Accord de Prévention de la Pénibilité

Entre :

La société Jungbunzlauer S.A., sise Zone Industrielle et Portuaire BP 32 67390 Marckolsheim, représentée par ***, Directeur Général,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, *** ;

L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, *** ;

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'obligation faite par les articles L. 4162-1 et suivant du code du travail.

Objet

Par cet accord, les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque activité, des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiée comme telle dans l'entreprise et la supprimer ou, à défaut, la réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés.

Définition de la pénibilité

Les parties reprennent la définition légale de la pénibilité au travail.

Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.

Les facteurs de pénibilité retenus réglementairement résultent :

• De contraintes physiques marquées ;

• D'un environnement physique agressif ;

• De certains rythmes de travail.

Les contraintes physiques marquées retenus comme facteurs de pénibilité sont :

• Les manutentions manuelles de charges mentionnées à l'article R. 4541-2 ;

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

• Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.

Les environnements physiques agressifs retenus comme facteurs de pénibilité sont :

• Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et fumées ;

• Les activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l'article R. 4461-1 ;

• Les températures extrêmes ;

• Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1.

Les rythmes de travail retenus comme facteurs de pénibilité sont :

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;

• Le travail en équipes successives alternantes ;

• Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Identification des facteurs de pénibilité dans l'entreprise et des salariés qui y sont exposés

Effectif de l'entreprise

Au 31 décembre 2018, l'effectif de l'entreprise était de 126 salariés.

Détermination du seuil de 25 % de salariés exposés à un facteur de pénibilité

Les critères retenus pour déterminer la proportion des salariés exposés à des situations de pénibilité s'appuient, a minima, sur les dispositions légales et réglementaires ou les normes susceptibles d'exister en la matière.

Globalement, la proportion de ceux d'entre eux exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 décembre 2018 était de 36% (46/127) salariés.

Plus particulièrement, la répartition des salariés exposés à chaque facteur de pénibilité identifié dans l'entreprise est la suivante :

• Manutention de charges

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Postures pénibles

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Vibrations mécaniques

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Agents chimiques dangereux

Conformément aux articles R4412-27 à R4412-31 et R4412-76 à R4412-80, complétés par l’arrêté du 15 décembre 2009, les contrôles atmosphériques sont réalisés annuellement. Le suivi est assuré par la CSSCT. Un plan d’actions existe par ailleurs.

• Activités exercées en milieu hyperbare

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Bruit

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Températures extrêmes :

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Travail de nuit tel que défini aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 :

- non concernés selon les critères de pénibilité –

• Travail en équipes successives alternantes :

36% (46/127) des salariés travaillant en équipes successives alternantes ont effectué plus de 50 postes de nuits en 2018.

• Travail répétitif :

- non concernés selon les critères de pénibilité –

Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Les parties doivent choisir de traiter au moins 2 des thèmes prévus par la loi et les règlements en vigueur.

Plus particulièrement, la finalité de l'accord étant la suppression ou la réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité, l'accord doit prévoir des actions préventives pour au moins deux des thèmes suivants :

• Réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité ;

• Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité ;

• La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

En outre, l'accord doit traiter au moins deux des quatre thèmes suivants :

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• Développement des compétences et des qualifications ;

• Aménagement des fins de carrière ;

• Maintien en activité.

Actions tendant à supprimer ou réduire les facteurs de risque

Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité

L'entreprise s'engage à réduire les contraintes physiques pesant sur les postes exposés aux facteurs de pénibilité.

Cet engagement doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.

• Objectif : Afin de déterminer les améliorations à apporter aux postes de travail, l'entreprise s'engage à faire intervenir un organisme extérieur indépendant, spécialisé en ergonomie.

• Indicateur : Intervention d’un ergonome et mise place d’un plan d’actions et suivi

Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

L'entreprise s'engage à réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité.

• Objectif : Afin de déterminer et mieux prévenir l’exposition aux facteurs de pénibilité, l’entreprise s’engage à recourir à une étude de postes faite par le médecin du travail.

  • Indicateur : Etude de postes et mise place d’un plan d’actions et suivi

Actions portant sur l'organisation du travail

Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 

L'entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail, notamment au plan organisationnel.

• Objectif : Afin de déterminer les actions possibles en matière d’organisation des cycles de travail et d’organisation des équipes, l’entreprise s’engage à recourir à un Conseil extérieur.

  • Indicateur : Mise en œuvre du projet avec un Conseil extérieur, mise place d’un plan d’actions et suivi

Développement des compétences et des qualifications 

Les parties choisissent d'engager des mesures de développement des compétences et des qualifications afin de permettre à des salariés exposés à un facteur de pénibilité d’être sensibilisés et conseillés sur les incidences du travail posté sur les rythmes physiologiques et biologiques.

• Objectif : Action de sensibilisation à la prévention des facteurs de pénibilité en équipes successives alternantes

• Indicateur : 75% des salariés travaillant en rythme posté doit avoir bénéficié d’une action de sensibilisation

Aménagement de fin de carrière

L'entreprise s'engage à informer régulièrement les salariés exposés aux facteurs de

pénibilité sur les dispositifs de retraite anticipée pour longues carrières, pour handicap et pour pénibilité avérée ainsi que sur le dispositif de retraite progressive.

• Objectif : Information sur les dispositions en matière de retraite.

• Indicateur : L’entreprise établit et diffuse un document d'information et le tient à jour des évolutions législatives et réglementaires.

Autre piste de réflexion :

Afin de préparer la fin de carrière des salariés âgés de 59 ans et plus concernés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, les parties ont choisi de mener une réflexion durant la période de validité de l’accord sur les aménagements possibles en fin de carrière

(Ex : horaires, rythme de travail, développement du tutorat…).

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Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

En application de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2022.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les parties habilitées à réviser l’accord conformément aux dispositions rappelées ci-dessus.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant cette information, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Marckolsheim le 18 septembre 2019, en 7 exemplaires originaux

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Directeur Général Directeur Administratif et Financier

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Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical FO