Accord d'entreprise "négociations annuelles obligatoires" chez COMPAGNIE DES PECHES PRODUCTION (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre :

La société COMPAGNIE DES PECHES PRODUCTION S.A.S., représentée par la société COMPAGNIE DES PECHES SAINT-MALO, représentée par d’une part.

Et,

La section syndicale F.O., représentée par d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société COMPAGNIE DES PECHES PRODUCTION.

Article 2 : EGALITE HOMMES/FEMMES

2-1 : REPARTITION PAR COEFFICIENT

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Nous avons classé cette population permanente en 7 classes de population :

• Opérateurs – coefficients 125

• Opérateurs spécialisés – coefficients 135 à 145

• Ouvriers qualifiés échelon 1 – coefficients 155 à 165

• Ouvriers qualifiés échelon 2 – coefficients 175 à 195

• Techniciens et Agents de maitrise échelon 1 – coefficients 205 à 245

• Techniciens et Agents de maitrise échelon 2 – coefficients 255 à 295

• Cadres et assimilés cadres – coefficients 305 à 520

Les opérateurs représentent 11,52 % de la population globale permanente.

Les ouvriers qualifiés représentent 53,33 % de la population globale permanente.

Les techniciens et agents de maitrise représentent 28,48 % de la population globale permanente.

Les cadres et assimilés cadres représentent 6,67 % de la population globale permanente.

Note du Délégué syndical : On constate une poursuite du rééquilibrage concernant les femmes au niveau des Techniciens et Agents de maitrise échelon 2.

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Répartition par coefficient au 31/12/2017 :

• Coefficient 125 (opérateurs) :

  • 3 postes en CDI

    • 3 postes en CDI attribués aux femmes (9 en 2016).

  • 1 poste en contrat d’apprentissage et 1 poste en contrat de professionnalisation

  • 2 hommes (1 en 2016).

On constate une diminution importante du nombre de salariés positionnés au coefficient 125. Cette baisse est liée au développement des compétences de nos opérateurs ayant ainsi évolué vers les tranches de coefficient supérieur.

• Coefficient 135 à 145 (opérateurs) :

  • 16 postes en CDI (14 en 2016).

    • 13 postes attribués à des femmes (11 en 2016).

    • 3 postes attribués à des hommes (3 en 2016).

Les postes à coefficients 135 à 145 sont principalement occupés par 81,25% de femmes contre 18,75% d’hommes.

• Coefficient 155 à 165 (ouvriers qualifiés 1^er échelon) :

  • 57 postes en CDI (54 en 2016).

    • 31 pour des femmes (29 en 2016).

    • 26 pour des hommes (25 en 2016).

• aucun poste en CDD comme en 2016

Les postes à coefficients 155 à 165 restent équilibrés par rapport à 2016. 54,40% de femmes pour 45,61% d’hommes vs 53,70% de femmes pour 46,30% d’hommes pour 2016.

• Coefficient 175 à 195 (ouvriers qualifiés 2^nd échelon)

  • 32 postes en CDI (26 en 2016).

    • 20 pour des femmes (20 en 2016).

    • 11 pour des hommes (6 en 2016).

  • 1 poste en CDD homme (0 en 2016)

Parmi les 20 postes féminins, 1 concerne un poste administratif, 1 concerne un poste en qualité, 1 concerne un poste à l’expédition et 17 postes concernent la production dont 8 supports qualité.

Parmi les 12 postes masculins, 1 concerne le service environnement, 1 concerne le service approvisionnement, 5 poste concernent la production, 5 concernent la maintenance

On constate un rééquilibrage entre les sexes de part le nombre important de recrutement réalisé en maintenance (+5 personnes). Les postes à coefficients 175 à 195 sont occupés par vs 62,50% de femmes et 37,50% d’hommes en 2017 vs 76,92% de femmes et 23,08% d’hommes en 2016.

• Coefficient 205 à 245 (techniciens et agents de maitrise 1^er échelon)

  • 27 postes en CDI (32 en 2016).

    • 7 pour des femmes (8 en 2016).

    • 20 pour des hommes (25 en 2016).

  • 0 poste en CDD (1 en 2016).

Parmi les 20 postes masculins, 6 concernent des postes de maintenance, 1 concerne un poste à l’environnement et 13 postes concernent la fabrication.

Parmi les 7 postes féminins, 3 postes concernent la qualité et 4 postes concernent la production.

On constate toujours un rééquilibrage entre les sexes avec 74,07% de population masculine contre 25,93 % de population féminine en 2017 vs 75,76% de population masculine contre 24,24% de population féminine en 2016.

Coefficient 255 à 295 (techniciens et agents de maitrise 2^nd échelon)

• 20 postes en CDI (21 en 2016).

  • 8 pour des femmes (8 en 2016).

  • 12 pour des hommes (13 en 2016).

Parmi les 8 postes féminins : 4 postes concernent l’administratif, 1 poste concerne l’expédition, 1 poste concerne la qualité et 1 concerne la R & D et 1 poste concerne les achats.

Parmi les 12 postes masculins, 9 postes concernent la production, 1 poste concerne le nettoyage, 1 poste concerne la maintenance et 1 poste concerne les achats.

Ce qui représente 60% d’hommes dans cette classe contre 40% de femmes.

• Coefficient 300 à 520 (cadres et assimilés cadre)

  • 11 postes en CDI (9 en 2016).

    • 2 pour des Femmes (2 en 2016).

    • 9 pour des Hommes (7 en 2016).

Il y a 81,81% d’hommes parmi cette population contre 18,18% de femmes en 2017 vs 77,78% d’hommes parmi cette population contre 22,22% de femmes en 2016.

Tout comme en 2016, cet écart hommes/femmes est dû au faible nombre de candidatures féminines reçues sur les derniers recrutements.

2-2 : ACCES A LA FORMATION

On constate un rééquilibrage de l’accès à la formation sur la période 2012/2017. L’année 2017 a été notamment orientée sur des formations indispensables en maintenance.

2-3 : EVOLUTIONS ET PROMOTIONS 2014/2017

Répartition Homme Femme ayant eu un changement de coef de 2014 à 2017
	2014	2015	2016	2017	TOTAL	%
Homme	9	3	7	9	28	43,08%
Femme	17	4	4	12	37	56,92%
Total	26	7	11	21	65	100,00%

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On constate une attention particulière portée au développement des compétences des femmes. Bien que celle-ci n’ait pas encore permis un rééquilibrage sur les postes d’Agent de Maitrise, il est constaté depuis plusieurs années une évolution positive sur l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise.

Conclusion :

Effectif global 2017 = 168 (165 CDI, 1 CDD, 1 APPRENTI et 1 CONTRAT PRO)

Effectif global 2016 = 163 (161 CDI, 1 CDD et 1 APPRENTI)

Effectif global 2015 = 170 (169 CDI et 1 CDD).

Effectif global 2014 = 187 (183 CDI et 4 CDD).

Effectif global 2013 = 201 (198 CDI et 3 CDD).

Note du délégué syndical : Efforts à poursuivre pour l’égalité hommes/femmes.

A noter, la titularisation de plusieurs postes en production notamment Cutteristes et le recrutement de plusieurs salariés au sein du service maintenance.

Article 3 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

• Vacances : le personnel prenant son congé principal à partir du lundi 17 septembre 2018 au matin (semaine 38), se verra attribuer 2 jours de vacances supplémentaires.

• Journée de solidarité : elle aura lieu le jeudi de l’ascension qui se situe le 10 mai 2018. Les modalités sont les suivantes : 7 heures rentrant en compteur pour la journée de solidarité, les heures effectuées au-delà seront majorées à 20% et payées hors compteur sur le bulletin de paie du mois de juin sous l’intitulé jour férié habituellement travaillé.

• Travail du samedi : par dérogation à l’avenant, à l’accord d’entreprise du 2 mars 1999, du 23 juillet 2012, les salariés qui le souhaitent pourront demander à ce que les heures réalisées le samedi soient mises au compteur ou récupérées et non majorées. Cette demande devra être réalisée en début de période dite de haute activité et sera applicable à tous les samedis de la période concernée. Cette dérogation devra être explicitement écrite et manuscrite, et présentée au délégué syndical ainsi qu’a la direction, ceci afin de valider le souhait du salarié.

Article 4 : NEGOCIATION SALARIALE

Rappel du contexte : l’évolution de l’indice des prix à la consommation montre actuellement les évolutions suivantes :

• Entre décembre 2016 et décembre 2017 : +1,03%

• Entre janvier 2017 et janvier 2018 : + 1,21%.

Etant précisé également que l’accord n°109 du 31 janvier 2018 relatif aux salaires minima de la branche met en évidence une hausse pour les non-cadres de 1,20% et une hausse pondérée de 1,14%.

• Evolution salariale par rapport à la grille issue des NAO 2017

Considérant

• l’accord de branche du 19 septembre 2012 conduisant à la disparition progressive dans la grille des minima de branche des coefficients en zéro entre le 120 et le 345

• l’accord N.A.O. du 18 avril 2014 prévoyant pour les coefficients supérieurs aux minima de branche un rattrapage progressif sur la période 2014-2017 des coefficients se terminant en 5-2 par les coefficients se terminant en 5-1,

• l’accord de branche du 24 février 2017 conduisant à la disparition progressive dans la grille des minima de branche des coefficients en zéro entre le 355 et le 695,

• l’accord de branche du 31 janvier 2018 relatif aux salaires minima

Il est convenu ce qui suit :

Entre les coefficients 195 et 305 inclus : appliquer un taux d’augmentation de 0,5%,

D’augmenter chacun des autres coefficients de la grille selon le taux d’augmentation qui lui est appliqué dans l’accord de branche du 31 janvier 2018.

La grille salariale qui en résulte est annexée au présent accord. Elle est applicable au 1^er mars 2018 comme l’accord de branche.

Il est convenu de faire un point de situation (résultats de l’entreprise et salaires) sur la base des résultats du mois de juin.

• Accès aux tickets restaurant

L’attribution de tickets restaurant est subordonnée à la justification d’une présence effective et continue de 6 mois.

Les tickets restaurants  ne sont dus que pour les jours de présence  puisqu’ils ont vocation à compenser le fait que le salarié ne puisse pas regagner son domicile pour déjeuner. Le montant est calculé au prorata de la présence du salarié. La durée de présence s’entend des périodes de travail effectif auxquelles s’ajoutent toutes les périodes légalement ou conventionnellement assimilées au travail effectif : notamment congés payés, exercice de mandat représentatif, congé de parentalité ou d’adoption, absence consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En pratique : toute absence de 2 jours, hors cas précités, se traduit par un ticket (5 euros) en moins.

• Prime d’ancienneté

Il a été convenu qu’un groupe de travail serait mis en place sur le 1^er semestre 2018 afin d’analyser le traitement des primes d’ancienneté au sein de l’entreprise ; les premiers rendez vous devant être réalisés sur les mois de mars-avril 2018 avec la Direction Générale, la Direction Administrative et Financière, ainsi que le Délégué Syndical.

Article 5 : LE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

• L’effectif d’assujettissement obligatoire est de 193.

• Le nombre de bénéficiaire à employer est de 11 unités.

• Le nombre de bénéficiaire employés est de 12,33 unités.

La représentativité est atteinte.

Article 6 : PERSONNEL EXTERIEUR (GE & INTERIM)

• Moyenne Intérim 37,55 personnes en 2017 (tous motifs confondus y compris les remplacements)

• Moyenne GE 1,49 personnes en 2017.

Article 7 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

L’accord sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été signé lors des précédentes NAO. Les actions du Groupe de Travail sont en cours. Une bonne dynamique existe au sein de l’ensemble de l’entreprise sur ces sujets. A poursuivre.

Article 8 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er mars 2018, sous réserve de l’accord de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties. La copie de l’accord portant révision sera déposée à la DIRECCTE.

Article 9 : PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Saint Malo.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire original sera remis à la Section Syndicale FO.

Fait à St Malo le :

Pour le Syndicat FO : Pour la Société :

Annexe : grille mise à jour :