Accord d'entreprise "Procès verbal des NAO 2020" chez ANDRITZ (Siège)

PROCES-VERBAL DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU TITRE DE L’ANNEE 2020

Le présent procès-verbal est signé entre :

D’une part :

- la société ANDRITZ SAS, au capital de 34.339.286 €, dont le siège social est sis Allée de la Garenne à Châteauroux (36000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Châteauroux RCS 380 237 909, code APE 2829B, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Et d’autre part :

• le Délégué Syndical (CGT), XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

PREAMBULE

Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 10, 17 et 24 novembre 2020 dans le but d’engager une négociation sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire.

Le présent procès-verbal a pour but de formaliser le résultat de ces échanges.

1. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Rémunération

   1. Salaires de base

Compte tenu de la situation financière de l’entreprise et des pertes financières importantes constatées au cours des années précédentes, et dans la mesure où les résultats de l’année 2020 restent encore incertains, la Direction indique qu’elle n’est pas en mesure d’accorder d’augmentation générale, ni de dégager une enveloppe destinée aux augmentations individuelles cette année.

Les augmentations prévues par les contrats de travail le cas échéant, ou par la convention collective suite à un changement de coefficient ou d’indice, seront appliquées à la date prévue par le texte qui les fondent.

Le délégué syndical accepte cette proposition.

Au regard des données mises à disposition via la base de données économiques et sociales, les parties constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne sont pas significatifs et décident que la mise en place de mesures de réduction de tels écarts n’est pas justifiée à ce jour.

Les parties conviennent de se réunir à nouveau au mois de février 2021 afin d’engager très tôt les négociations annuelles obligatoires pour 2021, sur le sujet des rémunérations.

2. Base des négociations futures

Les parties souhaitent réviser l’accord d’entreprise conclu en date du 22/09/10, et portant sur le taux d’inflation pris en compte pour les négociations salariales annuelles.

Elles souhaitent que l’indice INSEE des prix à la consommation pour l’ensemble des ménages et hors tabac (référence d’indice : n°4018E) qui sert actuellement de base pour les négociations annuelles salariales soit remplacé par le taux de revalorisation du SMIC au 1^er janvier précédant l’ouverture desdites négociations.

Cette substitution sera applicable à compter des premières négociations annuelles s’ouvrant après la signature du présent accord.

Les parties souhaitent préciser à nouveau que, tel que défini dans l’accord d’entreprise du 22/09/10, le taux ainsi défini ne constitue en aucun cas un engagement de la part de l’entreprise d’attribuer une augmentation équivalente, mais uniquement cadre servant de point de départ pour les négociations salariales annuelles.

3. Mise à jour de la grille interne des salaires non-cadres

Les parties ont souhaité une mise à jour de la grille interne des salaires des non-cadres, qui n’avait pas évolué depuis 2015.

Cette grille, qui figure en annexe, est mise à jour pour le premier coefficient pour lequel le salaire minimal était inférieur au SMIC.

Les parties ont également décidé de supprimer la colonne « valeur maxi » dont le mode de calcul au cours des dernières années n’était plus représentatif, et induisait des valeurs qui ne reflétaient pas la réalité des salaires pratiqués dans l’entreprise.

4. Prime annuelle d’ancienneté

Les parties conviennent de revaloriser la valeur de la prime annuelle d’ancienneté, la fidélisation des collaborateurs étant une priorité de la Direction qui souhaite par conséquent mettre l’accent sur les éléments de rémunération qui s’y rattachent.

Le montant de la prime sera revalorisé de 16€ bruts par année d’ancienneté dans l’entreprise actuellement, à 18€ bruts par année d’ancienneté pour toutes les primes annuelles d’ancienneté versées à compter du 1^er novembre 2020.

Une seconde étape de revalorisation interviendra également à compter du 1^er janvier 2022, date à laquelle le montant de la prime annuelle d’ancienneté sera revalorisé à 20€ bruts par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Les primes annuelles d’ancienneté versées à compter du 1^er novembre 2020 mais avant la signature du présent accord, et n’ayant ainsi pas pu tenir compte de cette revalorisation, feront l’objet d’une régularisation au cours du premier trimestre 2021 au plus tard.

5. Prime de médaille du travail

Dans la même optique, les parties se sont accordées sur la revalorisation de la prime pour médaille du travail.

Son montant était jusqu’à maintenant de 16€ bruts par année d’ancienneté dans l’entreprise.

A compter de la promotion du 1er janvier 2020, ce montant est revalorisé à hauteur de 30€ bruts par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Les primes annuelles d’ancienneté versées à compter de la promotion du 1er janvier 2020, avant la signature du présent accord et n’ayant ainsi pas pu tenir compte de cette revalorisation, feront l’objet d’une régularisation au cours du premier trimestre 2021 au plus tard.

6. Indemnité de transport

Les salariés ne disposant pas d’une voiture de fonction, et ne bénéficiant pas d’un remboursement de leur abonnement aux transports en commun, perçoivent une indemnité de transport d’un montant mensuel de 5,34€.

Cette indemnité est versée à ce jour sous la forme d’un montant net de charges sociales et d’impôt sur le revenu, en tant que remboursement de frais professionnels. Cette qualification a été rejetée par les services de l’URSSAF, car l’ensemble des salariés ne sauraient bénéficier d’un montant uniforme d’indemnité de transport, et les salariés vivant dans des agglomérations au sein desquelles les transports publics sont gratuits ne peuvent pas percevoir de telles indemnités à titre de remboursement professionnel.

Dans ce contexte, les parties se sont rapprochées afin de réfléchir à la meilleure manière de maintenir cet avantage pour le plus grand nombre, tout en respectant le cadre social applicable, et sans en faire varier le montant.

Elles ont ainsi décidé que l’indemnité de transport, à compter du 1^er janvier 2020, sera versée sous la forme d’une indemnité brute, considérée comme un complément de rémunération et par voie de conséquence soumise à charge sociales et à impôt sur le revenu. Son montant mensuel sera revalorisé à hauteur de 6,82€ bruts, afin de neutraliser l’impact des charges sociales salariales et de conserver un montant net de charges sociales équivalent.

Une régularisation en ce sens sera opérée sur les bulletins de salaire du mois de décembre 2020, afin que les conséquences sociales et fiscales de cette évolution puissent être effectivement comptabilisées sur l’année civile 2020.

2. Temps de travail

   7. Organisation du temps de travail des techniciens Field

En matière de temps de travail, la question de l’organisation du temps de travail des techniciens Field est plus particulièrement soulevée. Les premières études sur la mise en œuvre du forfait jours pour ces profils doivent être poursuivies, et pourraient aboutir à une révision en ce sens de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail.

8. Organisation des congés d’été et de fin d’année

Concernant les congés d’été, les parties s’accordent sur le principe que, sauf situation exceptionnelle, il faut obligatoirement poser au moins trois semaines sur la période allant du 1er juin au 30 septembre de l’année considérée. La pose de quatre semaines consécutives n’est possible qu’après validation du responsable hiérarchique. Quoi qu’il en soit, l’obligation légale de bénéficier de deux semaines consécutives au minimum est rappelée (à l’exception des salariés arrivés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un nombre suffisant de jours de congés payés).

Autant que possible, il sera demandé aux managers de valider les congés d’été au plus tard le 31 mars précédent, et les congés de fin d’année, au plus tard le 31 octobre précédent.

9. Temps d’habillage et de déshabillage

Les parties ont souhaité clarifier la question des temps d’habillage et de déshabillage qui n’est pas aujourd’hui uniformément traitée par l’ensemble des managers et des salariés.

Parallèlement, les parties ont décidé de dénoncer l’accord portant sur la prime de productivité qui est aujourd’hui obsolète en raison de la disparition de l’ensemble des critères liés à la productivité sur lesquels il se fondait, et qui se résume donc dans les faits à une prime d’assiduité. S’agissant d’un accord atypique, cette dénonciation sera effectuée dans le respecte des règles applicables en cas de dénonciation d’un usage.

Elles y ont vu l’opportunité de mettre en place une prime d’habillage et de déshabillage qui présente le double intérêt d’attribuer aux salariés concernés un avantage financier équivalent, voire supérieur dans certaines situations, et de clarifier d’un point de vue légal comment sont organisés et compensés les temps d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise.

Un accord spécifique a été rédigé sur ce point et est ouvert à la signature.

3. Partage de la valeur ajoutée

S’agissant de l’épargne salariale, les parties ne souhaitent pas apporter de modification à l’accord de participation, ni au plan d’épargne entreprise mis en place unilatéralement par l’employeur.

Elles n’ont pas souhaité non plus réviser les accords d’intéressement en place, l’accord principal pour la Division Séparation arrivant à échéance au 31 décembre 2020, et un nouvel accord devant par conséquent être négocié en 2021.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Egalité professionnelle

Les parties n’ont pas souhaité apporter de modification à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doit arriver à échéance en juin 2021.

2. Qualité de vie au travail

S’agissant de la qualité de vie au travail, les parties ont convenu que la question du télétravail était un point important aussi bien du point de vue des salariés que de l’entreprise. La question du télétravail sera abordée en-dehors de tout contexte d’urgence et de force majeure tel que nous avons pu le connaître en 2020. Les parties conviennent de se retrouver pour des négociations sur cette thématique en 2021, qui pourront être menées sur la base des retours d’expérience capitalisés en 2020.

La question du droit à la déconnexion sera abordée conjointement à cette négociation.

S’agissant des couvertures frais de santé et prévoyance, les parties s’accordent à dire que les régimes en place sont satisfaisants et que la conclusion d’un accord n’est pas nécessaire. Les nouveaux contrats mis en place à compter du 1^er janvier 2020 doivent encore vivre pendant au moins une année supplémentaire avant d’en envisager la remise en concurrence.

3. DUREE, DENONCIATION, REVISION

A l’exception des dispositions qui font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique prévoyant lui-même sa durée d’effet, les dispositions du présent procès-verbal ayant fait l’objet d’un accord entre les parties sont valables pour une durée indéterminée.

La dénonciation et la révision du présent accord s’effectueront dans le cadre des dispositions légales des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 4. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent procès-verbal, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 5. PUBLICITE

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Fait à Châteauroux, le 30 décembre 2020.

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