Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES & A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ANTARGAZ ENERGIES (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES & A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société UGI ENERGIE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 382 151 272, dont le siège social est situé 3 Place de Saverne – Immeuble Les Renardières – 92 400 COURBEVOIE,

Représentée par …, agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité pour la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise UGI ENERGIE, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Syndicat CFDT, représenté par …, Délégué syndical

• Syndicat CGT, représenté par …, Délégué syndical

D'autre part,

Préambule & Objet de l'accord

Forte de ses valeurs, la société UGI ENERGIE s'appuie sur la diversité des compétences et des profils des hommes et des femmes qui la composent pour accompagner son développement.

Par le présent accord, l'entreprise et les organisations syndicales souhaitent formaliser leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et garantir à chacun et chacune, à tous les stades de sa vie professionnelle, une égalité des chances fondée sur les compétences et les performances individuelles, indépendamment du sexe, de la situation familiale, de l'état de grossesse, ou de tout autre élément relevant de la situation personnelle.

Le présent accord relève des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par souci de lisibilité, la rédaction du présent accord est au masculin, sans préjudice de la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux, réaffirmée par eux, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise UGI ENERGIE pendant la durée de son application.

Article 2 – Diagnostic

Les données relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment issues de la base de données unique, ont donné lieu à un diagnostic dans les domaines suivants :

• Embauche ;

• Formation professionnelle ;

• Promotion, qualification, classification ;

• Condition de travail (organisation) ;

• Rémunération ;

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et, plus généralement, conditions et qualité de vie au travail.

Le diagnostic ainsi établi fait apparaître que la répartition globale entre les hommes et les femmes est relativement équilibrée (…% d'hommes, …% de femmes)¹.

Métiers	Proportion d’hommes	Proportion de femmes	Constat
Encadrement
Dont Comité de Direction

En synthèse, les parties identifient les éléments suivants :

• Les postes à forte dimension technique sont très majoritairement occupés par des hommes ;

• Les postes administratifs et de relation client sédentaire sont majoritairement occupés par des femmes ;

• Les postes itinérants du commerce et de la DIC sont principalement occupés par des hommes.

Les disproportions constatées résultent essentiellement de représentations socioculturelles et d'orientations professionnelles initiales.

Il faut toutefois souligner que sur l’ensemble de l’entreprise la répartition entre les hommes et les femmes tend à l’équilibre.

Article 3 – Objectif général de non-discrimination

Par cet accord, l'entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de ne laisser aucune place à la discrimination, et ce dans l'ensemble de la vie du salarié dans l'entreprise.

Aussi, la société décide de ne mettre de côté aucun des domaines précités et s'engage sur l'ensemble du processus d'égalité professionnelle.

En conséquence, l'objectif général de non-discrimination de l'entreprise se décline en plusieurs objectifs et actions mesurables par des indicateurs chiffrés, présentés ci-après.

Compte tenu de l’histoire récente de l’entreprise, les parties conviennent que le moyen le plus approprié d’aborder la notion d’égalité professionnelle au travail, et de mesurer la démarche de l’entreprise en la matière, est d’établir un bilan annuel et, le cas échéant, un plan d’action immédiat en cas d’anomalie ou écart constaté avec les engagements et principes du présent accord.

Article 4 – Engagements

Article 4-1 : Recrutement / Embauche

• Article 4-1-1 : Rédaction des offres d'emploi

L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention de quelque nature que ce soit précisant le sexe, la situation familiale, l'âge ou toute autre donnée prohibée par la législation) n'apparaisse dans les offres d'emploi, quels que soient les types de contrats et niveaux de responsabilité concernés.

Elle s'engage également à adopter une rédaction neutre, et à faire disparaître les terminologies sexuées et les stéréotypes éventuellement sous-entendus.

Objectif

100% des offres d'emploi diffusées conformes à la législation et dénuées de stéréotypes

95% en année 1 100% en année 2 100% en année 3

• Article 4-1-2 : Sélection des prestataires externes

L'entreprise s'engage à recourir exclusivement à des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire menant une démarche active de non-discrimination.

Objectif

100% des prestataires de recrutement inscrits dans une démarche formalisée de non-discrimination

90% en année 1 95% en année 2 100% en année 3

• Article 4-1-3 : Processus et critères de recrutement

L'entreprise réaffirme que, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types d'emplois, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la formation, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel ou les aptitudes nécessaires pour exercer le poste à pourvoir.

Ces critères sont établis, et le cas échéant transmis aux prestataires extérieurs, avant la diffusion de l'offre, afin de focaliser les recherches exclusivement sur les compétences attendues.

Afin de démontrer la démarche de l’entreprise en ce sens en matière de recrutement, il sera procédé à la mesure de la répartition par sexe des candidatures et des embauches.

Indicateurs	Répartition des embauches CDI et CDD par sexe	Année 1, 2 et 3
	Répartition par sexe des candidatures réceptionnées et des candidatures retenues pour 100% des recrutements	Année 1, 2 et 3

• Article 4-1-4 : Rémunération à l'embauche

L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. A ce titre, pour les fonctions opérationnelles, des grilles de salaire à l’embauche, supérieures aux salaires minimas conventionnels, seront mises en place.

Elle rappelle que la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise ainsi qu'au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Objectif

Déterminer la fourchette de rémunération applicable à un poste préalablement au recrutement

Année 1, 2 et 3

Article 4-2 : Formation professionnelle

• Article 4-2-1 : Accès à la formation professionnelle

L'entreprise rappelle que les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes.

Indicateur

Proportion de formations dispensées aux hommes et aux femmes

Année 1, 2 et 3

De même, les conditions d'accès à la formation professionnelle sont indépendantes de la durée contractuelle de travail.

Indicateur

Proportion de formations dispensées aux collaborateurs à temps complet et à temps partiel

Année 1, 2 et 3

• Article 4-2-2 : Formation professionnelle après une absence de 6 mois

  • Au retour de congé parental

Au retour d'un congé parental d'éducation supérieur à 6 mois, une formation par compagnonnage sera organisée par le responsable du service pour informer des évolutions survenues au sein de l'entreprise et présenter les nouveautés (modifications intervenues dans les organisations, équipes, procédures, nouveaux logiciels, etc.).

• Au retour de toute absence égale ou supérieure à 6 mois

Dans une démarche visant à ne pas tenir compte des situations individuelles des salariés, le dispositif ci-dessus, tel que prévu par la loi, est étendu à toute absence égale ou supérieure à 6 mois, quelle que soit sa nature.

Objectif

Formalisation d’un entretien de retour suite à une absence de toute nature égale ou supérieure à 6 mois

80% en année 1 90% en année 2 100% en année 3

Article 4-3 : Promotion professionnelle

L'entreprise rappelle que les hommes et les femmes, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et la même possibilité d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.

• Article 4-3-1 : Egalité de traitement en termes de mobilité professionnelle

Les postes disponibles, quelle que soit leur nature, seront proposés dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes détenant les compétences et aptitudes requises.

Indicateur

Répartition par sexe des candidatures réceptionnées et retenues pour 100% des postes pourvus en interne

Année 1, 2 et 3

• Article 4-3-2 : Egalité de traitement en termes d'évolution professionnelle

Par ailleurs, lors des révisions de situation, l'entreprise s'assurera qu'à compétences, qualifications et fonction équivalentes, en présence de performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient accordées aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Indicateurs	Répartition des changements de fonction par sexe	Année 1, 2 et 3
	Répartition des changements de coefficient par sexe	Année 1, 2 et 3

Article 4-4 : Qualification

• Article 4-4-1 : Recours à l'alternance ou en contrat de professionnalisation

L'entreprise rappelle qu'elle s'inscrit dans une démarche active de développement des qualifications, notamment en accueillant régulièrement des stagiaires et collaborateurs en alternance ou en contrat de professionnalisation.

Les engagements pris en matière de recrutement sont également applicables au recrutement de ces collaborateurs.

Objectif

100% des offres de stage et d'alternance ou contrat de professionnalisation diffusées conformes

Année 1, 2 et 3

Indicateurs	Répartition des embauches en alternance ou contrat de professionnalisation par sexe	Année 1, 2 et 3
	Répartition par sexe des candidatures réceptionnées et retenues pour 100% des postes pourvus en alternance ou contrat de professionnalisation	Année 1, 2 et 3

• Article 4-4-2 : Information du personnel sur les dispositifs de développement des qualifications

Par ailleurs, afin de développer les qualifications des collaborateurs internes sans distinction aucune, l'entreprise communiquera chaque année sur les dispositifs existants type Compte personnel de formation, VAE (validation des acquis de l'expérience), Bilan de compétences, etc.

Objectif

Informer annuellement l'ensemble des collaborateurs sur les dispositifs de formation internes et externes (note d’information)

Année 1, 2 et 3

Article 4-5 : Classification

L'entreprise veillera à la rédaction neutre des fiches de fonction (élimination des terminologies sexuées et des stéréotypes éventuellement sous-entendus).

Objectif

Rédaction neutre des fiches de fonction

Echéance année 2

Article 4-6 : Rémunération

L'entreprise rappelle que le sexe du collaborateur ne doit, en aucune manière, avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération fixe ou variable.

• Article 4-6-1 : Revalorisation annuelle des salaires individuels (RASI)

Avant chaque campagne de RASI (revalorisation annuelle des salaires individuels), l'entreprise sensibilisera les chefs de service à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en rappelant les obligations légales relatives à l'égalité salariale et à l’absence de toute discrimination pour quelque motif que ce soit.

Objectif

Sensibiliser l'ensemble des chefs de service par une communication écrite rappelant les obligations légales relatives à l'égalité salariale

Année 1, 2 et 3

• Article 4-6-2 : Augmentation collective des salaires en cas de congé maternité / parental

Les collaborateurs en congé maternité/adoption et en congé parental d'éducation se verront attribuer le bénéfice de l'augmentation générale des salaires dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel, sans tenir compte de leur période de suspension du contrat de travail.

Objectif

Attribuer l'augmentation générale à 100% des collaborateurs en congé maternité/adoption et congé parental

Année 1, 2 et 3

Article 4-7 : Conditions et qualité de vie au travail

• Article 4-7-1 : Notion de qualité de vie au travail

Par le présent accord, l'entreprise souhaite affirmer sa conviction selon laquelle la qualité de vie au travail est un enjeu majeur de réussite sociale et économique.

A ce titre, elle rappelle les valeurs essentielles qui permettent aux collaborateurs d'exercer leur métier de manière optimale :

• Engagement de chacun ;

• Convivialité et simplicité des relations ;

• Exigence et efficacité ;

• Entraide et bienveillance ;

• Volonté d’amélioration continue et sens du résultat.

Les contours de la notion de qualité de vie au travail sont variables selon chaque individu. Les parties signataires s'accordent néanmoins sur le fait que culture d'entreprise et ambiance de travail, conditions de travail, degré d'autonomie / de responsabilisation, droit à l'erreur de bonne foi, égalité de traitement, reconnaissance du travail et qualité du dialogue social sont des éléments participant de la qualité de vie au travail.

Ces éléments peuvent difficilement être approchés par des données chiffrées.

Néanmoins, l’entreprise rappelle que ses valeurs et son organisation ont pour objectif de rechercher la performance, tout en proposant des conditions de travail favorables aux collaborateurs.

Ainsi :

• Les accords d’entreprise, et les décisions unilatérales de l’employeur complétant ces accords d’entreprise, répondent en partie à cette double logique, en :

  • Organisant un régime de temps de travail permettant à chacun de concilier vie professionnelle et impératifs personnels et familiaux ;

  • Organisant une prise en charge financière forte en cas d’absence maladie,

  • Proposant plusieurs dispositifs permettant d’améliorer la situation personnelle des salariés (répartition favorable de cotisation de retraite complémentaire, dispositif favorable de retraite supplémentaire, dispositifs d’épargne salariale) ;

  • Proposant un dispositif fort permettant d’accompagner financièrement les salariés dans leurs dépenses personnelles et familiales (tickets CESU, chèques vacance financés par l’employeur, bourses d’études financées par l’employeur) ;

  • Sécurisant le budget alloué aux œuvres sociales du Comité d’entreprise, participant également à la prise en charge de dépenses personnelles et familiales.

• L’entreprise promeut un dialogue transparent et constructif entre les collaborateurs et leur manager, ou entre les collaborateurs et la Direction, que ce soit directement ou via les représentants du personnel.

En outre, certains indicateurs peuvent permettre aux parties d’approcher les contours de la qualité de vie au travail.

• Article 4-7-2 : Analyse des indicateurs sociaux et de mesure des risques

L'entreprise s'engage dans une démarche d'analyse des risques psycho-sociaux consistant à mesurer notamment le taux d'absentéisme, le nombre et les circonstances des accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que le taux de sortie et de renouvellement du personnel.

Ces éléments seront intégrés à la Base de données économiques et sociales (outil mis à disposition des instances représentatives du personnel).

Si les taux devaient connaître une évolution anormalement élevée, un point serait effectué avec les représentants du personnel. Le cas échéant, un plan d'action serait immédiatement mis en œuvre.

Indicateur

Mesure trimestrielle et annuelle des indicateurs sociaux : risques professionnels, absentéisme, taux de sortie

Année 1, 2 et 3

Par ailleurs, les risques professionnels présentés aux représentants du personnel et dans la base de données unique feront l'objet d'une mesure par sexe.

Indicateur

Mesure trimestrielle et annuelle des risques professionnels par sexe

Année 1, 2 et 3

Article 4-8 : Articulation vie professionnelle et personnelle & dispositifs permettant de favoriser un exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes

• Article 4-8-1 : Rappel sur la notion de temps de travail dans l'entreprise & articulation vie professionnelle et personnelle (droit à la déconnexion)

Les parties rappellent que, conformément au régime en vigueur au sein de l’entreprise, les collaborateurs de l'entreprise sont soumis à des régimes d'aménagement du temps de travail différents selon leur métier. A ce titre, le régime applicable du temps de travail ne peut être fonction que du métier exercé, indépendamment du sexe.

Par ailleurs, l’entreprise insiste sur le respect par les collaborateurs des règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (35 heures consécutives). A ce titre, l’utilisation des outils mis à la disposition des collaborateurs dans le cadre de leur mission professionnelle ne doit pas les amener à travailler au-delà des horaires normaux, pendant les congés ou encore lors des jours de repos.

Afin de favoriser la déconnexion en cas d’absence (pendant les congés notamment), les collaborateurs doivent anticiper et mettre en place l’organisation permettant d’assurer la continuité du service.

L'entreprise rappelle qu'en cas de difficulté (charge anormale de travail entraînant une articulation compliquée de la vie professionnelle et personnelle), tout collaborateur, indépendamment des entretiens existants pour aborder ce sujet, peut se rapprocher à tout moment de son responsable ou de la Direction des ressources humaines.

Indicateur	Compilation et exploitation des documents de suivi des collaborateurs au forfait jours	Année 1, 2 et 3
	Information annuelle des représentants du personnel sur le suivi du temps de travail et, le cas échéant, les problématiques rencontrées et les plans d’action mis en œuvre	Année 1, 2 et 3

• Article 4-8-3 : Prise en charge de la journée de solidarité par l’entreprise

L’accord collectif relatif au temps de travail en vigueur au sein d’UGI ENERGIE prévoit cette prise en charge. Ainsi, les collaborateurs, ne devant plus travailler lors d’une journée de RTT, ou travailler plus longtemps sur une semaine pour cette journée de solidarité, bénéficient d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et leur vie privée.

Pour les modalités pratiques de cette prise en charge, les parties renvoient à l’accord collectif relatif au temps de travail prévoyant ce point.

• Article 4-8-4 : Prise en charge de la carence en cas de maladie

Les parties rappellent qu’elles ont négocié un accord collectif spécifique sur ce sujet. Ainsi, elles renvoient à cet accord spécifique s’agissant des modalités d’application.

Elles rappellent que cette disposition permet aux collaborateurs, sans distinction de sexe, de maintenir leur rémunération pendant la période de carence.

• Article 4-8-5 : Subrogation des congés maternité et paternité dans leur totalité (rappel)

L’entreprise rappelle qu’elle a déjà mis en place un outil important permettant de favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes. En effet, elle applique automatiquement la subrogation de salaire aux collaborateurs pendant la totalité de leur congé maternité/adoption et congé paternité, permettant de maintenir le niveau de trésorerie habituel pendant ces temps forts familiaux.

Pour rappel, cette mesure est applicable aux collaborateurs ayant au moins un an d'ancienneté à la date de départ en congé et éligibles au dispositif conventionnel de subrogation.

Indicateur

Nombre de congés maternité/adoption et de congés paternité et nombre de subrogations totales pendant ces périodes

Année 1, 2 et 3

• Article 4-8-6 : Recherche d’un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité en cas de disponibilité d'un poste à temps complet correspondant à leurs qualifications, compétences et aptitudes.

Chaque collaborateur à temps partiel qui fait la demande écrite de passer à temps plein se verra répondre par un écrit motivé. De même, chaque collaborateur à temps complet qui fait la demande écrite de passer à temps partiel se verra répondre par un écrit motivé.

Indicateur

100% de réponse écrite à toute demande écrite de passage à temps partiel ou à temps complet

80% en année 1 90% en année 2 100% en année 3

• Article 4-8-7 : Horaires décalés le jour de la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, tous les parents (père ou mère) d'enfants entrant en école maternelle, école primaire et en sixième pourront retarder leur arrivée d'une durée maximale de 2 heures.

Ces heures ne feront l'objet d'aucune retenue sur salaire, mais seront à récupérer dans le mois courant.

Elles ne pourront être dissociées ni faire l'objet de report.

Objectif

Note annuelle transmise aux chefs de service dans les semaines précédant la rentrée des classes

Année 1, 2 et 3

Article 5 – Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Les engagements mentionnés dans cet accord feront l'objet d'un suivi annuel et seront présentés aux représentants du personnel, notamment via la Base de données unique.

Les données seront analysées pour chaque exercice : analyse des indicateurs chiffrés, bilan des actions mises en œuvre, évaluation du niveau de réalisation des objectifs, explications sur les objectifs non atteints et détermination des objectifs de progression et des indicateurs pour l'exercice à venir.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives et réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions à prendre.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par la Société et les organisations syndicales représentatives signataires (ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité), conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, nécessairement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 7 – Dépôt, entrée en vigueur et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque partie prenante aux négociations, au Conseil des Prud'hommes et à la DIRECCTE, à qui un exemplaire sera transmis par voie électronique.

Il sera diffusé dans l’entreprise selon les modalités habituelles de communication (affichage dans les établissements / transmission par courriel).

Le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, comme le prévoit le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, sous réserve des dispositions confidentielles masquées par acte d’occultation.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Courbevoie le 1^er mars 2019

Pour la société UGI ENERGIE,

Pour l'organisation syndicale CFDT,

Pour l'organisation syndicale CGT,

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1. Effectif CDI arrêté à fin janvier 2019↩