Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION" chez AUDAVIE (Siège)

accord FONDATION

CONTRAT DE GENERATION

Entre les soussignés

Fondation AUDAVIE

représentée par XXX, Directrice des ressources Humaines

d'une part

et

La CFDT, organisation syndicale représentative

représentée par XXX, déléguée syndicale AUDAVIE

La CFE/CGC, organisation syndicale représentative

représentée par XXX, délégué syndical AUDAVIE

d'autre part

Préambule

Le contrat de génération est porteur d’une ambition forte : favoriser l’emploi des jeunes et des seniors, reconnaître les atouts de tous les salariés, quel que soit leur âge, et augmenter la compétitivité des entreprises.

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 5121-6 du Code du travail, les partenaires sociaux arrêtent des dispositions concrètes, destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors.

Article 1 : objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés seniors.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation.

ARTICLE 3 : DOCUMENTATION ANNUELLE

Chaque année un diagnostic sera remis aux instances, comportant, outre les indicateurs listés en fin d’accord, des éléments relatifs :

• Au bilan sur l'égalité Hommes Femmes.

• A la pyramide des âges.

• Aux évolutions des jeunes et des salariés âgés sur les 3 dernières années.

• Aux prévisions de départ à la retraite.

• Aux perspectives de recrutement.

• Aux actions de formation des jeunes et des salariés âgés sur les 3 dernières années.

En annexe le bilan 2019 et pyramide des âges 2019.

ARTICLE 4 : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• Les jeunes de moins de 26 ans révolus.

• Les salariés âgés d’au moins 55 ans.

ARTICLE 5 : OBJECTIF D’INSERTION DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Article 5.1 - Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI

La structure s’engage à ce que le taux d’embauche en CDI de jeunes salariés par rapport au nombre total d’embauches soit de 9% (effectif physique) au cours de chacune des 3 années de l'accord. Ce qui correspond à la part de cette classe d'âge dans l'effectif total.

Article 5.2 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l'établissement

5.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration

Pour faciliter l’intégration du jeune recruté dans l'établissement, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans La structure et de connaître l’organigramme.

Tout jeune recruté est reçu par la/le Directeur d'établissement ou par la/le DRH, dans les premiers mois de sa prise de poste.

5.2.2 Désignation d'une personne ressource

La prise en charge relationnelle du jeune recruté est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Une personne ressource sera nommée pour chaque jeune recruté par le manager et sera chargée de l’accompagner pendant sa période d’intégration, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

La personne ressource doit disposer d’une certaine expérience pour transmettre au jeune embauché son expérience des rouages internes et des procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe.

• Cette personne ressource doit être volontaire pour exercer cette fonction.

• Elle n'a aucun pouvoir disciplinaire.

• Elle a le même roulement et travaille dans la même équipe que le jeune afin de faciliter sa mission d'accompagnant sur son temps de travail habituel.

• Chaque personne ressource a en charge un seul jeune recruté à la fois.

• La durée d'accompagnement est de 1 mois.

Missions de la personne ressource :

• Répondre aux interrogations du jeune recruté

• Clarifier :

• le métier et les attendus

• le fonctionnement du service

• les interlocuteurs et les interfaces

Moyen alloué pour assurer son rôle de personne ressource :

• Une demie journée sur le temps de travail, en dehors de la mission d’origine, sur accord du manager.

5.2.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et sa personne ressource doivent porter notamment sur l’évaluation de sa prise de poste.

Fréquence :

• Un seul entretien de suivi dans les deux premiers mois.

• Cet entretien sera complété d'un entretien professionnel une fois tous les 2 ans à minima comme pour tout autre salarié.

Participants :

• Le/la jeune recruté(e)

• La personne ressource

• Le responsable de service

Contenu et support :

Un questionnaire (annexe 3) d'intégration sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles de son intégration et y remédier.

Les points abordés sont les suivants :

• La mission et les objectifs professionnels (s'assurer que l'ensemble de la mission est comprise)

• Les compétences que le jeune a besoin de renforcer

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le jeune, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition de compétences.

5.2.4 Accès au plan de formation

Les jeunes recrutés ont les mêmes droits à la formation que les autres salariés.

De plus, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

Article 5.3 - Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

5.3.1 Développement de l'alternance

L'établissement s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation dans les services supports. L'objectif est de 7 contrats d'apprentissage et/ou de professionnalisation par an.

Modalités d'accueil des alternants :

• L'encadrement d'un alternant sera assuré par un tuteur.

• Chaque tuteur aura la responsabilité de l'encadrement d'un seul alternant sur la période.

• Le tuteur maîtrise la fonction dans laquelle évolue l'alternant.

• Le tuteur est le responsable hiérarchique de l'équipe à laquelle appartient l'alternant. Il est formé au management d'équipe et à l'accompagnement.

• Lorsque le tuteur n'est pas le responsable de l'équipe, il a suivi une formation de tuteur.

• Le tuteur fait l'interface avec l'organisme de formation et l'équipe pédagogique.

• Il s'informe sur les programmes pour ajuster la mise en pratique des enseignements théoriques.

Moyen alloué pour assurer son rôle de tuteur :

Le tuteur prend le temps nécessaire pour accompagner l'alternant, rencontrer l'enseignant personne ressource et pour assister à la soutenance ou examens finaux lorsque sa présence est requise.

5.3.2 Conditions de recours aux stages

L'établissement est déjà engagé dans l'accueil de stagiaires dans les filières soins, rééducation et logistiques. La structure s'attachera à pérenniser les partenariats avec les écoles et les universités de la région. Elle s'engage, chaque année, à accueillir à minima 150 stagiaires pour l'ensemble des fonctions soignantes : aide soignants, infirmiers, rééducateurs, agents hôteliers.

Modalités d'accueil des stagiaires :

• Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre le Centre Médical Rocheplane, l'établissement d'enseignement et le stagiaire.

• Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'établissement.

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et par le Centre Médical Rocheplane et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

• Chaque semaine, le nombre de stagiaires accueillis ne pourra excéder 10% de l'effectif total de la structure.

• Les modalités d'accueil des stagiaires seront conformes à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 6 : OBJECTIFS D’EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS

Article 6.1 - Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés séniors

Sur la durée de l'accord, la structure s’engage à recruter au minimum 2 salariés de plus de 55 ans.

Sur la durée de l'accord, l'établissement s'engage à favoriser le poids de la classe d'âge des plus de 55 ans à 10% de l'effectif total, en accompagnant le maintien dans l’emploi et le recours au temps partiel.

Article 6.2 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L'établissement s’engage à examiner et améliorer les conditions de travail, au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés d’au moins 55 ans en sollicitant la commission paritaire interne de maintien dans l'emploi et le médecin du travail, pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste.

Article 6.3 - Actions pertinentes dans deux domaines d’action parmi les cinq domaines énoncés réglementairement

Les domaines d’action sont :

• Le recrutement des salariés âgés dans la structure.

• L’anticipation de l’évolution professionnelle et gestion des âges.

• L’organisation de la coopération intergénérationnelle.

• Le développement des compétences, des qualifications et d’accès à la formation.

• L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

6.3.1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

La structure octroie 2 demies journées de congés pour permettre aux seniors volontaires de consulter un organisme agréé en conseil en évolution professionnelle. L'objectif est de les accompagner dans la construction d'un parcours de reconversion professionnelle.

6.3.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’établissement s’engage à examiner (en lien avec les représentants du personnel) les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés de plus de 55 ans.

La structure offrira aux salariés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite sur le temps de travail via les prestations de la CARSAT ou de l'organisme de Prévoyance.

Lors de l’entretien professionnel la structure rappellera aux salaries d’au moins 55 ans de faire un bilan retraite.

La possibilité de transformer l’Indemnité de Départ à la Retraite (l’IDR) en temps, pris au préalable en absences. Dans la limite de 75% de l’IDR estimée. La demande devra intervenir entre 1 an avant la date souhaitée et 2 mois avant. La date de mise en œuvre sera effective dès la date de départ connue.

Dans le cas d’une baisse du temps de travail, pouvoir, à partir de 60 ans cotiser sur le temps de travail d’origine, et compenser la cotisation retraite (sous réserve d’un Système d’Information des Ressources Humaines le prenant en charge). La part des charges sociales employeur sera assurée par l’établissement.

Favoriser la réduction du temps de travail contractuel en maintenant le salarié dans son unité, voire un département de son choix, si cela est possible.

Favoriser la flexibilité du travail des professionnels de plus de 55 ans, non contraints par la continuité de service, respectant les horaires de base 9h12h / 14h16h en accord avec le chef de service et l’organisation du service. Planification fixée à l’année, soumis à demande écrite.

ARTICLE 7 : OBJECTIF DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Les seniors constituent une source de savoirs et de savoir-faire spécifiques et assurent la transmission de l'histoire et de la culture de la structure.

La mesure : confier en priorité aux seniors le rôle de personne ressource des salariés nouvellement embauchés.

Indicateur : Nombre de personnes ressources seniors / nombre total de personnes ressources

ARTICLE 8 : INDICATEUR ANNUELS DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les indicateurs suivants sont remis chaque année :

Actions	Indicateurs
Taux d’embauche en CDI de jeunes salariés = 9% du nombre total d’embauches	Nombre d’embauches en CDI de jeunes salariés de – de 26 ans / Nombre total d'embauches
Tout jeune recruté est reçu par le Directeur d'établissement / DRH dans les premiers mois de sa prise de poste.	Nombre d'entretiens de jeunes avec le Directeur / DRH / Nombre d’embauches en CDI de jeunes
Désignation d'une personne ressource pour tout jeune recruté	Nombre de jeunes avec une personne ressource/ Nombre total de jeunes recrutés
Mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune	Nombre d'entretiens de jeunes recrutés / Nombre total de jeunes recrutés
Accès au plan de formation des jeunes recrutés sur 3 ans	Nombre de formations suivies par ces jeunes / Nombre moyen de formations suivies par les salariés de la structure
Accueil de stagiaires	Nombre de stagiaires / an
Développer l'alternance	Nombre de contrats professionnels et/ou d'alternants / an
Embauche en CDI de 2 salariés de plus de 55 ans minimum	Nombre d'embauches de salariés de plus de 55 ans
Maintien du poids de la classe d'âge des plus de 55 ans à 10% de l'effectif total.	Part des salariés de plus de 55 ans dans l'effectif total et nombre de demande de baisses de temps de travail
Faire bénéficier les salariés seniors d’un congé de formation pour leur permettre de s’orienter vers d’autres métiers	Nombre de demandes de formation accordées
Bilan retraite sur le temps de travail via les prestations de la CARSAT ou de l'organisme de Prévoyance.	Nombre de bilans carsat effectués par an
Confier en priorité aux seniors le rôle de personne ressource des salariés nouvellement embauchés.	Nombre de personne ressources seniors / nombre total de personne ressources
Faciliter le passage à temps partiel autant pour les demandeurs hommes que femmes.	Nombre de bénéficiaires (ayant demandé un temps partiel) par sexe et par catégorie/ nombre de demandes.
Favoriser la transformation de l’IDR	Nombre de personnes ayant transformé leur IDR en jours de congés
Favoriser le maintien de la cotisation d’origine	Nombre de personnes ayant mobilisé le maintien de de la cotisation sur le temps de travail initial

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L'ACCORD AUPRES DES SALARIES

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d'affichage de la Direction. Le bilan annuel de cet accord donnera lieu à un compte rendu qui sera affiché sur les panneaux d'affichage de la Direction une fois qu’il aura été visé par les instances. Cet accord sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'établissement.

ARTICLE 10: DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de maximum 3 ans. Il entrera en vigueur le jour de la signature et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 14/12/2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, sauf si il est renégocié en amont.

ARTICLE 11 : REVISION ET SUIVI

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période probatoire d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative ou d’impacter l’environnement économique dans lequel les établissements évoluent, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Article 12 : dépôt légal

Le présent accord fera l’objet d'un formulaire de dépôt et d’une publicité conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.

Fait à St Martin d’Hères Le 15 décembre 2020

XXX XXX

Déléguée syndicale AUDAVIE Délégué syndical AUDAVIE

Pour l’Organisation syndicale représentative CFDT Pour l’Organisation syndicale représentative CFE/CGC

XXX

Directrice des Ressources Humaines

Fondation AUDAVIE