ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES - SOCIETE DICKSON CONSTANT

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2242-15 du code du travail

- d’une part, la société DICKSON CONSTANT, au capital de 12 640 000 Euros dont le siège social est à Wasquehal, 10 rue des Châteaux, représentée par M XXXX, Directeur Général Adjoint,

- et d'autre part, les organisations syndicales signataires.

Il fait suite à la réunion qui s’est tenue à ce sujet entre les parties le 04/12/2020.

A - PREAMBULE :

Dans un contexte marqué par l'évolution rapide et permanente :

• des besoins des clients et de leurs exigences produits prix qualité délais…

• des technologies, des organisations, des métiers…

La Société DICKSON CONSTANT doit :

• adapter ses emplois quantitativement et qualitativement

• adapter corrélativement les compétences de ses collaborateurs

Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans l'accompagnement des grandes orientations stratégiques de l'entreprise et en conséquences dans la conduite de la politique des Ressources Humaines.

A - 1- DEFINITION

1. La gestion prévisionnelle des emplois

C’est anticiper l'évolution des métiers nécessaire à la satisfaction des besoins de l'entreprise, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif, et prendre toutes les mesures adaptées.

1. La gestion prévisionnelle des compétences

C’est anticiper l'évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l'entreprise, et prendre toutes les mesures adaptées.

Généralement projetée sur un horizon de trois années glissantes, la GPEC a vocation à s'appliquer en permanence à l'ensemble des activités de l’entreprise.

A - 2 - LES FINALITES DE LA GPEC

Finalité permanente :

La GPEC est un état d’esprit. En ce sens elle représente une démarche continue, expression de la nécessité permanente de la société d’ajuster les Ressources Humaines à ses besoins.

Finalité particulière :

Ponctuellement, la société peut être confrontée à une nécessité plus particulièrement identifiée, soit au niveau d’un métier, soit au niveau d’un secteur. Des évolutions précises peuvent alors requérir des moyens spécifiques.

4. B - LE PROCESS

A chaque emploi correspond une fiche de fonction, un certificat formation :

La fiche de fonction est un document qui définit pour chaque famille d'emplois: son libellé, son rattachement hiérarchique et fonctionnel, les missions déclinées en tâches, les critères de performance.

Le but : permettre de comprendre la finalité du poste, sa place au sein de l'entreprise et les exigences requises vis-à-vis du collaborateur.

• Il formalise les missions, activités et compétences pour un métier donné.

Le certificat formation est un document qui permet de compléter et/ou valider la transmission des compétences internes à l’entreprise.

Le but : compléter la prise de poste et confirmer les exigences attendues au poste.

• Il s’agit d’améliorer les performances du salarié & maitriser le savoir faire.

B - 1 - LA DEMARCHE DE GPEC

Afin de répondre aux finalités exprimées plus haut, et dans le but d’informer et de responsabiliser l’ensemble des acteurs concernés, la société DICKSON CONSTANT structure la démarche de GPEC en 4 axes.

Anticiper l’évolution des métiers

Les parties signataires conviennent que, dans l'environnement en mutation décrit ci-dessus, l'anticipation de l'évolution des emplois notamment par l'identification des métiers sensibles et des nouveaux métiers est un élément essentiel dans une démarche efficace de GPEC.

A cette fin, la société porte à la connaissance des salariés une analyse précisant :

• La progression ou diminution des effectifs par métiers

• Suivi des métiers sensibles

Intégrer et maintenir les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs

L'entreprise doit mettre en œuvre l'adéquation entre les besoins en compétences métiers et le développement des compétences des salariés ; ceci dans une perspective tant d'accès ou de maintien dans l'emploi que de projet professionnel.

Les dispositifs de recrutement, d'intégration, de formation sont donc essentiels pour garantir dans la durée l'adéquation recherchée. Former, développer les compétences des salariés est nécessaire pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son employabilité, son évolution professionnelle et à l'atteinte des objectifs stratégiques du Groupe.

L’entreprise s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d'une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.

Comme depuis plusieurs années déjà, l’entreprise et les partenaires sociaux sont engagés en faveur de l'emploi et de l'intégration des jeunes. A ce titre l’entreprise développe une politique dynamique de recours aux alternants qui auront bénéficié d’une formation solide et seront ainsi immédiatement opérationnels et succeptibles d’être recruté en CDI.

Par ailleurs, l’entreprise développe également une politique de stage dans le respect des dispositions légales.

L’entreprise veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux embauchés et développe pour ce faire, les processus et parcours d'intégration.

L’entreprise identifie les emplois/métiers nécessitant d’assurer la pérénité du savoir-faire par secteur et plus particulièrement ceux occupés par des séniors qui devront transmettre leurs compétences avant leur départ en retraite.

L’entreprise s’engage à observer régulièrement la pyramide des âges pour anticiper les départs et permettre la transmission des savoirs.

Les indicateurs associés aux engagements déclinés ci-dessus constituent de ce fait des objectifs globaux et s’inscrivent également dans la recherche de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de la mixité des emplois.

• Liste des contrats d’alternants

• Liste des stagiaires

• Pyramide des âges

Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle

Les entretiens individuels

Chaque salarié dispose de deux types d’entretiens qui viendront rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle : l’entretien annuel individuel et l’entretien professionnel.

Ces entretiens sont l’occasion pour le salarié de faire part d’un souhait d’évolution professionnelle ; la société y donne suite, de façon positive ou négative, en fonction des postes disponibles ou prochainement à pourvoir, en fonction des aptitudes et des motivations du salarié et pour autant que ce salarié dispose des compétences requises ou soit en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.

Les entretiens prévus ci-dessus sont l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations de chaque salarié et de les mettre éventuellement en phase avec un projet de mobilité interne. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, un bilan de compétences pourra être demandé par le collaborateur concerné ou proposé par l'entreprise. Si le recours à ce bilan est décidé, il pourra selon les cas être organisé en interne ou en externe.

La formation

La politique de formation et d’intégration soutient pleinement les ambitions de l’entreprise en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour, accompagner les orientations stratégiques actuelles, soutenir une politique de sécurisation de l’employabilité et permettre l’accompagnement d’un projet personnel.

Des actions de formation issues des entretiens permettent ainsi une meilleure adéquation aux besoins des salariés à former.

La mobilité interne

La mobilité ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle. Le salarié va acquérir de nouvelles connaissances et développer de nouvelles compétences. Le changement de métier va lui permettre d’évoluer dans un environnement différent de celui qu’il connaissait jusqu’alors.

Les moyens mis en place pour favoriser la réussite de la mobilité interne :

• Journée découverte : l’objectif est de faire entrevoir à un salarié un nouveau métier et aider à confirmer ou non un souhait d’évolution

• Tutorat : Le tutorat va permettre l’accueil, l’information et la formation des salariés pour faciliter une prise de poste

En cas de mise en œuvre d’une mobilité interne pour un salarié, celui-ci pourra bénéficier d’une période probatoire, d’une durée proportionnelle au volume des compétences à acquérir. Cette période est destinée à lui permettre de se former au nouveau poste et d’atteindre à ce poste l’efficience requise. Dans le cas où cette période probatoire ne serait pas concluante, la société assure au salarié au plus tard à l’issue de cette période, la garantie de retrouver son poste antérieur dans des conditions similaires à celles dont il bénéficiait avant la mise en œuvre de cette mobilité. Cette dernière fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant l'ensemble des conditions générales et particulières liées à cette mutation.

Les indicateurs retenus sont :

• Nombre d’entretiens individuels & professionnels réalisés

• Plan de formation annuel

• Suivi des évaluations des formations

• Nombre de mobilités interne

• Nombre d’heures de tutorat

Maintenir l’employabilité

La problématique du maintien dans l’emploi est aujourd’hui un enjeu majeur au regard du vieillissement de la population, de l’allongement de la durée de la vie au travail, de l’augmentation des maladies professionnelles mais aussi des pathologies lourdes autres que professionnelles pour lesquelles le progrès médical permet une activité aménagée.

Tous ces facteurs, s’ils ne sont pas suffisamment pris en compte, sont susceptibles d’engendrer des cas d’inaptitude et d’exclusion du travail.

Depuis plusiers années déjà, L’entreprise aidée des membres du CSSCT et du médecin du travail travaillent à maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à des difficultés.

Des adaptations de poste de travail, des aménagements d’horaires, des accompagnements personnalisés permettent aux salariés de conserver les emplois dans des conditions compatibles avec l’état de santé et ainsi de poursuivre leur carrière professionnelle.

• Nombre de contrats aménagés

B - 2 - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE

Chaque année, une fois par an, une information et une consultation du Comité Social et Économique portera sur la GPEC et présentera les grandes orientations de la FPC dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.

A cette occasion seront présentés les indicateurs et le suivi des engagements mentionnés dans l’accord.

2. D - DUREE – PUBLICITE - DEPOT

La société Dickson Constant notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date d’effet.

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de la DIRECCTE https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ puis publié dans la base de données nationale.

Au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Wasquehal, le 04 décembre 2020

DG Adjoint CFTC

FO CFE - CGC