Accord d'entreprise "NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE (PORTANT SUR LES SALAIRES, L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET L'EGALITE HOMME-FEMME) ANNEE 2018" chez SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD (Siège)

Entre les soussignés,

La SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD, sise 37 place René Clair, 92100 BOULOGNE représentée par :

d’une part,

Et :

- l’organisation syndicale FO représentée par

d’autre part

***

Conformément à l’article L2242-5 du Code du Travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise (FO) se sont réunies les 15/03/2018, 19/03/2018 et le 21/03/2018.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté les données chiffrées relatives aux effectifs et les salaires de bases moyens tout en faisant état de la situation comparée ainsi que leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2017 de l’hôtel.

La Direction a indiqué une reprise d’activité sur l’hôtel courant 2017 expliquant des résultats en progression et une année 2018 offrant de belles perspectives. Néanmoins, la Direction, a également rappelé que les résultats économiques n’étaient pas encore comparables à ceux enregistrés avant les attentats.

Lors de la deuxième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Il est en outre convenu, que les sujets négociés ci-après n’auront pas pour conséquence de revenir sur d’éventuels accords collectifs qui s’avéreraient plus favorables dans certains établissements couverts par le présent accord.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de la Société SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD à la date de la signature.

I – Mesures portant sur les salaires

1 - Les augmentations de salaires

Article 1 – Bénéficiaires – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mars 2018 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORHOTELS à la date du 1^er janvier 2018, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2017.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs sous contrat d’alternance, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1 Salariés dont le salaire est égal au SMIC (9.88 euros par heure)

L’organisation syndicale a fait part à la Direction de sa volonté d’assurer auxc salariés rémunérés au SMIC (à savoir au taux horaire de 9.88 €) une augmentation similaire aux autres collaborateurs.

Néanmoins, force est de constater que ces salariés ont bénéficié d’une augmentation de 0.2 % au 1^er janvier 2018, du fait de la revalorisation du SMIC, dont le taux est devenu supérieur au minimum conventionnel garanti.

Par ailleurs, il convient de souligner que les collaborateurs rémunérés au SMIC bénéficieront dans les mois à venir d’une augmentation d’au moins 1%, en cours d’année 2018, en raison de la revalorisation de la grille des salaires à prévoir au sein de la CCN HCR.

En effet, les partenaires sociaux se sont engagés dans l’avenant n° 6 à la CCN HCR du 15 décembre 2009 à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau soit au moins égal à 1.01*SMIC (soit Le SMIC + 1%). Pour ce faire, ils se sont engagés à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille conventionnelle à chaque augmentation du SMIC.

Toutefois, afin que les collaborateurs rémunérés au SMIC dont le salaire est fixe ou en partie fixe, puissent bénéficier dès à présent d’une augmentation de salaire comparable à celle des autres collaborateurs de même statut.

La Direction entend consentir à cette catégorie de collaborateurs une augmentation de 1.5% au 1^er janvier 2018.

3.2 Salariés dont le salaire est supérieur au SMIC (supérieur à 9.88 euros par heure)

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de maîtrise et Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3311 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 1.5% au 1^er janvier 2018.

Toutefois, pour les collaborateurs percevant une rémunération supérieure au SMIC et jusqu’au SMIC + 10%, le salaire de base sera revalorisé de 1.8% au 1^er janvier 2018.

3.3 Pour le personnel Cadre et Agents de Maîtrise ayant une fonction de Chef de service :

Pour cette catégorie de salariés, le principe de l’augmentation individualisée a été retenu.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2017, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

Enfin, la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite, à la qualité de travail que le salarié aura fourni pendant l‘année 2017, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2018.

II – Congés pour évènements familiaux

Afin d’ouvrir plus largement l’accès aux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, il est convenu de supprimer la condition d’un an d’ancienneté édictée pour bénéficier des deux jours de congés.

Ainsi les collaborateurs bénéficient désormais de deux jours de congés en cas de mariage d’un enfant sans condition d‘ancienneté.

Afin de faciliter la communication quant à ces jours de congés, et au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour évènements familiaux sont récapitulés comme suit :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	Aucune 1 an	4 jours 5 jours
Conclusion d'un PACS *
	Aucune	4 jours
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant **	aucune	3 jours
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès du concubin / partenaire pacsé
	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Annonce de la survenue d'un handicap	aucune	2 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Enfant hospitalisé < à 16 ans	1 an	3 jours
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours

* Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage avec la même personne

** Ces jours doivent être pris dans les 15 jours encadrant la date de la naissance

III – Maintien des mesures incitatives pour la diminution du temps de travail dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière

Il a été convenu des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondante à l’activité exercée a temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociales. Dans une telle hypothèse, une nouvelle  négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps, partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

IV - Egalité Professionnelle

Article 1 - Ecarts de rémunération

Notre délégué syndical s’est vu présenté une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire injustifiée n’était à constater sur le statut employé. Il a toutefois été constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadres.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des qualités en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille d’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaître d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualification et responsabilités comparables.

Article 2 - Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaire dont un en version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de NANTERRE, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.

Fait à Boulogne Billancourt, le 21 mars 2018

Pour la SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD ORGANISATION SYNDICALE FO