des résultats obtenus par le collaborateur concerné.

Le cas échéant, le salarié continuera à bénéficier de son véhicule de fonction.

6. La durée et la sortie du dispositif 

Ce dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière sera maintenu jusqu’à la date, convenue entre les parties lors de l’entrée dans le dispositif. Cette date correspond à la date à laquelle le collaborateur, en application de la législation en vigueur au moment de l’adhésion, pourra procéder soit à la liquidation de sa retraite de base à taux plein du régime général de Sécurité Sociale, soit à la liquidation de sa retraite complémentaire AGIRC-ARCCO sans application des coefficients de minoration susmentionnés (date de liquidation correspondant à date à quatre trimestres supplémentaires au-delà de la date à laquelle le salarié a rempli les conditions lui permettant de liquider sa retraite de base à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale).

Le dispositif cessera à la date convenue par les parties et mentionnée dans l’avenant signé par les parties.

En tout état de cause, le dispositif prendra fin :

• Le 1^er janvier 2026 au plus tard pour les salariés entrés dans le dispositif au 1^er janvier 2022 ; et

• Le 1^er janvier 2027 au plus tard en cas d’entrée dans le dispositif aux 1^er janvier 2023, 1^er janvier 2024 et 1^er janvier 2025.

La dernière entrée dans le dispositif se fera au plus tard le 1^er janvier 2025.

A l’issue du dispositif, le salarié quittera volontairement la Société dans le cadre d’un départ à la retraite.

La date de départ à la retraite devra intervenir le 1^er jour d’un mois civil afin de coïncider avec la date d’entrée en jouissance des pensions de retraite.

Le salarié concerné devra s’engager à entreprendre les démarches nécessaires auprès des organismes compétents pour faire liquider sa retraite en tenant compte des délais de traitement des dossiers et confirmer sa demande de départ en retraite au plus tard 30 jours avant la date convenue de sortie du dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière.

Il est rappelé que la demande de liquidation de la retraite de base auprès de la CNAV et de la CARSAT et de la retraite complémentaire auprès de la caisse AGIRC-ARCCO relève de la seule responsabilité du salarié. Un retard quel qu’en soit la cause dans la date de liquidation de la retraite du régime de base de la Sécurité Sociale et/ou du régime complémentaire ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de reporter la date convenue de sortie du dispositif.

Le salarié, partant volontairement à la retraite à l’issue du dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière, bénéficiera d’une indemnité conventionnelle de départ à la retraite. Les modalités de calcul sont celles de la Convention Collective Nationale des Industries Pharmaceutiques, annexées au présent Accord

- Rappel des règles légales et conventionnelles : le montant de l'indemnité de départ à la retraite des salariés qui ont été occupés successivement à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise doit être calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis l'entrée dans l'entreprise. Il y a lieu de procéder à la proratisation du montant de l'indemnité, en la calculant par tranches d'ancienneté selon qu'elles ont été occupées à temps plein ou à temps partiel.

• Exemple n° 1 – Application du dispositif légal :

• Un salarié a exercé son activité pendant 9 ans à temps plein et pendant 4 années à temps partiel dans le cadre du Temps Partiel de Fin de Carrière. Le salarié a donc une ancienneté globale de 13 ans.

• Lors de son départ à la retraite, il exerce son activité dans le cadre du Temps Partiel de Fin de Carrière et perçoit une rémunération brute de base fixée à 1.880 euros (correspondant à 94 % de la rémunération brute de base calculée sur la base d’un temps plein).

• L’équivalent temps plein correspond donc à 2.000 euros bruts.

Le salaire de référence est déterminé comme suit : [Salaire équivalent temps plein * ancienneté temps plein / ancienneté globale) + (salaire temps partiel * ancienneté temps partiel / ancienneté globale)]

Dans cet exemple, le salaire de référence est le suivant : [(2.000 *9 /13) + (1.880* 4 / 13)] = 1.384,61 + 578,46 = 1.963,07 euros bruts

• L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera donc de : (1.963,07 * 13) * (3/10) = 7.655,97 euros

-A titre exceptionnel, les Parties conviennent de neutraliser la période de Temps Partiel de Fin de Carrière pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité sera calculée sur la base d’un salaire de base reconstitué sur la base d’une rémunération brute de base à temps plein.

• Exemple n° 2 – Approche convenue dans l’Accord - Neutralisation de la période de Temps Partiel de Fin de Carrière :

• Un salarié a exercé son activité pendant 9 ans à temps plein et pendant 4 années à temps partiel dans le cadre du Temps Partiel de Fin de Carrière. Le salarié a donc une ancienneté globale de 13 ans.

• Lors de son départ à la retraite, il exerce son activité dans le cadre du Temps Partiel de Fin de Carrière et perçoit une rémunération brute de base fixée à 1.880 euros (correspondant à 94 % de sa rémunération brute de base calculée sur la base d’un temps plein).

• L’équivalent temps plein correspond à 2.000 euros bruts.

• Le salaire de référence est déterminé comme suit : [Salaire équivalent temps plein * ancienneté temps plein / ancienneté globale) + (salaire temps partiel * ancienneté temps partiel / ancienneté globale)]

• Dans cet exemple, le salaire de référence est le suivant : [(2.000 *13/13) = 2.000 euros bruts

• L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera donc de : (2.000 * 13) * (3/10) = 7.800 euros

Les Parties conviennent de neutraliser uniquement la période de Temps Partiel de Fin de Carrière. Les autres périodes de temps partiel – qui précèdent la période de Temps Partiel de Fin de Carrière - seront donc prises en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite conformément aux règles légales et conventionnelles applicables. Il est donc souligné que les périodes de Temps Partiel Annualisé pour les collaborateurs Seniors, dispositif prévu à l’accord d’harmonisation du 31 janvier 2020, ne seront pas neutralisées pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

• Exemple n° 3 – Neutralisation de la période de Temps Partiel de Fin de Carrière et prise en compte des périodes de temps partiel qui précèdent l’entrée dans le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière :

• Un salarié a exercé son activité pendant 9 ans à temps plein et pendant 4 années à temps partiel, dont 2 années dans le cadre du Temps Partiel de Fin de Carrière. Le salarié a donc une ancienneté globale de 13 ans.

• Lors de son départ à la retraite, il exerce son activité dans le cadre du Temps Partiel de Fin de Carrière et perçoit une rémunération brute de base fixée à 1.880 euros (correspondant à 94 % de sa rémunération brute de base calculée sur la base d’un temps plein).

• L’équivalent temps plein correspond à 2.000 euros bruts.

• Le salaire de référence est déterminé comme suit : [Salaire équivalent temps plein * ancienneté temps plein / ancienneté globale) + (salaire temps partiel * ancienneté temps partiel / ancienneté globale)]

• Dans cet exemple, le salaire de référence est le suivant : [(2.000 *11/13) + (1.880*2/13)] = 1.692,30 + 289,23 = 1.981,53 euros bruts

• L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera donc de : (1.981,53 * 13) * (3/10) = 7.728 euros

S’agissant de la rémunération variable perçue par le salarié, sur l’année de référence précédant le départ volontaire à la retraite, les Parties conviennent de prendre en compte dans le calcul du salaire de référence, pour déterminer le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, la rémunération variable effectivement perçue. Pour les salariés du Siège, s’agissant spécifiquement de « l’indemnité compensatoire » susvisée, celle-ci ne sera pas prise en compte, dans le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, dès lors qu’elle sera versée dans le cadre du solde de tout compte.

Par ailleurs, il est précisé à toutes fins utiles qu’en application des accords Nationaux interprofessionnels relatifs à la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du 30 octobre 2015 et du 17 novembre 2017, les salariés nés à compter de l'année 1957 et qui procèderont à la liquidation de leur pension de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO à compter du 1^er janvier 2019, seront susceptibles de subir des décotes sur ces pensions.

• S’ils liquident alors qu’ils ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d’une pension à taux plein dans le régime de base de la sécurité sociale : application des coefficients de minoration aujourd’hui existants et de manière définitive sur leurs pensions de retraite complémentaire ;

• S’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension à taux plein dans le régime de base : introduction d’un nouveau dispositif avec application d’un coefficient temporaire de 10 % (dit « coefficient de solidarité ») sur leurs pensions de retraite complémentaire pendant une durée de trois ans ou, si cette durée est inférieure, jusqu’à leurs 67 ans.

Par ailleurs, l’accord susmentionné prévoit que si ces mêmes salariés demandent la liquidation de leur pension de retraite complémentaire quatre trimestres calendaires au-delà de la date à laquelle ils remplissent les conditions d’obtention du taux plein dans un régime de base, ils ne se voient pas appliquer ce coefficient de solidarité.

En outre, l’accord susmentionné prévoit l’application de coefficients majorants pendant une année si les salariés liquident leurs pensions de retraite complémentaire au-delà de huit trimestres calendaires suivant la date à laquelle ils remplissent les conditions du taux plein dans un régime de base.

7. L’incidence d’un potentiel changement législatif ou règlementaire ou conventionnel

Les conditions d’éligibilité, de chaque salarié souhaitant intégrer le dispositif, seront appréciées, chaque année, à la date d’entrée dans le dispositif prévue par le présent Accord.

Il est précisé que chaque année, avant chaque date d’entrée dans le dispositif, la Direction vérifiera les incidences sur le dispositif en place d’un changement législatif ou règlementaire ou conventionnel. Dans ce cas, une négociation avec les Délégués Syndicaux pourra être initiée.

Par ailleurs, dans le cas d’un changement législatif ou réglementaire ou conventionnel qui interviendrait après la date à laquelle l’adhésion définitive du salarié au dispositif a été formalisée par avenant et qui aurait pour effet de reporter la date à laquelle le salarié peut prétendre liquider sa retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein, une négociation avec les Délégués Syndicaux sera initiée rapidement afin de tirer les conséquences d’un tel changement sur le dispositif et de procéder le cas échéant à son adaptation.

Les Parties conviennent expressément que, dans le cas particulier d’un changement législatif ou réglementaire ou conventionnel qui interviendrait après la date à laquelle l’adhésion définitive du salarié au dispositif a été formalisée par avenant et qui aurait pour effet de reporter la date à laquelle le salarié peut prétendre liquider sa retraite complémentaire AGIRC-ARCCO sans application des coefficients de minoration susmentionnés, le salarié s’engage en tout état de cause à liquider sa retraite à la date convenue entre les parties. En d’autres termes, un tel changement n’aura pas d’incidence sur la date de sortie du dispositif et de liquidation par le salarié de sa retraite.

TITRE IV. ACCOMPAGNER LA MOBILITE EXTERNE AU GROUPE DES COLLABORATEURS

La Direction souhaite développer et conserver les compétences et savoir-faire de ses collaborateurs en interne. Il s’agit d’un objectif primordial.

Pour autant, elle accepte de proposer deux dispositifs aux salariés volontaires qui disposeraient de projets professionnels définis et réalistes à l’extérieur du Groupe, dans des conditions strictement encadrées. Il s’agit d’une part de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée et du Congé Mobilité d’autre part. Il est précisé que ces 2 dispositifs ne peuvent pas être cumulés.

Les Parties rappellent que la mise en œuvre de ces 2 dispositifs est basée exclusivement sur le volontariat.

Article 1. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée

La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (ci-après désignée « MVES ») permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise extérieur au Groupe, sous réserve de l’accord de l’employeur, avec la sécurité d’un retour possible dans la Société s’il le souhaite.

1. Conditions d’éligibilité 

Pourront bénéficier d’un tel dispositif les salariés en CDI, ayant au moins 10 ans d’ancienneté. Les salariés ne devront pas être en préavis pour quelque cause que ce soit.

2. Durée de la mobilité externe au Groupe

La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, à l’extérieur du Groupe, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, sans qu’il soit tenu de rompre son contrat de travail pendant la durée de la période de suspension de son contrat de travail.

La durée de la période de suspension sera définie en concertation, entre le salarié et la Société, mais ne pourra pas être supérieure à 8 mois.

3. Mode opératoire 

Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES devra en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nom de la Société d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai, la nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci. Il doit joindre une promesse d’embauche, ou un contrat de travail, à sa demande et il s’engage à fournir le contrat de travail dès sa signature (ainsi que les éventuels contrats de travail successifs qui seraient signés au cours de sa période de MVES).

Il est souligné que la Direction des Ressources Humaines pourra accorder ou non le bénéfice de la période de MVES au salarié.

Les motifs du refus pourront notamment être les suivants : entreprise directement concurrente ou risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées ou risque de perte d’une compétence clé, particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée. Le refus sera motivé auprès du salarié.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et la Société. Il déterminera l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informera par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer la Société. Il prévoira également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui interviendra dans un délai raisonnable, avec l'accord de l'employeur.

4. Statut du salarié pendant la période de mobilité externe au Groupe

Durant la période de mobilité externe :

• Le contrat de travail sera suspendu ;

• Aucune rémunération ne sera due par la Société ; le salarié étant rémunéré par l’entreprise d’accueil ;

• Le salarié n’acquerra pas, au sein de la Société, de congés payés ou d'ancienneté, ni droits dans le cadre du CPF ;

• Le collaborateur devra restituer avant le début de la suspension du contrat de travail tout le matériel professionnel appartenant à Amgen et confié au collaborateur dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.

Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec la Société, il devra en informer par lettre recommandée avec accusé de réception la Direction des Ressources Humaines un mois avant le terme de la période de MVES. Cette rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié constituera une démission exclusive de toute indemnité de rupture.

Si le salarié souhaite réintégrer la Société, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa volonté de revenir dans la Société au minimum 1 mois avant son retour. En cas de retour au sein de la Société, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire, dans la même zone géographique que le poste occupé précédemment au sein d’Amgen, sans préjudice de la clause de mobilité pouvant être intégrée au contrat de travail du salarié, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien de sa classification.

Le dispositif de MVES ne doit pas être confondu avec le dispositif de Congé de Mobilité, dont les conditions et modalités sont exposées ci-après. 

La mobilité externe se traduit également par le départ volontaire, dans le cadre d’un congé de mobilité, du salarié de l’entreprise qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors du Groupe.

Article 2. Le Congé de Mobilité

1. L’objet du Congé de Mobilité

Le Congé de Mobilité a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.

La Direction accepte, à la demande des Organisations Syndicales, de favoriser les mobilités externes volontaires aux salariés porteurs d’un projet professionnel défini et réaliste, par le biais du dispositif de Congé de Mobilité.

Néanmoins, privilégiant la préservation des savoir-faire et compétences de ses collaborateurs en interne, elle souhaite strictement encadrer l’accès à un tel dispositif.

L’entrée dans le congé de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail du collaborateur à l’issue de laquelle ce contrat est rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Les salariés protégés peuvent également bénéficier du congé de mobilité mais, par dérogation à la règle de droit commun, la rupture d’un commun accord qui en résulte est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Les Parties conviennent que les départs de certains salariés dans le cadre du Congé de Mobilité pourraient ne pas être remplacés. La nécessité de procéder à des remplacements sera appréciée au cas par cas.

2. Les conditions d’éligibilité au Congé de Mobilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être en CDI au sein de la Société, en activité à la date à laquelle le salarié rencontre les Ressources Humaines pour discuter de l’entrée dans le dispositif de Congé de Mobilité, sans toutefois :

  • Être en préavis à la date de la demande ;

  • Avoir démissionné ;

  • Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;

  • Avoir été licencié pour motif personnel ou motif économique.

  • Être en mesure de liquider sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein.

• Avoir 5 ans d’ancienneté au sein de la Société à la date à laquelle le salarié rencontre les Ressources Humaines pour discuter de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité. Cette condition n’est pas applicable aux collaborateurs occupant un poste au sein du département EOP et occupant des postes d’assistanat administratif.

• Occuper un emploi pour lequel le Congé de Mobilité est ouvert :

• S’agissant des salariés du Terrain :

• Le Congé de Mobilité sera ouvert aux Attachés Scientifiques dans l’hypothèse où un projet de re-sectorisations impliquerait des changements d’organisation à la marge et entraînerait des doublons ou triplons sur des secteurs.

• Le Congé de Mobilité sera ouvert aux Directeurs Régionaux dans l’hypothèse où un projet de re-sectorisations impliquerait des changements d’organisation à la marge et entraînerait des doublons sur des régions.

• S’agissant des salariés du Siège :

• Le Congé de Mobilité sera ouvert dans l’hypothèse où un projet impliquerait des changements d’organisation (évolutions de missions, du périmètre de responsabilité notamment) à la marge. La possibilité d’effectuer une demande dans ce cadre sera ouverte durant 5 mois après la première réunion du CSE en vue de sa consultation sur le projet.

• Le Congé de Mobilité sera ouvert aux collaborateurs occupant un poste au sein du département EOP et occupant des postes d’assistanat administratif.

• Il est précisé que le Congé de Mobilité :

• Ne sera ouvert qu’en cas de projet collectif soumis à la consultation du CSE (hors projet de licenciement collectif pour motif économique).

• Avoir un projet professionnel réel et sérieux et correspondant nécessairement à l’une des trois situations suivantes :

  • Soit disposer d’un contrat de travail ou d’une offre ferme d’embauche au sein d’une société (CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois) en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai). Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu'après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié, des perspectives d'emploi sur le métier concerné et dans le périmètre de mobilité accepté par le salarié.

  • Soit disposer d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/ou au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique, exerçant une activité commerciale ou de prestation de services. Ce projet de création ou de reprise d’entreprise ne pourra pas consister dans la création ou la reprise d’une société civile immobilière.

  • Soit justifier d’un projet de formation longue (d’au moins 300 heures) diplômante/qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné. Le projet devra être précisément décrit.

Le projet professionnel du salarié devra donc s’inscrire dans l’un des 3 parcours suivants :

• Le parcours « Emploi Externe au Groupe » ;

• Le parcours « Création ou reprise d’entreprise » ;

• Le parcours « Formation longue (au moins 300 heures) ».

L’adhésion au dispositif du Congé de Mobilité reposera exclusivement sur le volontariat du salarié.

Il est souligné que la Direction des Ressources Humaines pourra refuser le bénéfice du Congé de Mobilité dans les cas suivants :

• Les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies. En particulier, si le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et / ou viable ;

• Le salarié dispose de compétences spécifiques clés ou son départ déstabilise l’organisation, le bon fonctionnement du service / secteur / région / équipe.

Il est précisé que les demandes de Congé de Mobilité seront appréciées au cas par cas en fonction des impératifs business et des besoins de la Société en termes de ressources.

La Direction pourra reporter le départ d’un salarié éligible au congé de mobilité dès lors que ce dernier a des compétences « clés » afin de permettre un transfert de compétences. L’échelonnement potentiel des départs dans le temps ne pourra porter préjudice à la réalisation des projets professionnels des salariés.

3. Le processus d’adhésion au Congé de Mobilité

   1. L’initiative de la démarche et le premier entretien avec les Ressources Humaines 

L'initiative de la démarche appartient uniquement au salarié.

Ce dernier devra, s'il souhaite s'inscrire dans le dispositif du congé de mobilité, prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines en vue de solliciter un entretien.

Au cours de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines vérifiera que le salarié remplit les conditions d’éligibilité visées au présent Accord.

Auquel cas, elle orientera ensuite, le cas échéant, le collaborateur vers un prestataire spécialisé dans le repositionnement professionnel.

Si le salarié est détenteur d'une compétence « clé », la Direction des Ressources Humaines devra l'informer, le cas échéant, de la nécessité de reporter son éventuel départ en congé de mobilité afin de permettre un transfert de compétences, voire du fait que sa candidature pourrait ne pas être acceptée.

Si le départ du salarié déstabilise l’organisation, le bon fonctionnement du département / service / secteur / région/ équipe, la Direction des Ressources Humaines devra informer le salarié du fait que sa candidature pourrait ne pas être acceptée.

2. L’accompagnement par un prestataire spécialisé dans le repositionnement professionnel

Pour favoriser la transition vers une nouvelle situation stable des salariés et pour aider à la mise en œuvre des mesures du présent Accord, un partenariat sera mis en place avec un prestataire spécialisé dans le repositionnement professionnel.

Celui-ci a vocation à permettre l’information du salarié sur les outils à sa disposition pour l'appuyer dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel au travers du congé de mobilité.

Les conseillers internes et/ou externes du prestataire spécialisé conserveront confidentielles la démarche du salarié ainsi que les informations qui leur auront été communiquées.

Un dossier de suivi de chaque salarié accompagné sera mis en place. Ce dossier comprendra les comptes rendus d'entretiens (dates et motifs), les actions réalisées et à réaliser, l'état d'avancement du projet et les justificatifs de son éventuelle concrétisation.

3. Les modalités d'examen des demandes formulées par les salariés 

1. Le dépôt du dossier du salarié

Une fois le projet professionnel arrêté, le collaborateur déposera un dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce dossier comportera la description du projet, les pièces justificatives attestant de la maturité du projet, ainsi que l’avis du prestataire spécialisé dans le repositionnement professionnel sur ledit projet. Le dossier sera déposé par le collaborateur à l’adresse email suivante AmgenMobilite@amgen.com.

Il est souligné que le dépôt d’un dossier par un salarié au titre d’une embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou au titre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou au titre d’un projet de formation longue est exclusif de tout autre dépôt de dossier pour quelque autre motif que ce soit.

2. L’examen et l’acceptation des dossiers 

Le projet professionnel devra être réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l'expérience du salarié) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers et les moyens en formation pouvant être mis en œuvre et en fonction du marché de l'emploi).

Les dossiers seront ensuite validés ou refusés par une Commission de validation, notamment sur la base de l’avis émis par le prestataire de repositionnement professionnel.

La Commission de validation sera composée de 2 membres de la Direction des Ressources Humaines et d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire. En tout état de cause, le nombre de représentants de la Direction ne peut être supérieur au nombre de représentants des Organisations Syndicales. Elle sera présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines. En cas de désaccord sur une candidature, la Direction prendra seule in fine la décision finale de validation ou de refus de la candidature.

La demande du salarié pourra être refusée dans les cas suivants :

• Le projet professionnel présenté par le salarié n'est pas suffisamment concret et/ou viable ;

• Le dossier de candidature est incomplet ou n'a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.

Un courrier d’acceptation ou de refus sera transmis au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception.

En cas de refus, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, le salarié conservera la possibilité de formuler une nouvelle demande sur la base d'un projet nouveau ou modifié.

En cas de validation du projet, la date de signature de la convention de rupture du contrat de travail d'un commun accord du salarié, dont la mobilité externe aura été acceptée, sera déterminée en accord entre le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé que la Direction :

• Pourra refuser la demande d’un salarié au motif que son départ déstabilise l’organisation du service / secteur / région / équipe.

• Pourra refuser la demande d’un salarié au motif qu’il dispose de compétences clés.

• Pourra reporter le départ d’un salarié éligible au congé de mobilité dès lors que ce dernier a des compétences « clés » afin de permettre un transfert de compétences.

  4. La formalisation de l'adhésion au Congé de Mobilité 

En application de l’article L.1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

En cas d'acceptation, il sera adressé au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre ou par email avec accusé de réception, une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

A réception, le salarié disposera d'un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ en congé de mobilité auprès de de la Direction des Ressources Humaines :

• Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les 2 exemplaires de la convention de rupture dûment datés, paraphés et signés, à l’exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l'inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue.

• S'il infirme sa demande de départ, ou s'il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires susvisés, sa demande de départ en congé de mobilité sera considérée comme caduque.

• Après confirmation de son départ par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.

Il est précisé qu’une procédure de signature électronique pourra être mise en œuvre.

La convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

Pour les salariés qui bénéficient d'une protection particulière au titre d'un mandat, la signature de la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après avoir reçu l'autorisation de l'inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié devra, en principe, avant d'entrer dans le dispositif du congé de mobilité, avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels et les JRTT acquis et non pris.

4. Les conditions d’exercice du Congé de Mobilité

   5. La durée maximum du Congé de Mobilité

La durée maximum, identique pour tous les projets professionnels à l’extérieur du Groupe, sera la suivante :

Type de projet professionnel à l’extérieur du Groupe	Durée maximum du congé de mobilité
Projet de reprise d’un emploi salarié en CDI ou en CDD/CTT d’au moins 6 mois	10 mois
Projet de création ou de reprise d’une entreprise	10 mois
Projet de formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié	10 mois

La durée du congé de mobilité sera décomptée à compter de la date de signature de la convention individuelle de rupture du contrat de travail par le salarié concerné.

A la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, les salariés âgés à partir de 55 ans et les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) bénéficieront d’une augmentation de la durée maximale de leur congé de mobilité de 2 mois supplémentaires, quel que soit le projet professionnel poursuivi.

La condition d’âge sera appréciée à la date de signature de la convention de rupture.

A l’échéance fixée, le congé de mobilité du salarié concerné prendra fin automatiquement.

6. Le statut du collaborateur pendant le congé de mobilité

1. La dispense d’activité

Pendant toute la durée du congé de mobilité :

• Le salarié demeure inscrit à l’effectif de la Société et conserve son statut de salarié ;

• Le salarié sera dispensé d’activité au sein de la Société et devra se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel.

Il est rappelé que :

• Le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité. Dès lors, aucune somme ne sera due au collaborateur à ce titre.

• La période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

2. Congés payés, JRTT et absences

Durant le congé de mobilité, l’intéressé n’acquerra pas de droit à congés payés et JRTT au sein de la Société. En principe, il ne pourra également pas prendre de congés payés, JRTT pendant le congé de mobilité.

Toute absence non justifiée ou non autorisée sera susceptible d’entraîner la rupture anticipée du congé de mobilité.

3. Rémunération des périodes non travaillées (hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées ou rémunérées)

Pendant le congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant sera égal à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue par l'intéressé au titre des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage.

Cette allocation ne saurait, en tout état de cause, être inférieure à 85 % du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise.

Au regard des durées du congé de mobilité prévues dans le présent Accord, cette allocation de congé de mobilité est, à date, exonérée de cotisations de Sécurité Sociale mais soumise à la CSG et à la CRDS applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, ainsi qu’aux cotisations mutuelle et prévoyance, retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO et retraite supplémentaire. Le régime social de l’allocation est défini par renvoi à l’indemnité d’activité partielle.

Cette allocation rentrera dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié.

Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Il est donc entendu que toute modification législative et/ou réglementaire sur le régime social et fiscal de l’allocation sera appliquée.

Un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de cette allocation sera remis chaque mois au salarié pendant la durée du congé de mobilité, hors cas de suspension et fin anticipée du congé.

4. Protection sociale (hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées)

Le salarié conservera la qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.

Durant le congé de mobilité, en dehors des périodes de suspension de celui-ci en raison de périodes travaillées et rémunérées, les droits des salariés aux différentes prestations suivantes : mutuelle & prévoyance (maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail) seront maintenus, moyennant précompte des cotisations y afférents, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

En matière de retraite complémentaire et de retraite supplémentaire, les cotisations continueront à être calculées sur la base du même salaire, des mêmes taux et de la même répartition de cotisations salariales et patronales que s’ils avaient été en activité.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, le cas échéant, par le régime de prévoyance. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois, à cette date, la date de fin du congé de mobilité n’est pas atteinte.

5. Matériel appartenant à l’entreprise

Lors de l’entrée dans le congé de mobilité, le salarié devra restituer la carte bancaire Amgen, ainsi que le véhicule de fonction, qui auraient le cas échéant été mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions.

Au terme du congé de mobilité, le salarié devra restituer le reste du matériel en sa possession appartenant à la Société. Ce matériel comprend notamment le téléphone et l’ordinateur, mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions.

6. Engagements du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

Le salarié devra s’engager pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à son terme son projet professionnel, c’est-à-dire notamment à :

• Mettre en œuvre le projet professionnel qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;

• Suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet d’accompagnement ainsi que, le cas échéant, les démarches de recherche d’emploi ;

• Se présenter aux convocations qui lui seront adressées par le cabinet d’accompagnement dans le cadre de son repositionnement professionnel ;

• Mener personnellement une démarche active de repositionnement en liaison avec le cabinet d’accompagnement ;

• Informer la Société de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante et le cas échéant, produire les pièces justificatives permettant d’attester de son activité professionnelle ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise ou de la fin de sa formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié ;

• Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité en dehors des cas expressément prévus par le présent dispositif de congé de mobilité et sans avoir été autorisé au préalable la Société.

En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de mobilité, le salarié s’engage également à en informer la Société dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.

7. La suspension du congé de mobilité

• Les cas de suspension du congé de mobilité en raison d’un congé maternité, paternité ou d’adoption

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. À l’expiration de la durée légale de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité.

Il en sera de même pour le salarié bénéficiant d’un congé d’adoption ou d’un congé de paternité.

• Les cas de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées

Pendant le congé de mobilité, des périodes de travail pourront être accomplies en dehors de la Société. Elles pourront prendre la forme soit d’un CDI, soit d’un CDD, soit d’un contrat d’intérim d’au moins 6 mois.

• En cas de signature d’un CDI, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée de la période d’essai (renouvellement compris). Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrera le congé de mobilité – sous réserve que la durée initiale du congé de mobilité ne soit pas encore achevée – et ce, pour la durée du congé de mobilité restant à courir (et donc sans excéder son terme initial).

Dans l’hypothèse où la période d’essai se révèlerait concluante, le salarié verrait son congé de mobilité rompu au terme de cette période d’essai, si à cette date la durée initiale du congé de mobilité n’est pas encore achevée.

• En cas de signature d’un CDD ou d’un CTT d’au moins six (6) mois, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée de la période d’essai (renouvellement compris). Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrera le congé de mobilité – sous réserve que la durée initiale du congé de mobilité ne soit pas encore achevée – et ce, pour la durée du congé de mobilité restant à courir (et donc sans excéder son terme initial).

Le salarié concerné devra informer la Direction des Ressources Humaines de la Société de la conclusion de tout CDI ou CDD ou CTT d’au moins 6 mois durant le congé de mobilité en précisant la date d’embauche et la date de fin de période d’essai et de sa demande de suspension de son congé de mobilité pendant la durée de la période d’essai en retournant dûment complété, daté et signé le coupon-réponse figurant en annexe de sa convention individuelle de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Cette information de la Direction des Ressources Humaines devra être effectuée avant la date à laquelle l’embauche prendra effet, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception et de lecture à l’adresse email suivante : AmgenMobilite@amgen.com.

Le salarié concerné devra également informer la Direction des Ressources Humaines de la Société (i) de l’éventuel renouvellement de la période d’essai ainsi que (ii) de la fin de la période d’essai et de son caractère concluant ou non et ce, au plus tard le lendemain du terme de celle-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception et de lecture à l’adresse email suivante : AmgenMobilite@amgen.com.

Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, le versement de l’allocation mensuelle susvisée sera suspendu.

• Le statut durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées

• Rémunération (durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) :

La durée du congé de mobilité est suspendue durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure au Groupe. Le salarié étant rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficiant du régime social en vigueur dans celle-ci, ces périodes de suspension ne donnent pas lieu au versement de l’allocation mensuelle susvisée.

• Protection sociale (durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées) :

Durant ces périodes travaillées et rémunérées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et bénéficiera de la couverture sociale en cas d’accident du travail. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.

Le salarié sera également affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance vieillesse. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.

S’agissant du régime de retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime de retraite complémentaire dont il relève. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée par le nouvel employeur et acquittées conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure.

8. Autres

La maladie ou toute cause de suspension du congé de mobilité autre que celles figurant ci-dessus ne sauraient suspendre ou reporter l’échéance du congé de mobilité.

7. La rupture du congé de mobilité

Il est rappelé que l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Le congé de mobilité prendra donc fin à l’issue de sa durée initiale ou de façon anticipée dans les cas suivants :

1. La fin du congé de mobilité pour non-respect des engagements du salarié :

En cas de non-respect par le salarié des engagements susvisés, le salarié pourra se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité.

Lorsqu’en l’absence de motif légitime, le salarié ne suivra pas les actions de formation prévues ou ne se présentera pas aux convocations du cabinet d’accompagnement ou qu’il n’acceptera pas de se présenter aux éventuels entretiens de recrutement, il sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

La Société le mettra alors en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai qu’elle précise, le congé de mobilité sera rompu.

En l’absence de réponse du salarié à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. Le contrat de travail du salarié sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

2. La fin du congé de mobilité pour concrétisation du projet professionnel du salarié :

Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception et de lecture à l’adresse email suivante : AmgenMobilite@amgen.com, précisant la date à laquelle prendrait effet son projet. Cette lettre devra être adressée par le salarié avant la concrétisation de son projet professionnel ou au plus tard concomitamment.

Sauf cas de suspension et réintégration dans le congé de mobilité, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d’effet de l’embauche, sous réserve que le salarié justifie d’une activité professionnelle (par la production de bulletins de paie) ou de la réalisation de son projet professionnel.

Le congé de mobilité prendra également fin de manière anticipée, sur présentation de justificatifs, dans les cas suivants :

• En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prendra fin au terme de la période d’essai de ce CDI (renouvellement compris le cas échéant) si elle s’avère concluante et si le salarié a demandé la suspension de son congé de mobilité pendant cette période et dans la limite de la durée du congé de mobilité ;

• En cas de conclusion d’un CDD ou d’un CTT d’au moins 6 mois, le congé de mobilité prendra fin au terme de la période d’essai de ce CDD ou de ce CTT d’au moins 6 mois (renouvellement compris le cas échéant) si elle s’avère concluante et si le salarié a demandé la suspension de son congé de mobilité pendant cette période et dans la limite de la durée du congé de mobilité ;

• En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise, le congé de mobilité prendra fin à la date de création ou de reprise d’entreprise ou de prise de contrôle effectif d’une société, si à cette date, le congé de mobilité n’est pas encore arrivé à son terme initial.

Le salarié concerné devra alors fournir le document officiel attestant de la création, de la reprise d'une entreprise ou de la prise de contrôle effectif de la société (K-Bis et statuts ou acte de rachat de parts ou d'actions sociales ou équivalent, immatriculation auprès de la chambre de commerce et d'industrie s’agissant des commerçants, immatriculation auprès de la chambre de métiers et de l'artisanat s’agissant des artisans, immatriculation auprès du registre spécial des agents commerciaux pour les agents commerciaux, ou déclaration auprès de l'Urssaf concernant les professionnels libéraux).

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de l’Aide aux Créateurs et Repreneurs d’Entreprise (ACRE), les salariés concernés pourront également sortir du congé de mobilité à la date indiquée par eux sous réserve que leur projet professionnel soit finalisé ; la seule démarche restant à accomplir étant l’immatriculation de leur société / entreprise. Il appartiendra aux salariés concernés d’adresser un courrier recommandé avec accusé de réception en ce sens à la Direction des Ressources Humaines de la Société afin que cette dernière prenne acte de la sortie du congé de mobilité.

• En cas de projet de formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné, si la formation suivie par le salarié prend fin avant que le terme de 10 mois du congé de mobilité soit échu, le salarié pourra, à sa demande, continuer à bénéficier du congé de mobilité jusqu’à son terme de 10 mois, sous réserve d’être actif dans la recherche de son repositionnement professionnel. Cette demande sera examinée en Commission de Suivi.

3. La fin du congé de mobilité à la demande du salarié en l'absence de concrétisation du projet professionnel :

Cette décision devra être notifiée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception et de lecture à l’adresse email suivante : AmgenMobilite@amgen.com.

La fin du congé de mobilité sera définitivement actée par la lettre remise en main propre contre décharge ou par la lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’email avec accusé de réception et de lecture.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié se verra remettre ses documents de fin de contrat, dont son solde de tout compte incluant les indemnités qui lui seront le cas échéant dues.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra au plus tard à la fin contractuelle du congé de mobilité.

5. Les mesures d’accompagnement au congé de mobilité

   8. Les principes

Outre les mesures communes, des mesures d’accompagnement spécifiques sont prévues pour chacune des situations suivantes :

• Projet de reprise d’un emploi salarié, en dehors du Groupe, en CDI ou en CDD/CTT d’au moins six (6) mois ;

• Projet de création ou de reprise d’entreprise ;

• Projet de formation longue (au moins 300 heures) diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié concerné.

Le bénéfice de ces mesures est accordé aux salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du dispositif de congé de mobilité, prévu par le présent Accord, uniquement.

Les mesures d’accompagnement prévues pour une situation spécifique ne se cumulent pas avec les mesures prévues au titre d’une autre situation / au titre d’un autre projet.

Sauf disposition contraire, les salariés bénéficieront de ces mesures, que ceux-ci adhèrent ou non au congé de mobilité.

Les mesures d’accompagnement prévues pour une situation spécifique ne s’appliquent qu’une seule fois par bénéficiaire. Chaque mesure d’accompagnement sera subordonnée à la présentation des justificatifs nécessaires.

Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. La Société ne saurait garantir celles-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

Le paiement de l’impôt afférent, le cas échéant, aux sommes accordées sera supporté par les salariés concernés. L’impôt sera prélevé par la Société.

Sauf dispositions contraires, les délais figurant au présent Accord exprimés en jours doivent être décomptés en jours calendaires.

9. Les mesures communes aux différents parcours dans le cadre du congé de mobilité

1. L’accompagnement par le prestataire de repositionnement professionnel

Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par le prestataire de repositionnement professionnel dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité.

2. Les mesures indemnitaires

• L’indemnité de rupture

Les salariés, quittant la Société dans le cadre du congé de mobilité, seront éligibles à une indemnité de rupture brute correspondant à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement (au plus favorable pour les salariés concernés) qui sera versée au terme du contrat de travail.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du Travail, l’indemnité légale de licenciement correspond à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix (10) ans et ¹/₃ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix (10) ans.

Il est renvoyé aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Pharmaceutiques pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Une présentation des modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement telles qu’actuellement en vigueur figure à titre informatif en Annexe.

Il est précisé que pour calculer l’indemnité de rupture du contrat de travail, le Salaire Brut de Référence pris en compte sera celui retenu par l’article R. 1234-4 du Code du Travail s’il est fait application des règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement ou celui retenu par la Convention Collective applicable au salarié s’il est fait application des règles de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, selon la formule la plus favorable.

3. La portabilité des régimes de frais de santé et prévoyance

Les salariés quittant la Société dans le cadre d’un congé de mobilité pourront bénéficier de la portabilité des garanties frais de santé et prévoyance dans les conditions légales en vigueur.

La portabilité prendra effet à l’issue du congé de mobilité.

10. Les mesures spécifiques à chacun des parcours dans le cadre du congé de mobilité

1. Les mesures spécifiques au parcours « Emploi Externe au Groupe » 

Sous réserve de remplir les conditions posées par l’Accord, les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement ci-dessous sont uniquement les salariés qui disposent d’une offre d’emploi en CDI ou en CDD/CTT d’au moins six (6) mois en dehors du Groupe ayant adhéré au congé de mobilité.

Les salariés porteurs d’un autre type de projet professionnel ne sont donc pas éligibles aux mesures d’accompagnement spécifiques décrites ci-après.

Le bénéfice de ces mesures est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier avant le terme du congé de mobilité ainsi qu’à la présentation des justificatifs requis.

• La mission d’accompagnement spécifique par le cabinet d’accompagnement

Le cabinet d’accompagnement réalisera avec le salarié un entretien en face à face ou par téléphone au milieu de sa période d’essai pour échanger sur sa prise de poste et identifier d’éventuelles difficultés.

Si nécessaire, le cabinet d’accompagnement assistera les salariés concernés dans l’identification d’éventuelles actions de formation d’adaptation pour faciliter leur repositionnement effectif dans leur nouvel emploi et dans la constitution du dossier de formation afférent.

Dans l’hypothèse d’une période d’essai non concluante, les salariés concernés bénéficieront – jusqu’au terme prévu de leur congé de mobilité – de l’accompagnement du cabinet d’accompagnement dans leur recherche d’un autre emploi salarié.

• Les actions de formation d’adaptation à un nouveau poste

La Société prendra en charge les frais pédagogiques (hors frais de déplacement et de logement), dans la limite de 3.000 euros HT maximum par salarié.

La Société pourra également prendre en charge les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de restauration dans la limite de 500 euros par salarié, sur présentation des justificatifs afférents.

La formation devra être engagée dans les 3 mois de l’entrée dans le congé de mobilité et devra être réalisée pendant le congé de mobilité.

Les demandes de financement se feront auprès de la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet d’accompagnement qui établira un parcours de formation avec chaque salarié dont la recherche ou la reprise d’un emploi mettra un tel besoin en évidence. Le dossier de demande de financement devra comporter :

• La description du projet professionnel ;

• La description du besoin de formation et l’avis du consultant ;

• Le choix de l’organisme de formation qui devra être agréé par l’Etat au titre de la formation professionnelle ;

• Le devis de l’organisme de formation.

Les frais pédagogiques seront réglés directement par la Société à l’organisme de formation.

Le salarié pourra également faire valoir les droits qu’il a acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et non utilisés, dans le cadre des règles mises en place au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

• L’indemnité de différentielle de salaire

Une indemnité différentielle de salaire sera versée, temporairement, aux salariés reprenant un emploi en CDI ou en CDD/CTT d’au moins six (6) mois qui subiraient une perte de salaire brut mensuel (salaire de base) en acceptant un nouvel emploi salarié en France, à durée de travail égale, assorti d’un salaire brut mensuel (salaire de base) inférieur à celui qu’ils percevaient le mois précédant la date de conclusion de la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail.

Cette indemnité est destinée à compenser partiellement et temporairement le préjudice résultant de cette perte de revenu.

Cette indemnité devra avoir été demandée par le salarié, au plus tard dans le mois suivant le terme du congé de mobilité.

L’indemnité compensatoire temporaire de salaire sera d’un montant maximal de 400 euros bruts par mois, pendant une période maximale de 6 mois à compter de leur embauche /prise de fonction.

Cette indemnité ne sera pas versée pendant la période de suspension du congé de mobilité.

Cette indemnité sera versée en une fois à l’issue de la période d’emploi correspondant à l’indemnité, à la condition expresse que le salarié ait communiqué les bulletins de salaire pour la période concernée attestant d’un différentiel de rémunération.

Cette indemnité a le caractère de salaire et sera imposable dans les mêmes conditions que les traitements et salaires.

2. Les mesures spécifiques au parcours « Création ou reprise d’entreprise »

Sous réserve de remplir les conditions posées par l’Accord, les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement ci-dessous sont uniquement les salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ayant adhéré au congé de mobilité.

Les salariés porteurs d’un autre type de projet professionnel ne sont donc pas éligibles aux mesures d’accompagnement spécifiques décrites ci-après.

Le bénéfice de ces mesures est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier avant le terme du congé de mobilité ainsi qu’à la présentation des justificatifs requis.

La Société s'engage à fournir aux salariés concernés :

• Un appui logistique par le biais du cabinet d’accompagnement ;

• Un soutien financier par le versement d'une indemnité à la création, la reprise d'entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une entreprise ;

• Des actions de formation liées à la création ou à la reprise d’entreprise.

• La mission d'accompagnement spécifique par le cabinet d’accompagnement

Les salariés désireux de créer leur propre activité ou de créer ou de reprendre une entreprise pourront bénéficier d’un programme d’accompagnement spécifique animé par des consultants spécialisés afin de pouvoir réaliser leur projet professionnel dans les meilleures conditions de fiabilité tant personnelle que professionnelle et de leur permettre de gagner du temps et de l’efficacité pour le montage de leur dossier en leur facilitant l’accès au milieu professionnel concerné par leur activité.

Le cabinet d’accompagnement fournira aux salariés concernés, ayant adhéré au congé de mobilité, un appui logistique en leur proposant :

• Des consultations sur l'établissement de leur projet de création ou de reprise d’entreprise (notamment l’aide à la mise en forme du projet en vue de la recherche d’un financement) ;

• Une orientation sur des services externes (Chambre de Commerce et d'Industrie, Chambre des Métiers, etc.), une aide dans la recherche et l'obtention des subventions existant pour les créateurs et repreneurs d’entreprise ;

• Une aide dans l'identification de leurs besoins et dans la définition du meilleur cursus à envisager.

Le cabinet d’accompagnement assurera un accompagnement post création / reprise d’entreprise pendant une durée de 6 mois et pourra orienter les salariés concernés vers des formations relatives à leur future activité ou aux outils nécessaires à la gestion de son entreprise.

• L’indemnité de création ou de reprise d’entreprise

Les caractéristiques de cette indemnité et les modalités de son versement sont les suivantes :

• L’indemnité ne sera accordée qu’une fois par salarié ;

• Le montant global de l’indemnité sera égal à 10.000 euros bruts ;

• Cette indemnité sera versée en deux fois :

  • La première moitié de l’indemnité sera versée à la date de création ou de reprise d’une entreprise, sur présentation de l’un des justificatifs suivants : Un document officiel attestant la création, la reprise d'une entreprise ou la prise de contrôle effectif de la société (K-Bis et statuts ou acte de rachat de parts ou d'actions sociales ou équivalent, immatriculation auprès de de la chambre de commerce et d'industrie s’agissant des commerçants, immatriculation auprès de la chambre de métiers et de l'artisanat s’agissant des artisans, immatriculation auprès du registre spécial des agents commerciaux pour les agents commerciaux, ou déclaration auprès de l'Urssaf concernant les professionnels libéraux en France) ;

  • La seconde moitié de l’indemnité sera versée après 6 mois d’activité, sur présentation d’un justificatif de la poursuite d’activité à cette date.

Le bénéfice de cette indemnité devra être demandé par le salarié au plus tard dans le mois suivant le terme du congé de mobilité.

• Les actions de formation liées à la création ou à la reprise d’entreprise

La Société prendra en charge les frais pédagogiques (hors frais de déplacement et de logement), dans la limite de 3.500 euros HT maximum par salarié.

La Société pourra également prendre en charge les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de restauration dans la limite de 500 euros par salarié, sur présentation des justificatifs afférents.

La formation devra nécessairement être en lien avec le projet de création / reprise d’entreprise du salarié.

La formation devra être engagée dans les 3 mois de l’entrée dans le congé de mobilité et devra être réalisée pendant le congé de mobilité.

Les demandes de financement se feront auprès de la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet d’accompagnement qui établira un parcours de formation avec chaque salarié dont la création ou reprise d’entreprise mettra un tel besoin en évidence. Le dossier de demande de financement devra comporter :

• La description du projet professionnel ;

• La description du besoin de formation et l’avis du consultant ;

• Le choix de l’organisme de formation qui devra être agréé par l’Etat au titre de la formation professionnelle ;

• Le devis de l’organisme de formation.

Les frais pédagogiques seront réglés directement par la Société à l’organisme de formation.

Le salarié pourra également faire valoir les droits qu’il a acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et non utilisés, dans le cadre des règles mises en place au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Le créateur / repreneur d’entreprise pourra suivre une formation spécifique auprès des organismes compétents habilités par Pôle Emploi pour ce type de formation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Cette mesure de formation s’applique également pour les personnes qui feraient les démarches pour devenir auto-entrepreneur ou créer une micro-entreprise.

3. Les mesures spécifiques au parcours « Formation longue (d’au moins 300 heures) »

Sous réserve de remplir les conditions posées par l’Accord, les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement ci-dessous sont uniquement les salariés ayant un projet de formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à leur employabilité, ayant adhéré au congé de mobilité.

Les salariés porteurs d’un autre type de projet professionnel ne sont donc pas éligibles aux mesures d’accompagnement spécifiques décrites ci-après.

Le bénéfice de ces mesures est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier avant le terme du congé de mobilité ainsi qu’à la présentation des justificatifs requis.

Dans le cadre de ce parcours, les salariés volontaires pourront bénéficier d’une action de formation spécifique afin de faciliter leur reconversion professionnelle.

Cette action de formation devra être suivie auprès d’un organisme de formation agréé par l’Etat français au titre de la formation professionnelle.

L'objectif recherché est de faciliter le repositionnement effectif dans un nouvel emploi correspondant à une reconversion professionnelle.

• La mission d’accompagnement spécifique par le cabinet d’accompagnement

Le cabinet d’accompagnement assistera les salariés concernés dans leur projet de formation, à la fois dans leur identification, dans la constitution du dossier de formation, dans l’inscription et le processus d’admission le cas échéant, et dans le suivi du salarié en formation.

En plus de cet accompagnement et pour maximiser les chances d’un repositionnement rapide des salariés correspondant à leur projet professionnel, le cabinet d’accompagnement assistera les salariés concernés dans le cadre de leur recherche d’emploi en tenant compte de leur souhait professionnel et de la formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concourant à leur employabilité à laquelle ils se seront inscrits.

Dans ce cadre, les salariés concernés pourront bénéficier, en marge du suivi de la formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concourant à leur employabilité :

• D’un suivi par le cabinet d’accompagnement se traduisant par un conseil et appui par un consultant attitré et par la possibilité de participer de manière active à des ateliers de communication et de formation aux techniques de recherche d’emploi ;

• D’une collecte personnalisée et individuelle d’emploi réalisée par le cabinet d’accompagnement en fonction de leur projet professionnel, de leur cible et de leur zone géographique.

• L’action de formation

La Société prendra en charge les frais pédagogiques, dans la limite de 12.000 euros HT maximum par salarié. La formation diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret concourant à l’employabilité du salarié devra être engagée dans les 4 mois de l’entrée dans le congé de mobilité.

Les demandes de financement se feront auprès de la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet d’accompagnement qui établira un parcours de formation avec chaque salarié dont la recherche d’emploi mettra un tel besoin en évidence. Le dossier de demande de financement devra comporter :

• La description du projet professionnel ;

• La description du besoin de formation et l’avis du consultant ;

• Le choix de l’organisme de formation, agréé par l’Etat français au titre de la formation professionnelle ;

• Le devis de l’organisme de formation.

Les frais pédagogiques seront réglés directement par la Société à l’organisme de formation.

Dans l’hypothèse où les frais pédagogiques seraient inférieurs à 12.000 euros HT, la Société acceptera de prendre en charge les éventuels frais de déplacement, de restauration, et d’hébergement occasionnés par le salarié pour le suivi de la formation, dans la limite du différentiel constaté. Ces frais seront dans ce cadre directement remboursés au salarié, sur présentation de justificatifs, étant entendu que le lieu de formation choisi pour le suivi de l’action de formation sera en priorité celui se situant au plus proche du domicile du salarié à la date de la demande de formation.

Le salarié pourra également faire valoir les droits qu’il a acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et non utilisés, dans le cadre des règles mises en place au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

En tout état de cause, la Société ne pourra être tenue responsable du manque d’assiduité du salarié en formation et / ou de la non-validation de la formation par le salarié pour quelque motif que ce soit.

6. L’information sur les congés de mobilité en application du présent Accord

   11. L’information de la DRIEETS

La DRIEETS doit être informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

La Société transmettra à la DRIEETS, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent Accord, des informations sur le dispositif : nombre de ruptures, mesures de mobilité, situation des salariés à l’issue du congé.

12. L’information du CSE

Le CSE sera informé, tous les six mois à compter du dépôt du présent Accord, du nombre de ruptures, des mesures de mobilité et de la situation des salariés à l’issue du congé.

V. DISPOSITIONS FINALES GENERALES

Article 1. La validité, la durée et l’entrée en vigueur de l’Accord

Pour être valide, l’Accord doit être conclu par des syndicats représentants plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au premier tour des dernières élections ou à défaut, par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages et approuvé par référendum à la majorité des salariés conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les Parties conviennent expressément que le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de :

• 3 ans pour l’ensemble des dispositions, à l’exception de celles prévues en matière de Temps Partiel de Fin de Carrière ;

• 5 ans uniquement pour les dispositions spécifiques relatives au Temps Partiel de Fin de Carrière, ce pour répondre aux négociations intervenues avec les Organisations Syndicales sur ce sujet précis.

Le présent Accord cessera de produire ses effets à l’arrivée :

• Du terme des 3 ans ;

• Du terme des 5 ans spécifiquement pour le dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière.

Article 2. Le suivi de l’Accord

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet Accord composée des Parties signataires à l'issue d'un délai de 3 mois suivant la mise en application du présent Accord.

La Commission de Suivi se réunira ensuite dans les 3 mois suivant chaque date anniversaire d'entrée en application du présent Accord afin de dresser un bilan de l'année écoulée.

Chaque réunion de la Commission de Suivi fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent Accord.

Ce bilan mentionnera :

• Un état quantitatif et qualitatif des mesures envisagées par l’Accord ;

• Une évaluation des difficultés d’application des mesures et des mesures qui ont eu du succès.

Article 3. L’interprétation de l’Accord

Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. L’adhésion à l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et
D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

Article 5. La révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser à tout moment le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.

Article 6. La dénonciation de l’Accord

Le présent Accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.

Article 7. Les formalités de dépôt, de notification et de publicité de l’Accord

La Société procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DRIEETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :

• En un exemplaire signé à la DRIEETS compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ;

• Et en un exemplaire au secrétariat -greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.

L’Accord sera versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original de l’Accord est établi pour chaque Partie et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société.

Un exemplaire de l’Accord sera remis par la Direction au CSE.

Article 8. L’information du personnel

L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet.

Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet.

Un exemplaire du présent Accord sera mis à la disposition du personnel, au service des Ressources Humaines.

Fait à Boulogne Billancourt, le 17/12/ 2021,

Signatures électroniques :

ANNEXE 1 – LISTE DES METIERS IDENTIFIES COMME SENSIBLES POUR 2022

– A TITRE INFORMATIF

• Attachés Scientifiques

• Directeurs Régionaux

• Chargé(e) de Transparence

• Chargé(e) des Relations Professionnelles :

  • Chargé(e) bonnes pratiques professionnelles

  • Chargé(e) pôle RP

• Chargé(e) des Partenariats

• Responsable Congrès

• Chef de projet Congrès

• Responsable Département EOP

• Assistantes :

  • Assistante de Direction

  • Assistante Affaires Règlementaires

  • Assistante Médicale

  • Assistante Direction Médicale

  • Assistante Marketing

  • Assistante coordinatrice

  • Assistante administrative

  • Assistante

ANNEXE 2 – MODALITES DE CALCUL DE

L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT – A TITRE INFORMATIF

La présente Annexe a pour objet de présenter les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, en application des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique applicable au sein de la Société.

Les informations qu’elle contient sont données uniquement à titre d’information. Nous vous renvoyons au contenu de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique pour plus de précisions.

En présence de difficultés d’interprétation, seules les dispositions figurant dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique seront applicables.

Pour information, en application de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique applicable au sein de la Société, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit.

1. Montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement

a)

Ancienneté dans l’entreprise	Mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise
Moins de 8 mois d’ancienneté	Néant
Entre 8 mois et jusqu’à la veille des 5 ans d’ancienneté	0,30 mois
Entre 5 ans et jusqu’à la veille des 10 ans d’ancienneté	0,34 mois
Entre 10 ans et jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté	0,38 mois
Entre 15 ans et jusqu’à la veille des 20 ans d’ancienneté	0,42 mois
Entre 20 ans et jusqu’à la veille des 25 ans d’ancienneté	0,45 mois
Entre 25 ans et jusqu’à la veille des 30 ans d’ancienneté	0,48 mois
Entre 30 ans et jusqu’à la veille des 35 ans d’ancienneté	0,49 mois
A compter de 35 ans d’ancienneté	0,50 mois

b) Les salariés embauchés avant le 1^er juillet 2019, et dont la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail serait signée avant le 30 juin 2026, bénéficieront de l’indemnité conventionnelle la plus avantageuse entre celle prévue au a) ci-dessus et celle au présent b) :

Ancienneté dans l’entreprise	Mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise
Moins d’un an	Néant
A partir d’un an et jusqu’à la veille des 5 ans d’ancienneté	9/30ème de mois
Entre 5 ans et jusqu’à la veille des 10 ans d’ancienneté	12/30ème de mois
Entre 10 ans et jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté	14/30ème de mois
Entre 15 ans et jusqu’à la veille des 20 ans d’ancienneté	16/30ème de mois
A partir de 20 ans d’ancienneté	18/30ème de mois

c) Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est majoré d’un mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise à la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, et d’un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut excéder 20 mois de salaire du salarié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

2. Base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la base de calcul est la suivante, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 1 an, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant cette date ;

• Soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Sont pris en compte dans l’assiette de calcul :

• Le salaire brut mensuel de base ;

• La prime d’ancienneté le cas échéant ;

• Les éventuels avantages en nature ;

• La rémunération variable et les primes de toute nature.

Sont en revanche exclus de l’assiette de calcul :

• Les sommes versées au titre de la participation et de l’épargne salariale ;

• Les sommes versées au titre de remboursement de frais, frais de transports, etc.

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ANNEXE 3 – MODALITES DE CALCUL DE

L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE DEPART A LA RETRAITE – A TITRE INFORMATIF

La présente Annexe a pour objet de présenter les modalités de calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, en application des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique applicable au sein de la Société.

Les informations qu’elle contient sont données uniquement à titre d’information. Nous vous renvoyons au contenu de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique pour plus de précisions.

En présence de difficultés d’interprétation, seules les dispositions figurant dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique seront applicables.

Pour information, en application de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique applicable au sein de la Société, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est calculée comme suit.

1. Montant de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

A partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise (prise en compte de la date d’entrée dans l’entreprise), le salarié bénéficiera d’une indemnité de départ volontaire à la retraite correspondant à 3/10^ème de mois de salaire par année d’ancienneté.

2. Base de calcul de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

L’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est calculée sur la même assiette de calcul que celle de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le montant total de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite ne peut excéder 9 mois de salaire du salarié.

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