Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020-2023" chez APM 22 - ASSOCIATION DE PROTECTION DES MAJEURS (Siège)

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu

Entre

L’Association de Protection des Majeurs - Côtes d’Armor, ci-après dénommée APM22,

D’une part,

Et

Les élus titulaires du Comité Social et Economique de l’APM22

Collège non cadre :

Collège cadre :

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 - premier domaine choisi : la rémunération 4

1.1 Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche 4

1.2 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.es à

leur retour de congé familial 4

1.3 Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre

les femmes et les hommes, en matière de rémunération 5

Article 2 – deuxième domaine choisi : l’embauche 6

2.1 Développer la mixité des candidatures 6

2.2 Assurer une égalité de traitement dans le processus

de recrutement et de sélection des candidatures 6

2.3 Sensibiliser les recruteurs à la mixité 7

2.4 S’engager vers d’autres formes de sensibilisation à la mixité 7

2.5 Tendre vers une meilleure analyse des freins à la mixité 7

Article 3 – troisième domaine choisi : les conditions de travail 8

3.1 Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail

sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’association 8

3.2 Faciliter les conditions de travail des salariées enceintes 8

3.3 S’inscrire dans une démarche dynamique et positive en prévision

ou au retour d’une longue absence (supérieure à 4 mois) 9

3.4 Porter une attention particulière aux salarié.es à temps partiel 10

3.5 Articuler des actions d’aménagement du temps de travail, accessibles

aux femmes et aux hommes, avec la vie personnelle 10

Article 4 – Champ d’application de l’accord 11

Article 5 – Portée de l’accord 11

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord 11

Article 7 – Interprétation de l’accord 12

Article 8 – Durée de l’accord 12

Article 9 – Révision de l’accord 12

Article 10 – Entrée en vigueur 12

Article 11 - Publicité – dépôt de l’accord 13

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail. Il s’inscrit de manière générale dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’APM22. Il est rappelé que l’APM22 relève de la Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966¹.

Il fait suite à de précédentes dispositions contenues dans un premier accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2015 et s’adapte à l’évolution du cadre légal, notamment à la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018.

Cet accord entend nourrir de nouvelles dispositions afin de traduire la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend réaffirmer l’ambition portée par le Conseil d’Administration de l’APM22, par la direction et par les salarié.es, à savoir positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à la gestion des ressources humaines et à un dialogue social effectif.

C’est en ce sens que cet accord a fait préalablement l’objet d’information, de consultation et de co-construction entre les parties signataires. Les élus titulaires du Comité Social et Economique ont participé à toutes les étapes de cet accord et plus particulièrement lors de la présentation et l’analyse du diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes. L’élaboration de la stratégie a permis de déterminer les trois domaines d’action retenus :

- La rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

- Le recrutement

- Les conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité d’améliorer le suivi des indicateurs et la promotion des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En conséquence de quoi, ils ont associé aux objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Depuis le 1^er janvier 2014, l’APM22 a un effectif habituel d’au moins 50 salarié.es.

L’APM22 est dépourvue de délégué syndical et aucun élu titulaire n’a été mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’accord d’entreprise est conclu avec les élus titulaires du Comité Economique et Social non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit Comité Economique et Social aux dernières élections professionnelles (10 avril 2018).

Les parties signataires constatent que les métiers de l’APM22 s’appuient sur un socle de filières de formation où la part des femmes est largement dominante : tertiaire, conseiller.ères en économie sociale et familiale, assistant.es de service social, éducateur.trices spécialisé.es. Concomitamment, la proportion des femmes travaillant à l’APM22 est de 92 %. L’embauche de personnel masculin reste une difficulté. Pour autant, les parties signataires considèrent que cette situation n’est pas une fatalité et reconnaissent l’importance et la richesse de la mixité professionnelle dans l’ensemble des activités de l’association.

Enfin, cet accord a pour vocation d’exonérer l’Association de la pénalité financière.

ARTICLE 1 – premier domaine d’action choisi :

LA REMUNERATION EFFECTIVE

► Objectif 1-1 : assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

Quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, les parties réaffirment la garantie de l’égalité de rémunération à l’embauche.

Actions 1-1 :

• Déterminer lors du recrutement d’un.e salarié.e à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.

• Les grilles d’embauche et de progression salariale sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience professionnelle des candidats, des fonctions et des responsabilités exercées. Elles sont établies en fonction de la CCNT de 1966. Pour autant, les parties conviennent de l’intérêt de mesurer l’évolution des salaires en référence à la valeur du point et aux progressions de coefficients.

Indicateurs chiffrés 1-1 :

• Nombre d’offres d’emploi déposées avec mention de la rémunération de base afférente au poste à pourvoir.

• Quantifier les évolutions salariales annuelles.

• Tenir annuellement un tableau de bord présentant les statistiques salariales comparées entre les femmes et les hommes, par catégorie, métier, tranche d’âge et ancienneté.

► Objectif 1-2 : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.es à leur retour de congé familial

Le congé familial comprend le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation.

Actions 1-2 :

• Donner droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé familial.

• Au-delà des dispositions conventionnelles, actuellement en vigueur, accordant aux salariées enceintes, à compter du 61^ème jour de grossesse, le bénéfice d’une réduction d’horaire hebdomadaire rémunérée de 10 % de leur temps de travail habituel, l’APM22 continuera de faciliter l’organisation de ce temps libéré en demi-journée hebdomadaire pour les temps plein, si la salariée en fait la demande.

• Attribuer toute prime contractuelle ou conventionnelle, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.

Indicateurs chiffrés 1-2 :

• Salaire moyen par catégorie de salarié.es revenant de congé familial comparé au salaire moyen des autres salarié.es de la même catégorie professionnelle, par sexe.

• Nombre annuel de bénéficiaires de réductions horaires de travail hebdomadaire rémunérées à hauteur de 10 % et comparaison du temps de réductions horaires avec les demi-journées libérées.

• Nombre de bénéficiaires de prime contractuelle ou conventionnelle, le cas échéant, par sexe et coût.

► Objectif 1-3 : favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, en matière de rémunération

Actions 1-3 :

• Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité et maintenir les droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

Indicateurs chiffrés 1-3 :

• Nombre de bénéficiaires du maintien de la rémunération.

ARTICLE 2 – deuxième domaine d’action choisi :

L’EMBAUCHE

► Objectif 2-1 : développer la mixité des candidatures

Actions 2-1 :

• Etre vigilant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, en termes de terminologie et stéréotypes femmes/hommes : formuler les offres d’emploi de manière asexuée et les rendre autant attractives pour les femmes que pour les hommes.

• Afin de réduire le déséquilibre numérique entre les femmes et les hommes, en particulier dans les emplois où les hommes sont sous représentés, procéder lors des processus de recrutement à une étude plus approfondie des candidatures d’hommes à compétences égales avec des candidatures de femmes.

• Assurer la proportionnalité dans la mixité femmes-hommes sur des postes d’encadrement et, plus largement, dans les instances de gouvernance de l’Association. En effet, même si les administrateurs et administratrices ne sont pas concernés par le cadre légal, la présence des femmes, numériquement sous-représentées dans ces instances, concourent à l’image et à l’engagement de l’APM22 dans le champ de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés 2-1 :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Proportion de femmes et d’hommes lors des recrutements

• Nombre de cadres femmes / hommes

• Composition du Conseil d’Administration et du Bureau de l’APM22 femmes / hommes.

► Objectif 2-2 : assurer une égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection des candidatures

Actions 2-2 :

• De manière générale, l’APM22 s’engage à garantir des recrutements, qu’ils soient externes ou internes, fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

• L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique également d’informer les candidats à l’embauche que l’APM22 est engagée contre toute forme de sexisme, que ce soit sous des formes à l’apparence anodine et stéréotypée à des situations plus graves et/ou discriminantes.

Indicateurs chiffrés 2-2 :

• Nombre de candidatures analysées et validées.

► Objectif 2-3 : sensibiliser les recruteurs à la mixité

Actions 2-3 :

• L’association fera une information régulièrement actualisée vers l’ensemble des cadres et administrateurs susceptibles d’être amenés à procéder à un recrutement en termes de bonnes pratiques visant à garantir et à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• L’APM22 s’attachera, lors du processus de recrutement, à ne pas tirer de conclusions réductrices ou discriminantes sur les aptitudes, la personnalité et les motivations des candidats. A titre d’exemple, il conviendra de ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle (vie maritale, grossesse, parentalité).

• La diffusion des offres d’emploi publiées sur des sites internet ou les recrutements éventuellement confiés à des tiers (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) devront respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateurs chiffrés 2-3 :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de candidatures analysées et validées.

► Objectif 2-4 : s’engager vers d’autres formes de sensibilisation à la mixité

Actions 2-4 :

• L’APM22 contribuera notamment, lors d’accueil de stagiaires, qu’il s’agisse de futurs jeunes diplômés ou de personnes en reconversion professionnelle, à promouvoir et à sensibiliser aux questions de la mixité.

• L’association élargira le champ des offres de stage à des panels de formations ouverts à d’autres spécialisations que celles habituellement référencées à l’APM22, notamment en lien avec les services supports (informatique, communication, droit, comptabilité, finances…).

Indicateurs chiffrés 2-4 :

• Nombre et type de conventions de stages conclues.

► Objectif 2-5 : tendre vers une meilleure analyse des freins à la mixité

Les parties souhaitent s’engager dans une analyse plus fine de la mixité entre les femmes et les hommes afin d’entamer une démarche de réflexion et de trouver, autant que faire se peut, de nouveaux leviers d’action.

Actions 2-5 :

• Afin d’avoir une meilleure image de la mixité de l’emploi au sein de l’association, en marge de l’outil diagnostic, utilisé dans l’étude comparée de la situation entre les femmes et les hommes, l’APM22 réalisera une étude complémentaire interne permettant de prendre en compte la proportion de femmes et d’hommes recrutés dans l’année, en particulier sur les contrats à durée déterminée, et ne faisant plus partie des effectifs au 31 décembre.

Indicateurs chiffrés 2-5 :

• Etude comparative sur 3 ans, quantifiée et analysée.

ARTICLE 3 – troisième domaine d’action choisi :

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

► Objectif 3-1 : étudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’association

Actions 3-1 :

• Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans l’outil diagnostic : turn-over, absentéisme, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle

• Quantifier les études de postes de travail et aménagements ergonomiques effectués

• Nouvelles technologies et mobilité : poursuivre et enrichir la démarche liée à l’amélioration de l’organisation des conditions de travail, en lien avec les outils numériques.

Indicateurs chiffrés 3-1 :

• Tableau de bord annuel

• Nombre de demandes d’aménagement de postes par les salarié.es, nombre d’études menées, nombres de postes aménagés

• Nombre d’études ergonomiques et actions menées.

► Objectif 3-2 : faciliter les conditions de travail des salariées enceintes

Actions 3-2 :

• Les parties partagent l’attention particulière qu’il est fondé de porter au bien-être des salariées enceintes. A la demande d’une salariée enceinte, l’association offrira une possibilité de dispense de déplacements en voiture, en partie ou en totalité pour les visites à domicile, en fonction des recommandations du médecin et des contraintes professionnelles. D’autre part, toujours à la demande de la salariée, celle-ci pourra également être dispensée d’accueil physique.

Une organisation et une répartition transitoire des tâches pourront être mises en place, selon un équilibre à trouver avec le responsable hiérarchique, liées à la continuité du service.

Indicateurs chiffrés 3-2 :

• Nombre de bénéficiaires concernés.

► Objectif 3-3 : s’inscrire dans une démarche dynamique et positive en prévision ou au retour d’une longue absence (supérieure à 4 mois)

Actions 3-3 :

• A la demande du/de la salarié.e concerné.e, le responsable hiérarchique organisera un entretien individuel avant le départ du ou de la salarié.e au cours duquel les conditions de reprise seront examinées, dans les situations connues de longue absence à venir.

• Au retour du/de la salarié.e d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie, un entretien professionnel sera programmé afin de favoriser les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. Il s’agira d’un temps d’échange en face-à-face privilégié permettant au/à la salarié.e de se reconnecter progressivement avec son environnement professionnel et ainsi prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant son absence.

En fonction des situations professionnelles de chacun, la programmation de toute action de formation nécessaire à l’exercice des responsabilités confiées sera examinée. Il pourra être proposé, le cas échéant, des formations internes et/ou des remises à niveau. Il pourra également être fait appel à un prestataire externe.

• Un parcours d’accompagnement, dont les modalités seront définies au cas par cas, sera mené par le responsable hiérarchique ou, par délégation, confié à toute personne qualifiée et disposant des compétences pour mener à bien cette mission.

• Il sera offert aux salarié.es d’apurer, partiellement ou totalement, leurs droits à congés payés, accolés à une période de longue absence, avant leur reprise, en maintenant le remplacement de leur poste durant leur absence.

• Une période de tuilage avec le/la remplaçant.e, sera prévue au retour du titulaire du poste.

Indicateurs chiffrés 3-3 :

• Nombre d’actions menées. Nombre de bénéficiaires.

► Objectif 3-4 : porter une attention particulière aux salarié.es à temps partiel

Les parties veulent porter une attention particulière aux situations de temps partiel : subi ou choisi, le temps partiel ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Actions 3-4 :

• Analyser le temps partiel choisi et le temps partiel imposé, les demandes des salarié.es et les opportunités offertes par l’employeur.

• Il est rappelé le principe que tout.e salarié.e à temps partiel accède à la formation. Une proposition d’aménagement provisoire de son temps de travail sera élaborée d’un commun accord afin de faciliter sa participation à des formations.

• Mise en œuvre de tous moyens de recherche et de recrutement d’un.e salarié.e remplaçant.e pour le remplacement provisoire d’un.e salarié.e bénéficiant d’une réduction de son temps de travail, dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Indicateurs chiffrés 3-4 :

• Tableau de bord annuel présentant le nombre de salarié.es à temps partiel, le nombre de demandes pour augmenter ou réduire sa durée de temps de travail, le nombre d’opportunités offertes par l’employeur, le nombre de bénéficiaires.

► Objectif 3-5 : Articuler des actions d’aménagement du temps de travail, accessibles aux femmes et aux hommes, avec la vie personnelle

Actions 3-5 :

En lien avec l’exercice de la parentalité

• Possibilité de bénéficier d’une heure d’absence rémunérée et assimilée à une heure effective de travail le jour de la rentrée scolaire (de la maternelle à la sixième).

• Octroi d'un maximum de 3 jours de congés exceptionnels au père ou à la mère salarié.e en cas :

• de maladie grave dûment constatée de son enfant

• ou d’hospitalisation programmée ou non sans durée minimum (sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation)

• Chaque salarié.e, en congé parental ou non, parent d’un enfant âgé de moins de 12 ans, pourra demander le bénéfice d’un aménagement de ses horaires de travail, dans le respect des dispositions de l’accord ARTT² et compatible avec les impératifs d’organisation du service. Dans ce cadre, il/elle sera prioritaire pour l’obtention du mercredi en qualité de jour libéré.

Les salarié.es concerné.es adresseront une demande formelle à la direction. Cette disposition sera étudiée de manière prioritaire en ce qui concerne les familles monoparentales.

En lien avec d’autres situations personnelles ou familiales

• Prise en compte et facilitation de toute demande de modification ou de prise de congé pour permettre la présence du/de la salarié.e auprès d’un proche malade (hors notion de gravité).

• Faciliter les recrutements dans les cas de remplacement des salarié.es, dont l’absence a été programmée ou prévue, pour toute absence de plus d’une semaine.

• Lancer le processus de recrutement au moins un mois avant l’absence programmée ou prévue d’un.e salarié.e, dès lors que l’employeur a reçu l’information écrite du/de la salarié.e concerné.e., dans les cas de départ à la retraite, de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption, de congé formation de longue durée, entre autres.

Indicateurs chiffrés 3-5 :

Nombre de bénéficiaires

Nombre de jours de congés exceptionnels

Nombre d’offres d’emploi et de recrutements effectués dans le cadre d’absences programmées ou prévues.

ARTICLE 4 – champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salarié.es de l’APM22.

ARTICLE 5 – portée de l’accord

Le présent accord instaure à la charge de l’APM22 une obligation de moyens.

L’APM22 ne saurait être tenue responsable ou fautive si l’ensemble des objectifs et des actions qui figurent dans cet accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 6 : modalités de suivi de l’accord

L’APM22 renseignera les indicateurs de suivi, par année civile, afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d’action fixés par le présent accord.

Les parties conviennent de se rencontrer en deux temps :

En septembre : une réunion intermédiaire portera sur l’année en cours et aura vocation à pré-analyser le constat des pratiques mises en place.

En février : une deuxième rencontre aura pour objet la présentation des indicateurs de l’année civile écoulée.

ARTICLE 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 8 – durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.

ARTICLE 9 – révision DE L’ACCORD

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

ARTICLE 10 – entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE³.

ARTICLE 11 – publicité – dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail

• au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.

D’autre part, cet accord sera mis à disposition de l’ensemble des salarié.es de l’APM22 par les supports suivants :

• l’accord dans son intégralité sera publié de façon permanente sur l’intranet

• les salarié.es recevront individuellement, par mail, une note d’information relative à sa publication

• Cette note sera affichée sur les tableaux d’information destinés au personnel, sur l’ensemble des sites de l’APM22

• Les signataires recevront un exemplaire de l’accord.

Fait à SAINT-BRIEUC, le 23 janvier 2020

En 6 exemplaires

Pour l’association APM22 : Pour les élus titulaires du Comité Social et Economique de l’APM22 :

Collège non cadre :

Collège cadre :

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1. CCNT de 1966↩

2. Aménagement et Réduction du Temps de Travail↩

3. Via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/↩