ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La SAS Biscuiterie de Provence dont le siège social est situé 26110 Saint Maurice Sur Eygues

Représentée par x en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part,

Et

• Le Délégué du personnel, représenté par x Déléguée du personnel Titulaire, qui n’est pas mandatée par une organisation syndicale.

D’autre part.

Préambule :

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article  L 2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-29 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation vis à vis de l'employeur ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

La Société Biscuiterie de Provence intervient dans la fabrication et la commercialisation de biscuits et gâteaux.

Les évolutions des techniques de production et de la législation combinées à l’évolution des rythmes de vie collectifs ont conduit l’entreprise et les représentants du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

A l’issue de cette réflexion, l’entreprise comme les représentants du personnel sont arrivés au constat que l’aménagement du temps de travail au sein de la société devait être rénové et adapté au contexte social et économique de la société.

Le présent accord a pour objectif de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés.

Dans le cadre de cette négociation, plusieurs réunions ont eu lieu:

Le 4/12/2017, information au délégué du personnel comme quoi la société envisageait d’engager des négociations sur la durée du travail à compter du 1^er janvier 2018

• Réunion d’annualisation N°1 – 20/12/2017

• Réunion d’annualisation N°2 – 31/01/2018

• Réunion d’annualisation N°3 – 19/02/2018

• Réunion d’annualisation N°4 – 05/03/2018

• Réunion d’information et d’échange « Fabrication » – 07/02/2018

• Réunion d’information et d’échange « Emballage » – 12/02/2018

• Réunion d’information et d’échange « Bureau/Magasin » – 21/02/2018

• Plages de disponibilité de la Déléguée pour rencontrer le personnel  - 13/02/2018 & 14/02/2018

Article Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• d’une part, à sa signature par les membres titulaires des Délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Il est souligné que lors du renouvellement de l’instance représentative du personnel des délégués du personnel, en Comité économique et sociale, ce dernier remplira les prérogatives reconnues aux délégués du personnel dans le présent accord.

Article Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée, déterminée et intérimaire en fonction de la durée des contrats pour les deux derniers cas.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel d’encadrement, commerciaux au forfait et les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.

Article Thématique négociée

Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il se substitue également à la même date, en y mettant un terme, aux pratiques, usages et engagements unilatéraux existants sur tous les thèmes abordés par le présent accord et qui étaient précédemment en vigueur, dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Article Durée effective du travail

• Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée de 35 à 39 heures hebdomadaires selon les particularités existantes.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d'habillage et de déshabillage du personnel dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, ou par l’employeur et pour lesquels ce temps ne serait pas compris dans le temps de travail effectif donnera lieu aux compensations aux conditions prévues par les dispositions de la convention collective.

Seuls les salariés du personnel administratif et commerciaux et les Cadres ne sont pas soumis au port d’une tenue de travail obligatoire. Aucune contrepartie sur un temps d’habillage ou de déshabillage ne leur sera en conséquence rémunérée ou indemnisé.

• Durée quotidienne et hebdomadaire moyenne du travail -

Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Pour les mêmes raisons et en application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être dépassée jusqu’à atteindre 48 heures sur une semaine, et à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.

• Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Des dérogations seront exceptionnellement possibles, (continuité de service, périodes d’intervention fractionnées, surcroît d’activité), conformément aux dispositions de l’article L 3131-2, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures.

Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos supprimé.

• Pauses

Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à un temps de pause rémunéré de 20 minutes, hors repas. En l’espèce il s’agit là des Pâtissiers. La première pause ne peut pas être prise lors de la première heure après être arrivé. La dernière pause ne peut pas être prise lors de la dernière heure avant de partir.

Pour les autres salariés, 10 minutes de pause rémunérées seront prises avant 12 heures et 10 minutes seront prises après 14 heures. Pas de report des pauses du matin vers l’après-midi. La pause du matin ne peut pas être prise lors de la première heure après être arrivé. La pause de l’après-midi ne peut pas être prise lors de la dernière heure avant de partir.

• Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

• Durées maximale et minimale hebdomadaires

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée minimale de travail est de zéro heure.

Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, hors temps de pauses.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Par principe, cela concerne les contrats à durée déterminée et ou les contrats intérimaires inférieures à 4 semaines. Les heures supplémentaires sur la semaine donnent lieu à une majoration de salaire comme suit :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36^ème de travail effectif à la 43^ème heure de travail effectif) ;

• 50% à compter de la 44^ème heure de travail effectif.

Pour l’ensemble des personnes annualisées, sur l’année :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires en moyenne sur l’année ;

• 50% au-delà des 8 premières heures en moyenne sur l’année.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par la direction pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

• Décompte du temps de travail – horaires de travail

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans la salle de repos.

Les salariés travailleront entre 0 et 6 jours selon les périodes de l’année et notamment en période de haute activité (6 jours restants très occasionnels).

Un système de pointage informatique est mis en place dans l’Entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Les horaires journaliers de travail par défaut sont :

- Pâtissiers : De 6H à 15H sans pause déjeuner

- Opératrices de conditionnement : De 8H00 à 17H30 avec une demi-heure de pause entre 12H et 14H pour le déjeuner.

- Bureau : Entre 8H et 19H suivant les postes avec une demi-heure de pause entre 12H et 14H pour le déjeuner.

- Magasin d’usine : Situé entre 10H et 19H suivant la période de l’année avec une demi-heure de pause entre 12H et 14H pour le déjeuner.

- Assistants de qualité & production : Situé entre 7H30 et 17H30 avec une demi-heure de pause entre 12H et 14H pour le déjeuner

Le temps effectif quotidien ne dépassant pas 10 heures par jour sauf cas exceptionnels.

Ces horaires peuvent être amenés à changer suivant les besoins en prévenant les personnes au moins 3 jours avant ou 1 jour en cas d’urgence liée notamment à des situations de sécurités, d’hygiènes et de productions.

Le travail doit commencer à l’horaire prévu, la badgeuse comptabilisera en temps effectif que 5 minutes avant l’horaire standard de début ou celui prévu avec son responsable.

Le même paramétrage sur la fin d’horaire pourra être mis en place sur la badgeuse en fonction des postes : comptabilisation en temps effectif que les 5 minutes après l’horaire standard de fin ou celui prévu avec son responsable.

Article 5 – Organisation de la durée du travail

5-1 – Périodes de référence et fractionnement des congés payés

Conformément à l’article L.3141-21 du code du travail, la société pourra adapter la fixation du début de la période de référence mentionnée à l’article L.3141-11 du code du travail et la faire courir du 1er janvier au 31 décembre y compris pour la prise des congés payés. Cette adaptation n’aura en aucun cas le fait de léser les salariés en matière de droit à congés.

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au nombre de 25 jours pour une présence sur toute l’année. Les 25 jours sont équivalents aux 30 jours ouvrables sans que les salariés ne soient lésés.

5-2 Annualisation du temps de travail

Les contraintes de production et les variations du nombre de commandes impliquent une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés affectés à la production.

L’activité de la société Biscuiterie de Provence ne peut donc être gérée officiellement dans le cadre d’un horaire hebdomadaire linéaire. Dès lors, il a été décidé de mettre en œuvre au sein de l’entreprise un régime d’annualisation de la durée du travail du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter.

Il est rappelé à titre d’information, les dispositions légales applicables :

• L’article L3121-41 du code du travail permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public.

• Lorsqu'il est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

• Les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

• La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

• En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an.

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

• Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

• L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. 

5-3 Les salariés concernés

Sont concernés par le présent article tous les salariés et catégories de salariés suivants :

• ouvriers,

- employés,

• techniciens - agents de maîtrise non soumis à un forfait en jours (commerciaux),

• les cadres qui ne seraient pas soumis à un forfait en jours travaillés.

5-4 Les principes de l’annualisation

La modulation mise en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 à 39 heures de travail effectif, selon le contrat de travail initial, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 et ou 39 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.

La durée annuelle de modulation dans l’entreprise est fixée de 1607 heures à 1778 heures du 1^er janvier au 31 décembre (selon le contrat de 35 ou 39 heures) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours.

Cette durée annuelle du travail prend en compte les incidences de la journée de solidarité. Les parties conviennent que la période de référence retenue est l’année civile.

Le nombre d’heures travaillées dans le cadre de la période de modulation peut varier selon l’incidence des jours de congés pris, des dimanches, des jours fériés. Il se calcule comme suit :

Nombre de jours dans l’année – (les 2 jours de repos hebdomadaire + les congés légaux en jours ouvrables + les jours fériés en jours ouvrables) / 5 jours ouvrables)] X 35 (39 selon contrat) heures + 7 heures jour de solidarité

• Exemple 1 : année 2018 – salarié présent toute l’année et prenant 25 jours de Cp :

Etape 1 : 365 jours calendaires

-104 samedis et dimanches

-25 jours de congés payés

-9 jours fériés tombant un jour ouvrable

= 227 jours travaillés en 2018

Etape 2 : 227 jours / 5 jours par semaine

= 45,4 semaines travaillées en 2018

Etape 3 : 45,4 semaines x 35 (39 heures) + 7 heures jour de solidarité

= 1.596 heures de travail

= volume de la modulation à temps plein

• Exemple 2 : année 2018 – salarié présent toute l’année et prenant 28 jours de Cp :

Etape 1 : 365 jours calendaires

- 104 samedis et dimanches

-28 jours de congés payés

-9 jours fériés tombant un jour ouvrable

= 224 jours travaillés en 2018

Etape 2 : 224 jours ouvrables / 5 jours par semaine

= 44,8 semaines travaillées en 2018

Etape 3 : 44,8 semaines x 35 heures + 7 heures jour de solidarité

= 1.575 heures de travail

• Exemple 3 : année 2018 – salarié entrant le 1^er juin et ne prenant pas de Cp :

Etape 1 : 215 jours calendaires

- 62 samedis et dimanches

- 0 jours de congés payés

- 4 jours fériés tombant un jour ouvrable

= 149 jours ouvrables travaillés en 2018

Etape 2 : 149 jours / 5 jours par semaine

= 29,8 semaines travaillées en 2018

Etape 3 : 29,8 semaines x 35 heures + 7 heures jour de solidarité

= 1.050 heures de travail

5-5 Amplitude de la modulation

L’horaire collectif peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1^er janvier au 31 décembre

En conséquence, les heures correspondantes à l’horaire collectif prévisionnel sont des heures normales quelle que soit la durée du travail.

5-6 Planification indicative et Répartition des horaires de travail

Une programmation collective indicative sur un an est présentée, soumise à la consultation des délégués du personnel au moins un mois avant chaque nouvelle période. Exemple ; début décembre n-1 pour le mois de janvier suivant.

Les plannings individuels de travail seront établis sur la base d’une programmation par période d’un mois, qui leur sera communiqué par principe un mois à l’avance par chaque Responsable.

A l’intérieur de ses plannings, la répartition des horaires de travail peut faire l’objet de changement, sans que cela ne modifie le planning convenu.

Les horaires collectifs de travail pourront être répartis différemment entre les services, et les jours de la semaine.

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

L’horaire hebdomadaire de travail variera autour de l’horaire moyen de 35 à 39 heures, dans le cadre de la période d’annualisation retenue, afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent.

Par les opératrices de conditionnement :

La plage horaire standard est déterminée du lundi 06 h00 au samedi 19H00. Types de modules hebdomadaires que l’on peut retrouver :

• semaine de basse activité : de 1 à 3 jours avec un horaire hebdomadaire minimum de 6 heures.

• semaine de haute activité : jusqu’à 5 jours avec un horaire hebdomadaire maximum de 48 heures.

• semaine à 0 heure de travail.

Pour les équipes de fabrications :

La plage horaire standard est déterminée du lundi 05 h00 au samedi 19H00.

• semaine de basse activité : de 1 à 3 jours avec un horaire hebdomadaire minimum de 6 heures.

• semaine de haute activité : jusqu’à 5 jours avec un horaire hebdomadaire maximum de 48 heures.

• semaine à 0 heure de travail.

Pour les équipes des fonctions administratives, commerciale (hors boutique d’usine) et support (comptabilité, RH, ADV, achats, qualité, sécurité, R&D) :

La plage horaire hebdomadaire est déterminée du lundi matin 8H au samedi 19H. Quant au dimanche il doit être exceptionnel (8H/19H).

Pour les personnes travaillant à la boutique (assistante commerciale en charge de la boutique d’usine, vendeuse, secrétaire polyvalente):

La plage horaire hebdomadaire est déterminée du lundi matin 8H au dimanche 19H.

5-7 Variation des horaires

Toute modification collective ou individuelle de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par chaque Responsable en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

En cas d’urgence, notamment liée à des situations de sécurité, d’hygiène et de production, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré.

5-8 Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les dispositions du présent article seront pleinement applicables aux salariés engagés selon un contrat à durée déterminée au sein des services de l’entreprise soumis à l’annualisation du temps de travail.

La modulation prévue dans le présent accord pourra être également applicable à ce personnel sous les précisions suivantes :

• le contrat de travail temporaire doit avoir une durée minimum de 4 semaines,

• la modulation s’applique dans le cadre d’un seul et même contrat de mission et non sur un ensemble de contrats successifs,

• le lissage de la rémunération sera pratiqué lorsque la durée du contrat permet d’assurer, compte tenu des périodes hautes et basses, une durée hebdomadaire moyenne, au moins égale à la durée légale de 35H.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la base de la durée du contrat de l’intérimaire.

La programmation indicative de modulation sera remise à l’agence d’intérim avant tout début d’activité.

5-9 Calcul de la rémunération et conditions de prise en compte des absences ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Il s’agit du lissage de la rémunération.

• Régime des heures de travail effectuées

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

• Pour les contrats prévus au-delà de 35 heures, les heures supplémentaires doivent être payées à l’échéance normale de la paie.

• 1607 (base 35 heures) à 1778 heures (base 39 heures) et au-delà de temps de travail effectif annuel, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà des contrats supérieurs à 35 à 39 heures hebdomadaires.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par la direction pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires en moyenne sur l’année ;

• 50% au-delà des 8 premières heures.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 6 - TEMPS PARTIEL MODULE

Les salariés à temps partiel, autres que les dispositifs de type invalidité, mi-temps thérapeutique ou dispositions équivalentes préconisées par la médecine du travail et ou la CPAM, relevant des catégories suivantes :

• Ouvriers,

- employés,

• agents de maîtrise et cadres, non soumis à un forfait en jours.

bénéficieront avec leur accord exprès de la modulation du temps de travail.

Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que :

• La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf accord écrit et express du salarié dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective ;

• La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le 1/3 de cette durée,

• La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail,

• Un délai minimum de 3 jours devra être respecté en cas de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail qui seront établis par

une trace écrite.

Un avenant au contrat de travail formalisant l’annualisation du temps de travail sera soumis aux salariés à temps partiel qui sont concernés par le présent accord.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

• Calcul de la durée annuelle de référence

Le volume de l’annualisation des salariés à temps partiel sera calculé sur la base de l’horaire à temps partiel de référence.

Exemple : en 2018 pour un salarié engagé à 24 heures et ayant acquis 25 jours de congés payés

Etape 1 : 365 jours calendaires

-104 samedis et dimanches

-25 jours de congés payés

-9 jours fériés tombant un jour ouvrable

= 227 jours travaillés en 2018

Etape 2 : 227 jours / 5 jours par semaine

= 45,4 semaines travaillées en 2018

Etape 3 : 45,4 semaines x 24 heures de travail par semaine + 4,8 heures jour de solidarité

= 1.094,40 heures de travail

= volume de la modulation à temps partiel

• Amplitude applicable au temps partiel modulé

L’horaire à temps partiel des salariés soumis à la modulation tout ou partie de l’année dans le cadre d’une amplitude ne doit pas dépasser plus ou moins 1/3 de la durée du travail hebdomadaire de référence telle qu’inscrite au contrat de travail.

En toute hypothèse, un horaire minimum de 10 heures par semaine, et 45 heures par mois sera garanti à chaque salarié.

Exemple d’un salarié à 32 heures : horaire minimum autorisé 22 et maximum autorisé 34.

Exemple d’un salarié à 24 heures : horaire minimum autorisé 16 et maximum autorisé 32.

Les vacations quotidiennes effectuées par chaque salarié seront en outre au minimum égales à 3 heures.

Pour le reste, les dispositions applicables au temps complet seront transposables aux salariés à temps partiels.

Article 7 – Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 250 heures.

Article 8 - Mise en place de conventions de forfait annuel en jours

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres de la société et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

Il est en effet rappelé que les loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

La Société a souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés cadres qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre des sociétés signataires du présent accord visé et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après et certains autres salariés non cadres de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que les cadres concernés au sens de cet article sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La société a également souhaité que les conventions de forfait en jours sur l’année soit également possible pour certains salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.

8-1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Le présent accord concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes :

• responsabilité importante,

• autonomie totale,

• impossibilité pour les salariés de suivre l'horaire collectif de la société,

• déplacements fréquents,

• responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaire ou d'un service.

Il s’agit des cadres, hors cadre dirigeants, relevant des fonctions suivantes :

• Responsable Commercial,

• Responsable Production,

• Responsable Comptable,

• Responsable Achat & Qualité,

Le présent accord concerne d’autre part certains salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.

Il s’agit par principe et sauf exception des commerciaux itinérants non cadres.

8-2 – Détermination de la durée du travail

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, 20,22 et 27 du Code du Travail.

Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L.3141-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Ce nombre ne pourra en tout état de cause pas dépasser 235 jours par an.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

Un avenant au contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait en jours convenu.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine.

8-3 – Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence

Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. Les jours de repos feront l’objet d’un système déclaratif précis et seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas d’entrée en cours d’année, un prorata (par mois entier de travail) sera calculé (par ex : pour 12 jours de repos/an, le prorata correspondra à 1 jour de repos/mois).

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année 

- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- X jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 218 (nombre de jours travaillés)

____________________________________________

= X Nombre de Jours non travaillés

Ces jours de repos devront être pris sur l’année civile d’acquisition.

A titre indicatif, pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés actuellement dans l’année est de 227, obtenu de la manière suivante :

365 jours

- 104 jours de repos hebdomadaire,

- 9 jours fériés (en moyenne par an),

- 25 jours de congés

TOTAL = 227 jours travaillés en moyenne sur l’année civile

Pour cette catégorie, la réduction du temps de travail prendra la forme, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

En l’espèce sur cet exemple le salarié bénéficiera de 9 jours de JRTT (227 – 218).

Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixés dans les conditions suivantes :

• pour moitié sur proposition du salarié,

• pour le reste : à l’initiative de la Direction.

Les journées de repos devront être prises de manière fractionnée, par bloc de 2 jours maximum et pas de prise de jours accolés aux congés payés.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

• repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail;

• repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;

• interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.

Article 8-3 – Convention individuelle de forfaire en jours sur l’année

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Article 8-4 – Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l’année

Cette convention individuelle prévoira principalement :

- l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération forfaitaire correspondante,

- les modalités de prise des jours de repos correspondant,

- les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

- le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

Article 9 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillés et de prise des journées ou demi-journées de repos

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel paie de la société.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié, tous les trimestres en accord avec son responsable.

Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent accord sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours de repos devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction.

A titre exceptionnel, les dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils correspondent à une demande expresse et préalable de la Direction, pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …) sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.

Article 10 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération.

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.

Article 11 – Modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signée par le cadre et son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis à la Direction et archivé au dossier du salarié.

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le responsable permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.

Les Délégués du personnel seront tenu informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 12 – Autres modalités de communication

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Article 13 – Principe du dispositif de rachat facultatif des jours de repos

Sauf à prendre dans les trois mois du début de l’année N+1 les jours de repos non pris, les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

La Direction pourra convenir, chaque début d’année, avec chaque titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, d’un rachat de ses jours de repos, sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 235 jours.

Le rachat de jours de JRTT reste une faculté pour chaque partie, de sorte que, à défaut d’accord préalable, l’ensemble des JRTT devront être posés au cours de l’année d’acquisition. Les jours de RTT non pris ne pourront être reportés sur l’année suivante.

Les journées travaillées au-delà du plafond de 218 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majorée de 10%.

Le salaire journalier non majoré est calculé selon la formule suivante :

Salaire annuel / (Nombre de jours travaillés + congés payés + jours fériés chômés)

Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés.

Article 14 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, les Délégués du personnel seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

Article 15 – Commission paritaire de suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

15-1 – Composition de la commission paritaire

La commission est composée de :

- 2 représentants de la direction, le (la) directeur (trice) de site et le (la) responsable des ressources humaines

- de 2 représentants de salariés désignés par les délégués du personnel.

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants de différents services ainsi que des experts externes à la société.

15-2 – Réunion de la commission paritaire

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente.

La commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie et que la réunion annuelle n’a pas lieu dans les mois qui suivent.

La saisine de la commission est effectuée par lettre adressée à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.

Dans cette hypothèse, la Commission doit se réunir dans les 15 jours de la notification de la saisine du Président.

15-3 – Avis de la commission

La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

15-4 – Temps passé aux réunions de la commission

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.

Article 16 - Dispositions relatives à l’accord

• Durée

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

• Révision

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• Dénonciation

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les délégués du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres de la délégation unique du personnel devra résulter d’une délibération de ceux-ci.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle les délégués du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

• Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties au présent accord se réuniront, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents des délégués du personnel, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

• Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 17 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE Montélimar dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de Valence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à St Maurice sur Eygues le 5 mars 2018

En 4 exemplaires originaux.

Les délégués du personnel Pour l’entreprise