Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L'ANNEE 2022" chez SAFRAN DATA SYSTEMS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SAFRAN DATA SYSTEMS et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2022-02-22 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT

Numero : T09122007982
Date de signature : 2022-02-22
Nature : Accord
Raison sociale : SAFRAN DATA SYSTEMS
Etablissement : 38236095600074 Siège

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2020 (2020-03-03) Accord de "modulation du temps de travail en réponse à la crise COVID-19" (2020-04-20)

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-22

ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2022

Entre

La Société SAFRAN DATA SYSTEMS

Représentée par Monsieur , Président,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées d’autre part,

PREAMBULE

Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la Crise « Covid-19 » qui perdurent, certaines modalités relatives à la rémunération ont été négociées, à titre exceptionnel par accord de Groupe, au titre des Négociations Obligatoires d’Entreprise pour 2022.

Ainsi l’Accord Groupe de sortie de crise, signé le 21 octobre 2021, définit le cadre dans lequel doivent s’inscrire les Négociations Obligatoires d’Entreprise 2022 des sociétés du Groupe, pour ce qui concerne les modalités relatives à la rémunération.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des articles L. 2242-15 et L. 2231-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ainsi, les thèmes faisant l’objet de cette négociation ont été abordés conformément au calendrier qui a été fixé d’un commun accord par les parties.

Les parties ont souhaité souligner au présent préambule la qualité des échanges qui ont caractérisé cette négociation. De plus, bien que la Direction de l’entreprise n’ait pas souhaité donner une suite favorable à plusieurs des revendications portées par les partenaires sociaux, notamment celle relative au paiement d’une prime exceptionnelle de 1000 Euros bruts pour l’ensemble du personnel, ces derniers ont souhaité conclure un accord d’entreprise afin de faire bénéficier le personnel de l’entreprise de certaines mesures que la Direction avait conditionné à la signature d’un accord.

Ceci étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues en date des 26 janvier, 3, 15 et 22 février 2022.

  1. MESURES ADOPTEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Il est convenu d’appliquer au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2022 les mesures suivantes :

I.I. Salaires

Article 1 – Budget Global

1.1. Budget d’Augmentation Individuelle

Le budget global affecté à la Politique Salariale 2022 dans le cadre du présent accord est fixé à 2,80 % de la somme des salaires bruts de base de l’entreprise versés en 2021, toutes catégories de personnel confondues. Ce budget général est augmenté d’une enveloppe de 0,20% pour s’adresser à des groupes de personnes spécifiques (modalités décrites au paragraphe 2.1).

Ce budget de 2,80% + 0,20% est réparti selon les mesures visées et définies ci-après.

1.2. Plancher d’Augmentation Individuelle

L’attribution d’une éventuelle mesure individuelle devra observer un montant minimum de 60 € bruts par mois.

Article 2 – Budgets Spécifiques et date d’effet

2. 1. Budgets spécifiques

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un budget d’augmentation spécifique de 0,20% afin de mettre en œuvre, sur l’année 2022, des mesures de promotion, des mesures au titre de l’égalité Femmes / Hommes ou relatives aux premiers niveaux de salaire. Une priorité sera donnée aux évolutions de rémunération et de carrière des salariés de moins de 32 ans.

Il est cependant précisé que les éventuelles dispositions spécifiques mises en œuvre pour les jeunes salariés de Safran ne seront pas applicables aux stagiaires, aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, aux titulaires d’un contrat de volontariat international en entreprise (V.I.E) et aux titulaires d’une convention industrielle de formation pour la recherche (C.I.F.R.E).

2.2. Date d’effet

La date d’application des Augmentations Individuelles – selon les modalités prévues aux paragraphes 4.1 et 5.1 – est fixée au 1er janvier 2022.

Les parties conviennent toutefois, compte tenu du processus d’attribution au titre de la « revue des salaires », que les mesures individuelles arrêtées seront effectivement payées et mentionnées sur le bulletin de paie à compter du mois de mai, avec un rappel des sommes dues au titre des mois de janvier, février, mars et avril

Article 3 – Versement d’un supplément de participation en 2022 au titre de l’exercice 2021

L’accord de sortie de crise Safran signé le 21 octobre 2021, prévoit que, soit versé en 2022 au bénéfice de l'ensemble du personnel éligible des sociétés du Groupe en France, un supplément de participation au titre de l’exercice 2021. Cette décision sera définitive après délibération en ce sens du Conseil d’Administration.

Les bénéficiaires du supplément de participation prévu par le présent chapitre sont les mêmes que ceux de la participation, tels que définis par l’accord de participation des salariés aux résultats du Groupe.

Le montant du supplément de participation à répartir entre les salariés bénéficiaires s’élève à 0,50% de la masse salariale brute.

Article 4 – Mesures salariales pour le personnel mensuel

4.1. Mesures Individuelles

Le budget global dédié aux Augmentations Individuelles est de 2,60% de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2021, compte-tenu de l’effet de la prime d’ancienneté décrit au paragraphe 4.3.

Il est précisé que ce budget global variera selon les niveaux d’ancienneté du personnel. Les collaborateurs dits mensuels ne bénéficiant pas de la mesure liée à l’augmentation de la prime d’ancienneté (tel que mentionné au paragraphe 4.3), bénéficieront effectivement d’un budget global d’augmentation de 2,80% de la somme des salaires bruts versés à cette catégorie de salariés en 2021.

L’augmentation individuelle est attribuée en application de la date prévue au paragraphe 2.2.

4.2. Prime d’ancienneté

En application de la convention collective de la Métallurgie et des dispositions en vigueur au sein de la société, pour les salariés bénéficiaires, vient s’ajouter l’augmentation de la prime d’ancienneté.

L’évolution de ce poste représente un budget de l’ordre de 0,2% de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2021.

La Direction a accepté de revaloriser, pour les trois établissements français, la valeur du point pour le calcul de la prime d’ancienneté et du Salaire Minimum Hiérarchique (SMH) à 5,50 € (contre 5,20 € depuis janvier 2017 soit +5,8%). Cette disposition sera applicable à compter du 1er janvier 2022 et concernera les collaborateurs dont la prime d’ancienneté est calculée sur le SMH.

Article 5 – Mesures salariales pour les Ingénieurs & Cadres

5.1. Mesures Individuelles

Le budget global dédié aux Augmentations Individuelles est de 2,80% de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2021.

L’augmentation individuelle est attribuée en application de la date prévue au paragraphe 2.2.

Article 6 : Information en cas d’absence d’augmentation individuelle

Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation individuelle, sur une année pour les cadres ou sur deux années de suite pour les non cadres, les motifs de cette décision leur seront explicités au cours d’un entretien spécifique avec leur manager.

Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation individuelle, sur deux années de suite pour les cadres ou sur trois années de suite pour les non cadres, un entretien spécifique sera organisé par le manager en vue de faire un point sur l’évolution de carrière envisageable et les actions possibles à engager.

Dans tous les cas, le salarié peut demander un rendez-vous avec son manager et/ou les équipes ressources humaines.

Article 7 – Suivi des mesures

La Direction s’engage à présenter en CSEC un bilan des mesures salariales prévues par le présent accord.

Article 8 – Dispositions concernant le treizième mois

Les parties s’engagent à négocier un accord concernant les modalités de versement du treizième mois. Cet accord prévoira notamment l’harmonisation des différents statuts liés au versement du 13ème mois au sein de la société et le paiement des salaires sur 13 mois dont 50% du treizième mois en juin et 50% en décembre, à l’exception des cadres supérieurs IIIC et au-delà.

I.II. Durée et Organisation du Travail

Article 9 – Jours de congés pour enfant malade

La Direction a accepté de faire évoluer les dispositions relatives aux congés pour enfant malade. Cette mesure modifie le statut social de l’entreprise comme suit :

Il est à présent possible pour les salariés ayant des enfants en crèche ou scolarisés en maternelle ou en primaire de pouvoir utiliser les jours de congés pour enfants malades dans les cas de fermeture de la crèche et de l’école. De la même manière, le salarié qui emploie une assistante maternelle pourra utiliser les jours de congés enfants malade en cas d’arrêt maladie de cette dernière.

9.1. Modalités de prise

Pour bénéficier de ce congé exceptionnel, le salarié concerné devra présenter, dans un délai de 48h suivant l’absence, au Service RH de son établissement un document issu de la crèche ou de l’école confirmant la fermeture de l’établissement ou de la classe, ou un document attestant de l’arrêt maladie de l’assistante maternelle.

9.2. Rémunération

Durant l’absence pour congé enfant malade, le salarié remplissant les conditions d’éligibilité verra sa rémunération maintenue comme s’il avait travaillé le(s) jour(s) considéré(s).

9.3. Entrée en vigueur

Les dispositions de l’article 9 du présent accord entreront en application à compter du 1er mars 2022.

Article 10 – Jours de congés d’ancienneté des cadres

Les parties conviennent de la nécessité de faire évoluer les règles d’acquisition des jours de congés d’ancienneté pour la population des cadres. Ainsi un salarié cadre nouvellement embauché au sein de Safran Data Systems (exclusion des mobilités Groupe) bénéficiera de 2 jours de congés d’ancienneté après une année révolue d’ancienneté au sein de Safran Data Systems et d’un 3ème jour de congé d’ancienneté après deux ans d’ancienneté révolue, sans condition d’âge.

Article 11 – Congés payés, disposition particulière pour les salariés étrangers ou issus des DOM-TOM

Les salariés en CDI dont les racines familiales se situent en dehors de la France métropolitaine auront la possibilité de rendre visite à leur famille en posant par dérogation et à leur demande un congé de plus de quatre semaines consécutives selon les modalités suivantes :

  • un congé pourra être complété par un cumul avec des droits à congés acquis lors de l’exercice précédent

  • l’ensemble de ce congé de plus de quatre semaines successives ne pourra dépasser huit semaines consécutives

  • ce congé devra être pris dans une période vacancielle choisie en accord avec leur hiérarchie

  • cette disposition est applicable au maximum une fois tous les deux ans

I.III Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Concernant la thématique relative à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment, dans le cadre de la présente négociation, aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société rappelle qu’au travers de précédentes applications de la Politique Salariale, des actions ont déjà été menées en ce sens et continueront de l’être. Cette politique volontariste a permis de réduire et doit continuer de réduire les écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.

Le dernier accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a reconduit certaines mesures et indicateurs visant à garantir une égalité de traitement notamment sur le plan salarial. Leur suivi est assuré chaque année par le Comité Social et Economique Central (CSEC) dans le cadre de la politique sociale ainsi qu’à l’occasion de la Commission Egalité Professionnelle issue du CSEC.

I.IV Mesures liées à la qualité de vie au travail

Article 12 – Mise en place de Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU.

12.1 Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour frais de garde

Chaque salarié, parent d’au moins un enfant âgé de moins de 6 ans, pourra bénéficier de CESU dans la limite du plafond fixé à 800€ par an. 

Le plafond ne pourra pas être cumulatif par nombre d’enfant.

12.2. Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour parent dont enfant gravement malade ou en situation de handicap

La mise en place de CESU, dont le plafond est de 1.200€ par an seront mis en place pour les salariés remplissant les conditions suivantes :

  • Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)

  • Assumant la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d’un enfant âgé, sans limite d’âge, atteint d’une maladie grave, d’un handicap

  • Marié(e), pacsé(e) ou en concubinage avec une personne atteinte d’une maladie grave ou d’un handicap (à travers une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé)

  • Les salariés aidant un parent (père ou mère) qui se trouve en situation de handicap, d’invalidité ou qui bénéficie de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

Le salarié devra fournir au service Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, ou la reconnaissance du handicap, ou la reconnaissance d’invalidité, ou la preuve de l’éligibilité à l’allocation personnalisée d’autonomie.

12.3. Contribution de l’employeur

Safran Data Systems contribuera à la prise en charge des CESU à hauteur de 50% quel que soit le dispositif auquel le salarié est éligible.

I.V Œuvres sociales

Article 13 – Subvention aux Œuvres Sociales des CSE

La Société a accepté d’augmenter la subvention aux Œuvres Sociales des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement, dans une rubrique CSE – Œuvres sociales, en faisant passer leur budget de 1,05% à 1,15%, à compter du 1er janvier 2022.

  • Budget social : 1,15 % de la masse salariale

  • Budget de fonctionnement : 0,2 % de la masse salariale

Ces budgets sont les mêmes pour les trois établissements de Safran Data Systems.

I.VI. Mesures d’incitation à la transition écologique

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités réforme le cadre général des politiques de mobilités en intégrant des enjeux environnementaux. Les parties signataires du présent accord, ont souhaité poursuivre en 2022 leurs actions en faveur de cette démarche.

Article 14 – Abonnement transports publics

Pour encourager l’utilisation des transports publics par les salariés de l’entreprise dans le cadre des trajets Domicile-Travail et promouvoir une démarche écoresponsable, la Direction portera sa prise en charge à hauteur de 60% du coût des abonnements des salariés aux transports publics pour l’année 2022 (application au 1er mars 2022).

Article 15 – Mobilité écoresponsable

Dans le cadre de la prise en compte des différents modes de déplacement des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, la Direction a mis en place depuis 2019 dans les différents établissements, dès lors que cela était possible, des bornes de recharge pour les véhicules électriques.

La Direction s’engage à poursuivre cette démarche et à installer, lorsque cela est possible, des abris vélos équipés de bornes de recharge électriques.

  1. DUREE, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, pour une durée d’un an, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Le cas échéant, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Le cas échéant, information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen.

  1. ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

  1. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

  1. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans l’hypothèse où les dispositions encadrant l’évolution des rémunérations pour 2022 seraient amenées à évoluer, dans le cadre du suivi de l’accord de groupe de sortie de crise du 21 octobre 2021 (chapitre 9), les parties signataires du présent accord se rencontreront dans un délai raisonnable afin d’examiner l’opportunité d’adapter les dispositions du présent accord.

  1. DEPÔT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord se réservent la possibilité d’acter séparément, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationale, les articles 4, 5, 8, 9 12, 13 et 14 pour des raisons de confidentialité.

Fait aux Ulis, le 22 février 2022,

Pour la Direction

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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