Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)" chez OPH 65 - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPH 65 - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES et le syndicat CGT et Autre le 2018-06-01 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et Autre
Numero : T06518000019
Date de signature : 2018-06-01
Nature : Accord
Raison sociale : OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES
Etablissement : 38101646800013 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-01
Entre les soussignés : L'OPH65, représenté par son Directeur Général, D'une part Et : L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, L’organisation syndicale FO, représentative des salariés, L’organisation syndicale CFDT, représentative des salariés, D'autre part Article 1 - Préambule Avec ce troisième accord, les Parties renouvellent leur attachement au principe de mixité dans l’Office et réaffirment la nécessité de garantir une égalité de chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Office, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences tout en contribuant à la performance de l’Office, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. Il faut entendre par « Egalité professionnelle » : le respect des règles d’équité nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière que de rémunération. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables aux entreprises avec en dernier lieu la loi 2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle. Conformément à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, les Parties conviennent que le présent accord s’inscrit également sur le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. (articles L 1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail) Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail (QVT) constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’office. La QVT se conçoit par le travail et au travail. A ce titre, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », stipule que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’office, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la notion de « qualité de vie au travail » pourrait se définit comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » Le présent accord s’inscrit aussi dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle. » Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ; et de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant. A partir du constat réalisé ci-après, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, énumérés à l'article 4. Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi associés, lesquels figureront dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. Article 3 - Durée de l'accord Le présent accord, qui est applicable à l’ensemble des salariés de l’OPH65, est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 1er janvier 2018. Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs RH déjà suivis dans le rapport annuel, et d'en élaborer de nouveaux.
[CHART] En 2016, l’effectif en pourcentage des femmes au niveau de la branche OPH est de 51%. Cette même année, l’effectif des femmes de l’OPH65 est identique avec un taux de femmes de 51.3%. De plus, l’effectif des femmes en personnes physiques au sein de l’OPH65 est en augmentation de 3% de 2016 à 2017. Une dualité de statuts existe au sein de l’OPH65. En effet, dans plus de 90% des offices au niveau national, coexistent : • des agents FPT qui sont des fonctionnaires ou des agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale ; 7% au sein de l’OPH65 dont 28.5% de femmes, • des salariés des OPH gérés par le décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des OPH et par le code du travail. Ce décret n°2011-636 du 8 juin 2011 est complété par des accords collectifs nationaux et/ou locaux. Ils représentent 93% de l’effectif.
[CHART] [CHART] Une plus grande précarité est constatée en 2017 en terme de CDD Hommes avec 11% de CDD versus l’effectif total homme, contre 9% de taux de CDD au global effectif. Cette augmentation de CDD étant principalement due à des emplois de surcroit d’activité versus les périodes de chauffe ou de réparations de logements. De plus, dans une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, l’intégration de jeunes par la formation en alternance que ce soit dans le cadre d’un parcours qualifiant ou en contrat d’apprentissage, a pour objectif de commencer à se constituer un vivier pour remplacer les collaborateurs proches de la retraite.
En 2016 :
En 2017 :
On constate une forte spécialisation des emplois versus les emplois proposés au sein de l’office. Les filières d’emploi présentent une répartition sexuée marquée. En effet, les filières sociales ou administratives sont principalement féminines alors que les filières techniques sont purement masculines. Les métiers de proximité présentent une faible mixité, avec plus de femmes en catégorie employés. Il est à noter que la mixité favorise la créativité dans les équipes grâce à la multiplication des points de vue. L’accès des femmes au poste de Cadres reste à l’équilibre entre 2016 et 2017. Les entreprises comptant plusieurs femmes en CODIR enregistrent des performances financières significativement meilleures que celles dotées d’un management purement masculin. (étude MC Kinsey) De plus, l’accès des femmes au poste de Direction n’a pas évolué entre 2016 et 2017 puisque depuis 2016 c’est un homme à la direction de l’office. Les évolutions de catégories entre 2016 et 2017 demeurent relativement faibles pour l’ensemble des catégories professionnelles.
[CHART] L’âge moyen de l’OPH65 au 31 décembre 2017 est de 47,50 ANS versus un âge moyen de 45.3 ANS au niveau de la branche OPH. Notre pyramide d’âge est donc vieillissante. Les femmes sont en moyenne plus âgées au sein de l’OPH65 : 48.83 ANS Versus les hommes avec un âge moyen de 46.65 ANS. L’âge moyen des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes dans la branche des Offices Publics de l’Habitat : il est respectivement de 44,6 ANS contre 46,1 ANS. Par conséquent, la pyramide des âges de l’office présente une structure en « losange» avec une forte proportion de salariés dans les générations intermédiaires, notamment de 40 à 55 ans. La part des femmes de plus de 45 ans est particulièrement élevée, s’établissant à 68.93% versus le nombre global de femmes, pour un taux de 62.24% pour les hommes. A l’inverse, on peut constater que la part des femmes entre 20 et 29 ans est inexistante au sein de l’office et ne compte que 8 hommes de cette même tranche d’âge, soit 4% de l’effectif global. A terme, les départs en retraite vont accroître du fait de la structure de la pyramide des âges de l’office.
[CHART] Toutes les activités professionnelles de l’office sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Les procédures de recrutement sont uniquement basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les compétences individuelles. L’office s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quel que soit le type d’emploi proposé et la nature de contrat de travail. Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d’apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé. Le principe de mixité est appliqué. En effet, aucun métier, ni aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. A ce titre, l’office s’efforcera de compter des femmes dans les fonctions à responsabilités, tant au niveau de la direction des sites, qu’au niveau du comité de direction. En 2016 :
25 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2016. Les postes ouverts ont été pourvus à 40% par des femmes et 60% par des hommes. Ceci représente un taux plus fort d’embauchés hommes, en lien avec le secteur du bâtiment. De plus, sur 17 CDD embauchés en 2016 :
L’analyse de ces indicateurs fait apparaitre une égalité certaine entre le nombre d’embauches femmes et hommes en CDD et, est en cohérence avec le ratio global de recrutement. En 2017 :
En 2017, 24 salariés ont été recrutés. Ce volume est constant par rapport à 2016. Les postes ouverts ont été pourvus à 38% par des femmes et 63% par des hommes. Ceci représente un taux plus fort d’embauchés hommes, en lien avec le secteur du bâtiment. De plus, sur 24 embauchés en 2017 : • 38% sont des femmes • 62% sont des hommes. Par rapport à 2016, l’analyse de ces indicateurs fait apparaitre une baisse des embauches de femmes au profit de celles des hommes. Néanmoins, il apparaît que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. En effet, 64% des postes d’accueil et administratifs ont été pourvus par des femmes alors que les postes techniques ont été pourvus pour 85% par des hommes. Ainsi, sur les métiers techniques, les femmes sont peu représentées. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible. Par conséquent, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes, quels que soient les métiers exercés. En 2017, l’âge moyen des embauches femmes est de 38.34 ANS alors que celui des hommes est de 36.54 ANS. Ce constat est en corrélation avec la répartition des embauches de la branche OPH qui a recruté 27.1% de salariés entre 35 et 49 ans.
Ce diagnostic permet de constater un accès certain à la formation des femmes et des hommes au sein de l’OPH65.
Compte tenu des enjeux et des évolutions techniques auxquels a été confronté l’office en 2017 notamment par le biais des formations AIPR, Consuel, Qualigaz et Habilitation électrique, on constate donc que plus de formation a été délivrée aux hommes qu’aux femmes. En effet, ces formations spécifiques ont été délivrées à des services très masculins. Si on isole ces dites formations, nous constatons les chiffres suivants :
Moyenne des salaires bruts annuels par catégorie et par sexe- hors FPT- en 2017
Statut FPT- Grade et Echelon- en 2017
Moyenne des salaires mensuels de base par catégorie et sexe- hors FPT- Décembre 2017 Le tableau ci-dessus montre que l’écart de salaire est bien plus faible dans les catégories I à II, mais il augmente pour la catégorie III pour les salaires les plus élevés. Ces écarts de rémunération sont liés aux caractéristiques individuelles telles que le diplôme, l’expérience professionnelle antérieure, en référence ou pas avec le milieu des HLM, mais aussi aux caractéristiques de l’emploi exercé précédemment telles que, par exemple, les postes de direction ou management.
La Direction et les parties signataires rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. La Direction et les parties signataires rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec des contraintes familiales, l’office offre les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient (Président, Direction Générale, managers N+1 et N+2, collaborateurs, ressources humaines, institutions représentatives du personnel, acteurs de la santé au travail…), est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au « bien être ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. La notion de qualité de vie au travail renvoie donc à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’office. En effet, 71% des salariés français et 96% des dirigeants estiment que leur qualité de vie au travail est bonne. De même pour 97% des salariés et 99% des dirigeants cela contribue à la performance de l’entreprise. (Etude du comptoir mm de la nouvelle entreprise : qualité de vie au travail, regards croisés dirigeants/ salariés 2017) La Direction et les organisations signataires du présent accord conviennent qu’aborder la qualité de vie au travail est un sujet central dans un moment où le monde HLM est en pleine mouvance et mutation. Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises. L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les services.
Les dispositions applicables aux femmes enceintes sont indiquées dans l’article 25 du troisième accord partiel d’entreprise signé le 26.06.1996.
Le congé paternité se compose de 11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples.
Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de : 12 jours par année civile et par famille pour tout enfant jusqu’à 16 ans révolus.
Des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés à l’occasion d’évènements familiaux et ce conformément au décret du 08 juin 2011 et aux accords d’entreprise.
- Les jours médailles sont octroyés à titre de récompense suivant les années globales effectuées de travail. Ces jours peuvent aller de 2 à 5 jours maximum à prendre au moment de l’évènement. - Les jours mobiles sont au nombre de 2 par an, dont 1 imputé sur le jour de solidarité. - 4 jours de fermeture exceptionnelle de l’office sont accordés par an.
Les congés annuels sont acquis au sein de l’office suivant le décompte suivant : - 25 jours ouvrés de congés payés - 27 jours de RTT (pour les salariés travaillant 39h semaine et ce versus l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail d’entreprise, signé le 14 février 2000)
A la demande du salarié, l’EAE et l’EP peuvent être l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées (organisation ou aménagement du temps du travail, travail à temps partiel…) Article 5 - Diagnostic de l'entreprise Après avoir rappelé les engagements de l’office en matière professionnelle entre les hommes et les femmes, et partant du constat qu’en 2017, les femmes représentent 51% de l’effectif, les parties conviennent lors de la réunion de négociation du 01/06/2018, de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés, présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
E. Cinquième domaine d’intervention : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle:
* Définition QVT : la Direction et les organisations syndicales conviennent de retenir la définition suivante de la QVT : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui- ci détermine la perception de la qualité de vie au travail. » Article 7 - Modalités de suivi de l’accord Les délégués syndicaux et le Comité d’Entreprise, dans le cadre de la commission de suivi de carrière et de l’égalité professionnelle, auront pour mission le suivi des indicateurs mis en place dans le cadre des mesures prévues dans le présent accord. Article 8 - Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2018. Article 9 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 10 - Dénonciation et révision de l'accord Le présent accord pourra être dénoncé, par chacun des signataires. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties, à la DIRECCTE ainsi qu’aux parties signataires et non signataires. Il pourrait être révisé, pendant sa durée d'application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n'apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin du premier semestre d'une année civile pour être applicable à ladite année. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. Article 11 - Dépôt et Publicité Conformément aux dispositions légales applicables, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direccte et au Conseil de prud’hommes de Tarbes. Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’office. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction des établissements de l’office. Fait à Tarbes, en 5 exemplaires, Le 01.06.2018 Le Délégué Syndical CGT, La Déléguée Syndicale CFDT, Le Délégué Syndical FO, Le Directeur Général, |
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