ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR

LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

D’une part :

La société CHAMTOR, S.A. au capital de 10 666 668 €

Sise à 51110 BAZANCOURT, Route de Pomacle

Représentée par Monsieur ……….. agissant en qualité de Directeur Général

Dénommée ADM CHAMTOR

D’autre part :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, ………………. pour le syndicat FO, ……………….. pour le syndicat CGC, ……………… pour le syndicat CGT,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Depuis le 24 septembre 2017, le recours au télétravail, sauf s'il est occasionnel, est subordonné à la conclusion d'un accord collectif ou d'une charte. Le présent accord comporte les mentions obligatoires exigées par l'article L. 1222-9 du code du travail ainsi que des mentions qui peuvent être utiles pour encadrer le recours au télétravail. Il s’agit de permettre à certains salariés de notre entreprise de bénéficier de ce dispositif alors qu’ils sont en cours d'exécution de leur contrat, qu’il s'effectue au domicile du salarié ou en alternance avec des périodes de travail en entreprise.

Les mentions obligatoires sont :

• les conditions de passage en télétravail,

• les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail,

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de télétravail

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En conséquence, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et en lien avec les pratiques du Groupe ADM, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail pour certains de ces salariés tels que défini à l’Article 2 du présent accord.

En effet, le télétravail doit permettre à notre entreprise de suivre les évolutions de la société, répondre aux attentes des salariés en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée grâce notamment à la réduction de l’impact des temps de trajets domicile-travail ou clients-domicile-travail, avec une conséquence directe sur la qualité de vie au travail.

Champ d'application

Cet accord s’applique à l’ensemble de notre entreprise sous conditions d’éligibilité tel que repris ci-dessous.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1229-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, au domicile, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. L’adresse du télétravail devra être expressément définie par avance dans l’avenant au contrat de travail. Une autre adresse pourra être utilisée de façon ponctuelle avec l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, dès lors que les conditions d’éligibilité reprises ci-dessous le permettent, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, des situations inhabituelles, imprévisibles (intempéries, indisponibilités du moyen de transport, situation individuelle à caractère médical, poste aménagé … en concertation éventuelle avec le médecin du travail.)

Dans ce cas, il n’est pas fait d’avenant au contrat de travail mais il y a information préalable et accord écrit du responsable hiérarchique, éventuellement par échange de courriel avec copie aux Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, dans le cas laissant la possibilité de télétravailler à une femme enceinte avant son congé maternité à sa demande, avec l’accord de son supérieur hiérarchique et dans le respect des conditions d’éligibilité, un accord limité dans le temps sera formalisé par courrier.

Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et répondant aux caractéristiques suivantes :

• Utilisation pour tout ou partie de son travail d’un support informatisé

• Maîtrise du poste (autonomie, capacité d’organisation des activités et du temps de travail),

• Avoir les compétences informatiques nécessaires

La compatibilité avec le télétravail dépend :

• Du pourcentage de tâches télétravaillables

• De l’organisation du travail du salarié

• Des relations avec les clients externes

• De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient

• Du caractère confidentiel ou non des données manipulées

• De la faisabilité technique au domicile (connexion informatique …)

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• Avoir un an d’ancienneté, ou une fonction compatible avec le télétravail sans notion d’ancienneté

• Etre en contrat de travail à durée indéterminée au minimum à 80 % (dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail)

• Exercer une profession dite nomade (cadre commercial), accessible au télétravail sans notion d’ancienneté

Les salariés en charge de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail est susceptible de faire l’objet de contrôle par l’employeur qui se déplacera alors sur le lieu d’exercice du télétravail après en avoir avisé le télétravailleur au minimum 2 jours à l’avance.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en utilisant le formulaire de demande disponible sur l’intranet ou auprès des Ressources Humaines.

Cette demande fera l’objet d’une concertation entre le salarié, le ou les responsables hiérarchiques concernés et les Ressources Humaines.

Une réponse écrite motivée sera faite par les Ressources Humaines au plus tard dans le mois suivant la demande.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement..

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Cet avenant est conclu sans limitation de durée, hors cas particulier, et la situation de télétravail fera l’objet d’un bilan dans le cadre de l’entretien annuel.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’avenant devient automatiquement caduc.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié...). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 4 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Conditions d’emploi et droits

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. Son évaluation se fera par les mêmes processus que ceux des autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les autres salariés, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou autre lieu à préciser sous réserve d’un accord express de sa hiérarchie et des ressources humaines. Il n’est pas envisagé, ni autorisé que le télétravail soit effectué en télé centre.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Les dispositions en termes de droit à la déconnexion existants dans l’entreprise s’appliquent au télétravailleur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel ou trimestriel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le responsable hiérarchique du salarié devra veiller à la planification du travail de son équipe ou de son service, il organise le télétravail dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur.

Le nombre de jours télétravaillés s’organise sur le mois avec un nombre de jours minimum fixé à 4 jours ouvrés et un nombre de jours maximum fixé à 10 jours ouvrés en accord avec le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines. Ces jours sont pris par journée complète. Ceux-ci seront définis dans l’avenant comme étant les « jours par défaut ou de préférence ». Les jours de télétravail ne pourront pas être cumulés d’un mois sur l’autre.

Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail, notamment en ce qui concerne les salariés nomades (cadres commerciaux par exemple), les télétravailleurs devront être présents dans l’entreprise au minimum 1 jours ouvré par quinzaine.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour quelque motif que ce soit.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils Office 365, outils collaboratifs, téléphone ou mail seront définies en concertation avec le responsable hiérarchique et précisées dans l’avenant.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques selon les normes en vigueur, déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, antérieurement au démarrage de son activité en télétravail, une attestation de conformité électrique ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation.

Les dépenses liées à la mise en conformité éventuelle de son installation sont à la charge du télétravailleur.

L’entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire (Frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel…). L’entreprise fournira les outils informatiques (ordinateur, imprimante), fournitures de bureaux … Le matériel est mis à disposition par l’entreprise pour une utilisation professionnelle. Le salarié s’engage à le restituer dès lors qu’il est mis fin au télétravail au domicile.

Les dépenses liées à l’acquisition du mobilier de bureau sont à la charge de l’entreprise. Il sera fait un devis préalable qui devra être accepté avant l’engagement de la dépense et qui fera l’objet d’un remboursement à hauteur de 50 % des frais engagés considérant que celui-ci est la propriété du télétravailleur.

L’entreprise indemnise l’utilisation de l’abonnement internet, l’occupation du domicile privé et divers frais sur une base forfaitaire reprise dans l’avenant signé entre les parties.

Les demandes d’équipements spécifiques pourront être formulées et étudiées par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de défaillance du matériel ou des installations, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Ces journées ne sont pas reportables.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise (gestion des mots de passe …).

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 (nombre) jours.

Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est soumis aux règles du Code du Travail, et notamment aux articles L. 2222-5 et L 2232-12 du Code du travail relatifs aux modalités de renouvellement, révision et dénonciation des accords collectifs et aux conditions de révision de ceux-ci.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

En application des dispositions de La loi « Travail » du 8 août 2016 qui a rendu obligatoire à compter du 1^er septembre 2017 la publication de tous les accords collectifs sur une base de données nationale, le présent accord sera publié de façon anonymisée.

Les parties n’ont pas souhaité établir un acte de publication partielle du présent accord.

Le présent accord dans sa version intégrale et dans sa version anonymisée sera déposé par la Direction en 2 exemplaires, dont un en format électronique, à la DIRRECTE de Chalons en Champagne.

Un exemplaire intégral et un exemplaire anonymisé seront en outre adressés au Greffe du Conseil des Prud’hommes de REIMS.

L’exemplaire intégral sera porté à la connaissance du personnel et sera disponible sur l’intranet de la société.

Fait à Bazancourt, le 6 juillet 2018

en 4 exemplaires originaux

Pour CHAMTOR	Pour la CGC	Pour la CGT	Pour FO
…………………..	……………...	……………..	…………